人力資源管理策劃書-伍恒

1、人力資源管理策劃書根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,人力資源管理計(jì)劃從十個(gè)方面開展工作：1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);3、 完成日常人力資源招聘與配置4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作,建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力.6、 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先

2、進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。7、 大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度.8、 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和-諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。10、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理.既保障員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益。注意事項(xiàng):1、 人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行.如果一味追求速度，人力資

3、源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2、 人力資源工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵.所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。3、 此工作目標(biāo)僅為人力資源2008年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的轉(zhuǎn)載自經(jīng)濟(jì)生活網(wǎng),請保留此標(biāo)記詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過

4、后方付諸實(shí)施,如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。人力資源工作目標(biāo)之一：完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源在2008年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的

5、調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展.二、具體實(shí)施方案：1、 2007年11月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；2、 2007年12月中前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請董事會審閱修改；3、 2008年1月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造.人力資源負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。4、歸入檢查部門.三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科

6、學(xué)、務(wù)實(shí)的方針.組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究.四、部門職責(zé):1. 制定整個(gè)集團(tuán)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行公司內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場調(diào)研，系統(tǒng)評價(jià)公司的人力資源需求，進(jìn)行人員的招聘和選擇，以

7、有效的保證公司的人才需求.2.建立集團(tuán)的考核體系，進(jìn)行公司各部門和人員的日常考核,以實(shí)現(xiàn)公正、合理、客觀的評價(jià)公司各部門和人員的工作績效。3。構(gòu)建公司的薪酬框架，結(jié)合部門和員工的工作績效，科學(xué)合理的進(jìn)行薪酬的厘定和發(fā)放。4。制定公司培訓(xùn)的基本政策，組織員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的有效增值。（五）招聘選拔規(guī)劃 1、2005年人員需求招募計(jì)劃： 總需求：1328人 預(yù)計(jì)流失人員：25人 公司進(jìn)行相關(guān)改革后剩余人員：1337人 預(yù)計(jì)需招募人員16人。 2、2007年人員需求招募計(jì)劃: 總需求： 預(yù)計(jì)流失人員: 預(yù)計(jì)需招募人員: （六）工資分配規(guī)劃 工資增長遵循兩低于的原則,年度

8、預(yù)算按照為人工成本付費(fèi)、建立薪酬激勵(lì)、參考勞動(dòng)力市場的原則進(jìn)行。 1、普遍調(diào)資:公司上一年度實(shí)現(xiàn)利潤，下一年度工資總額由人力資源部根據(jù)兩低于的原則提出增資方案，經(jīng)公司人力資源委員會審批后執(zhí)行；公司上一年度經(jīng)營虧損，下一年度工資總額由人力資源部根據(jù)兩低于的原則提出減資方案，經(jīng)公司人力資源委員會審批后執(zhí)行. 2、獎(jiǎng)金：公司上一年度實(shí)現(xiàn)利潤或遇政府、集團(tuán)公司政策規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí),由人力資源部、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部根據(jù)公司總體情況，制定分配方案，經(jīng)公司人力資源委員會審批后執(zhí)行。 3、公司薪資體系一般不進(jìn)行重大調(diào)整，除非遇重大戰(zhàn)略調(diào)整及職責(zé)變化時(shí)。 六、集團(tuán)公司人工成本規(guī)劃 (一）人工總成本規(guī)劃 2003年人工成本

9、總額占紅星集團(tuán)公司產(chǎn)品銷售收入5。8%；2004年預(yù)計(jì)人工成本總額占紅星集團(tuán)公司產(chǎn)品銷售收入6.4%(按預(yù)算數(shù)）；計(jì)劃至2005年人工成本總額占紅星集團(tuán)公司產(chǎn)品銷售收入的。 （二）勞動(dòng)報(bào)酬總額規(guī)劃 2003年勞動(dòng)報(bào)酬總額占人工成本總額的76.04%（總額里是否包含家屬工費(fèi)用)，其中：1、家屬工：現(xiàn)有勞動(dòng)報(bào)酬分配占人工總成本的1。78%； 2、臨時(shí)工:現(xiàn)有勞動(dòng)報(bào)酬分配占人工總成本的18。34；(此比例里含家屬工報(bào)酬） 3、公司在冊員工：現(xiàn)有勞動(dòng)報(bào)酬占人工總成本的57。69 （1)在崗員工： 4、離崗休養(yǎng)員工:現(xiàn)有勞動(dòng)報(bào)酬分配為96萬元,達(dá)到人工總成本的2。44%。 到2005年末止,離崗休養(yǎng)員工

10、人數(shù)凈增加數(shù)應(yīng)控制在10人以內(nèi);至2007年末止，離崗休養(yǎng)員工人數(shù)凈增加數(shù)應(yīng)控制在20人以內(nèi). （三）社會保險(xiǎn)費(fèi)用規(guī)劃 社會保險(xiǎn)費(fèi)用統(tǒng)一按國家政策執(zhí)行，但是作為與員工工資總額相關(guān)的計(jì)算指標(biāo),在工資調(diào)整時(shí)一并計(jì)算人工成本總額,合理制定預(yù)算方案.2003年社會保險(xiǎn)費(fèi)用占人工成本總額的15。43。 （四)職工福利費(fèi)用規(guī)劃 2003年職工福利費(fèi)用占全年人工成本總額的6。5%。職工福利是企業(yè)為提升凝聚力、提高公司員工忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)競爭力而有選擇的組合式福利.其中強(qiáng)制性福利部份不屬于此項(xiàng)規(guī)劃內(nèi)容。 公司根據(jù)經(jīng)營狀況,提供組合式福利提供員工： 1、帶薪年休假制度:計(jì)劃實(shí)施時(shí)間2005年. 2、通訊費(fèi)補(bǔ)貼：

11、已經(jīng)實(shí)施，關(guān)聯(lián)公務(wù)車改革同時(shí)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)及享受人員。 3、公務(wù)車改革補(bǔ)貼：計(jì)劃實(shí)施時(shí)間2005年. 4、年度綜合考評優(yōu)秀員工享受針對性外出培訓(xùn)待遇。 （五）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用規(guī)劃 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用分為崗位保健費(fèi)用及勞動(dòng)保護(hù)用品費(fèi)用。 1、崗位保健費(fèi)用:現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)為全年135萬元；計(jì)劃于2005年由質(zhì)安環(huán)保部制訂崗位保健等級劃分標(biāo)準(zhǔn)，重新組織確定崗位保健等級;保健等級享受標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行現(xiàn)行政策。預(yù)計(jì)通過此項(xiàng)工作，將保健費(fèi)用控制在100萬元以內(nèi)。 2、勞動(dòng)保護(hù)用品費(fèi)用:2003年此項(xiàng)費(fèi)用占人工成本總額的0。77%；按照公司勞動(dòng)保護(hù)用品計(jì)劃. 七、人事政策規(guī)劃 （一)后備人才管理制度 （二）任職資格管理制度 （三）員工年

12、度測評實(shí)施方案 （四）離崗休養(yǎng)管理辦法 （五）內(nèi)部勞動(dòng)力市場管理辦法 (六）特別獎(jiǎng)金管理辦法 （七）操作專家津貼管理辦法 （八)職業(yè)發(fā)展管理辦法 （九）人才選拔培養(yǎng)管理辦法 八、結(jié)語 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦,是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。 我們鼓勵(lì)每個(gè)員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上，展開競爭;并為員工的發(fā)展，提供公平的機(jī)會與條件.每個(gè)員工應(yīng)依靠自身的努力與才干，爭取公司提供的機(jī)會；依靠工作和自學(xué)提高自身的素質(zhì)與能力;依靠創(chuàng)造性地完成和改進(jìn)本職工作滿足自己的成就愿望. 共同的價(jià)值觀是我們對員工作出公平評價(jià)的準(zhǔn)則;