人力資源規(guī)劃與人力資源供求預(yù)測

1、人力資源規(guī)劃、教學(xué)安排【教學(xué)目的與要求】學(xué)習(xí)本章要認(rèn)識人力資源規(guī)劃的作用，掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和規(guī)劃程序，了解人力資源規(guī)劃的制定過程?！緝?nèi)容重點和難點】人力資源規(guī)劃的供求分析【教學(xué)形式】多媒體教學(xué)、案例研討【課時安排】4學(xué)時、教學(xué)內(nèi)容人力資源規(guī)劃是企業(yè)為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標(biāo)而對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，并為滿足這些需求而進(jìn)行系統(tǒng)地進(jìn)程安排。制定人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)包括下述幾個方面：預(yù)測人力資源供求狀況，制定供求平衡措施；規(guī)劃各項人力資源管理活動的具體目標(biāo)、任務(wù)、步驟和預(yù)算；使各項人力資源管理業(yè)務(wù)計劃保持平衡，并使人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他計劃相互銜接。2、1人力資歷源規(guī)劃概述一、定義1、人力

2、資源計劃是將組織目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成組織對人力的需求，通過人力資源管理體系的協(xié)調(diào)，有效達(dá)成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡。2、人力資源規(guī)劃，是將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為達(dá)成這些目標(biāo)的人力需求。從上述定義可知，人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性和長期性的活動，與企業(yè)的目標(biāo)有著密切的聯(lián)系。二、人力資源規(guī)劃的必要性和作用1、人力資源規(guī)劃的必要性 第一，企業(yè)組織中經(jīng)常會出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象。對于規(guī)模小的企業(yè)來說，可以在空缺實際出現(xiàn)后再來設(shè)法補上；但對于規(guī)模大的企業(yè)來說，就應(yīng)該事先進(jìn)行人事規(guī)劃和預(yù)測。 第二，在流動率比較高的情況下，企業(yè)的人事部門就必須在很短的時間內(nèi)匆忙地招聘大量的新雇員，這很容易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降。 第三，

3、現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)在很多情況下都屬于連續(xù)性的作業(yè)，其主要特征就是生產(chǎn)水平的穩(wěn)定，因而也就要求勞動力水平的穩(wěn)定。 第四，計劃有助于減少未來的不確定性，可以幫助組織更好地應(yīng)付變化。 所以，人力資源規(guī)劃可以把組織的人力資源管理活動與整個組織聯(lián)系起來，使人力資源管理活動成為組織的一個有機組成部分。 總體而言，人力資源規(guī)劃的作用，是通過規(guī)劃人力資源管理的各項活動，努力使員工需要與組織需要相吻合，形成 “高效率高士氣”的良性循環(huán)，確保企業(yè)總體目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2、企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略和計劃具體可起到如下作用：第一、在人力資源方面確保組織目標(biāo)的達(dá)成人力資源規(guī)劃的特點是全面考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，文化氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)

4、總體目標(biāo)的前提下，關(guān)注人力資源引進(jìn)、保留、提高和流出四個環(huán)節(jié)，因此能較好地促進(jìn)目標(biāo)的整合性，推動企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。第二、明確人力資源工作的內(nèi)容通過人力資源規(guī)劃，廣泛收集內(nèi)外部信息，明確了企業(yè)人力資源管理需要做哪些工作和事項，從而可以消除人力資源管理的盲目性和混亂性。第三、有助于減少人力資源管理未來的不確定性。通過規(guī)劃可以及早發(fā)現(xiàn)問題，對企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)準(zhǔn)備。對緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警，使人力資源管理動靜結(jié)合，有條不紊，并同時有計劃調(diào)整人力資源的分布結(jié)構(gòu)。從而強化了人力資源的事先控制能力。第四、人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)更加清晰。確定診斷人力資源管理效果的核心標(biāo)準(zhǔn)三、規(guī)劃模型及程序（一）

5、人力資源規(guī)劃的基本問題（3H1W）1、現(xiàn)狀為何？（包括組部內(nèi)、外部，員工個人方面）2、目標(biāo)是什么？（組織目標(biāo)人力資源目標(biāo)現(xiàn)狀差距）3、如何達(dá)成？（縮小目標(biāo)與現(xiàn)實間的差距，選擇手段并將其進(jìn)行整合，構(gòu)成體系）4、做得如何？（目標(biāo)達(dá)成的反思）（二）內(nèi)容模型：從圖中可以看出：人力資源規(guī)劃制定，首先要依賴企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；人力資源規(guī)劃要依賴于工作分析和績效考評？（三）人力資源規(guī)劃的程序四、人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系：1、與組織規(guī)劃關(guān)系：2、人力資源戰(zhàn)略計劃的發(fā)展趨勢：依據(jù)沃克調(diào)查分析，西方國家企業(yè)人力資源規(guī)劃正在朝著短期、實用、靈活和更為追求效益的方面發(fā)展。具體表現(xiàn)為： 人力資源戰(zhàn)略計劃更適于精煉而較短

6、時期； 人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)以確定其實用性和相關(guān)性； 更重視將長期規(guī)劃中關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為一個個行動計劃； 更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，以更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。表2-1 短期計劃與長期計劃比較短期計劃長期計劃計劃特性不確定確定競爭力平平競爭實力強經(jīng)濟(jì)條件速變漸變環(huán)境速變漸變產(chǎn)品服務(wù)不穩(wěn)定確定企業(yè)規(guī)模小、管理水平低反之管理信息系統(tǒng)不完善強大第二節(jié) 人力資源供求預(yù)測一個有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃過程包括：一、需求預(yù)測即為達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對所需人員的數(shù)量、類別和質(zhì)量要求進(jìn)行的分析。（一）影響因素 企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度 生產(chǎn)力或效率的變化 工作設(shè)計或結(jié)構(gòu)的改變 規(guī)劃者的

7、才能、流動率、財務(wù)資源約束（二）常用的預(yù)測方法 總體需求結(jié)構(gòu)分析法 成本分析法 學(xué)習(xí)曲線分析法 比例法（經(jīng)驗對比法） 分部總結(jié)法 德爾菲法 回歸分析法 轉(zhuǎn)換比率法1、總體需求結(jié)構(gòu)分析法：公式：NHR=P+C-D式中：NHR：指未來一段時間內(nèi)企業(yè)需要的人力資源P：現(xiàn)有人力資源C：未來一段時間內(nèi)需要增加的人力資源D：由于技術(shù)提交或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源2、成本分析預(yù)測：公式：NHR= EQ F(TB,（S+BN+U+0）X（1+2%XT）) 式中：TB：未來一時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額 S： 目前每人的平均工資 BN：目前每人的平均獎金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 2%：企業(yè)

8、計劃每年人力資源增減的百分?jǐn)?shù) T：指未來一時間的年限。 例：某企業(yè)兩年后人力資源預(yù)算總額是每月300萬元，目前每人每月的平均工資是2000元，平均獎金是1000元，平均福利是250元，平均其它支出是80元，計劃平均每年人力資源增加5%。則，兩年后人力資源數(shù)量為： NHR= EQ F(3000000,（2000+1000+250+80）X（1+5%X2）) =819（人）3、學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法：每個人的效率由于個人的經(jīng)驗不同會有所變化，因此可以根據(jù)學(xué)習(xí)時間與相應(yīng)的效率的學(xué)習(xí)曲線，更加精確地預(yù)測人力資源的需求。如： 上圖表示某項工作由僅有3天工作經(jīng)驗的人員完成需要約1個半小時，而讓有3個月工作經(jīng)驗

9、的員工來做，只需約20分鐘。則后者與前者的效率相比提高率為： 效率提高百分比=（學(xué)習(xí)經(jīng)歷較短者的工作時間-學(xué)習(xí)經(jīng)歷較長者的工作時間）學(xué)習(xí)經(jīng)歷較短者的工作時間=（90-20）90=77.8% （注意：運用此法需考慮新、老員工的結(jié)構(gòu)比例協(xié)調(diào)性） 4、回歸分析法 最簡單的回歸是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中各個部門進(jìn)去員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力需求作出預(yù)測。這實際上是只以時間因素作為解釋變量，簡單、沒考慮其它影響因素。 5、轉(zhuǎn)換比率分析法 首先估計組織需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量。二、人力資源供給預(yù)測 預(yù)測了人力資源需求后，就要決定這些需求是否有充足的

10、供給，即進(jìn)行人力資源的供給預(yù)測。供給分為內(nèi)部和外部兩大部分：（一）內(nèi)部供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測方法（略講） 技能清單 管理人員置換圖 人力接續(xù)計劃馬科夫分析矩陣表 人力資源信息系統(tǒng) 1、技能清單 是用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有證書、參加的培訓(xùn)，主管對其能力的評價高。 技能清單是對員工競爭力的反映，可用來幫助人力資源的計劃人員估計員工調(diào)換工作崗位的可能性大小。 2、管理人員置換圖 又稱職位置換卡，它記錄各個管理人員的工作績效，晉升的可能性和所需的訓(xùn)練與內(nèi)容，由此來決定有哪些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。 3、人力接續(xù)計劃該崗位員工內(nèi)部供給量=50-17+8

11、=41人4、Makov分析矩陣又稱為轉(zhuǎn)換矩陣，其基本思路為：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。5、人力資源信息系統(tǒng)人力資源是組織進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報表的過程。在小型組織中，人工的檔案管理和索引卡形式的人力資源信息系統(tǒng)比較有效。對于規(guī)模很大的企業(yè)，很難用人工的方式管理其人事資料，就需要應(yīng)用計算機信息系統(tǒng)，記錄工作經(jīng)驗代碼，產(chǎn)品知識，行業(yè)工作經(jīng)驗，訓(xùn)練課程，外部能力、調(diào)職意愿，前程規(guī)劃和績效評估。（二）外部供應(yīng)預(yù)測人力資源外部供應(yīng)預(yù)測受到的影響因素較為廣泛且不易控制，具體而言：1、國家的宏觀調(diào)控數(shù)政策法規(guī)。國家為了增強國家競爭力，造福后代，對各產(chǎn)業(yè)的政策傾

12、向隨經(jīng)濟(jì)發(fā)燕尾服而不斷調(diào)整。從而影響了人力資源的流向，對此企業(yè)應(yīng)及時進(jìn)行環(huán)境掃描，及早做出反應(yīng)。2、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r3、勞動力市場包括供給的數(shù)量、質(zhì)量、勞動力對職業(yè)的選擇取向等。4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展科技的一日千里使得對員工的技能要求提高，勞動時間的縮短等。三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡平衡人力資源供給，需要制定一連串相應(yīng)整合的人力資源規(guī)劃方案。為：組織需要個人目標(biāo)需要的平衡各個系統(tǒng)之間的平衡供給與需求的平衡組織內(nèi)外部的平衡（一）供過于求時的平衡方法：1、擴大有效業(yè)務(wù)量2、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（管理人員工作人員）3、提前退休（工行的工齡買斷）4、降低工資或輪流上崗5、減少工作時間6、辭退（二）供不應(yīng)求的平衡方法1、培訓(xùn)（求得內(nèi)部的全面平衡）2、提升效率3、增員4、業(yè)務(wù)分包5、購買新設(shè)備（業(yè)務(wù)分流） 6、提倡兼職 = 3 * ROMAN III、案例分析“香港萬達(dá)旅游公司的人力資源規(guī)劃” 案例思考：該公司人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性體現(xiàn)在那幾個方面？該公司人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測