人力資源招聘體系培訓(xùn)(60張)【整理版】

1、人力資源招聘體系培訓(xùn)(60頁(yè)P(yáng)PT)【最新整理版】人力資源招聘體系培訓(xùn)(60頁(yè)P(yáng)PT)【最新整理版】選用留育考核體系招聘管理人力資源管理體系激勵(lì)體系培訓(xùn)體系工作分析-基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃-根莖選用留育考核體系招聘管理人力資源管理體系激勵(lì)體系培訓(xùn)體系工作企業(yè)招聘：我們要的是什么？招聘實(shí)際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。招聘是人力資源體系中“選”之環(huán)節(jié)，所要達(dá)到的要求即是：對(duì)應(yīng)聘者是否具備適選的可能性做出判斷。歸根結(jié)底，判斷的是應(yīng)聘者是否具備了所需的能力以及能否在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中應(yīng)用這種能力的可能性。企業(yè)招聘：我們要的是什么？招聘實(shí)際上是尋找能把工作按要求完成招 聘 規(guī) 劃 圖4人力資源規(guī)劃

2、規(guī)劃流程人力資源供需分析獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場(chǎng)內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析（具體化的招聘需求分析）招聘流程職位發(fā)布簡(jiǎn)歷收集簡(jiǎn)歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請(qǐng)表面試心理測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤招 聘 規(guī) 劃 圖6人力規(guī)劃流程獵頭公司招聘招聘需求來源招聘一、人力資源規(guī)劃-招聘5人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)準(zhǔn)備有關(guān)信息資料確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體規(guī)劃規(guī)劃審核與評(píng)估規(guī)劃流程1人力資源供需分析2一、人力資源規(guī)劃-招聘7人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)準(zhǔn)備一、人力資源規(guī)劃-人員供需6規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡要

3、點(diǎn)目前人力資源需求未來人力資源需求未來人力資源流失預(yù)測(cè)一、人力資源規(guī)劃-人員供需8規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求預(yù)測(cè)方法定性經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)專家討論法-德爾菲法崗位分析定量趨勢(shì)分析回歸分析一、人力資源規(guī)劃-人員供需7規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡方法預(yù)測(cè)方法定性經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)專家討論法-德爾菲法崗位分析定量趨勢(shì)分析一、人力資源規(guī)劃-人員供需8規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡方法內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)外部供給預(yù)測(cè)員工調(diào)整變量全國(guó)性因素地域性因素人事調(diào)整情況一、人力資源規(guī)劃-人員供需10規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需一、人力資源規(guī)劃-人員供需9規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需

4、求分析供給分析供需平衡初創(chuàng)擴(kuò)張需求旺盛供給分析穩(wěn)定發(fā)展供需穩(wěn)定需求分析轉(zhuǎn)型再造結(jié)構(gòu)調(diào)整隨企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整達(dá)到真正的供需平衡是很少的，充分說明招聘工作的重要性。一、人力資源規(guī)劃-人員供需11規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需一、人力資源規(guī)劃-人員供需10規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡擴(kuò)大業(yè)務(wù)量提前退休-減員增效凍結(jié)招聘無薪假期-停薪留職裁員富足外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)工作外包獎(jiǎng)勵(lì)加班匱乏人力資源供需失衡時(shí)一、人力資源規(guī)劃-人員供需12規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需招 聘 規(guī) 劃 圖11人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會(huì)計(jì)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場(chǎng)

5、內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析（具體化的招聘需求分析）招聘流程職位發(fā)布簡(jiǎn)歷收集簡(jiǎn)歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請(qǐng)表面試心理測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤招 聘 規(guī) 劃 圖13人力規(guī)劃流程獵頭公司招聘招聘需求來源招二、招聘需求12 新設(shè)崗位 編制增加 補(bǔ)充離職強(qiáng)調(diào)：用人部門動(dòng)態(tài)需求現(xiàn)實(shí)供給需求來源1二、招聘需求14 新設(shè)崗位 編制增加 補(bǔ)充離二、招聘需求13工作分析人力資源規(guī)劃招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理崗位配置績(jī)效管理調(diào)動(dòng)晉升傳統(tǒng)方式勝任力分析工作分析2二、招聘需求15工作人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)薪酬崗位績(jī)效調(diào)動(dòng)傳統(tǒng)二、招聘需求14工作輸入工作關(guān)聯(lián)性工作輸出工作轉(zhuǎn)換傳

6、統(tǒng)方式方法流程定義工作分析2以上即是：某職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的研究描述過程。-即制定職位說明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。二、招聘需求16工作輸入工作關(guān)聯(lián)性工作輸出工作轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)方式方二、招聘需求15勝任力分析方法定義工作者展示出的技能、能力及特質(zhì)的分析職位分析問卷關(guān)鍵事件技術(shù)儲(chǔ)備格柵技術(shù)工作分析2二、招聘需求17勝任力分析方法定義工作者展示出的技能、能力及二、招聘需求16強(qiáng)調(diào)：結(jié)合集團(tuán)實(shí)際業(yè)務(wù)，分司需求每月需匯總至集團(tuán)，提報(bào)樣板示圖：二、招聘需求18強(qiáng)調(diào)：結(jié)合集團(tuán)實(shí)際業(yè)務(wù)，分司需求每月需匯總至招 聘 規(guī) 劃 圖17人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會(huì)計(jì)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場(chǎng)內(nèi)

7、部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析招聘流程職位發(fā)布簡(jiǎn)歷收集簡(jiǎn)歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請(qǐng)表面試心理測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤招 聘 規(guī) 劃 圖19人力規(guī)劃流程獵頭公司招聘招聘需求來源招三、招聘渠道18獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部渠道5靈活運(yùn)用換位思考規(guī)范管理三、招聘渠道20獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部三、招聘渠道19獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部渠道5傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站三、招聘渠道21獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部三、招聘渠道20獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部渠道5校園招

8、聘多形式廣告簡(jiǎn)歷管理校園宣講會(huì)甄選過程海量簡(jiǎn)歷，應(yīng)接不暇時(shí)間緊，任務(wù)重求職者求職動(dòng)機(jī)發(fā)生變化求職者同質(zhì)化越來越高三、招聘渠道22獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部三、招聘渠道21獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部渠道5品牌影響信息量大成本優(yōu)勢(shì)篩選量大三、招聘渠道23獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部三、招聘渠道22獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部渠道5內(nèi)部競(jìng)聘內(nèi)部推薦了解全面，準(zhǔn)確性高鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾了解全面，準(zhǔn)確性高可設(shè)置“伯樂獎(jiǎng)”鼓勵(lì)員工推薦契合程度較高三、招

9、聘渠道24獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部招 聘 規(guī) 劃 圖23人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會(huì)計(jì)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場(chǎng)內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析招聘流程職位發(fā)布簡(jiǎn)歷收集簡(jiǎn)歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請(qǐng)表面試心理測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤招 聘 規(guī) 劃 圖25人力規(guī)劃流程獵頭公司招聘招聘需求來源招四、招聘流程24復(fù)試初試簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷收集職位發(fā)布報(bào)表、臺(tái)賬化關(guān)鍵字，抓重點(diǎn)雙向交流，給候選人充分說話機(jī)會(huì)結(jié)合用人部門客觀評(píng)價(jià)清晰準(zhǔn)確錄 用四、招聘流程26復(fù)試初試簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷收集職位發(fā)布報(bào)表、關(guān)鍵字招 聘 規(guī) 劃 圖25人

10、力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會(huì)計(jì)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場(chǎng)內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析招聘流程職位發(fā)布簡(jiǎn)歷收集簡(jiǎn)歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請(qǐng)表面試心理測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤招 聘 規(guī) 劃 圖27人力規(guī)劃流程獵頭公司招聘招聘需求來源招五、甄選方法26應(yīng)聘登記表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5重要性內(nèi)容比較按需所取阻嚇欺詐五、甄選方法28應(yīng)聘登記表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技五、甄選方法27申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5重要性內(nèi)容比較基本信息教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷候選人承諾家庭情況面試記錄五、甄選方法29申請(qǐng)表

11、1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法28申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5重要性內(nèi)容比較申請(qǐng)表 結(jié)構(gòu)完整 內(nèi)容規(guī)范 易于評(píng)估 限制創(chuàng)造性 個(gè)人自備簡(jiǎn)歷開放式個(gè)性化 自我包裝 冗余信息五、甄選方法30申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法29申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5概念優(yōu)劣概 要前期分析測(cè)評(píng)指標(biāo)試題設(shè)計(jì)試題修正設(shè) 計(jì)準(zhǔn)備實(shí)施技巧操 作根據(jù)勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者勝任素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)過程和方法概念 面試官因素，意見較主管，出現(xiàn)我認(rèn)為”； 主觀經(jīng)驗(yàn)

12、扭曲信息； 信息完整、深入； 獲得非言語行為； 第一手資料，資料較為可靠；優(yōu)劣五、甄選方法31申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法30申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5前期分析測(cè)評(píng)指標(biāo)試題設(shè)計(jì)試題修正設(shè) 計(jì)與在職崗位，深入交流，取得崗位特點(diǎn)和技能要求邀請(qǐng)?jiān)趰徣藛T對(duì)題目進(jìn)行試測(cè)，進(jìn)行修正五、甄選方法32申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法31申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5準(zhǔn)備實(shí)施技巧操 作面試人員就位導(dǎo)入階段-自我介紹核心階段-勝任力判別確認(rèn)階段-雙向反饋核分階段五、甄選方法33申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5信度穩(wěn)定如

13、一必要不充分效度契合目標(biāo)常模參照系公平性法律法規(guī)執(zhí)業(yè)規(guī)范五、甄選方法32申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹信度穩(wěn)定如一必要不充分效度契合目標(biāo)常模參照系公平性法律法規(guī)執(zhí)五、甄選方法33申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)用管理單因素多因素多因素多層級(jí)簡(jiǎn) 介試題樣例五、甄選方法35申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法34申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)用管理簡(jiǎn) 介 自陳量表：16PF（卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)） 投射測(cè)驗(yàn)：HPT投射技術(shù)圖案測(cè)驗(yàn)樣 例3. 有度假機(jī)會(huì)時(shí)，我寧愿：、去一個(gè)繁

14、華的都市、介于與之間、悠閑清靜而偏僻的郊區(qū)150. 沒有醫(yī)生的處方，我從不亂用藥、是的、介于與之間、不是的10. 在社交場(chǎng)合中，我：、談吐自然、介于與之間、退避三舍，保持沉默187. 我確信我沒有遺漏或不經(jīng)心回答上面任何問題、是的、不確定、不是的人格測(cè)驗(yàn)五、甄選方法36申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法35申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)用管理簡(jiǎn) 介 自陳量表：16PF樣 例五、甄選方法37申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法36申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)

15、用管理 投射測(cè)驗(yàn)：HPT投射技術(shù)簡(jiǎn) 介五、甄選方法38申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法37申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)用管理測(cè)評(píng)代替人事決策對(duì)結(jié)果準(zhǔn)確性期望過高軟件作為科學(xué)有效標(biāo)志誤 區(qū)五、甄選方法39申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法38申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5概述特點(diǎn)應(yīng)用方法特點(diǎn)：“四多兩高”測(cè)評(píng)要素多；測(cè)評(píng)技術(shù)多；測(cè)評(píng)人員多；信息來源多；效度高；成本高；五、甄選方法40申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法39申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5概

16、述特點(diǎn)應(yīng)用方法合 力獨(dú) 力主題演講公文筐案例分析角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲五、甄選方法41申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法40申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5概述特點(diǎn)應(yīng)用方法應(yīng)屆生選拔-外企五、甄選方法42申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法41申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語言筆跡面相九型人格手向上-沒有威脅手掌向下-權(quán)威五、甄選方法43申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法42申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語言筆跡面相九型人格五、甄選方法44申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其

17、他技術(shù)5五、甄選方法43申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語言筆跡面相九型人格華人首富五、甄選方法45申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5五、甄選方法44申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語言筆跡面相九型人格五、甄選方法46申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5招 聘 規(guī) 劃 圖45人力資源規(guī)劃規(guī)劃流程人力資源供需分析人力資源會(huì)計(jì)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘人才市場(chǎng)內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求需求來源工作分析招聘流程職位發(fā)布簡(jiǎn)歷收集簡(jiǎn)歷篩選初試復(fù)試甄選方法申請(qǐng)表面試心理測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心其他技術(shù)錄用跟蹤薪酬談判背景調(diào)查離職輔導(dǎo)入職跟蹤招 聘 規(guī) 劃 圖47人力規(guī)劃流

18、程獵頭公司招聘招聘需求來源招46薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用前期滲透站穩(wěn)立場(chǎng)控制節(jié)奏展望未來48薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用前期47薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用程序征求本人同意準(zhǔn)備調(diào)查模板聯(lián)系征信人來源網(wǎng)絡(luò)搜證候選人推薦證明人離任公司人力資源部49薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用程序48薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用50薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用49薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用51薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用

19、高效招招聘選拔小技巧 501.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題2.觀察細(xì)節(jié)3.細(xì)心傾聽4.用好最后的環(huán)節(jié)讓對(duì)方提問5.高管人員面試高效招招聘選拔小技巧 521.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題2.觀察高效招招聘選拔小技巧 511.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題1. 追問技巧： 在求職者回避細(xì)節(jié)時(shí)，就細(xì)節(jié)進(jìn)行追問； 在求職者以主觀感受代替對(duì)事實(shí)陳述時(shí)，就事實(shí)進(jìn)行追問；追問技巧最常用的語句“是什么？”“為什么？”“還有嗎？”等句式進(jìn)行追問。注：避免追問隱私問題。例：“因?yàn)槲姨幚磉@件事很得當(dāng)，得到了領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)”問：你是怎么處理的？最常用的語句“是什么？”“為什么？”“還有嗎？”等句式進(jìn)行追問。高效招招聘選拔小技巧 531.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問

20、題1. 追高效招招聘選拔小技巧 521.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題2.隱蔽問題的指向性： 在問題的描述上，讓求職者無法判斷出面試官心里希望聽到的回答是什么，包括使用誘導(dǎo)性的提問。例如：“我們公司的文化是平等文化，假如你在一個(gè)重要的會(huì)議上，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于一個(gè)關(guān)鍵問題的描述出現(xiàn)了重大錯(cuò)誤，這個(gè)錯(cuò)誤會(huì)導(dǎo)致最后的決策出現(xiàn)很大偏差。你是具體的執(zhí)行者，當(dāng)時(shí)在這個(gè)會(huì)上你會(huì)直接糾正領(lǐng)導(dǎo)嗎？為什么？”高效招招聘選拔小技巧 541.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題高效招招聘選拔小技巧 531.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題3. “把小豬趕進(jìn)胡同里” 防止問題失效的技巧 當(dāng)我們提出的非知識(shí)性問題，對(duì)方以“不知道”、“沒有發(fā)生過”這樣的方式回答，而我們

21、又不能因此判斷真假的時(shí)候，會(huì)導(dǎo)致無法追問，問題就失效了。-例如：請(qǐng)告訴我一個(gè)過去你如何與很難相處的同事共處的例子；講一件你過去最失敗的事情。高效招招聘選拔小技巧 551.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題高效招招聘選拔小技巧 541.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題3. “把小豬趕進(jìn)胡同里” 防止問題失效的技巧當(dāng)求職者以這種方式回答時(shí)意味著他們不愿意正面回答這種問題，而且有比較強(qiáng)的心里防線，由于這類問題也通常出現(xiàn)在負(fù)面問題中，因此對(duì)于此類問題，須將求職者的回答，強(qiáng)制到我們希望的軌道上來。例：你喜歡喝什么樣的人相處？在過去的工作中，你身邊都是你喜歡的這種類型嗎？對(duì)于那些你不喜歡的類型，你是怎么和他們交往的？ 高效招招聘選拔小

22、技巧 561.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問題高效招招聘選拔小技巧 552.觀察細(xì)節(jié)觀察技巧肢體語言；分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語言間的不同；注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致；相同的外顯行為，其背后隱藏的原因是否相同；面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而其他部位不易。高效招招聘選拔小技巧 572.觀察細(xì)節(jié)觀察技巧高效招招聘選拔小技巧 563.細(xì)心傾聽傾聽是非常重要的面試技巧，傾聽而不加任何評(píng)論也同樣十分重要。掌握4倍原理：面試官聽?wèi)?yīng)聘者的談話時(shí)間應(yīng)該是自己談話時(shí)間的4倍，即所謂4倍原理。高效招招聘選拔小技巧 583.細(xì)心傾聽傾聽是非常重要的面試技高效招招聘選拔小技巧 574.

23、用好最后的環(huán)節(jié)讓對(duì)方提問在求職者不使用技巧的情況下，對(duì)方的提問，往往代表了其求職過程中的關(guān)鍵點(diǎn)；回答問題之前的追問，往往能從中挖掘出新的信息。高效招招聘選拔小技巧 594.用好最后的環(huán)節(jié)讓對(duì)方提問在高效招招聘選拔小技巧 585.高管人員面試 高端候選人的差異在于心理優(yōu)勢(shì)和心態(tài)的差異，提問過程中，放低面試官自身的態(tài)度，反倒有可能獲得更真實(shí)的信息； 不適合采用壓力面試的方法，更適合采用亂序提問和引導(dǎo)式提問法； 相對(duì)而言更加坦誠(chéng)，但造假的功力也更深，背景調(diào)查變得更重要。高效招招聘選拔小技巧 605.高管人員面試 技巧總結(jié)59好的伯樂不僅來自于“手熟”，更需要“感悟”。技巧總結(jié)61好的伯樂不僅來自于“

24、手熟”，招聘體系培訓(xùn)60謝謝！招聘體系培訓(xùn)62謝謝！第一章1海爾集團(tuán)進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)有何特點(diǎn)？答案要點(diǎn)：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿以人為本提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。其培訓(xùn)包括了海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)；海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)；海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)。其中,“即時(shí)”實(shí)戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點(diǎn),也是其最大的特色。第一章1海爾集團(tuán)進(jìn)行技能培

25、訓(xùn)時(shí)有何特點(diǎn)？2你如何理解海爾集團(tuán)的“以人為本”的培訓(xùn)理念？答案要點(diǎn)：海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。以人為本”的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而不是當(dāng)成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。他的終極目標(biāo)是通過提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和技巧，在讓廣大員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。這一理念符合當(dāng)今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實(shí)際要求，使海爾集團(tuán)充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。 2你如何理解海爾集團(tuán)的“以人為

26、本”的培訓(xùn)理念？第二章1百度的“容許失敗 錯(cuò)了再來”在人力資源使用性開發(fā)中，具有哪些現(xiàn)實(shí)意義？答案要點(diǎn)：擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì).為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進(jìn)步；容忍失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新；充分信任，平等交流。能力可以通過合適的方法以時(shí)日培養(yǎng)起來，價(jià)值觀則是很難改變的。能力再?gòu)?qiáng)的人，如果價(jià)值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新。失敗了沒有關(guān)系，不會(huì)受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。第二章

27、1百度的“容許失敗 錯(cuò)了再來”在人力資源使用性開發(fā)2以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進(jìn)行創(chuàng)新。擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì)。失敗和創(chuàng)新是一對(duì)孿生姐妹，要?jiǎng)?chuàng)新就會(huì)有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會(huì)使很多人犯一些錯(cuò)誤，但是沒關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。百度的創(chuàng)新，是給每個(gè)人一個(gè)空間

28、，你可以去想，也可以去犯錯(cuò)，最終我們會(huì)發(fā)現(xiàn)最好的建議。因?yàn)槿魏问《际浅晒Φ幕A(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會(huì)更加完善。2以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。第3章1宏圖公司培訓(xùn)需求分析中存在的主要問題有哪些？答案要點(diǎn)：宏圖公司培訓(xùn)需求分析中存在的主要問題：公司培訓(xùn)的理論定位立意不高，導(dǎo)致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時(shí)常常錯(cuò)位。公司的培訓(xùn)規(guī)劃沒有與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)行調(diào)整和修正。需求分析沒有突出為改進(jìn)企業(yè)績(jī)效服務(wù)。公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定后總結(jié)分析出來的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，主要有兩個(gè)原因造成的。一是人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具，導(dǎo)致不知如何下手；二是雖然有工具，又太拘泥于工具，沒有對(duì)工

29、具的實(shí)用性進(jìn)行創(chuàng)新。缺乏有效溝通。公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部雖然非常重視這次調(diào)查，多次召開公司高層、專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門培訓(xùn)聯(lián)系人的會(huì)議，但是具體落實(shí)時(shí)各部門配合不積極，主要原因是缺乏有效良好的溝通。第3章1宏圖公司培訓(xùn)需求分析中存在的主要問題有哪些？2你認(rèn)為宏圖公司在改進(jìn)培訓(xùn)需求分析的措施及建議方面應(yīng)該注意什么？答案要點(diǎn)：一是對(duì)培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化精神。二是要從戰(zhàn)略的角度來看待培訓(xùn)工作。三是要突出培訓(xùn)為企業(yè)績(jī)效服務(wù)的作用。四是宏圖公司人力資源部要拋棄教條主義觀念，加強(qiáng)工作創(chuàng)新。五是必須高度重視企業(yè)內(nèi)部的深度溝通。2你認(rèn)為宏圖公司在改進(jìn)培訓(xùn)需求分析的措施及建議方面應(yīng)該注

30、意第四章1你認(rèn)為東京迪士尼員工培訓(xùn)方案的長(zhǎng)處在哪里，不足在哪里？答題要點(diǎn)：長(zhǎng)處在于能夠依據(jù)公司的具體員工和不同的服務(wù)對(duì)象有針對(duì)性的進(jìn)行員工培訓(xùn)。在實(shí)際管理工作中，我們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了跟顧客直接接觸的員工。在很多組織里，都把一切優(yōu)惠條件和教育機(jī)會(huì)讓給管理者，他的下屬所受到的教育機(jī)會(huì)卻較少，在平時(shí)的工作中也沒有接受特別的指正和訓(xùn)練，所以當(dāng)他們?cè)诿鎸?duì)市場(chǎng)和顧客時(shí)，勢(shì)必顯得力不從心。所以要做一個(gè)成功的經(jīng)理人，不僅力爭(zhēng)自己成功，更要想辦法讓員工成功。因此要重視、照顧、培訓(xùn)好員工，讓員工成功地掌握客戶，從而使公司更多地獲取利潤(rùn)。東京迪斯尼樂園的員工培訓(xùn)是一個(gè)成功的案例，他們非常重

31、視與顧客直接面對(duì)的員工培養(yǎng)，引客回頭，取得了良好的效果。企業(yè)人才留動(dòng)率不斷上升,大量招募員工,很多公司簡(jiǎn)單培訓(xùn)后或根本就沒有受過培訓(xùn)就直接上崗,其實(shí)就算是熟練工,每個(gè)公司仍有不同的公司文化,換輛車開其實(shí)也有很多別扭不是?新員工對(duì)產(chǎn)品或工具的不了解,影響產(chǎn)品質(zhì)量及生產(chǎn)力自不必說.員工是企業(yè)的一面鏡子，認(rèn)真對(duì)待員工培訓(xùn),定會(huì)在品質(zhì)及業(yè)績(jī)上,收到回報(bào)!第四章1你認(rèn)為東京迪士尼員工培訓(xùn)方案的長(zhǎng)處在哪里，不足在哪第五章1西門子公司是如何劃分培訓(xùn)對(duì)象的？這種劃分方法有何優(yōu)點(diǎn)？答案要點(diǎn)：西門子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。這樣劃分的優(yōu)點(diǎn)是通

32、過一系列的培訓(xùn),幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力,提高員工知識(shí)、技能、管理能力,并儲(chǔ)備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此,西門子長(zhǎng)年保持著公司員工的高素質(zhì),這是西門子強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來源之一。第五章1西門子公司是如何劃分培訓(xùn)對(duì)象的？這種劃分方法有何優(yōu)2西門子公司對(duì)員工培訓(xùn)的特色是什么？答案要點(diǎn)：西門子公司能發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對(duì)人才的重視有很大的關(guān)系。一整套對(duì)人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓(xùn)而提高”的理念,因而它始終堅(jiān)持由公司自己來培養(yǎng)和造就人才。 公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)

33、習(xí)管理知識(shí)和參加管理實(shí)踐的絕好機(jī)會(huì)。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國(guó)知識(shí)交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。在某種意義上說，正是這強(qiáng)大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績(jī)。2西門子公司對(duì)員工培訓(xùn)的特色是什么？第六章1達(dá)達(dá)公司培訓(xùn)方法有哪些？答案要點(diǎn)：達(dá)達(dá)公司的培訓(xùn)總體上分為管理培訓(xùn)、E-learning、銷售培訓(xùn)、常用技能培訓(xùn)。管理培訓(xùn)是以員工所處的管理等級(jí)為依據(jù)而進(jìn)行的培訓(xùn)；銷售培訓(xùn)的課程，涉及諸多專業(yè)的銷售知識(shí)；常用技能培訓(xùn)則教會(huì)員工如何做演示、學(xué)習(xí)法律知識(shí)、掌握

34、會(huì)談技巧等。而E-learning在公司的培訓(xùn)體系中占據(jù)了非常重要的位置。達(dá)達(dá)是一家靠網(wǎng)絡(luò)生存的公司，它擁有一個(gè)龐大的E-learning系統(tǒng)。通過E-learning，公司改變了對(duì)員工、渠道伙伴和客戶的教育與培訓(xùn)方式。第六章1達(dá)達(dá)公司培訓(xùn)方法有哪些？你認(rèn)為應(yīng)該如何在信息時(shí)代搞好培訓(xùn)工作？答案要點(diǎn)：作為員工應(yīng)該收納相關(guān)資料.信息,有一定的口才,認(rèn)真仔細(xì)的優(yōu)質(zhì)好培訓(xùn)前各項(xiàng)工作,耐心加細(xì)心的做好各種筆記。對(duì)于企業(yè)來說增強(qiáng)培訓(xùn)意識(shí)，強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)工作的再認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)過程的監(jiān)控，整體層面必須由人力資源部牽頭，定期對(duì)各成員公司高管進(jìn)行集體培訓(xùn)，使大家對(duì)集團(tuán)的意圖非常清楚和充分認(rèn)同。要使培訓(xùn)工作成為一種制度

35、，而不是什么時(shí)候想起來了就搞一次，想培訓(xùn)什么就臨時(shí)培訓(xùn)什么，作為制度，領(lǐng)導(dǎo)要首先重視，員工就會(huì)人人重視。領(lǐng)導(dǎo)重視，既要思想上重視，也要體現(xiàn)在行為上。要使員工培訓(xùn)興趣和內(nèi)容相結(jié)合。要企業(yè)文化培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。要內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。培訓(xùn)效果要和薪酬相結(jié)合。培訓(xùn)效果要和考核相結(jié)合。 你認(rèn)為應(yīng)該如何在信息時(shí)代搞好培訓(xùn)工作？第七章1您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員心不在焉，影響培訓(xùn)效果；沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題

36、； 對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估； 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有制度性的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。第七章1您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？2如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求；對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考

37、核，以了解培訓(xùn)工作的效果； 對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。2如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)第八章你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)如何選聘培訓(xùn)師，并談?wù)勀愕木唧w理由。伴隨著企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展，培訓(xùn)師也迅速發(fā)展成為一個(gè)金領(lǐng)職業(yè)?，F(xiàn)在市場(chǎng)上的培訓(xùn)師數(shù)量甚是龐大，還有很多職業(yè)人士在通往培訓(xùn)師的路上。面對(duì)如此龐大的講師隊(duì)伍，企業(yè)聘請(qǐng)講師做培訓(xùn)就難以挑選，至少選聘成本上升了。那么，究竟該如何挑選培訓(xùn)師呢？答案是：合適的才是最好的。首先看看企業(yè)聘請(qǐng)培訓(xùn)講師的依據(jù)。1、企業(yè)培訓(xùn)的需求。2、企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)。3、企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)。4、企業(yè)的特殊需要。第八章你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)如何選聘培訓(xùn)師，并談?wù)勀愕木唧w理由。其次看看講師的類型。1、從講師的工作經(jīng)歷劃分2、從的講師培訓(xùn)風(fēng)格