績效管理的實(shí)施過程與方法

1、第六章 績效管理6.1 績效管理概述一、績效的含義（一）績效的含義1、所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。2、理解這個含義，應(yīng)當(dāng)把握以下幾點(diǎn)：（1）績效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起。（2）績效要與組織的目標(biāo)有關(guān)，對組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用。（3）績效應(yīng)當(dāng)是能夠被評價(jià)的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績效。（4）績效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果，沒有表現(xiàn)出來的就不是績效。3、張德關(guān)于績效的定義：績效是人們

2、所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評價(jià)要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。（二）績效的特點(diǎn)1、多因性Pf（A，M，O)2、多維性3、變動性（動態(tài)性）二、績效管理的含義績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。 完整準(zhǔn)確地理解績效管理的含義，需要注意以下幾個問題：1、績效管理的內(nèi)容（1）計(jì)劃績效 是指在績效周期開始時，由上級和員工一起就員工在績效考核期內(nèi)的績效目標(biāo)、績效過程和手段等進(jìn)行討論并達(dá)成一致。（2）監(jiān)控績效 是指在整個績

3、效期間內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的溝通來預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。（3）考核績效 是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對員工的工作績效做出評價(jià)。（4）反饋績效 是指績效周期結(jié)束時，在上級和員工之間進(jìn)行績效考核面談，由上級將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并和員工一起制定績效改進(jìn)的計(jì)劃。2、績效管理的目的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。3、績效管理的作用績效管理是整個人力資源管理系統(tǒng)的核心，績效考核的結(jié)果可以在人力資源管理的其他各項(xiàng)職能中得到運(yùn)用?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的一個重要工具。4、績效管理的責(zé)任績效管理是企業(yè)所有管理者的責(zé)任。5、績效管理的實(shí)施績效

4、管理的實(shí)施應(yīng)當(dāng)貫穿管理者的整個管理過程，體現(xiàn)在管理者的日常工作中，成為一種經(jīng)常性工作。三、績效管理的意義1、有助于提升企業(yè)的績效。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致。3、有助于提高員工的滿意度。4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。6.2 績效管理的實(shí)施過程一、計(jì)劃績效（一）計(jì)劃績效的基本過程1、計(jì)劃績效的三個階段：準(zhǔn)備階段、溝通階段、績效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段。2、績效目標(biāo)的三個主要來源：上級部門的績效目標(biāo)職位職責(zé)內(nèi)、外部客戶的需求3、結(jié)果（績效合同）重要，過程（雙向溝通、員工的參與與承諾）也很重要。（二）績效考核目標(biāo)（績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)）1、維度設(shè)計(jì)工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度

5、2、指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)工作業(yè)績：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)及成本費(fèi)用指標(biāo)。工作能力和工作態(tài)度：則具體情況具體對待，根據(jù)各個職位不同的工作內(nèi)容來設(shè)定不同的指標(biāo)。確定績效指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：（1）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效；（2）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體；（3）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確；（4）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性；（5）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動性。3、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)即對于績效指標(biāo)界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。確定績效標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：（1）績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確（2）績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度（3）績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變總結(jié)：績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則（明確具體原則）（可衡量原則）（可達(dá)成原則）（相關(guān)原則）（時

6、間原則）（三）績效考核周期1、是指多長時間對員工進(jìn)行一次績效考核。2、績效考核周期的確定，要考慮到以下幾個因素：（1）職位的性質(zhì)（2）指標(biāo)的性質(zhì)（3）標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)二、監(jiān)控績效（一）與員工持續(xù)溝通1、溝通的目的對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整向員工提供信息讓管理人員了解信息2、溝通的內(nèi)容：管理人員重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容.員工重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容3、溝通的方式：正式溝通.非正式溝通（二）輔導(dǎo)與咨詢1、輔導(dǎo)(是一個改善個體知識、技能和態(tài)度的技術(shù))主要目的“好”輔導(dǎo)的特征過程2、咨詢主要目的：幫助員工克服工作過程中遇到的障礙。“好”咨詢的特征過程（三）收集績效信息1、作用為績效考核提供客觀的事實(shí)依據(jù)。為績效改善提供具體事例。2、信

7、息內(nèi)容能證明目標(biāo)完成情況的信息；能證明績效水平的信息；關(guān)鍵事件。3、方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法。三、考核績效（一）考核主體考核主體一般包括五類：上級、同事、下級、員工本人和客戶，每一類均有其優(yōu)缺點(diǎn)。注意事項(xiàng)：（1）根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇考核主體，選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是對考核指標(biāo)最為了解的。（2）由于每個職位的績效目標(biāo)都由一系列的指標(biāo)組成，不同的指標(biāo)又由不同的主體來進(jìn)行考核，因此每個職位的評價(jià)主體也有多個。（3）當(dāng)不同的考核主體對某一個指標(biāo)都比較了解時，這些主體都應(yīng)當(dāng)對這一指標(biāo)做出考核，以盡可能地消除考核的片面性。3600考核（教材P2一五）：需要注意的是，不要讓所有考核者都考核所有方

8、面。（二）考核方法三）績效考核中的誤區(qū)1、暈輪效應(yīng)2、偏松（寬大化）或偏緊（嚴(yán)格化）傾向3、居中（中心化）趨勢4、首因效應(yīng)5、近因效應(yīng)6、偏見效應(yīng)7、溢出效應(yīng)8、類我效應(yīng)9、邏輯錯誤為了減少甚至避免這些錯誤或不當(dāng)行為，應(yīng)當(dāng)采取以下措施：建立完善的績效目標(biāo)體系，績效考核指標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確。選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，考核主體應(yīng)當(dāng)對員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最為了解。選擇合適的考核方法。對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。四、反饋績效（一）反饋面談的準(zhǔn)備工作1、管理者應(yīng)做好的準(zhǔn)備選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终?。選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r間和地點(diǎn)。熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料。計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度。2、員工應(yīng)做好的準(zhǔn)備重新回顧自己在一個

9、績效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績，收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績效的證明數(shù)據(jù)材料。對自己的職業(yè)發(fā)展有一個初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)?？偨Y(jié)并準(zhǔn)備好在工作過程中遇到的相關(guān)的疑惑問題，反饋給面談?wù)?，請求組織的理解幫助。（二）面談的實(shí)施1、面談與反饋的內(nèi)容主要是討論員工工作目標(biāo)考核的完成情況，并幫助其分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時提出解決問題的意見和建議，求得員工的認(rèn)可和接受。談話中應(yīng)注意傾聽員工的心聲，并對涉及的客觀因素表示理解和同情。對敏感問題的討論應(yīng)集中在缺點(diǎn)上，而不應(yīng)集中在個人上，要最大限度地維護(hù)員工的自尊，使員工保持積極的情緒，從而使面談達(dá)到增進(jìn)信任，促進(jìn)工作的目的。2、面談結(jié)束后的工作

10、對面談信息進(jìn)行全面的匯總記錄。采取相應(yīng)對策提高員工績效。（三）績效反饋應(yīng)注意的問題1、績效反饋應(yīng)當(dāng)及時。2、績效反饋要指出具體的問題。3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因。4、績效反饋不能針對人。5、注意績效反饋時說話的技巧。6、幾種典型面談情況的處理：教材P220（四）績效反饋效果的衡量衡量反饋效果時，可以從以下幾個方面進(jìn)行考慮：1、此次反饋是否達(dá)到了預(yù)期的目的？2、下次反饋時，應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)談話的方式？3、有哪些遺漏必須加以補(bǔ)充？又有哪些無用的內(nèi)容必須刪除？4、此次反饋對員工改進(jìn)工作是否有幫助？5、反饋是否增進(jìn)了雙方的理解？6、對于此次反饋，自己是否感到滿意？7、對此次面談的總體評價(jià)如何？對于得

11、到肯定回答的問題，在下一次反饋中就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持；得到否定回答的問題，在下一次反饋中就必須加以改進(jìn)。（五）績效考核結(jié)果的運(yùn)用1、直接根據(jù)績效考核結(jié)果做出相關(guān)的獎懲決策。理論支持：期望理論、強(qiáng)化理論獎懲主要體現(xiàn)在兩個方面：工資獎金的變動、職位的變動注意事項(xiàng)：（1）為了便于考核結(jié)果的運(yùn)用，往往需要計(jì)算出最后的考核結(jié)果，并將結(jié)果區(qū)分成不同的等級，據(jù)此給予員工不同的獎懲；（2）當(dāng)用于不同的方面時，績效項(xiàng)目在最終結(jié)果中所占的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)有所不同。2、對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，為人力資源管理其他職能的實(shí)施提供指導(dǎo)或依據(jù)。6.3 績效考核的方法一、比較法比較法是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核

12、結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：比較簡單而且容易操作，可以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化傾向的誤區(qū)，適合作為獎懲的依據(jù)。缺點(diǎn)：不能對員工的具體業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行考核，只是靠一種整體的印象來得出考核結(jié)果；無法對不同部門的員工做出比較。比較法主要有以下幾種：1、個體排序法2、配對比較法3、人物比較法4、強(qiáng)制比例法二、量表法量表法就是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依次對員工的績效進(jìn)行考核。優(yōu)點(diǎn)：可以在不同的部門之間進(jìn)行考核結(jié)果的橫向比較；可以確切地知道員工到底在哪些方面存在不足和問題，有助于改進(jìn)員工的績效，為人力資源管理的其他職能提供科學(xué)的指導(dǎo)。缺點(diǎn)：開發(fā)量表的成本比較高，需要制定出合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能保證考核的有效。量表法主要有以下幾種：1、評級量表法2、行為錨定評價(jià)法（評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合）3、行為觀察量表法4、混合標(biāo)準(zhǔn)測評法三、描述法描述法是指考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以