科技績效管理辦法

1、企業(yè)管理類精品資料Enterprise management information科技績效管理辦法【精品】【專業(yè)】【實(shí)用】Fine qualityMajorPractical科技績效管理辦法一：目的為了提高和改善員工績效,公平、公正的評(píng)價(jià)員工的崗位業(yè)績，貫徹 “崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致 ”的利益分配原則， 激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略需要制定本法。二：適用范圍本辦法適用于公司所有在職人員及各職能部門。三：考核方式及定義：考核方式采用KPI 。是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目

2、標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。四：內(nèi)容4.1公司倡導(dǎo)各職能部門推行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理與績效考核，遵照“利益共享”的原則應(yīng)用考績（績效考核結(jié)果）。各部門按照與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任的相關(guān)規(guī)定，在完成公司年度目標(biāo)責(zé)任時(shí)，按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎(jiǎng)金額”。根據(jù)各部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門在企業(yè)的權(quán)重（部門權(quán)重），并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎(jiǎng)金額”，即 “部門年度理論獎(jiǎng)金額=公司年度理論獎(jiǎng)金額 部門權(quán)重 ”。各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對(duì)部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重（崗位權(quán)重） ，并據(jù)此核定各“崗位的年度理論

3、獎(jiǎng)金額”，即 “崗位年度理論獎(jiǎng)金額=部門年度理論獎(jiǎng)金額崗位權(quán)重 ”。要通過對(duì)各部門實(shí)施績效管理與績效考核，客觀、公正的評(píng)價(jià)各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績效成果，以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實(shí)際獎(jiǎng)金，從而激勵(lì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)自覺改善、提高自身的績效。各崗位的“部門年度實(shí)際獎(jiǎng)金”及 “崗位年度實(shí)際獎(jiǎng)金”與 “考績 ”之間的關(guān)系及計(jì)算方法如 表 1所示：項(xiàng) 目 績效考核成績（考績Y 分）Y6060 Y90Y 90年度部門實(shí)際獎(jiǎng)金額= 部門理論獎(jiǎng)金額 Y%年度崗位實(shí)際獎(jiǎng)金額=崗位理論獎(jiǎng)金額 Y%4.2通過推行績效管理與績效考核，引導(dǎo)各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高績效。4

4、.3“績效管理 ”是通過目標(biāo)管理中的“月度 /季度 /年度目標(biāo)責(zé)任 ”這個(gè)載體來實(shí)現(xiàn)的。4.4根據(jù)與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書來設(shè)定本部門的年度經(jīng)營目標(biāo)，原則上所設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)要高于部門與公司簽訂的目標(biāo)，但不得低于公司所定的目標(biāo)。4.5各部門的年度經(jīng)營目標(biāo)要分為“經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ”和 “管理目標(biāo) ”兩部分。具體的 “經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ”和“管理目標(biāo) ”由總經(jīng)理辦公會(huì)確定，并于當(dāng)年度一月底編制完成。4.6應(yīng)按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用，分別向各部門分解、下達(dá)本年度“經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ”和（或） “管理目標(biāo) ”。4.7各部門應(yīng)按照本部門與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任要求，及時(shí)制定本部門年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案和年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃，

5、并將部門目標(biāo)分解到部門內(nèi)各個(gè)崗位。4.8各部門要根據(jù)實(shí)施年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案及年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃的實(shí)際需要，擬定本部門各崗位的崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，公司人力資源部應(yīng)向各部門提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。4.9公司內(nèi)的各級(jí)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。4.10公司內(nèi)的各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的交流與溝通，與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對(duì)企業(yè)中層及中層以上管理人員的績效按照其所有下屬的平均績效來確定的績

6、效核定體制，切實(shí)促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展，從而提高公司的團(tuán)隊(duì)效能。4.11公司的績效考核組織在對(duì)中層及中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的 “記錄 ”、“輔導(dǎo) ”及與部屬共同 “協(xié)作 ”、“溝通 ”的情況， 作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行考核。4.12人力資源部應(yīng)分別會(huì)同各職能部門或各業(yè)務(wù)部門根據(jù)上述績效管理原則，分別制定公司對(duì)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及對(duì)各部門工作人員實(shí)施績效管理與績效考核所需的管理文件和管理表格，上報(bào)公司績效考核小組核準(zhǔn)后使用。五：考核分類5.1按照不同的考核對(duì)象，公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。5.2月度考核：適用于

7、對(duì)企業(yè)中層以下員工的平時(shí)考核。5.3季度考核：適用于對(duì)企業(yè)中層及以上管理人員（不包括總經(jīng)理）和除職能部門負(fù)責(zé)人以外其它人員的平時(shí)考核。5.4年度考核（或半年度考核）：適用于對(duì)企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負(fù)責(zé)人的平時(shí)績效考核以及對(duì)公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。六：考核內(nèi)容6.1 根據(jù)績效管理的需要，考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容 ”和 “非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容 ”兩部分。6.2 總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來設(shè)定：6.2.1工作態(tài)度（勤、德狀況，權(quán)重為25%）；6.2.2經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（經(jīng)營成績，權(quán)重為45%）；6.2.3管理目標(biāo)（管理才能，權(quán)重為30%）；6.2.4安全生產(chǎn)（安全意識(shí)，扣分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重

8、，如企業(yè)出現(xiàn)安全事故，視其情節(jié)，從總 “主分 ”中扣分）；6.2.5創(chuàng)造性（創(chuàng)新紀(jì)錄，加分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時(shí)，視其情況，向總“主分 ”加分）。總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，在征求各部門意見的基礎(chǔ)上，由人力資源部負(fù)責(zé)制定（詳見附件）。6.3 非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來設(shè)定：6.3.1工作態(tài)度（權(quán)重為10%）；6.3.2團(tuán)隊(duì)合作性（權(quán)重為10%）；6.3.3崗位責(zé)任履行情況（權(quán)重為80%）；6.3.4遵章守紀(jì)情況（扣分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有違紀(jì)情形時(shí)，從總“主分 ”中扣分）；6.3.5創(chuàng)造性（加分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時(shí)，視其情況，向總“主分 ”加分）。非總經(jīng)理崗位各考

9、核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定，分別由人力資源部負(fù)責(zé)制定。七：考核權(quán)限劃分7.1 考核權(quán)限根據(jù)公司人力資源管理?xiàng)l例的相關(guān)規(guī)定來劃分。7.2 公司總經(jīng)理對(duì)全面主持日常工作的副總經(jīng)理/經(jīng)理 /主管 /以及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人實(shí)施績效考核。7.3 各部門 /經(jīng)理 / 主管負(fù)責(zé)對(duì)本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實(shí)施績效考核。八：考核組織8.1 績效考核小組是公司績效管理和績效考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)實(shí)施與績效管理和績效考核有關(guān)的其它工作。8.2績效考核小組是非常設(shè)性機(jī)構(gòu)，只有在實(shí)施績效考核工作時(shí)組成會(huì)議，考核工作結(jié)束后自動(dòng)解散。平時(shí)日常工作由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。8.3績效考核小組

10、的組成遵照公司人力資源管理?xiàng)l例的規(guī)定。設(shè)主任 1名，成員 4-8名。主任由總經(jīng)理擔(dān)任，成員由熟悉績效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。九： 考核方式9.1 平時(shí)考核月度考核和季度考核按照平時(shí)考核方式進(jìn)行考核。平時(shí)考核在遵循績效考核公開、公平、公正的基本原則下，按照簡化程序進(jìn)行，在下月（或下季）7日前，由員工的直接上級(jí)根據(jù)其日常工作情況，對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核和核定。考核結(jié)果在考核結(jié)束當(dāng)日通知被考核者本人。在實(shí)施平時(shí)績效考核時(shí)，員工如果

11、對(duì)直接上級(jí)的考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴，考核小組應(yīng)在兩日內(nèi)召開會(huì)議，對(duì)申訴員工的考績進(jìn)行重新核定?？己诵〗M的核定結(jié)果為最終結(jié)果。9.2 年度和半年度考核方式初核： 又稱初步考核，是指考核者根據(jù)被考核者的崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn) ，對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)對(duì)崗位職責(zé)的履行情況所實(shí)施的初步分析、統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)。 初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級(jí)。復(fù)核：是指對(duì)初核的結(jié)果所進(jìn)行的進(jìn)一步核實(shí)或校正。復(fù)核由上級(jí)主管負(fù)責(zé)。核定：是指對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)績效的正式審核認(rèn)定。核定由績效考核小組負(fù)責(zé)。9.3 各級(jí)考核組織的分權(quán)界定：一級(jí)考核組織（部門主管）：負(fù)責(zé)

12、初核本部門普通員工的績效。二級(jí)考核組織（考核小組）：負(fù)責(zé)初核中層管理人員（部門經(jīng)理級(jí)）的績效；負(fù)責(zé)初核所主管部門的部門績效；負(fù)責(zé)復(fù)核所主管部門普通員工的績效。三級(jí)考核組織（董事會(huì)）：負(fù)責(zé)初核高層管理人員（副總經(jīng)理級(jí)）的績效；負(fù)責(zé)復(fù)核中層管理人員的績效；負(fù)責(zé)復(fù)核各部門的部門績效；負(fù)責(zé)核定各級(jí)員工的績效；負(fù)責(zé)重新核定提出績效申訴員工的績效。9.4 考核小組會(huì)議由人力資源管理部門負(fù)責(zé)召集， 由主任主持， 主任因故不能履行職責(zé)時(shí)，由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責(zé)?？嘉〗M會(huì)議只有在四分之三以上考核小組成員出席時(shí)方能召開。9.5 考核小組會(huì)議按以下程序進(jìn)行：由人力資源管理部門向各成員

13、提供被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核所用表格；由初核者闡述初核的過程及事實(shí)依據(jù)；由復(fù)核者說明復(fù)核過程及事實(shí)依據(jù)；考核小組成員對(duì)初核或復(fù)核有疑問時(shí)，可以向初核者或復(fù)核者提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢者對(duì)考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋；各成員在充分了解被考核者的崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn) 、聽取初核者及復(fù)核者的闡述和說明的基礎(chǔ)上，對(duì)復(fù)核者所做出的績效結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)表決；考核小組成員按一人一票來表決，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，出席會(huì)議的過半人數(shù)通過后方為有效，正反意見人數(shù)相同時(shí)，由主任裁決。由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績及考核小組的考核評(píng)語；9.6總經(jīng)理崗位考核方式由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)告及在被考核期內(nèi)安

14、全生產(chǎn)情況的報(bào)告；由財(cái)務(wù)部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營績效的報(bào)告（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）；由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績效的報(bào)告（制度建議、人才隊(duì)伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況） ；由董事會(huì)授權(quán)的考核工作小組向董事會(huì)會(huì)提交對(duì)總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)報(bào)告；董事會(huì)在聽取上述各項(xiàng)報(bào)告的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分辦法的要求，對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)給分；統(tǒng)計(jì)各董事的評(píng)分，按照統(tǒng)計(jì)學(xué)原則，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后求平均值，得出被考核者的考績。由公司董事長確認(rèn)考績。如果董事長認(rèn)為被考核者的考績有需要修正時(shí)，在征得出席會(huì)議三分之二以上董事的同意后，可以做出適當(dāng)修正。十：考績申訴10

15、.1對(duì)考績結(jié)果不服者，被考核者可在接到考績通知之日起二個(gè)工作日內(nèi)，以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴，被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利?？己诵〗M在組成再次審議會(huì)議時(shí)，對(duì)要求回避的考核者不得列入會(huì)議組成人員。10.2 申訴人在提出申訴時(shí)，必須詳細(xì)記載申訴理由及申訴請(qǐng)求。10.3 考核小組對(duì)提出申訴的考績案件，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)召開績效考核小組會(huì)議重新審議。審議時(shí)，申訴人應(yīng)到會(huì)接受考核小組的詢問；申訴人無故不到會(huì)接受詢問者，考核小組可徑直做出不改變績效的決定。10.4 考核小組在重新審議時(shí)，仍按正?？己顺绦蜻M(jìn)行。10.5 考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。十一： 考核原則與考核者11.1

16、考核原則及注意事項(xiàng)績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則。考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí)。被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；新近發(fā)生的偶然事件或例外事件，不得作為評(píng)分的主要依據(jù)，必須考核整個(gè)被考核期的績效；確實(shí)了解被考核者職務(wù)和責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自己認(rèn)為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績或縮小被考核者的成績；如被考核者的考績、行為、待遇等方面有須記過事項(xiàng)，請(qǐng)毫不保留地記入考核評(píng)語內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容；避免對(duì)合作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低；初核及復(fù)核人員在核定成績時(shí)一律使用藍(lán)色筆或黑色筆，核定人員使用紅色筆；各級(jí)

17、復(fù)核人員可依據(jù)相關(guān)事實(shí)修改下級(jí)考核人員所做出的成績，但不得要求下級(jí)考核人員涂改考核成績。11.2 考核者對(duì)考核者的要求考核者要高度認(rèn)識(shí)考核工作的嚴(yán)肅性和重要性，必須公開、 公平、 公正的評(píng)價(jià)被考核者，不得徇私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利；考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及工作程序?？己苏叩呐嘤?xùn)績效考核小組應(yīng)組織考核者通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式的培訓(xùn)，使考核者達(dá)到所需的標(biāo)準(zhǔn)?？己苏呶催_(dá)到本辦法所規(guī)定技能和要求時(shí)，不得參與績效考核工作。考核者的行政責(zé)任考核者在考核工作中， 不得利用職權(quán)之便， 進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、 謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由人力資源部根據(jù) *公司人力

18、資源管理?xiàng)l例的相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處罰。所有工作人員，對(duì)違反考核紀(jì)律或利用績效考核工作職權(quán)之便，對(duì)同事、 下屬等進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取個(gè)人私利的考核者，均有權(quán)向人力資源管理部門進(jìn)行舉報(bào)。人力資源管理部門對(duì)所接到的舉報(bào)案件，在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理。受理舉報(bào)的部門和個(gè)人，要嚴(yán)格為舉報(bào)者保密，若出現(xiàn)泄密事件，按人力資源部根據(jù) *公司人力資源管理?xiàng)l例 的相關(guān)規(guī)定， 對(duì)相關(guān)直接責(zé)任人和人力資源管理部門負(fù)責(zé)人從嚴(yán)進(jìn)行處罰。十二： 考核溝通及考核結(jié)果反饋12.1 考核前的溝通各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責(zé)后，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)要予以明確規(guī)定， 并據(jù)此制定本部門各崗位崗

19、位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn) ，上報(bào)考核小組核準(zhǔn)。各崗位崗位考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核小組核準(zhǔn)后，各級(jí)主管要與直接下屬進(jìn)行充分溝通、面談，并與直接下屬共同制定工作方案和工作計(jì)劃。讓其充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全員認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。12.2考核后的結(jié)果反饋各崗位的考績經(jīng)考核小組核定后，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將本部門被考核者的考績等級(jí)及考核評(píng)語通知被考核者本人。自通知之日起五個(gè)工作日后，由績效考核小組正式公布全體人員的考績。十三：考核分值設(shè)置及評(píng)分方式。13.1 為了全面準(zhǔn)確的反應(yīng)被考核者的整體績效，績效考核設(shè)“主分 ”和 “附加分 ”兩種分值。主分：指正常應(yīng)得分，主分以100分為滿分。

20、附加分：是用來反應(yīng)被考核者在某些或某個(gè)方面的正面突出情況或反面突出情況，分別用正附加分和負(fù)附加分來表示。得正附加分應(yīng)給予倡導(dǎo)和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，得負(fù)附加分應(yīng)給予警示和重點(diǎn)輔導(dǎo)或處罰。13.2評(píng)分方式績效考核評(píng)分一律采取依據(jù)事實(shí)扣分的原則，即被考核者在某些或某個(gè)方面未達(dá)到崗位職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的要求，用扣分的方法從該項(xiàng)“主分 ”中來扣分，扣除后所剩的分值為該項(xiàng)的 “主分 ”實(shí)得分；扣分時(shí)，只能針對(duì)本項(xiàng)來扣分，當(dāng)本項(xiàng)“主分 ”值已被扣完，若還有需在本項(xiàng)中扣分的事項(xiàng)，那么該扣分項(xiàng)就計(jì)為負(fù)的附加分，不得扣除其它項(xiàng)目的“主分 ”。當(dāng)被考核者在某些或某個(gè)方面表現(xiàn)特別突出時(shí)， 考核者或考核組

21、織應(yīng)酌情給予一定的正附加分，以表示對(duì)被考核者在這些或這個(gè)方面工作情況的肯定和提倡。13.3考核成績以 “主分 ”的實(shí)得分為準(zhǔn)，100分為滿分。按照不同分值分為七個(gè)等級(jí)，其等級(jí)與分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如附表2所示。13.4考績等級(jí)配比以及考績等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系如附 表 3所示。13.5績效考核小組在實(shí)施年終考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營狀況來核定各考績等級(jí)人數(shù)的比例。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)，企業(yè)所有人員考績均不得列四等以上；企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成低于50%（含）時(shí)，企業(yè)所有中、高層管理人員的考績均不得列四等以上；普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在30%以內(nèi)。企業(yè)未虧損， 目標(biāo)指標(biāo)完成介于51% 到

22、 79%時(shí)，企業(yè)中、 高層管理人員考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在 45%以內(nèi)；普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在55%以內(nèi)。企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成80% 以上時(shí)，考績列四等以上人員不給強(qiáng)制性限定比例。附 表 2：考績等級(jí)與考績分?jǐn)?shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系?？伎兊燃?jí)參考分?jǐn)?shù)：考績等級(jí)考核區(qū)間值備注特等級(jí)95 分以上一等級(jí)90-95 分二等級(jí)80-89 分三等級(jí)70-79 分四等級(jí)60-69 分五等級(jí)50-59 分六等級(jí)50 分以下附 表 3：考績等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系：考績等等級(jí)分值年度薪資晉級(jí)備注特等級(jí)95 分以上晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹?jiǎng)勵(lì)一等級(jí)90-95 分薪資晉升一級(jí)，并列入侯選提二等級(jí)

23、80-89 分薪資晉升一級(jí)三等級(jí)70-79 分薪資不晉級(jí)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)四等級(jí)60-69 分薪資不晉級(jí)，提示需改進(jìn)五等級(jí)50-59 分薪資降一級(jí)，并給予重點(diǎn)輔導(dǎo)六等級(jí)50 分以下免職勸退13.6 半年度考核和全年度考核為全面考核，考核日期與考核進(jìn)度如附表四 所示。附 表四 ：考核日期與考核進(jìn)度安排表：年中考核 年終考核 工作內(nèi)容06月 21日 07月 07日 12月 21日 01月 07日 人力資源管理部門準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)07月 08日 07月 14日 01月08日 01月 14日 普通員工績效的初核07月 15日 07月 18日 01月 21日 01月 18日 中層管理職員績效的初核、普通職

24、員績效的復(fù)核07月 19日 07月 20日 01月 19日 01月 20日 高層管理職員績效的初核、中層管理職員績效的復(fù)核07月 21日 07月 30日 01月 21日 01月 30日 全體績效的核定、面談、通知本人、存檔13.7績效考核檔案管理?？冃Э己嗽加涗浖翱冃Э己私Y(jié)果說明書正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔；復(fù)印績效考核結(jié)果說明書作為副本由各部門保管。績效考核檔案屬機(jī)密文件，按照機(jī)密文件進(jìn)行保管。一十四：考績的應(yīng)用14.1考績作為對(duì)各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門工作成績的客觀評(píng)價(jià)，是企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)罰、改進(jìn)工作、擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。14.2年終績效考核結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的薪資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。14.3 年終考核結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)對(duì)照考績，按照企業(yè)的獎(jiǎng)懲規(guī)定，制定企業(yè)的獎(jiǎng)懲方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。14.4年終考核結(jié)束后，人力資源管理部門要會(huì)同各部門，根