人力資源名詞解釋

1、X 理論：人們普遍不喜歡工作，盡可能地逃避；由于人們本性不喜歡工作，所以必須用強(qiáng)迫、 控制、指揮和懲罰等手段才能使人們付出努力；一般而言，人寧可接受指揮，而不愿意承擔(dān) 責(zé)任。Y 理論：一般而言，人的本質(zhì)不是不喜歡工作，要使人們努力工作來完成組織的目標(biāo)，高壓 控制與威脅并不是唯一手段；成就感、自尊和自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需要可以激發(fā)人們工作 的積極性；在適當(dāng)條件下，大多數(shù)人不僅會承擔(dān)責(zé)任，而且會更進(jìn)一步主動承擔(dān)責(zé)任；多數(shù) 人都能發(fā)揮出相當(dāng)水平的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力，來解決組織中各種問題。 工作分析：收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對一項(xiàng)特定的工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評價的系統(tǒng)化過程 工作設(shè)計(jì)：說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限

2、度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，同時又能 夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。工作特征模型：它是工作豐富化的核心。工作的核心維度包括：技能的多樣性、任務(wù)的完整 性、工作任務(wù)的意義、任務(wù)的自主性和反饋。模型認(rèn)為我們可以把一個工作按照它與這些核 心維度的相似性或者差異性來描述，于是按照模型中的實(shí)施方法豐富化了的工作就具有高水 平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。馬爾可夫預(yù)測方法：是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法。它的基本思 想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。轉(zhuǎn)換矩陣實(shí)際上是轉(zhuǎn)換概 率矩陣，描述的是組織中員工流入、流出和

3、內(nèi)部流動的整體形式，可以作為預(yù)測內(nèi)部勞動力 供給的基礎(chǔ)。管理人員置換圖：記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容， 由此來決定由哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。招聘金字塔：企業(yè)在招聘過程各個篩選環(huán)節(jié)中，應(yīng)征者的人數(shù)變得越來越少，就象金字塔一 樣。它是根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，來確定的為招聘到某種崗位上足夠數(shù)量的合格員工應(yīng)該付出 多大的努力一種經(jīng)驗(yàn)分析工具。遮蔽廣告：在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將自己的 求職信簡歷寄到一個特定的信箱。錄用測評的可靠性：指評測的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個人，得到 的結(jié)果應(yīng)該基本相同；在不同的時

4、間，用相同的測試去衡量同一個人，結(jié)果應(yīng)該基本相同。 錄用測評的有效性：根據(jù)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)前的特征來對其進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測 成功的程度。結(jié)構(gòu)化面談：結(jié)構(gòu)化的問題與結(jié)構(gòu)化的答案，即提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求工 作申請人在問卷上選擇答案。員工選擇的補(bǔ)償性原則：指工作申請人在招聘評測中成績高的項(xiàng)目可以補(bǔ)償成基地的項(xiàng)目， 評價時可以對不同項(xiàng)目設(shè)置不同的權(quán)重。員工選擇的多元最低限制原則：指申請人在評測的每個方面都必須達(dá)到某個最低的標(biāo)準(zhǔn)。 培訓(xùn)需求評估的任務(wù)分析方法：根據(jù)員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對員工的要求來判斷員工的培 訓(xùn)需要。培訓(xùn)需求評估的績效分析方法：根據(jù)員工的實(shí)際績效水平與目標(biāo)績

5、效水平之間的差異來進(jìn)行 培訓(xùn)需求評估。前瞻性的培訓(xùn)需求評估模型：隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中的個人成長的需要，員工 可能會因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動作準(zhǔn)備、為員工職位的晉升作準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變 化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這種情況提供了良好的分析框架，它 通過將員工現(xiàn)有工作技能與預(yù)期的工作技能要求作比較進(jìn)行分析。在人力資源管理中，工作分析有哪些作用？ 工作分析可以為許多人力資源管理活動提過信息。從招聘和錄用方面看，它是制定人力資源 計(jì)劃的基礎(chǔ)，有助于識別內(nèi)部勞動力市場、招聘、選擇、安置等工作，創(chuàng)造公平的就業(yè)機(jī)會， 提供實(shí)際工作概覽。從發(fā)展和評價員工方面看，工作分析可以

6、使員工的工作培訓(xùn)和技能得到 發(fā)展，幫助員工進(jìn)行角色定位，有助于公司制定員工前程計(jì)劃和績效考核。在薪酬政策方面 看，工作分析決定工作的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，確保同工同酬，確保工作之間報(bào)酬差距公正合理。從工 作和組織設(shè)計(jì)方面看，工作設(shè)計(jì)可以提高效率和激勵水平，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，明確工作群之間 的內(nèi)在聯(lián)系。人資源管理中有哪些工作設(shè)計(jì)方法？各有什么特點(diǎn)？ 為單個人：第一、科學(xué)管理法，進(jìn)行時間動作研究，實(shí)現(xiàn)工作的的簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化，最 大化工作效率，使所有員工達(dá)到預(yù)先的工作水平。第二、人際關(guān)系法。1、工作擴(kuò)大化，擴(kuò) 展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要具備新的技能； 2、工作輪調(diào)，讓員工先

7、后承擔(dān)不同的但是在內(nèi)容上相似的工作。3、工作豐富化，在工作中 賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，它是垂直的增加工作內(nèi)容。第三、工作特征模型方 法，認(rèn)為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，按照模型中的 實(shí)施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài) 和工作成果。第四、優(yōu)秀業(yè)績工作體系。自我指導(dǎo)工作班組。工作任務(wù)被分配給工作小組，然后由小組去 決定誰在什么時候從事什么任務(wù)。他們只需要對最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)。第五、輔助設(shè)計(jì)方法：第一、縮短工作周，員工可以在5 天內(nèi)工作40 小時，錯開工作時間， 使得在所有的傳統(tǒng)工作日都有員工工作。第二、彈性工作制，

8、要求員工在一個核心事件期間 必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。 在人力資源管理中，有哪些主要的人力資源需求預(yù)測方法？ 第一、集體預(yù)測法。通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力 資源需求的長期預(yù)測。第二、回歸分析方法。根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù) 測。最簡單的是趨勢分析，比較復(fù)雜的是計(jì)量模型分析法。第三、轉(zhuǎn)換比率分析法。首先估 計(jì)組織需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資 源管理人員等輔助人員的數(shù)量。人力資源計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是什么關(guān)系？ 從總體上看，企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃對人力資源計(jì)劃過程具有

9、制約和限制作用。具體而言，組織的 一般戰(zhàn)略計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃；組織的一般經(jīng)營計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃；組 織的預(yù)算方案制約人力資源的行動方案。人力資源管理的目標(biāo)既要與組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相 一致，又要與組織的短期目標(biāo)相一致。在企業(yè)招聘過程中使用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？ 優(yōu)點(diǎn)：第一、得到升遷的員工會認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，他們的積極性和績效都會 提高，。第二、內(nèi)部員工了解組織情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會比較少， 離職的可能性也比較小。第三、可以提高所有員工的對組織的忠誠度，使他們在制定管理決 策時，能作比較長遠(yuǎn)的考慮。第四、上級對內(nèi)部員工的能力比較了解。缺點(diǎn)：

10、第一、沒有得 到提拔的員工會不滿。第二、當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會不滿，使新 主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。第三、經(jīng)理人往往早有意中人選，面試所有內(nèi)部應(yīng)征者浪費(fèi)很多 時間。第四、如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要繼續(xù)從外部招聘人才 時，可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工工作積極性。在招聘過程進(jìn)行評價時應(yīng)該進(jìn)行哪些工作？ 在評價時，應(yīng)該對招聘工作的成績進(jìn)行檢驗(yàn)，計(jì)算各種招聘方式的總成本，以及各種招聘方 式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應(yīng)該對那些面談后拒絕所提供的工作的申 請人也應(yīng)該進(jìn)行調(diào)查分析，特別是要對所提供的工資的接受與拒絕情況進(jìn)行調(diào)查分析，從中 可以

11、發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于當(dāng)時勞動力市場工資行情的重要信息 錄用評測的有效性論證的同步檢驗(yàn)法的實(shí)施程序是什么？他有什么特點(diǎn)？ 第一、選擇一組在職員工，對他們進(jìn)行錄用測試。第二、計(jì)算他們的工作績效與測試成績之 間的相關(guān)系數(shù)。第三、對組織現(xiàn)有員工進(jìn)行測試，同時衡量這些員工的工作業(yè)績。第四、將 招聘測試成績與績效考核的成績進(jìn)行比較，判斷招聘測評技術(shù)的有效性。特點(diǎn)：把企業(yè)現(xiàn)有 員工作為樣本。錄用評測的有效性論證的預(yù)測檢驗(yàn)法的實(shí)施程序是什么？他有什么特點(diǎn)？ 第一、開展工作分析，收集有關(guān)工作的信息，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效 密切相關(guān)的個人屬性和工作技能，以及績效標(biāo)準(zhǔn)。第二、選擇測評的形式。決定業(yè)績考核的

12、 方向與標(biāo)準(zhǔn)。第三、對工作申請人進(jìn)行實(shí)際測試。第四、根據(jù)過去的招聘方法制定錄用政策。 第五、在新員工在企業(yè)工作時間已經(jīng)到了可以根據(jù)目前績效預(yù)測其長期績效的時候，衡量他 們的工作績效。第六、把員工在招聘測評中顯示的成績與他們的業(yè)績和業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行比 照，判斷測評工具有效性的高低。特點(diǎn)是：以工作申請人為樣本。企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)職前教育活動？ 第一、職前教育開始時，高層經(jīng)理人員應(yīng)該向新雇員介紹公司的信念和期望以及員工可以對 公司具有的期望和公司對雇員的要求。然后由人力資源部門進(jìn)行一般性指導(dǎo)。第二、有新進(jìn) 員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，還應(yīng)該將新進(jìn)員工的工作績效反饋給新進(jìn)員工。第三、 舉行新進(jìn)員工座

13、談會，鼓勵新進(jìn)員工盡量提問，進(jìn)一步使員工了解關(guān)于公司和工作的各種信 息。脫產(chǎn)員工培訓(xùn)有哪些方法？各種方法有什么特點(diǎn)？ 脫產(chǎn)培訓(xùn)可以劃分為信息傳達(dá)類和模擬方法類。培訓(xùn)的信息傳達(dá)技術(shù)包括演講、會議、函授 課程、電影、閱讀清單、閉路電視和錄像、行為示范和計(jì)算機(jī)輔助教學(xué) 等。培訓(xùn)的模擬方 法包括案例教學(xué)法、角色扮演法、訊序漸進(jìn)的群體練習(xí)、分類工作方法和商業(yè)游戲 等。講 師演講方法進(jìn)行培訓(xùn)可以迅速有效地傳達(dá)知識，但是容易產(chǎn)生單向溝通的缺點(diǎn)。遠(yuǎn)程電話會 議的特點(diǎn)是教學(xué)雙方無法看到對方，但是可以通過聲音進(jìn)行交流。而遠(yuǎn)程可視會議的特點(diǎn)是 受訓(xùn)者和教師配備電視和話筒，學(xué)員可以和遠(yuǎn)方的教員進(jìn)行交流，可以看見對方的表演和演 示，還可以聽見聲音。計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)