股權激勵退出機制法律知識

1、股權激勵退出機制法律知識在投融資領域經(jīng)常流傳著這樣一句話：“股權融資看似廉價，但 往往也可能是最貴的融資”。顧名思義，股權激勵是用公司最珍貴的 股權換取高價值人力資源的一項“融資”，專業(yè)性和嚴謹性不言而 喻。對公司而言，激勵方案實施過程中，可能會出現(xiàn)激勵對象離 職、表現(xiàn)差強人意、違反公司規(guī)定、退休、死亡等情形，這時就需 要將不符合激勵條件的激勵對象調整出股權激勵的范圍。對激勵對 象而言，通過股權退出獲得的高額收益是更豐厚的激勵利益，如果 沒有退出機制，激勵難免淪為雞肋，股權激勵的吸引力也將大打折 扣。一、股權激勵退出機制的法律規(guī)定退出機制也就是激勵股票流通性的問題，對于獲得股權激勵的 激勵對象

2、來說，只有將行權之后的股票順利實現(xiàn)套現(xiàn)，才能獲得實 實在在的收益。因此，激勵股票的流通性對于股權激勵計劃是否有 效至關重要。對于上市公司來說，影響激勵股票流通性的問題就是禁售期。 在美國上市公司的股權激勵方案設計中，經(jīng)常在經(jīng)理人行權之后， 會附加一個禁售期，但是中國上市公司的股權激勵計劃中一般不專 門設置這個條件，因為法律已經(jīng)做出了要求。公司法第142條規(guī)定，“董事、監(jiān)事、高級管理人員應當 向公司申報所持有的本公司的股份及其變動情況，在任職期間每年 轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數(shù)的25%。上述人員離 場價格取決于公司能夠吸引到融資進來，故而以融資的價格作為退 出價格對于很多這樣的公司

3、是可行的。5.約定一個固定的金額或者固定的價格計算方式。可以約定按 照同期銀行貸款利息的2倍作為股權增值。也可以約定在3年的期 限內退出，具體操作按照1萬元來定價，每超過1年，相應增加1 萬元等。在以上五種方式中，以凈資產(chǎn)來定價對員工最不利，但評估成 本最低；以融資估值定價對員工最有利，基本沒有評估本錢，但因 為有未來預期的溢價，所以對創(chuàng)始人不是特別公平；如果公司定期 有第三方評估，從而確定配股和退股的價格相比照擬公正，但本錢 也是最高；事先約定固定價格和固定計算方式，價格比較確定也更 穩(wěn)定，也沒有評估本錢，但相對于未來的變化會存在爭議。綜合以上對五種方式的分析，股權激勵的退出機制中沒有絕對

4、優(yōu)勢的退出定價方式，各種回購定價方式也已經(jīng)不再是單一的應 用，公司的創(chuàng)始人應該在了解公司和員工的基礎上，根據(jù)不同的員 工，不同的退出原因，將各種方式進行組合，綜合具體個案靈活運 用。每個公司的股權激勵方案由于是根據(jù)公司自身的情況進行制 定，所以不同公司的股權激勵退出機制也存在較大差異。通常情況 下，一套完整的股權激勵方案往往需要由幾種股權激勵基礎模式組 合而成，其中退出機制與股權激勵的模式是密切相關、相互呼應 的。只有事先對退出機制進行細致、公平的約定，才能真正到達激 勵的效果，防止事后爭議。一家成功企業(yè)的股權激勵方案當然具備 一定的借鑒性，但假設完全復制還可能會造成“削足適履”的后果， 公司

5、只有根據(jù)自身情況“量體裁衣”，才能設計出一套事半功倍、科 學合理的退出機制。職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份?！庇纱丝梢?，對于 我國上市公司的經(jīng)理人來說，當其行權獲得激勵股票之后，是不可 能一次出售的，而是要按照法律的要求逐漸售出，因此公司法 的規(guī)定就相當于為上市公司的股權激勵計劃設置了禁售期。從以上的法律制度來看，上市公司高管人員激勵股票的流通性 問題已經(jīng)得到了解決。有關法律法規(guī)對股權激勵的變現(xiàn)已經(jīng)有了規(guī) 定，因此，不建議上市公司再附加其他約束和限制條件。對于非上市公司來說，由于公司法沒有類似規(guī)定，因此在 股權激勵中為經(jīng)理人設置主動和被動退出機制就顯得尤為重要。二、股權激勵退出機制的

6、必要性（一）激勵計劃的對價性股權激勵通過授予公司員工一定數(shù)量的股權，使得激勵對象擁 有管理者與所有者的身份認同感，產(chǎn)生與公司共同成長的價值理 念，實現(xiàn)公司人才利用最大化。公司用股權激勵激勵對象，激勵對 象通過股權獲得收益并支付對價，具體表現(xiàn)為激勵對象與公司簽訂 約定服務期限和業(yè)績指標的協(xié)議。當激勵對象沒有到達約定的兌現(xiàn) 標準時，就需要通過退出機制收回激勵標的，回歸到股權激勵的初 衷。（二）激勵股權具有稀缺性公司要想在資本化道路上可持續(xù)開展，合理的股權架構必不可 少，在計劃上市前，公司創(chuàng)始人股東要保存較高比例股權以維持對 公司的控制力，并預留一定比例（通常為2096-30%）給未來的外部 投資人

7、，所以用于員工持股或股權激勵的局部非常有限，通常在 1096-20%左右。隨著公司不斷開展壯大，人員不斷擴充，如果沒有退 出機制，公司很可能會在未來面臨無股激勵的境地。通過退出機制 收回不符合激勵條件人員手中的股權，可用于新進人員的激勵以及 原有人員的持續(xù)激勵。（三）非上市公司股權具有低流通性從非上市公司的股權流通性弱的特點出發(fā)，為了到達股權激勵 的目的，不同情形下的退出機制設計能夠在很大程度上降低流通性 風險，從而讓激勵對象消除對于流通性風險的擔憂，提高其參與激 勵計劃的積極性。激勵對象畢竟不是真正意義上的股權投資者，以較小的風險獲 取較高的收益，永遠是激勵對象追求的目標。激勵對象都希望以小

8、 的本錢撬動利益的杠桿，他們不像真正意義上的投資者，因此就需 要對流通性風險要做合理的考慮，考慮到激勵對象獲授的激勵股權 按照約定鎖定一定期限后，即使激勵對象不離職，也仍然存在其他 的退出需求。三、股權激勵的退出情形股權激勵語境下的退出機制，指的是如何讓持有公司股權，但 已經(jīng)不再適合公司開展的員工能有序離開。首先，公司要與員工明 確退出情形，即發(fā)生哪些情形時會觸發(fā)退出機制。一般來說，股權 激勵的退出情形包括以下兩種：L員工尚未取得股權：比方在期權行權之前，出現(xiàn)了員工辭 職、被辭退、生病或死亡等意外事件，員工喪失了行權資格。在這 種情形下，最常見的就是員工獲授期權或虛擬股（即分紅權），但還 沒有

9、滿足行權條件或還沒有申請行權就發(fā)生了以上幾種情況。2.員工已經(jīng)獲得股權：在期權行權后或者受限股解限后，員工 獲得完整股權，這時公司要收回該局部股權。在這種情形下，最常 見的就是員工已經(jīng)持股，比方已滿足期權行權條件或受限股解限條 件，成為了公司股東。四、股權激勵退出的原因在以上退出情形的基礎上，我們還要充分考慮到員工退出的原 因。根據(jù)員工在公司可能出現(xiàn)的不同情況，通常而言，股權激勵的 退出原因可以分為“無責退出”和“有責退出”兩種情形。（一）無責退出無責退出是指激勵對象非因違反國家法律或公司規(guī)章以及工作 過失等退出股權。包括但不限于：.激勵對象工作表現(xiàn)不能到達預期業(yè)績指標，績效考核未合格 導致股

10、份不能解鎖的，那么按照出資價格回購；.激勵對象成為獨立董事或法律、法規(guī)規(guī)定的其他不能持有公 司股份的人員，經(jīng)公司董事會批準，取消其激勵資格，已解鎖或行 權的股份（持股平臺的出資額）不作變更，未行權或未解鎖的股份 不再行權解鎖。已出資的未解鎖的股份，那么需要回購，回購的原那么 以有利于員工角度考慮；3,激勵對象遭遇意外導致喪失工作能力的、死亡的。經(jīng)公司董 事會批準，取消其激勵資格，未行權的激勵股份不再行權，未解鎖 的或尚在鎖定期、禁售期內的激勵股份處理原那么也是有利于員工的 角度考慮；4.還有一種最為特殊的情形即離婚。假設激勵對象離婚的，那么離 婚時激勵對象已獲得公司股份（持股平臺的出資份額）或

11、未行權、 未解鎖局部的股份，不得作為共同財產(chǎn)分配給配偶，激勵對象應自 行出資解決對配偶的補償問題。如無法解決，那么應屬配偶局部的股 份或其權益，由其他股東或持股平臺的普通合伙人或公司回購，回 購的價格為激勵對象實際出資購買該局部股份（持股平臺的出資份 額）的價格，并按照激勵對象的指定或有關機關的通知，交付給激 勵對象的配偶。（二）有責退出有那么退出和無責退出相勸應，是指激勵對象因違反國家法律或 公司規(guī)章制度以及工作過失等自身過錯導致退出。主要包括以下情 形：.違反法律或公司的規(guī)章制度（追究刑事責任，收受賄賂，挪 用、侵占公司資金或財產(chǎn)，以及其他利用職務之便謀取私利等情 形）;.出現(xiàn)公司法規(guī)定不

12、允許擔任公司董事、監(jiān)事、高管和股東的情形；.違反保密協(xié)議或競爭禁止協(xié)議給公司造成利益損失;.激勵對象在預定的股權激勵鎖定期內離職；.激勵對象擅自處分激勵股權或期權。有責退出通常為臨時性時間，且需要在短時間內完成股權退出 流程，在實踐中往往由大股東、持股平臺的普通合伙人或公司強制 回購以節(jié)約時間和防止不必要的麻煩。五、股權激勵退出機制的要點要想明確股權激勵退出機制的要點，需要先明確股權激勵設計 的初衷，對于公司領導及創(chuàng)始人來說，通常是以下幾點設計初衷：.給予員工美好的期待，激發(fā)員工的工作熱情和積極性；.利用公司未來的收益，加強員工與公司的緊密度，增強公司 核心人員的穩(wěn)定性；.在公司初創(chuàng)資金緊張時

13、期，通過股權激勵吸引優(yōu)秀員工并緩 解資金壓力。在了解股權激勵的初衷后，很自然的就能清晰股權激勵退出機 制設計的重點：.在設計股權激勵的退出方案時，應對公司階段性開展規(guī)劃和 預期的核心員工綁定期限進行綜合考慮，確定退出前的鎖定期和限 制期;.結合鎖定期和限制期，設定公允的退出價格計算方式，以促 使股權激勵真正對員工起到激勵效果，防止給員工造成“空頭支票”的感覺；.以盡可能降低激勵股權回收本錢和風險的方式，選擇低風險的收回方式；.假設出現(xiàn)股權激勵退出的觸發(fā)條件，那么公司應當盡快收回員工 的激勵股權。六、股權激勵的退出方式公司需要就股權激勵的協(xié)議性文件中關于退出后的回收方式予 以規(guī)定，通常有以下方式

14、：（一）直接退出一旦發(fā)生股權激勵退出的情形，公司將立刻無償收回對員工激 勵的期權。此種方式適合通過期權或代持股方式對員工開展股權激 勵的公司。由于在進行股權激勵時，股權僅是通過期權或代持方式 授予，該股權并未真正意義上完全給予員工。因此，一旦出現(xiàn)員工 離職等情況后，公司創(chuàng)始人可以直接收回期權或解除與員工的代持 股關系。相較于其他股權回收的方式，此種方式最為簡便，而且是風險 最低的回收方式。不過這樣的激勵方式也最容易給員工造成“空頭 支票”的感覺，因此只用于員工有責退出的情形。（二）股權回購一旦發(fā)生退出情形，公司或創(chuàng)始股東通過向員工支付一定金 額，從而向員工購買此前以激勵方式給予員工的股權。此種

15、方式可 廣泛適用于各種股權激勵模式的退出。使用此種股權激勵退出方 式，會在一定程度上加重公司或創(chuàng)始股東的財務壓力，但是由于員 工在退出時可以通過要求公司或創(chuàng)始股東回購而套現(xiàn)，不會給員工 造成股權激勵兌現(xiàn)遙遙無期的感受，因此對于員工的激勵效果較為 明顯。假設公司或創(chuàng)始股東承諾以股權回購的方式允許員工退出股權激 勵計劃，除了需要充分考慮公司和創(chuàng)始股東的財務狀況以確保有足 夠的資金支付股權回購款外，務必需要為員工設定相關行權條件和 鎖定期，防止員工過于輕易地取得股權并套現(xiàn)退出，從而無法實現(xiàn) 股權激勵的最初目的。（三）員工轉讓股權被激勵的員工可以把自己的股權轉讓給他人。這將意味著公司 股東發(fā)生變換，對

16、于公司的“人合性”是一種挑戰(zhàn)，因此，必須在 股權激勵時清楚約定員工轉讓股權給第三人的條件，挑選適合的轉 讓人選，保障轉讓沒有太多阻礙，繼受者也能接納原先規(guī)定的條 款，這里還會涉及到其他股東的“優(yōu)先購買權”的問題。七、股權激勵的退出價格股權定價這一環(huán)節(jié)直接關乎著出售股權的員工利益的多少，一 個對于員工有吸引力的股權激勵計劃，必然包含著員工通過合理方 式退出股權激勵計劃后能獲得多少既得利益。對于上市公司或在交易市場掛牌的公司，由于其面向公開市場 和普通投資者，股價金額可以直接通過市場的客觀評價而得以體 現(xiàn)，由于公開市場充分的流動性，使用股票進行套現(xiàn)也顯得異常容 易。對于非上市公司而言，由于本身的封閉性，無法通過資本市場 對股價做出客觀的評價，因此，非上市公司員工在退出股權激勵計 劃時: 如何合理確定退出價格，往往會成為一個復雜的問題。一般 來說，確定股權激勵退出價格，可以有以下幾種方式參照：.以公司的注冊資本定價。例如公司注冊是100萬，員工持有 1%的股份，那么創(chuàng)始人回購的價格按照1萬元來計算，也可以按照 公司實際繳納的資本作為定價基礎。.以退出股權激勵時最近一次的以財務報告上公司的凈資產(chǎn)價 格作為定價基礎。無論是公司的注冊資金，還是實繳注冊資本，都 不能與公司現(xiàn)實的實際價值劃等號，因此以財務報告上公司凈資產(chǎn) 價格作為定價基礎更公平。.第三方機構對公司價值進行評