民企如何建立內(nèi)部考核體系

1、最近與人力資源圈子的朋友接觸較多，也有一些企業(yè)看到有關(guān)考核方面文章后與本人聯(lián)系，提出關(guān)于如何建立內(nèi)部考核體系的問(wèn)題，尤其績(jī)效考核在民企如何實(shí)施到位的問(wèn)題，今天木1子斫就如何建立民企內(nèi)部考核體系談幾點(diǎn)個(gè)人的看法。一、民企普遍存在的問(wèn)題目前很多民企制度方面存在問(wèn)題，木子斫認(rèn)為，主要反映在三個(gè)方面：一是不規(guī)范，要么制度太空泛，2要么制度太細(xì)；二是不系統(tǒng)，基本制度不全；三是不銜接，制度之間、前后制度之間互相矛盾。沒(méi)有制度，或者制度不規(guī)范，必然給管理帶來(lái)若干問(wèn)題，有章難循必然導(dǎo)致有章不循。3因此，民企應(yīng)該盡快建立適合的制度體系，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的不斷規(guī)范。對(duì)于考核的問(wèn)題，我們經(jīng)常講，沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理；沒(méi)有

2、考核，制度也難以落實(shí)到位；沒(méi)有獎(jiǎng)懲，考核將毫無(wú)4意義。建立完善的考核體系，可以讓企業(yè)處于受控狀態(tài)，可以對(duì)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效情況做出評(píng)價(jià)。一些民企在考核方面存在的普遍問(wèn)題：一是沒(méi)有建立考核制度；二是建立了考5核制度但沒(méi)有很好地實(shí)施；三是考核制度本身存在問(wèn)題；四是存在考核過(guò)度的問(wèn)題。考核不到位，就會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)的失真，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的印象和好惡打分，長(zhǎng)此以往，必然導(dǎo)致互不服氣、6弄虛作假、欺上瞞下等不良風(fēng)氣。二、民企考核體系的構(gòu)成無(wú)論企業(yè)大與小，都應(yīng)該建立適合自身企業(yè)特點(diǎn)的、系統(tǒng)的考核體系。民企的內(nèi)部考核體系，木子斫覺(jué)得應(yīng)該從以下三個(gè)單7元著手：一是績(jī)效考核單元?？?jī)效考核，是針對(duì)企業(yè)所屬各單位的考核，而

3、不是針對(duì)員工個(gè)人的考核；績(jī)效考核的目的，也不是對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，而是對(duì)各個(gè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)。按照8績(jī)效考核結(jié)果，來(lái)核定各個(gè)單位的獎(jiǎng)金數(shù)額。績(jī)效考核的內(nèi)容，涉及各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)。一個(gè)可行的績(jī)效考核方案，既可以保證績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放更加科學(xué)，同時(shí)也為提升經(jīng)營(yíng)管理水9平提供保障。二是行為考核單元。與績(jī)效考核的對(duì)象恰恰相反，行為考核是針對(duì)員工個(gè)人的。行為考核的內(nèi)容，涉及勞動(dòng)紀(jì)律、工作紀(jì)律、工藝紀(jì)律等等，考核的目的在于督促各項(xiàng)規(guī)10章制度在員工身上是否得到了落實(shí)。行為考核對(duì)于良好企業(yè)文化的形成具有重要作用。三是專(zhuān)業(yè)考核單元。專(zhuān)業(yè)考核是由各個(gè)職能部門(mén)負(fù)責(zé)，按照企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，和各自專(zhuān)業(yè)11管理的需要，制

4、定的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理考核細(xì)則。由各職能部門(mén)負(fù)責(zé)落實(shí)并檢查，將考核結(jié)果納入企業(yè)的獎(jiǎng)懲體系。專(zhuān)業(yè)考核實(shí)施到位，可以大大提升企業(yè)的專(zhuān)業(yè)管理水平，這三個(gè)考核單12元，構(gòu)成了內(nèi)部的考核體系。三個(gè)考核單元，各自的考核內(nèi)容不同，考核對(duì)象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同，考核主管部門(mén)也有著明確的分工，具有很強(qiáng)的可13操作性。三、民企績(jī)效考核的本質(zhì)績(jī)效考核是考核體系中最重要的部分，那么，我們應(yīng)該如何來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核？績(jī)效考核的根本目的又是什么？對(duì)績(jī)效考核的理解，很簡(jiǎn)單，就是通過(guò)14對(duì)各個(gè)單位、各個(gè)部門(mén)的一系列關(guān)鍵指標(biāo)的考核，促進(jìn)企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的不斷進(jìn)步，而這些指標(biāo)的改進(jìn)和提高，不是哪一個(gè)員工就可

5、以改變的了的，它是一個(gè)班組、一個(gè)車(chē)間、15一個(gè)部門(mén)等各個(gè)單元共同努力才能獲得的。所以，績(jī)效考核的對(duì)象不是員工個(gè)體，而是一個(gè)班組、一個(gè)車(chē)間、一個(gè)部門(mén)這樣的團(tuán)隊(duì)?？?jī)效考核作為一種管理手段，它的根本目的是什么16？績(jī)效考核的根本目的，就是怎么把錢(qián)分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分的員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，分的員工很想在企業(yè)干下17去而不想辭職。只要這樣認(rèn)識(shí)到位了，績(jī)效考核也就容易操作了，也就能夠讓員工理解了，基層單位也就會(huì)主動(dòng)配合了。當(dāng)然需要注意的，就是不能把它當(dāng)成克扣員工的手段，如果做18的的確好，就必須兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，否則員工就不會(huì)再相信你。只要持之以恒地做

6、下去，就會(huì)發(fā)揮績(jī)效考核的作用。四、如何進(jìn)行績(jī)效考核對(duì)績(jī)效考核有了基本的認(rèn)識(shí)之后，就要考慮績(jī)效考19核的實(shí)施問(wèn)題，那么，怎樣才能實(shí)施到位？木子斫提出六點(diǎn)建議：一是打好一個(gè)基礎(chǔ)。做好績(jī)效考核，必須首先打好一個(gè)基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，把定崗定編搞好。20崗位分析的目的，在于確定崗位的難易程度；定崗定編的目的，在于確定管理的層級(jí)、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的配備。在此基礎(chǔ)上，就可以核定各單位的勞動(dòng)定額，確定各崗位的基礎(chǔ)獎(jiǎng)金21差別，為考核公平奠定基礎(chǔ)。二是成立一個(gè)小組。企業(yè)規(guī)模較小的企業(yè)，考核一般由人力資源或企管部門(mén)負(fù)責(zé)。規(guī)模較大的企業(yè)，一般都設(shè)立績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)。委員會(huì)一般下設(shè)考22核小組，考

7、核小組在委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作?？己宋瘑T會(huì)一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成。要明確績(jī)效考核委員會(huì)的主要職責(zé)，也要明確考核小組的具體職責(zé)，譬如23考核政策的制定、考核方案的審議、月度獎(jiǎng)金總額的確定、重要的獎(jiǎng)懲事項(xiàng)等，應(yīng)該由考核委員會(huì)負(fù)責(zé)；具體的考核實(shí)施，應(yīng)該由考核小組負(fù)責(zé)。考核小組成員應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，且具有較24強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力。三是制定一個(gè)方案?？己朔桨敢M可能做到系統(tǒng)和周全，應(yīng)站在企業(yè)的全局和戰(zhàn)略高度去考慮。應(yīng)包括：考核的基本原則、考核形式、考核內(nèi)容、考核分工、考核程序25，還要明確考核數(shù)據(jù)的來(lái)源、提交及審核等。剛性考核是績(jī)效考核的基本原則，分級(jí)考核是績(jī)效考核的一般形式，這個(gè)應(yīng)該在方案中予

8、以明確。考核方案一般每年度修訂一次，如果內(nèi)26部條件和外部環(huán)境發(fā)生較大變化，也可半年修訂一次。四是確定考核內(nèi)容。考核內(nèi)容分為兩大方面：一是生產(chǎn)單位，二是職能部門(mén)。生產(chǎn)單位應(yīng)以主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)為重點(diǎn)，包括產(chǎn)量27、質(zhì)量、安全、環(huán)保、收率、能耗、物耗、維修費(fèi)等。機(jī)關(guān)部門(mén)應(yīng)以年度主要管理目標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)和基本工作任務(wù)為重點(diǎn)。這里難的是對(duì)職能部門(mén)考核指標(biāo)的設(shè)定，要盡可能對(duì)考核指28標(biāo)進(jìn)行量化。確定考核內(nèi)容和項(xiàng)目后，就要確定考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)確定后，就要確定考核標(biāo)準(zhǔn)，一要確定各個(gè)考核項(xiàng)目的權(quán)重，二要確定具體的扣罰標(biāo)準(zhǔn)。各考核指標(biāo)的權(quán)重大小，29視企業(yè)具體情況進(jìn)行確定。有的項(xiàng)目，權(quán)重未必大，但它一旦出現(xiàn)問(wèn)題

9、影響很大，如安全事故，可以通過(guò)加大扣罰標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。五是建立考核流程?？己肆鞒虘?yīng)該越簡(jiǎn)單越好，要30盡可能地降低考核的成本，對(duì)于投入過(guò)多的人力進(jìn)行所謂全面考核的形式，最好不要采用，事實(shí)證明得不償失?；玖鞒淌牵焊髀毮懿块T(mén)提供考核數(shù)據(jù)各考核員對(duì)考核數(shù)據(jù)匯總并核31查向考評(píng)會(huì)議提交考核初步意見(jiàn)考評(píng)會(huì)議審核并確定考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)考核委員會(huì)審批考核結(jié)果向被考核單位反饋。這里需要注意的，對(duì)可能存有爭(zhēng)議的項(xiàng)目，考核員應(yīng)提前與被32考核單位進(jìn)行溝通，核實(shí)考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性。六是用好考核結(jié)果?？己私Y(jié)果的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金的合理分配上，其次用于對(duì)各單位主要負(fù)責(zé)人的管理能力評(píng)價(jià)。這里特別需要33說(shuō)明的，就是考核

10、必須獎(jiǎng)懲結(jié)合。對(duì)確定的考核目標(biāo)值，高了就要獎(jiǎng)，低了就要罰，并且最好獎(jiǎng)罰對(duì)等。要把考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金公平分配的依據(jù)，而不要把它當(dāng)做減少獎(jiǎng)金發(fā)放的手段34。職能部門(mén)除了接受自身的考核外，還應(yīng)與各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的考核掛鉤，生產(chǎn)系統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)做不好，職能部門(mén)的工作也是毫無(wú)意義的。五、如何保證考核到位績(jī)效考核是個(gè)大課題，35因?yàn)樗婕靶匠攴峙?，涉及員工切身利益。那么如何做好績(jī)效考核呢？根據(jù)木子斫的經(jīng)驗(yàn)，可以采取分層分類(lèi)考核的辦法。分層分類(lèi)的依據(jù)。企業(yè)的組織架構(gòu)，有層次之分，這是稍具36規(guī)模企業(yè)都需具備的基本組織形態(tài)。也就是說(shuō)，任何組織的結(jié)構(gòu)都是有層次的，譬如我們平常說(shuō)的決策層、管理層、執(zhí)行層。這是我們考核要

11、關(guān)注的分層的問(wèn)題。企業(yè)不僅有層次之分37，還有崗位之分，又因?yàn)閸徫恍再|(zhì)不同，就出現(xiàn)了崗位類(lèi)別的問(wèn)題。如管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位、勤務(wù)崗位等等。崗位類(lèi)別的不同，就需要不同知識(shí)、能力、體力的人與之相匹38配，另外還會(huì)涉及敬業(yè)精神、工作態(tài)度等。因此，企業(yè)中的員工也就有了不同的類(lèi)別。分層是由企業(yè)的組織架構(gòu)所決定的，不同層次的員工所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和任務(wù)是不同的；分類(lèi)是由崗39位性質(zhì)所決定的，不同崗位對(duì)員工的基本要求也是不同的。在此前提下，我們就可以有針對(duì)性地制定績(jī)效考核方案，實(shí)現(xiàn)分層分類(lèi)的考核。如何進(jìn)行分層分類(lèi)考核。可以分別制定決策40層、管理層、執(zhí)行層的三種不同考核方案：一是對(duì)決策層，可以采取年薪制的

12、辦法，除常規(guī)管理事項(xiàng)考核外，更應(yīng)該加大對(duì)效益指標(biāo)的考核。二是對(duì)管理層，也就是企業(yè)的中層，包括41部門(mén)的負(fù)責(zé)人，分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，也可以包括車(chē)間主任，以及工程技術(shù)人員等，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們的過(guò)程考核。三是對(duì)執(zhí)行層，也就是各個(gè)系統(tǒng)中的普通管理人員及操作人員，考核應(yīng)側(cè)42重崗位責(zé)任制落實(shí)和行為規(guī)范為主要內(nèi)容的考核。實(shí)行差別化考核方案。從分類(lèi)考核方面來(lái)講，可以結(jié)合薪酬制度設(shè)計(jì)，分別制定管理類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)人員的三種不同考核方案：43一是對(duì)管理類(lèi)崗位，實(shí)行崗績(jī)工資制。二是對(duì)生產(chǎn)類(lèi)崗位，實(shí)行計(jì)件工資制。三是對(duì)銷(xiāo)售類(lèi)崗位，實(shí)行提成工資制。六、需要該注意的幾個(gè)問(wèn)題民企的考核體系建設(shè)，絕不能走向形式44，必須以實(shí)用

13、為主。作為這一體系中的三個(gè)方面內(nèi)容，既有區(qū)別，又有聯(lián)系?？?jī)效考核是評(píng)價(jià)企業(yè)當(dāng)期的整體業(yè)績(jī)的，行為考核是評(píng)價(jià)員工個(gè)體的行為規(guī)范的，專(zhuān)業(yè)考核是評(píng)價(jià)各級(jí)管45理者的管理能力的。木子斫認(rèn)為，需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：一是不要夸大考核的作用?？己俗鳛楣芾淼囊粋€(gè)重要手段，可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況作為理性評(píng)價(jià)，對(duì)員工行為進(jìn)46行規(guī)范，對(duì)專(zhuān)業(yè)管理水平進(jìn)行檢驗(yàn)，但也不能過(guò)分夸大它的作用，應(yīng)該明白，任何時(shí)候、任何情況下，企業(yè)的績(jī)效不是靠考核考出來(lái)的，而是大家實(shí)干出來(lái)的。二是不要用績(jī)效考核結(jié)47果來(lái)評(píng)價(jià)員工?？?jī)效考核是對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，不是對(duì)員工個(gè)體的評(píng)價(jià)，這也就是說(shuō)，績(jī)效考核時(shí)對(duì)各級(jí)組織的考核，而不是對(duì)員工個(gè)體的考核?？?jī)效考核的考核周期以月度為宜，才能發(fā)48揮對(duì)員工的適時(shí)激勵(lì)作用。不少企業(yè)實(shí)行的“上下左右”互相打分的考核，并不是嚴(yán)格意義上的績(jī)效考核。三是必須把握好系統(tǒng)的平衡。從兩方面理解：一方面要把握決策層、管理層49、執(zhí)行層的收入差別，另方面要把握各個(gè)系統(tǒng)和業(yè)