人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、第三章 人力資源戰(zhàn)略 與規(guī)劃1/42一、人力資源戰(zhàn)略 將人力資源戰(zhàn)略意識(shí)有效轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力提升首先取決于企業(yè)家與企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)體人力資源戰(zhàn)略思維確實(shí)定與領(lǐng)導(dǎo)力培育。 優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制與制度，提升企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)確實(shí)立取決于企業(yè)各級(jí)管理者人力資源管理責(zé)任負(fù)擔(dān)及對(duì)人管理能力提升。取決于企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)與人力資源專業(yè)職能系統(tǒng)銜接與協(xié)同。2/42教學(xué)試用，請(qǐng)勿拷貝知識(shí)整合人力資本社會(huì)資本組織資本關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益技能與技術(shù)集成

2、能力。它代表了組織從其所擁有資源當(dāng)中取得學(xué)習(xí)能力大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參加、酬勞、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新流程整合變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)和創(chuàng)造市場(chǎng)改變運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性3/42企業(yè)戰(zhàn)略分類 戰(zhàn)略層次劃分 三層次 總體 經(jīng)營(yíng)單位 職能部門 四層次 企業(yè) 業(yè)務(wù) 職能 經(jīng)營(yíng)作戰(zhàn) 企業(yè)整體方向劃分 增加型 穩(wěn)定些 緊縮型 混合型 成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和制約條件劃分 進(jìn)攻型 防御型 基于戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)劃分 防御者 探索者 分析者什么是企業(yè)戰(zhàn)略？4/421、人力資源戰(zhàn)略定義人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)

3、略目標(biāo)而在雇傭關(guān)系、甄選、錄用、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、激勵(lì)、職業(yè)生涯管理等方面所做決議總稱。經(jīng)過科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境改變中人力資源供給與需求情況，制訂必要人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要時(shí)間和需要崗位上，對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上需求，使組織和個(gè)人取得不停發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要組成部分。5/426/422、人力資源戰(zhàn)略意義人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵人力資源戰(zhàn)略可提升企業(yè)績(jī)效有利于企業(yè)形成連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)管理工作含有指導(dǎo)作用7/423、人力資源戰(zhàn)略特征戰(zhàn)略性系統(tǒng)性契合性目標(biāo)導(dǎo)向8/42人力資源戰(zhàn)略需要處理哪些問題？*基于企業(yè)戰(zhàn)略需要，企業(yè)需要多少人力？要重點(diǎn)取得并

4、貯備哪些人才資源？怎樣平衡各種人才資源百分比關(guān)系以確保經(jīng)營(yíng)有序正常地進(jìn)行？*基于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣關(guān)鍵專長(zhǎng)與技能？*企業(yè)將怎樣利用現(xiàn)有些人力資源能力？采取什么政策處理好員工關(guān)系？激活企業(yè)現(xiàn)有些人力資源潛能，提升現(xiàn)有員工士氣？9/42兩種形態(tài)人力資源戰(zhàn)略模式關(guān)系未實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略自發(fā)戰(zhàn)略計(jì)劃戰(zhàn)略10/424、 人力資源戰(zhàn)略程序人力資源戰(zhàn)略選擇在程序上分為四個(gè)步驟：一是戰(zhàn)略原因分析，二是戰(zhàn)略評(píng)定與決議三是戰(zhàn)略實(shí)施，四是戰(zhàn)略評(píng)定和反饋。11/425、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配12/425、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配企業(yè)戰(zhàn)略組織變動(dòng)人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)穩(wěn)定型戰(zhàn)略無變動(dòng)或變動(dòng)不大維

5、持穩(wěn)定和留住關(guān)鍵人才收縮型戰(zhàn)略壓縮組織規(guī)模冗余員工辭退和剩下員工管理擴(kuò)張型戰(zhàn)略擴(kuò)大組織規(guī)?；蛑匦抡{(diào)整組織結(jié)構(gòu)新員工招聘和培養(yǎng)，吞并或收購企業(yè)員工調(diào)整13/425、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略員工行為要求人力資源戰(zhàn)略成本事先戰(zhàn)略重復(fù)性高，不需要?jiǎng)?chuàng)造性；關(guān)注短期；獨(dú)立完成；相對(duì)質(zhì)量來說，更關(guān)心數(shù)量；負(fù)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)很低；關(guān)心工作結(jié)果而不是過程；職位相對(duì)固定，極少改變；技術(shù)要求單一；工作參加度低低成本戰(zhàn)略不留人戰(zhàn)略產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略工作有創(chuàng)新性要求；工作立足久遠(yuǎn)而不是短期；關(guān)心是質(zhì)量而不是數(shù)量；關(guān)心過程也關(guān)心結(jié)果；有風(fēng)險(xiǎn)性；工作有彈性；要求有多方面技能；工作參加度高外部獲取戰(zhàn)略和高投入戰(zhàn)略市場(chǎng)聚焦戰(zhàn)略參考

6、以上兩種戰(zhàn)略參考以上兩種戰(zhàn)略14/425、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配生命周期階段人力資源情況人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)初創(chuàng)期對(duì)個(gè)人能力要求高招聘、關(guān)鍵員工培養(yǎng)成長(zhǎng)久人才需求快速增加招聘、培訓(xùn)成熟期員工創(chuàng)新意識(shí)下降、對(duì)人才吸引力降低留住關(guān)鍵員工、培養(yǎng)創(chuàng)新型企業(yè)文化老化期關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重、大量員工冗余留住關(guān)鍵員工、裁員15/425、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配企業(yè)類型特 點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略勞動(dòng)密集型標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，技術(shù)含量不高，人員素質(zhì)較低，資金大量投資在物上低成本戰(zhàn)略、外部獲取戰(zhàn)略、不留人戰(zhàn)略等作為基本戰(zhàn)略技術(shù)密集型產(chǎn)品技術(shù)含量高，對(duì)技術(shù)人員依賴程度高，創(chuàng)新壓力大高投入戰(zhàn)略、外部獲取戰(zhàn)略、誘導(dǎo)留人戰(zhàn)略等作為基本戰(zhàn)略

7、資本密集型產(chǎn)品非標(biāo)準(zhǔn)化、人員支出百分比小，組織通常為機(jī)械型組織采取混合戰(zhàn)略16/42二、人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃概述2.人力資源規(guī)劃編制3. 人力資源需求和供給預(yù)測(cè)4.人力資源供需平衡5.人力資源信息系統(tǒng)17/421. 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃定義 人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并依據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果采取對(duì)應(yīng)辦法來平衡企業(yè)人力資源供需。人力資源規(guī)劃關(guān)鍵點(diǎn)：（1）企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行。（2）經(jīng)過預(yù)測(cè)，人力資源規(guī)劃目標(biāo)在于確保人力資源供需平衡與組織未來發(fā)展相適應(yīng)。（3）人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫孢M(jìn)行。1

8、8/42人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃包含總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃.總體規(guī)劃是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃包含人員補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃展開和詳細(xì)化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃也都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分組成。 19/42人力資源規(guī)劃類型1)獨(dú)立人力資源規(guī)劃與從屬性人力資源規(guī)劃。2)整體性人力資源規(guī)劃和部門人力資源規(guī)劃。3)短期、中期和長(zhǎng)久人力資源規(guī)劃。 請(qǐng)注意各種類型內(nèi)容與關(guān)系。20/42企業(yè)規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃影響企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程分析問題企業(yè)需求外部原因內(nèi)部供給分析制訂中長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)規(guī)

9、劃規(guī)劃方案所需資源、組織策略、開發(fā)新項(xiàng)目、收買和放棄規(guī)劃需求預(yù)測(cè)、雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)（定性）、組織和工作設(shè)計(jì)可提供和所需要資源情況、凈需求量編制年度計(jì)劃編制預(yù)算、單位和個(gè)人工作目標(biāo)、項(xiàng)目規(guī)劃與安排、對(duì)結(jié)果監(jiān)督與控制制訂行動(dòng)方案，包含人事考評(píng)、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與開發(fā)勞工關(guān)系等方面制訂長(zhǎng)久戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)宗旨、環(huán)境、研究實(shí)力和約束、企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)21/42人力資源規(guī)劃作用1）人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂。2）人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)保持人員情況穩(wěn)定。3）人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)降低人工成本開支。4）人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理其它職能含有指導(dǎo)意義。22/422. 人力資源規(guī)劃程序 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資

10、源規(guī)劃人力資源供給預(yù)測(cè)需求與供給比較人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求大予供給(短缺)人力資源需求小于供給(充裕)人力資源需求等于供給(平衡)23/42人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃步驟：一、準(zhǔn)備階段。二、預(yù)測(cè)階段。三、實(shí)施階段。四、評(píng)定階段。24/42準(zhǔn)備階段-影響人力資源規(guī)劃原因外部原因：包含政府政策、法律、相關(guān)法規(guī)出臺(tái)；地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、人口流動(dòng)速度、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況、文化教育發(fā)展水平、人們擇業(yè)觀念改變等原因。內(nèi)部原因：企業(yè)戰(zhàn)略制訂和調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)層改變、技術(shù)創(chuàng)新引發(fā)產(chǎn)品更新?lián)Q代、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)管理水平、人力資源部門人員素質(zhì)等原因。25/42準(zhǔn)備階段-明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)服務(wù)于

11、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 例：低成本戰(zhàn)略-人力資源規(guī)劃以嚴(yán)格控制成本作為目標(biāo)。 -聘用成本控制教授； -分析現(xiàn)有員工需求； -合并工作崗位，提升勞動(dòng)效率； -降低勞動(dòng)成本和費(fèi)用； -解聘多出人員。26/42準(zhǔn)備階段-分析現(xiàn)有些人力資源現(xiàn)實(shí)狀況掌握企業(yè)現(xiàn)有些人力資源庫存及職務(wù)現(xiàn)實(shí)狀況，經(jīng)過分析企業(yè)人事檔案或人力資源數(shù)據(jù)庫，了解人力資源管理基礎(chǔ)信息。人力資源庫包含：?jiǎn)T工姓名、性別、出生年月、工作年限、技術(shù)等級(jí)、工作經(jīng)歷、教育背景、培訓(xùn)及證書、外語能力、績(jī)效評(píng)定結(jié)果、薪酬福利情況等內(nèi)容。對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)實(shí)狀況分析重點(diǎn)是了解當(dāng)前各種類型員工規(guī)模、變動(dòng)情況、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)等方面特點(diǎn)。27/42

12、預(yù)測(cè)階段預(yù)測(cè)人力資源需求量 預(yù)測(cè)在某個(gè)時(shí)期企業(yè)需要人員類型和數(shù)量。組織對(duì)勞動(dòng)力需求受到各種原因影響。預(yù)測(cè)人力資源需求就是確定一些原因改變將對(duì)人員產(chǎn)生影響。預(yù)測(cè)人力資源供給量 經(jīng)過分析所需人員供給情況，確定能向組織提供這類人員數(shù)量與起源。組織人力資源供給分為組織內(nèi)部和組織外部?jī)煞矫妫M織內(nèi)外部環(huán)境對(duì)人力資源供給都將產(chǎn)生影響。28/42 確定人力資源凈需求，制訂行動(dòng)方案 依據(jù)實(shí)際需要人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)，制訂詳細(xì)人力資源規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡。評(píng)定人力資源規(guī)劃 對(duì)人力資源規(guī)劃做出反饋，以確定人力資源規(guī)劃效益，追蹤規(guī)劃執(zhí)行，及時(shí)修訂規(guī)劃。實(shí)施階段與評(píng)定階段 29/423.人力資源需求和供給預(yù)測(cè)人

13、力資源需求預(yù)測(cè)方法1）主觀判斷法2）德爾菲法3）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法4）回歸預(yù)測(cè)法5）比率預(yù)測(cè)法30/42人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1）技能清單2）人員替換3）人力資源“水池”模型4）馬爾可夫模型31/424.人力資源供需平衡32/42人力資源供需平衡可能出現(xiàn)情形：供求基本平衡（數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配供給大于需求供給小于需求 33/42人力資源供給小于需求時(shí)政策制訂(1)把內(nèi)部充裕人員安排到一些人員短缺崗位上去;(2)培訓(xùn)內(nèi)部員工,使他們勝任人員短缺主要崗位;(3)勉勵(lì)員工加班加點(diǎn);(4)提升員工工作效率;(5)聘用兼職人員;(6)聘用暫時(shí)人員;(7)聘用正式職員;(8)把一部分工作轉(zhuǎn)包給

14、其它企業(yè);(9)降低工作量(產(chǎn)量銷量);(10)添置新設(shè)備,用設(shè)備來降低人員短缺.1-4上策,5-7中策,8-10是下策. 34/42人力資源供給大于需求時(shí)政策制訂(1)擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量; (2)培訓(xùn)員工;(3)提前退休;(4)降低工資;(5)降低福利;1-2上策,3-8中策,9-10下策.(6)勉勵(lì)員工辭職;(7)降低每個(gè)人工作時(shí)間;(8)暫時(shí)下崗;(9)解聘員工;(10)關(guān)閉子企業(yè).1-2上策,3-8中策,9-10下策.35/42年人崗爭(zhēng)奪戰(zhàn)及職場(chǎng)流動(dòng)力大數(shù)據(jù)匯報(bào)匯報(bào)顯示，在年上六個(gè)月全國(guó)主要城市人才凈流入率排名中，杭州以11.21%人才凈流入率位居榜首。深圳、成都居于全國(guó)第二、第三名，人才凈流入率依次為5.65%、5.53%，留人魅力旗鼓相當(dāng)。在全國(guó)七大主要城市北京、上海、深圳、廣州、杭州、成都、重慶人才流動(dòng)中，整體而言，人才流入前四個(gè)城市難度較大，流入后三個(gè)城市難度較小。從七大城市人才流