老師績效考核方案

1、第 第 頁老師績效考核方案老師績效考核方案1 推行老師季度目標(biāo)管理，量化考核是深化老師人事管理制度改革的一項(xiàng)重要舉措，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)老師的工作積極性，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。為進(jìn)一步全面客觀評(píng)估每一位老師履行崗位職責(zé)的狀況，在學(xué)校內(nèi)部營造一個(gè)“激勵(lì)先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。 一、師德表現(xiàn)(權(quán)數(shù)10分+嘉獎(jiǎng)分)(無限制名額數(shù)) 1、優(yōu)秀(10分)：遵守師德規(guī)范，表現(xiàn)積極，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。 有以下狀況之一者，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀： 有明顯體罰或變相體罰同學(xué)現(xiàn)象; 有有償家教、有償補(bǔ)習(xí)現(xiàn)象; 有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象; 工作立場消極

2、應(yīng)付，接受任務(wù)推三托四; 同事關(guān)系、家校關(guān)系焦灼，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)者。 謊稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。 2、合格(8分)：遵守師德規(guī)范，表現(xiàn)一般，業(yè)績較好，能完成擔(dān)負(fù)的任務(wù)。 3、不合格，不得分：表現(xiàn)較差，業(yè)績低劣，不能承受安排的任務(wù)。 有以下狀況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格： 嚴(yán)峻違法亂紀(jì)， 此處隱蔽4257個(gè)字，很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結(jié)果的反饋和溝通。通過對(duì)績效考核結(jié)果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標(biāo)完成狀況、實(shí)施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時(shí)通過績效結(jié)果的溝通反饋，員工可以特別清晰地知悉管理者對(duì)自身工作狀況的看法;另外通過績效結(jié)果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)

3、商達(dá)成全都的基礎(chǔ)上共同來確定下一個(gè)階段績效的目標(biāo)和改進(jìn)措施。 2.結(jié)果的運(yùn)用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)鼓舞員工提高自身的業(yè)績和技能，管理者應(yīng)當(dāng)合理地運(yùn)用績效考核的結(jié)果。通常，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面對(duì)考核結(jié)果加以運(yùn)用。 1結(jié)果徑直與薪酬掛鉤?？己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，假如績效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換，反應(yīng)考核結(jié)果與酬勞的對(duì)應(yīng)關(guān)系。2職位的輪換。管理者可以依據(jù)考核結(jié)果的積累，來評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)也可以更清晰地發(fā)覺員工對(duì)其現(xiàn)有職位的適應(yīng)性。假如考核能級(jí)比較好的員工，在目前的崗位上無法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級(jí)比較低的員工，沒方法適應(yīng)現(xiàn)有的職位。對(duì)這兩種狀況可以參與考核結(jié)果并結(jié)合個(gè)人選擇，將其調(diào)換至相宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。3員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以依據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的狀況來選拔員工和職務(wù)升遷。4個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對(duì)績效考核結(jié)果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的狀況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工將來改進(jìn)工作的計(jì)劃和目標(biāo)等。通過這樣持續(xù)的