別只簡單漲工資給員工加薪有18種方式

1、別只簡單漲薪水給職工加薪有18種方式金國東（云南鐵路工程監(jiān)理有限責(zé)任公司）能力加薪已經(jīng)過時，此刻是價值量薪、寬帶薪酬的舞臺。人口盈利一去不返，此刻是人效盈利的世界。從發(fā)錢到分錢、從獨贏到雙贏，給職工一份產(chǎn)值價值導(dǎo)向的加薪計劃，給公司一套快效改革的績效改良方案。一、固定加薪法1、加薪方式：年關(guān)或年初，依據(jù)公司經(jīng)營狀況及職工綜合表現(xiàn)，按比率，估算為職工增添固定收入；利：職工有必定安全感。缺點：均衡難度大，公司用工成本高，缺少激勵性，職工收入增添遲緩。2、年功薪水：依據(jù)職工服務(wù)年限，以年為單位增添固定收入利：必定職工的忠誠度貢獻，留住一些老職工缺點：留人但不激勵，增添成本，新老職工收入與價值的失衡3

2、、提高等級：經(jīng)過查核、考試，聯(lián)合職工入職時間、表現(xiàn)，在薪酬等級，技術(shù)等級上賜予升級，進而增添固定收入利：鼓舞元弄個有更好的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)技術(shù)提高能力，增添職工提高個人收入的時機。缺點：連續(xù)增添公司人工成本。查核評定難度大，可能造成公正性問題4、職位榮膺：設(shè)置不一樣的職位級別，讓職工有豐富的職業(yè)上漲通道利：做職業(yè)規(guī)劃。留住核心人材缺點：若職位等級過多，不利于扁平化設(shè)計，造成管理肥胖5、評優(yōu)加薪：經(jīng)過月季年的評選，給表現(xiàn)優(yōu)異的職工固定加薪利：鼓舞職工有更為優(yōu)異、突出的表現(xiàn)缺點：老是給優(yōu)異的職工加薪，簡單打擊表現(xiàn)不太優(yōu)異的職工6、達標加薪：關(guān)于達到業(yè)績或能力標準的職工賜予固定加薪利：給職工實時的認同與鼓

3、舞，進一步提高與穩(wěn)固職工收入缺點：增添公司固定成本。加薪達到必定高度，反而影響職工的創(chuàng)建力與工作熱忱固定加薪，只會增添公司固定性成本。因為與公司的共同禮儀粘合度不夠，因此往常加薪幅度不大、頻率少、不行連續(xù)。公司主動為職工加薪的意向低。職工固定薪水水平越高，創(chuàng)建力就會降到越低！二、特別加薪法7、私發(fā)紅包：公司主為保持公正或留住職工，擅自為職工發(fā)一些收入利：擁有必定的隱私性，想到一些對收入有特別需求的人材缺點：固然秘密但早晚會裸露，這樣帶來一系列的均衡性隱患8、增進補貼：類如增設(shè)午飯補貼、交通補貼，加班補貼提高職工收入利：豐富職工的收入。解決工作中碰到的福利，花費擔(dān)當?shù)葐栴}缺點：福利畢竟是剛性的，

4、職工未必以為補貼是收入的一部分9、目標獎賞：公司或部門達到某個業(yè)績目標，給團隊或個人發(fā)放的獎金或福利利：成立共同目標感。鼓舞團隊達成目標。豐富價值型收入缺點：內(nèi)部二次分派的公正權(quán)衡。假如目標訂得過高或?qū)嵸|(zhì)分派太少，反而會打擊團隊士氣。10、單項獎賞：比方全勤獎、進步獎、節(jié)儉獎、貢獻獎、達成獎。利：給職工創(chuàng)建更多的獎賞方式與正激勵，指引職工的創(chuàng)建和付出缺點：做好挑選與規(guī)則，防止發(fā)生疏鐘破綻豐富職工的收入是一件好事，但要主要；獎賞是獎賞，福利是福利。將獎賞錢變成獎賞，將獎賞與職工價值貢獻有關(guān)，才能讓職工為自己創(chuàng)建更多的獎賞與福利。三、彈性加薪法11、查核分類：經(jīng)過評論，將職工氣氛ABCDE等級，依

5、照不一樣的等級發(fā)放薪酬或獎金利：激勵職工有更好的創(chuàng)建力與表現(xiàn)貢獻缺點：因為評論體制與績效文化不好，經(jīng)常會造成均勻主義12、KPI查核：將職工薪水的一部分挖出來作為彈性的績效薪水，或公司填一部分進去構(gòu)成所謂的績效薪水利：權(quán)衡職工的表現(xiàn)。要求職工達到更高的標準，一致目標與標準的管控。缺點：因為“獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，職工參加度愈來愈低0等原由，”經(jīng)常遭致職工討厭、抵制評論：全部不以加薪水為導(dǎo)向的績效查核都是失敗的！四、大薪酬包法13、年薪制：將職工的月薪與年薪進行分別，月薪基本固定，年薪則依照查核結(jié)果進行核算利：留人。讓職工關(guān)注整體績效。薪酬的構(gòu)造性均衡缺點：只好留人一年，激勵周期

6、太長，激勵性不強。14、年關(guān)分成：給管理層訂立收益目標，并依照該目標達成狀況賜予收益分享利：留人。讓職工關(guān)注公司收益，節(jié)儉經(jīng)營與管理成本缺點：作為條件干股，刺激性不強。職工投入無損失，參加度低15、股權(quán)激勵：經(jīng)過實股、期權(quán)、虛構(gòu)股份等方式，讓職工逐漸成為公司全部者利：職工有歸屬感、凝集力，能留住核心人材缺點：能留人但激勵人的力度不夠，簡單引起股權(quán)風(fēng)險，稅務(wù)問題，誠信問題，坐收漁利等系列狀況評論：薪酬激勵的兩化趨向：一是短期化；二是中長久。年度薪酬不長不短，能夠作為過渡性方式，但沒法形成系統(tǒng)性模式。五：增值加薪法16、KSF：公司管理者經(jīng)過增添產(chǎn)值、價值的方式，實現(xiàn)為自己加薪。因為加薪但不增添公司成本，倍受中小公司尊崇。利：極大發(fā)掘職工的創(chuàng)建力、潛能，迅速改良公司績效，鼓舞職薪水源創(chuàng)建價值與增值缺點：屬于短期激勵。需要掌握相應(yīng)的設(shè)計技巧，每年要進行指標的調(diào)整。17、PPV：操作層職工經(jīng)過多勞多得，一專多能，復(fù)合定位等。以個人產(chǎn)值、價值提高自己增添收入。利：減少公司人效浪費，不增添公司成本，靈巧設(shè)計職工的加薪，發(fā)掘職工的多種能力缺點：屬于短期激勵，設(shè)計難度大，對整理均衡性要求高18、合伙人：讓管理層投入合伙金、共享公司超值增厚利益，實現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營者，再逐漸成為公司全部者。利：雙向驅(qū)動、增量價值?？头蓹?quán)激勵的諸多缺點與破綻。更為簡單易行。退出靈巧，經(jīng)營性價值高。缺點：