KPI、GS考核管理說明

1、第二章 考核內(nèi)容 第六條 工作績效目標設立的要求:重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為 考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第七條 管理人員的考核內(nèi)容：（一）績效維度：關鍵業(yè)績指標（KPI）:關鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的關鍵因素， 是衡量被考核人主要工作完成情況的指標，由考核人決定并由被考核人所認同，一般分為財 務

2、類、營運類、組織類指標。（1）財務類指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和 現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、毛利率、利潤率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。（2）營運類指標是衡量利用營運手段實現(xiàn)酒店經(jīng)營目標的指標，分為五類:公司經(jīng)營指標:如工作計劃完成率、綜合管理、銷售量、銷售收入等；成本費用控制指標:如總成本、管理費用、毛利、單位現(xiàn)金營運成本、單位現(xiàn)金 銷售成本等；質(zhì)量安全環(huán)保控制指標:如安全事故率、設備完好率等；投資控制指標:如實際資本支出與預算的差異等；部分難以量化、需要測評或考核確認的指標:如員工滿意度、客戶滿意度等。（3）組織類關鍵業(yè)績指標是衡量貫徹執(zhí)行公司工作

3、方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持長期 穩(wěn)定發(fā)展的指標，主要包括職工總量控制（入、離職率）、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務滿意度 等。（4）關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。關鍵業(yè)績指標的目標值 分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值?；灸繕酥凳菆A滿完成年初預算計劃所對應的目標值；挑戰(zhàn) 目標值是考核主體對被考核人在該項指標完成效果上的最高期望值。關鍵業(yè)績指標的選擇和 基本目標值、挑戰(zhàn)目標值的確定，要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結合，與管理者的崗 位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要 具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。高層領導在工作目標設定上與行政相同，因此財務類關鍵

4、業(yè)績指標 的選擇應與同級職能管理人員一致；營運類和組織類關鍵業(yè)績指標的選擇，可根據(jù)崗位特點， 與職能管理人員有所區(qū)別。關鍵業(yè)績指標，由部門牽頭，總經(jīng)理會同公司各部門領導共同設計和選擇；具體指標值，根 據(jù)公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后， 由人事部門審定?？己酥笜撕椭笜酥得考竞硕ㄒ淮?。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇 不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批 準的，仍以原指標為準。工作目標設定（GS）指標：工作目標設定完成效果評價，是衡量被考核人工作職責范圍 內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成

5、情況的考核方法，一般適用于職 能部門管理人員。（1） 工作目標與目的的設定。工作目標與目的的設定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責， 結合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確， 科學合理，與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考評被考核人關鍵工作 表現(xiàn)的體系。具體設定時，考核主體應向被考核人提供各相關單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；考核主體應了解 被考核人實現(xiàn)關鍵工作目標設定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體 要與被考核人充分溝通，最后達成一致意見。(2) 評估標準的制定。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應 該是可衡

6、量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認同。(3 )評估權重的確定。工作目標設定權重，反映考核主體對被考核人工作目標設定(GS ) 的期望。工作目標設定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。(4) 評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為四級。第一級為未達到預期：被考核人職責范圍內(nèi)關鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達到目標；關鍵工作表 現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務和本單位整體業(yè)務目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗 位應有的個人素質(zhì)能力。第二級為接近預期：被考核人職責范圍內(nèi)關鍵工作中達到了目標，沒有超出設定目標的表現(xiàn)， 個人素質(zhì)和能力還有待提高。

7、第三級為達到預期：被考核人在職責范圍內(nèi)大部分關鍵工作達到了目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn) 超出了設定的目標；為主管單位整體業(yè)務和本單位工作目標設定(GS )做出了貢獻；表現(xiàn) 出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。第四級為超出預期：被考核人在職責范圍內(nèi)許多關鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預期目標；成功完 成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務目示和本單位工作目示設定(GS )的實現(xiàn)做出 了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時，將根據(jù)被考核人在每項關鍵工作目標設定上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標設定完成效果評價，不同于關鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)

8、得出確切的業(yè)績結果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn) 的。（二）加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，每項范圍在-5+5之間。加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得公司級榮譽稱號扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三）能力考評指標：人際交往能力影響力領導能力4. 溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力第八條 一般職能人員的考核內(nèi)容：（一）工作目標設定（GS） 一般職能人員考核以工作目標設定為考核內(nèi)容；工作目標設定指標參考管理人員的工作目標 設定指標。（二） 加減分項： 對于個別特別重要或者是非

9、經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈 活性，每項范圍在-5+5之間。加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得公司級榮譽稱號扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標：溝通理解能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)技能4. 學習能力第九條 一般科研人員和生產(chǎn)人員的考核內(nèi)容：（一） 工作業(yè)績：有具體生產(chǎn)（工作）任務指標的，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個 指標。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點確定考核的具體內(nèi)容，如實物指標、價值指標、 工時定額指標等。無具體生產(chǎn)（工作）任務數(shù)量、質(zhì)量指標的員工（如職能人員、值班人員等），主要考核 具體工作計劃完成情況、崗位職責履行情況、工作效率及工作量飽滿程度三個指標。二） 工作表現(xiàn) 主要考核勞動態(tài)度（包括：責任性、主動性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和工作紀律三個方面。（三） 加減分項 對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，所有項合計范圍在-5+