勞動法及勞動合同法

1、勞動法案例導入:2014年8月7日，小張應(yīng)聘到江蘇省徐州市東方設(shè)備公司，并與后者簽訂了勞動協(xié)議。協(xié)議約定：小張應(yīng)聘潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為每月1200元，基本銷售任務(wù)每月100桶潤滑油，獎金在公司所派任務(wù)完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務(wù)，公司有權(quán)給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能完成推銷任務(wù)，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。問：小張有權(quán)要要求公司支付付工資嗎？試試用勞動法相相關(guān)規(guī)定對本本案加以評析析。第一節(jié) 勞動法法概述一、勞動法的概概念與淵源（一）勞動法的的概念勞動法是調(diào)整整勞動關(guān)系以以

2、及與勞動關(guān)關(guān)系密切聯(lián)系系的其他社會會關(guān)系的法律律規(guī)范的總和和。制定勞動動法的目的是是保護勞動者者的合法權(quán)益益，維護、發(fā)發(fā)展和諧穩(wěn)定定的勞動關(guān)系系，維護社會會安定，促進進經(jīng)濟發(fā)展和和社會進步。勞動法有廣義和和狹義之分：狹義上的勞勞動法僅指勞勞動法法律，是由國家最最高立法機構(gòu)構(gòu)制定頒布的的全國性、綜綜合性的法律律規(guī)范，即中中華人民共和和國勞動法（以以下簡稱勞動動法），中中華人民共和和國勞動法是是1994年7月5日第八屆全國國人民代表大大會常務(wù)委員員會第八次會會議通過，11994年7月5日中華人民共共和國主席令令第二十八號號公布，自11995年1月1日起施行。廣義上的勞動法法，是指一個個國家的勞動動

3、法法律以及與之之實施相配套套的一系列勞勞動法規(guī)和規(guī)規(guī)章。（二）勞動法的的淵源1. 憲法中關(guān)關(guān)于勞動問題題的規(guī)定。憲法中關(guān)于勞動動問題的規(guī)定定是我國勞動動法的首要淵淵源，是勞動動法的立法依依據(jù)。憲法中中的作為勞動動法所依據(jù)的的原則和規(guī)定定，如關(guān)于所所有權(quán)的規(guī)定定（？）、關(guān)于于民事主體的的基本權(quán)利和和義務(wù)的規(guī)定定等，既是勞勞動法的立法法依據(jù)，也是是調(diào)整勞動法法關(guān)系的法律律規(guī)范。2. 勞動法律律。法律是由全國人人民代表大會會及其常務(wù)委委員會制定并并頒布，專門門調(diào)整勞動關(guān)關(guān)系的法律主主要有勞動動法和勞勞動合同法。3. 國務(wù)院勞勞動行政法規(guī)規(guī)。國務(wù)院根據(jù)憲法法和法律，制制定行政法規(guī)規(guī)，如失業(yè)業(yè)保險條例、

4、社社會保險費征征繳暫行條例例、工傷傷保險條例等等。4. 地方性法法規(guī)。 省、自治區(qū)、直直轄市的人民民代表大會及及其常務(wù)委員員會根據(jù)本行行政區(qū)域的具具體情況和實實際需要，在不與憲法法、法律、行行政法規(guī)相抵抵觸的前提下下，可以制定地地方性法規(guī)。較較大的市的人人民代表大會會及其常務(wù)委委員會根據(jù)本本市的具體情情況和實際需需要，在不與憲法法、法律、行行政法規(guī)及本本省、自治區(qū)區(qū)的地方性法法規(guī)相抵觸的的前提下，可以制定地地方性法規(guī)，報省、自治治區(qū)的人民代代表大會常務(wù)務(wù)委員會批準準后施行。5. 勞動規(guī)章章。勞動規(guī)章包括國國務(wù)院的部門門行政規(guī)章和和地方性行政政規(guī)章兩種。部部門行政規(guī)章章是國務(wù)院勞勞動行政部門門及

5、其他有關(guān)關(guān)部門在本部部門權(quán)限內(nèi)制制定的規(guī)范性性勞動文件，如如勞動和社會會保障部發(fā)布布的社會保保險登記管理理暫行辦法等等。地方性規(guī)規(guī)章指由省、自自治區(qū)、直轄轄市以及較大大的市的人民民政府根據(jù)法法律和行政法法規(guī)制定的普普遍適用于本本地區(qū)勞動行行政管理工作作的規(guī)范性文文件。6. 司法解釋釋。司法解釋，是指指由最高人民民法院在審理理勞動爭議案案件中對于如如何正確適用用勞動法律規(guī)規(guī)范所作的解解釋。根據(jù)中中華人民共和和國人民法院院組織法第第33條和第五五屆全國人大大常委會第十十九次會議通通過的關(guān)于于加強法律解解釋工作的決決議第二條條的規(guī)定，凡凡屬于人民法法院在審判工工作中具體應(yīng)應(yīng)用法律、法法令的問題，由由

6、最高人民法法院進行解釋釋。最高人民民法院對勞動動法律作出的的司法解釋，是是一種具有普普遍約束力的的解釋，對全全國的勞動爭爭議案件審判判工作具有指指導意義，是是全國各級人人民法院審理理勞動爭議案案件的依據(jù)。因因此，最高人人民法院對勞勞動法律規(guī)范范的解釋，也也是勞動法淵淵源的組成部部分。7. 我國政府府批準生效的的國際勞動公公約 國際勞工組織通通過的公約，須須經(jīng)成員國批批準后方可在在成員國內(nèi)付付諸實施，發(fā)發(fā)生法律效力力。我國是國國際勞工組織織的成員國，凡凡經(jīng)我國政府府批準的國際際勞工公約在在我國就具有有法律效力，成成為我國勞動動法的組成部部分，因而也也是我國勞動動法的表現(xiàn)形形式之一。如如：1987

7、7年9月，我國批批準了19983年（殘殘疾人）職業(yè)業(yè)康復和就業(yè)業(yè)公約（即即“159號公公約”，1983年6月20日國際勞工組組織第69屆大會通通過）。二、勞動法的調(diào)調(diào)整對象和適適用范圍勞動法第11條規(guī)定：“為了保護勞勞動者的合法法權(quán)益，調(diào)整整勞動關(guān)系，建建立和維護適適應(yīng)社會主義義市場經(jīng)濟的的勞動制度，促促進經(jīng)濟發(fā)展展和社會進步步，根據(jù)憲法法，制定本法法?！睋?jù)此，我們們明確勞動關(guān)關(guān)系是勞動法法的主要調(diào)整對象象，同時也調(diào)調(diào)整與勞動關(guān)關(guān)系密切聯(lián)系系的其他社會會關(guān)系。（一）勞動關(guān)系系是勞動法調(diào)調(diào)整的最基本本、最主要的的社會關(guān)系 勞動關(guān)關(guān)系是指勞動動者與用人單單位之間在實實現(xiàn)勞動過程程中發(fā)生的社社會關(guān)系

8、，其其特征是：1勞動關(guān)系系的當事人是是特定的，一一方是勞動者者，另一方是是用人單位。（1）勞動者。我國勞動法限定定勞動關(guān)系的的主體資格，勞勞動者只能是是自然人，是是勞動力的所所有者，可以以釋放其腦力力和體力的勞勞動能力以從從事物質(zhì)創(chuàng)造造和完成其他他工作任務(wù)。勞勞動者包括在在法定勞動年年齡內(nèi)具有勞勞動能力的我我國公民、外外國人、無國國籍人。（2）用人單位位。勞動法第22條規(guī)定：“在中華人民民共和國境內(nèi)內(nèi)的企業(yè)、個個體經(jīng)濟組織織（以下統(tǒng)稱稱用人單位）和和與之形成勞勞動關(guān)系的勞勞動者，適用用本法。國家家機關(guān)、事業(yè)業(yè)組織、社會會團體和與之之建立勞動合合同關(guān)系的勞勞動者，依照照本法執(zhí)行。”據(jù)此，用人單位

9、主要是指企業(yè)和個體經(jīng)濟組織，在國家機關(guān)、事業(yè)單位享有國家編制的工作人員不適用勞動法，例如公務(wù)員適用公務(wù)員法。但是，與國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體簽訂勞動合同的勞動者，其勞動關(guān)系適用勞動法，此時的國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體是勞動法主體。同時，勞動法主體還包括民辦非企業(yè)單位，在民辦非企業(yè)單位中工作的勞動者與民辦非企業(yè)單位之間的勞動關(guān)系，適用勞動法。企業(yè)，是指依法法注冊取得營營業(yè)執(zhí)照的企企業(yè)組織，是是從事產(chǎn)品生生產(chǎn)、流通或或服務(wù)性活動動等實行獨立立核算的經(jīng)濟濟組織。凡是是中華人民共共和國境內(nèi)的的企業(yè)，不分分所有制形式式及經(jīng)濟形態(tài)態(tài)，也不分組組織形式，包包括國有企業(yè)業(yè)、集體所有有制企業(yè)、民民營企業(yè)、

10、中中外合資企業(yè)業(yè)、中外合作作企業(yè)、外商商獨資企業(yè)等等，都是勞動動法意義上的的用人單位。個個體經(jīng)濟組織織是指依法取取得個體營業(yè)業(yè)執(zhí)照的個體體工商戶，一一般雇工在77人以下，從從事工商業(yè)經(jīng)經(jīng)營。民辦非非企業(yè)單位是是指企業(yè)事業(yè)業(yè)單位、社會會團體和其他他社會力量以以及公民個人人利用非國有有資產(chǎn)舉辦的的從事非營利利性社會服務(wù)務(wù)活動的社會會組織，例如如民辦學校、民民辦醫(yī)院等。2勞動關(guān)系系是在實現(xiàn)勞勞動過程中發(fā)發(fā)生的社會關(guān)關(guān)系。所謂實現(xiàn)勞動過過程，就是勞勞動者參加到到某一用人單單位中去勞動動，使勞動者者與用人單位位提供的生產(chǎn)產(chǎn)資料、工作作條件相結(jié)合合。在我國，私人人雇傭關(guān)系、家庭成員的的共同勞動關(guān)關(guān)系等不受

11、勞動法調(diào)整整。3勞動關(guān)系系具有人身、財財產(chǎn)關(guān)系的屬屬性。（1）人身屬性性勞動者向用人單單位提供勞動動力，就是將將其人身在一一定限度內(nèi)交交給用人單位位支配，因而而勞動關(guān)系具具有人身屬性性。表現(xiàn)在勞勞動關(guān)系中用用人單位未經(jīng)經(jīng)勞動者同意意，不得將其其勞動力請求求權(quán)讓與他人人；同樣，勞勞動者未經(jīng)用用人單位同意意，不得讓他他人代為提供供勞務(wù)，這是是由勞動力直直接依附于勞勞動者人身不不能分離的本本性決定的。（2）財產(chǎn)屬性性在勞動關(guān)系中，勞勞動者出賣勞勞動力，用人人單位支付工工資報酬，具具有財產(chǎn)屬性性。4勞動關(guān)系系具有平等、從從屬關(guān)系的屬屬性。（1）平等性在市場經(jīng)濟條件件下，勞動關(guān)關(guān)系是通過現(xiàn)現(xiàn)代契約形式式

12、勞動合同同確定的，雙雙方當事人在在建立變更或或終止勞動關(guān)關(guān)系時，依照照平等、自愿愿、協(xié)商原則則進行，因而而勞動關(guān)系具具有平等關(guān)系系的屬性，不不具有懲罰性性、強制性。但是，由于我國勞動力市場供大于求現(xiàn)象的存在，用人單位有一定的經(jīng)濟實力，勞動者在勞動關(guān)系建立后從屬于用人單位，因而勞動關(guān)系還存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處于相對弱勢，因此需要國家公力干預勞動關(guān)系，制定強制實施的勞動條件和標準，以實現(xiàn)社會公平。（2）從屬性勞動關(guān)系具有從從屬性，勞動動關(guān)系一經(jīng)確確立，勞動者者成為用人單單位的職工，與與用人單位存存在身份、組組織和經(jīng)濟上上的從屬關(guān)系系，用人單位位控制和管理理勞動者，雙雙方形成管理理

13、與被管理、支支配與被支配配的關(guān)系。（二）勞動法也也調(diào)整與勞動動關(guān)系密切聯(lián)聯(lián)系的其他社社會關(guān)系。用人單位與勞動動者之間形成成的勞動關(guān)系系是勞動法調(diào)調(diào)整的最基本本、最主要的的對象，而在在勞動過程中中，用人單位位和勞動者與與國家勞動行行政管理部門門、監(jiān)督檢查查部門等也在在發(fā)生著社會會關(guān)系，這些些與勞動密切切聯(lián)系的社會會關(guān)系，也是是勞動法調(diào)整整的內(nèi)容。這這些關(guān)系可以以概括為以下下五個方面：1. 職業(yè)中介介機構(gòu)為用人人單位及勞動動者提供服務(wù)務(wù)過程中發(fā)生生的社會關(guān)系系。2. 行政管理理方面的社會會關(guān)系，勞動動行政部門與與用人單位之之間因職工招招收、錄用、工工資、解聘等等方面發(fā)生的的管理社會關(guān)系。3. 社會

14、保險險方面的社會會關(guān)系，社會會保險機構(gòu)與與用人單位及及勞動者之間間因社會保險險制度而發(fā)生生的社會關(guān)系系。4. 工會組織織關(guān)系、工會會監(jiān)督方面的的社會關(guān)系。5. 處理勞動動爭議方面的的社會關(guān)系，勞勞動爭議仲裁裁機構(gòu)、人民民法院與用人人單位及勞動動者之間在處處理勞動爭議議過程中發(fā)生生的關(guān)系。第二節(jié) 勞動合合同法一、勞動法與勞勞動合同法（一）勞動法與與勞動合同法法的立法背景景中華人民共和和國勞動法（以下簡稱勞動法）是我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期，為解決市場經(jīng)濟下出現(xiàn)的新勞動關(guān)系，勞動法由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施。但是，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)

15、系中出現(xiàn)了許多新的社會問題，為解決社會矛盾，保護弱勢群體勞動者，中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法），自2008年1月1日起施行。勞動法是20世紀勞動立法的標桿，勞動合同法則是21世紀中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。 （二）勞動法與與勞動合同法法的關(guān)系勞動法和勞動合合同法不是一一部法律的兩兩個版本，就就是兩部法律律，目前這兩兩部法律都在在執(zhí)行中，實實際操作中都都可以作為法法律依據(jù)。勞動法調(diào)整的范范圍更大更寬寬泛，涉及到到促進就業(yè)、勞勞動合同和集集體合同、工工作

16、時間和休休息休假、工工資、 勞動安全衛(wèi)衛(wèi)生、女職工工和未成年工工特殊保護、職職業(yè)培訓、社社會保險和福福利、勞動爭爭議等等。勞勞動合同法，是是指關(guān)于調(diào)整整勞動合同關(guān)關(guān)系的法律規(guī)規(guī)范的總稱。與與勞動法相比比，勞動合同同法的規(guī)定更更具體、更具具有操作性，只只針對勞動關(guān)關(guān)系中涉及勞勞動合同的訂訂立 、勞動合同同的履行和變變更 、勞動合同同的解除和終終止 、特別規(guī)定定 、集體合同同 、勞務(wù)派遣遣 、非全日制制用工等方面面做出規(guī)定?，F(xiàn)實中，如果出出現(xiàn)勞動法與與勞動合同法法的法律適用用沖突，根據(jù)據(jù)后法優(yōu)于前前法的原則，在在實際操作中中更多的按勞勞動合同法執(zhí)執(zhí)行。二、勞動合同的的概念和種類類（一）勞動合同同的

17、概念勞動合同，是勞勞動者與用人人單位之間確確立勞動關(guān)系系，明確雙方方權(quán)利和義務(wù)務(wù)的書面協(xié)議議。勞動合同同是確立勞動動關(guān)系的普遍遍性法律形式式，是用人單單位與勞動者者履行勞動權(quán)權(quán)利義務(wù)的法法律依據(jù)。（二）勞動合同同的種類根據(jù)勞動合合同法第12條的規(guī)定定，“勞動合同的的期限分為有有固定期限、無無固定期限和和以完成一定定的工作為期期限?！焙炗喓畏N類類型的勞動合合同，用人單單位與勞動者者可以通過自自由協(xié)商確定定，但要遵守守法律強制性性規(guī)定。 1. 固定期限的的勞動合同固定期限的勞動動合同，是指指用人單位與與勞動者約定定合同終止時時間的勞動合合同。用人單單位與勞動者者協(xié)商一致，可可以訂立固定定期限勞動合

18、合同。雙方約約定的勞動合合同期滿，雙雙方無續(xù)訂勞勞動合同的意意思表示，勞勞動合同即告告終止。如果果雙方有續(xù)訂訂勞動合同的的意思表示的的，可以續(xù)訂訂。但勞動合合同法對固定定期限的勞動動合同有訂立立次數(shù)的限制制，連續(xù)兩次次訂立固定期期限勞動合同同后續(xù)訂的，勞勞動者提出要要求簽訂無固固定期限勞動動合同的，用用人單位應(yīng)當當按照法律規(guī)規(guī)定簽訂無固固定期限的勞勞動合同。固固定期限的勞勞動合同在具具備法定終止止情形時，如如勞動者喪失失勞動能力，用用人單位破產(chǎn)產(chǎn)、解散，該該固定期限勞勞動合同亦終終止。2. 無固定期期限勞動合同同無固定期限勞動動合同，是指指用人單位與與勞動者約定定無確定終止止時間的勞動動合同。

19、即雙雙方當事人在在合同書上只只約定合同生生效的起始日日期，沒有確確定合同的終終止日期。在在不出現(xiàn)法律律、法規(guī)規(guī)定定的或當事人人約定的變更更、解除勞動動合同的條件件或法定終止止情形時，無無固定期限勞勞動合同可持持續(xù)至勞動者者法定退休年年齡為止。無無固定期限勞勞動合同在符符合法律、法法規(guī)規(guī)定的或或雙方當事人人約定的變更更、解除的條條件或法定終終止情形時，可可以依法解除除、變更、終終止。法律規(guī)規(guī)定無固定期期限勞動合同同的目的在于于保護勞動者者的“黃金年齡”，保護勞動動者的職業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定權(quán)，解決決勞動合同短短期化問題。用人單位與勞動動者協(xié)商一致致，可以訂立立無固定期限限勞動合同。根根據(jù)勞動合同法法第14條

20、的規(guī)定，有有下列情形之之一的，勞動動者提出或者者同意續(xù)訂、訂訂立勞動合同同的，除勞動動者提出訂立立固定期限勞勞動合同外，用用人單位應(yīng)當當與勞動者訂訂立無固定期期限勞動合同同。（1）勞動者在該該用人單位連連續(xù)工作滿110年的。（2）用人單位初初次實行勞動動合同制度或或者國有企業(yè)業(yè)改制重新訂訂立勞動合同同時，勞動者者在該用人單單位連續(xù)工作作滿10年且距法法定退休年齡齡不足10年的。（3）連續(xù)訂立2次固定期限限勞動合同，且且勞動者沒有有勞動合同法法第39條規(guī)定的的過錯性辭退退和第40條第1頂、第2項規(guī)定的非非過錯性辭退退情形，續(xù)訂訂勞動合同的的。為了使勞勞動合同制度度平穩(wěn)過渡，勞勞動合同法規(guī)規(guī)定連續(xù)

21、訂立立固定期限勞勞動合同的次次數(shù)，自勞動動合同法施行行后續(xù)訂固定定期限勞動合合同時開始計計算。（4）用人單位自自用工之日起起滿1年不與勞動動者訂立書面面勞動合同的的，視為用人人單位與勞動動者已訂立無無固定期限勞勞動合同。為保證勞動者簽簽訂無固定期期限勞動合同同選擇權(quán)的實實現(xiàn)，勞動合合同法第822條規(guī)定了用用人單位不履履行該義務(wù)時時應(yīng)當加倍支支付工資，即即用人單位違違反勞動合同同法規(guī)定不與與勞動者訂立立無固定期限限勞動合同的的，自應(yīng)當訂訂立無固定期期限勞動合同同之日起向勞勞動者每月支支付2倍的工資。3. 以完成一一定工作任務(wù)務(wù)為期限的勞勞動合同以完成一定工作作任務(wù)為期限限的勞動合同同，是指用人人

22、單位與勞動動者約定以某某項工作任務(wù)務(wù)的完成時間間為合同期限限的勞動合同同。當該項工工作完成后，勞勞動合同即告告終止。這種種勞動合同沒沒有明確約定定合同有效時時間的長短，而而是把某項工工作任務(wù)完成成的時間作為為勞動合同終終止的時間，實實際是固定期期限勞動合同同的轉(zhuǎn)化。主主要是便于用用人單位根據(jù)據(jù)工作性質(zhì)、工工作任務(wù)完成成的狀況，靈靈活確定勞動動合同開始和和結(jié)束的時間間，具有較大大的靈活性。勞動合同法對以以完成一定工工作任務(wù)為期期限的勞動合合同在簽訂上上沒有特殊或或強制性的要要求，用人單單位與勞動者者協(xié)商一致，可可以訂立以完完成一定工作作任務(wù)為期限限的勞動合同同。它適用于于建筑業(yè)、臨臨時性、季節(jié)節(jié)

23、性的工作，或或者由于工作作性質(zhì)可以采采取此種合同同期限的工作作。三、訂立勞動合合同的原則 勞勞動合同法第第3條規(guī)定：“訂立勞動合合同，應(yīng)當遵遵循合法、公公平、平等自自愿、協(xié)商一一致、誠實信信用的原則?！?合法原則則。即勞動合合同必須依法法訂立，不得得違反法律、行行政法規(guī)的規(guī)規(guī)定，不得違違反國家強制制性、禁止性性的規(guī)定。勞勞動合同依法法訂立即具有有法律效力，用用人單位與勞勞動者應(yīng)當履履行勞動合同同約定的義務(wù)務(wù)。（1）勞動合同同的主體合法法我國公民就業(yè)，勞動者應(yīng)是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力。外國公民也可在我國就業(yè)，但必須符合外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定。外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第8條規(guī)定：“

24、在中國就業(yè)的外國人應(yīng)持職業(yè)簽證入境（有互免簽證協(xié)議的，按協(xié)議辦理），入境后取得外國人就業(yè)證和外國人居留證件，方可在中國境內(nèi)就業(yè)。”用人單位需要聘用外國公民的，用人單位須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書后方可聘用。（2）內(nèi)容合法法勞動合同的內(nèi)容容必須符合國國家法律、行行政法規(guī)的規(guī)規(guī)定，主要包包括最低工資資標準、勞動動保障等。 （3）訂訂立程序和形形式合法勞動合同訂立的的程序必須符符合法律規(guī)定定，未經(jīng)雙方協(xié)協(xié)商一致、強強迫訂立的勞勞動合同無效效。在形式方方面，勞動合合同必須采用用書面形式，用用人單位和勞勞動者各執(zhí)一一份。2.公平原則。公平原則主要體體現(xiàn)在三個方方

25、面，一是用用人單位與勞勞動者在法律律地位上的平平等，雖然勞勞動者是弱勢勢群體，勞動動法重點保護護勞動者的權(quán)權(quán)益，但同時時兼顧用人單單位的合法權(quán)權(quán)益；二是在在訂立合同的的過程中，應(yīng)應(yīng)本著公平的的原則確定其其相互之間的的權(quán)利與義務(wù)務(wù)；三是在處處理勞動糾紛紛時，應(yīng)以事事實為依據(jù)，以以法律為準繩繩，公平的解解決糾紛，以以實現(xiàn)結(jié)果公公平。3平等自愿、協(xié)協(xié)商一致的原原則。（1）平等，是是指在訂立勞勞動合同過程程中，雙方當當事人有雙向向選擇權(quán)，任任何一方不得得憑借事實上上的優(yōu)勢地位位強迫對方接接受不合理、不不公平、不合合法的條款。（2）自愿，是是指勞動合同同的訂立及其其合同內(nèi)容的的達成，完全全出于當事人人自

26、己的意志志，是其真實實意思的表示示，任何一方方不得將自己己的意志強加加于對方，也也不允許第三三者非法干預預。 （3）協(xié)商一致致，是指經(jīng)過過雙方當事人人充分協(xié)商，達達成一致意見見，簽訂勞動動合同。勞動動者被迫簽訂訂的勞動合同同或未經(jīng)協(xié)商商一致簽訂的的勞動合同為為無效勞動合合同。4誠實信用原原則。是指勞勞動合同的雙雙方當事人訂訂立、履行、變變更、解除或或者終止勞動動合同過程中中，應(yīng)當講究究信用，誠實實不欺，在追追求自身合法法權(quán)益的同時時，以善意的的方式履行義義務(wù)，尊重對對方當事人的的利益和他人人利益，不得得損人利己。四、勞動合同的的內(nèi)容勞動合同法第第17條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)應(yīng)當具備以下下條款：用人

27、人單位的名稱稱、住所和法法定代表人或或者主要負責責人；勞動者者的姓名、住住址和居民身身份證或者其其他有效身份份證件號碼；勞動合同期期限；工作內(nèi)內(nèi)容和工作地地點；工作時時間和休息休休假；勞動報報酬；社會保保險；勞動保保護、勞動條條件和職業(yè)危危害防護；法法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入入勞動合同的的其他事項。勞勞動合同除前前款規(guī)定的必必備條款外，用用人單位與勞勞動者可以約約定試用期、培培訓、保守秘秘密、補充保保險和福利待待遇等其他事事項?！币罁?jù)勞動合同法法第17條的規(guī)定定，勞動合同同的內(nèi)容，分為必備條條款和可備條條款。必備條條款，是指法法津規(guī)定勞動動合同必須具具備的條款，它它是勞動合同同生效的必備備內(nèi)容，

28、必備備條款的不完完善，會導致致勞動合同的不不能成立。勞動合同法第第81條規(guī)定：“用人單位提提供的勞動合合同文本未載載明本法規(guī)定定的勞動合同同必備條款或或者用人單位位未將勞動合合同文本交付付勞動者的，由由勞動行政部部門責令改正正；給勞動者者造成損害的的，應(yīng)當承擔擔賠償責任?！笨梢?，向勞動者提供載明法律規(guī)定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務(wù)，不履行這一義務(wù)用人單位將承擔行政責任和賠償責任。（一）必備條款款根據(jù)勞動合同同法第177條的規(guī)定，勞勞動合同必備備條款具備以以下內(nèi)容：1. 用人單位位的名稱、住住所和法定代代表人或者主主要負責人以以及勞動者的的姓名、住址址和居民身份份證或者其他他有效

29、身份證證件號碼。該該規(guī)定主要是是確定雙方當當事人的準確確信息，也有有利于發(fā)生勞勞動糾紛后準準確的確定當當事人。2. 勞動合同同期限。勞動動合同的期限限在我國分為為三種，固定定期限、無固固定期限和以以完成一定的的工作為期限限。3. 工作內(nèi)容容和工作地點點。工作內(nèi)容容是用人單位位對勞動者提提供勞動的具具體要求，4. 工作時間間和休息休假假。工作時間間又稱勞動時時間，是指依依照法律規(guī)定定，一天（224小時）以以及一周（77個工作日）內(nèi)內(nèi)，勞動者的的勞動時間。休休息休假，是是指勞動者按按照國家的法法律規(guī)定，可可以自由安排排的非工作時時間。5. 勞動報酬酬。勞動報酬酬包括工資、津津貼、獎金等等。6. 社

30、會保險險。社會保險險是由政府強強制繳納，將將勞動者收入入的一部分作作為社會保險險費形成社會會保險基金，在在滿足一定條條件的情況下下，被保險人人可從基金獲獲得固定的收收入或損失的的補償，它是是一種再分配配制度，它的的目標是保證證物質(zhì)及勞動動力的再生產(chǎn)產(chǎn)和社會的穩(wěn)穩(wěn)定。社會保保險的主要項項目包括養(yǎng)老老社會保險、醫(yī)醫(yī)療社會保險險、失業(yè)保險險、工傷保險險、生育保險險。7. 勞動保護護、勞動條件件和職業(yè)危害害防護。勞動動保護和勞動動條件，是指指用人單位應(yīng)應(yīng)當為勞動者者提供符合國國家安全標準準的工作環(huán)境境，并提供相相應(yīng)的勞動保保護措施。職職業(yè)危害防護護，是指對因因從事放射性性、有害化學學物質(zhì)等職業(yè)業(yè)活動而

31、對身身體健康所造造成傷害的勞勞動者采取的的預防和保護護措施。8. 法律、法法規(guī)規(guī)定應(yīng)當當納人勞動合合同的其他事事項。（二）可備條款款可備條款，是指指除勞動合同同法定必備條條款外，勞動合同當當事人可以協(xié)協(xié)商約定、也也可以不約定定的條款?？煽蓚錀l款是否否約定，由當當事人確定，約定條款的的缺少，并不不影響勞動合合同的成立。雖雖然約定哪些些條款由雙方方當事人決定定，但國家對對約定條款的的內(nèi)容有強制制性，禁止性性規(guī)定的，仍仍應(yīng)當遵守，約約定條款不得得違反法律、法法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的約定定條款一般包包括：試用期期條款、培訓訓條款、保守守商業(yè)秘密條條款、補充保保險和福利待待遇等其他事事項的條款。1. 試用

32、期勞動合同的試用用期是勞動者者和用人單位位為相互了解解、選擇而約約定的考查期。試用期一一般適用于初初次就業(yè)或再再次就業(yè)的勞勞動者，試用用期滿，被試試用者即成為為正式職工。依據(jù)勞動合同法法，我國對試試用期的規(guī)定定如下：（1）限制試用用期的約定次次數(shù)。同一用用人單位與同同一勞動者只只能約定一次次試用期。勞勞動者在同一一用人單位調(diào)調(diào)整或變更工工作崗位，用用人單位不得得再次約定試試用期。（2）限制試用用期的時間。勞勞動合同期限限3個月以上不不滿1年的，試用用期不得超過過1個月；勞動動合同期限11年以上3年以下的，試試用期不得超超過2個月；3年以上固定定期限和無固固定期限的勞勞動合同，試試用期不得超超過

33、6個月。（3）規(guī)定不得得約定試用期期的情形。以以完成一定工工作任務(wù)為期期限的勞動合合同或者勞動動合同期限不不滿3個月的，不不得約定試用用期。非全日日制用工不得得約定試用期期。（4）規(guī)定試用用期不成立的的情形。試用用期包含在勞勞動合同期限限內(nèi)。勞動合合同僅約定試試用期的，試試用期不成立立，該期限為為勞動合同期期限。（5）保障試用用期內(nèi)勞動者者的最低工資資標準。勞勞動合同法第第20條規(guī)定：“勞動者在試試用期的工資資不得低于本本單位相同崗崗位最低檔工工資或者勞動動合同約定工工資的80，并不不得低于用人人單位所在地地的最低工資資標準。”（6）試用期內(nèi)內(nèi)勞動者的各各項勞動權(quán)利利受法律保護護。試用期內(nèi)內(nèi)用

34、人單位為為試用者提供供的勞動條件件不得低于勞勞動法律、法法規(guī)規(guī)定的標標準，用人單單位應(yīng)為試用用者繳納社會會保險費。（7）對在試用用期中的勞動動者，用人單單位不得濫用用解雇權(quán)。除除有證據(jù)證明明勞動者不符符合錄用條件件、勞動者有有違規(guī)違紀違違法行為，不不能勝任工作作等情形外，用用人單位不得得解除勞動合合同。用人單單位在試用期期解除勞動洽洽伺的，應(yīng)當當向勞動者說說明理由。（8）違反試用用期規(guī)定應(yīng)承承擔行政責任任和賠償責任任。用人單位位違反勞動合合同法規(guī)定與與勞動者約定定的試用期無無效，由勞動動行政部門責責令改正；違違法約定的試試用期己經(jīng)履履行的，由用用人單位以勞勞動者試用期期滿月工資為為標準，按己己

35、經(jīng)履行的超超過法定試用用期的期限向向勞動者支付付賠償金。2. 保守商業(yè)業(yè)秘密和與知知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)關(guān)的保密條款款。勞動合同法第第23條規(guī)定：“用人單位與與勞動者可以以在勞動合同同中約定保守守用人單位的的商業(yè)秘密和和與知識產(chǎn)權(quán)權(quán)相關(guān)的保密密事項。對負負有保密義務(wù)務(wù)的勞動者，用用人單位可以以在勞動合同同或者保密協(xié)協(xié)議中與勞動動者約定競業(yè)業(yè)限制條款，并并約定在解除除或者終止勞勞動合同后，在在競業(yè)限制期期限內(nèi)按月給給予勞動者經(jīng)經(jīng)濟補償。勞勞動者違反競競業(yè)限制約定定的，應(yīng)當按按照約定向用用人單位支付付違約金?！鄙虡I(yè)秘密是指不不為公眾所知知悉、能為權(quán)權(quán)利人帶來經(jīng)經(jīng)濟利益，具具有實用性并并經(jīng)權(quán)利人采采取保密措施

36、施的技術(shù)信息息和經(jīng)營信息息。商業(yè)秘密密是企業(yè)的財財產(chǎn)權(quán)利，它它關(guān)乎企業(yè)的的競爭力，對對企業(yè)的發(fā)展展至關(guān)重要，有有的甚至直接接影響到企業(yè)業(yè)的生存。用用人單位與勞勞動者可以在在勞動合同中中約定保守用用人單位的商商業(yè)秘密和與與知識產(chǎn)權(quán)相相關(guān)的保密事事頂，雙方當事人人可以就商業(yè)業(yè)秘密的范圍圍、保密期限限、保密措施施、保密義務(wù)務(wù)及違約責任任和賠償責任任等進行約定定，勞動者因違違反約定保密密事項給用人人單位造成損損失的，應(yīng)承承擔賠償責任任。3. 競業(yè)限制制條款。競業(yè)限制是用人人單位對負有有保守用人單單位商業(yè)秘密密的勞動者，在在勞動合同、知知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利利歸屬協(xié)議或或技術(shù)保密協(xié)協(xié)議中約定的的競業(yè)限制條條款，即

37、：勞勞動者在終止止或解除勞動動合同后的一一定期限內(nèi)不不得在生產(chǎn)同同類產(chǎn)品、經(jīng)經(jīng)營同類業(yè)務(wù)務(wù)或有其他競競爭關(guān)系的用用人單位任職職，也不得自自己生產(chǎn)與原原單位有競爭爭關(guān)系的同類類產(chǎn)品或經(jīng)營營同類業(yè)務(wù)。限限制時間由當當事人事先約約定，但最長長不得超過22年。競業(yè)限限制條款在勞勞動合同中為為延遲生效條條款，也就是是勞動合同的的其他條款法法律約束力終終結(jié)后，該條條款開始生效效。在競業(yè)限限制期限內(nèi)，用用人單位按月月給予勞動者者經(jīng)濟補償，勞勞動者違反競競業(yè)限制約定定的，應(yīng)當按按照約定向用用人單位支付付違約金。4. 服務(wù)期限限協(xié)議。勞動合同法第第22條規(guī)定：“用人單位為為勞動者提供供專項培訓費費用，對其進進行

38、專業(yè)技術(shù)術(shù)培訓的，可可以與該勞動動者訂立協(xié)議議，約定服務(wù)務(wù)期。勞動者者違反服務(wù)期期約定的，應(yīng)應(yīng)當按照約定定向用人單位位支付違約金金。違約金的的數(shù)額不得超超過用人單位位提供的培訓訓費用。用人人單位要求勞勞動者支付的的違約金不得得超過服務(wù)期期尚未履行部部分所應(yīng)分攤攤的培訓費用用。用人單位位與勞動者約約定服務(wù)期的的，不影響按按照正常的工工資調(diào)整機制制提高勞動者者在服務(wù)期期期間的勞動報報酬?！?. 違約金條條款。違約金是用人單單位與勞動者者在勞動合同同中約定的不不履行或不完完全履行勞動動合同約定義義務(wù)時，由違違約方支付給給對方的一定定金額的貨幣幣。勞動合同同法對違約金金條款進行限限制，規(guī)定只只有在用人

39、單單位與勞動者者約定服務(wù)期期限、約定保保守用人單位位的商業(yè)秘密密和與知識產(chǎn)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保保密事項、約約定競業(yè)限制制條款時，才才能與勞動者者約定違約金金，且對因勞勞動者違反服服務(wù)期限協(xié)議議而約定的違違約金的數(shù)額額不得超過用用人單位提供供的培訓費用用，用人單位位要求勞動者者支付的違約約金不得超過過服務(wù)期尚未未履行部分所所應(yīng)分攤的培培訓費用。五、勞動合同的的效力勞動合同依法法成立，即雙雙方當事人意意思表示一致致，合同內(nèi)容容符合國家法法律法規(guī)的規(guī)規(guī)定，合同從從成立之日或或者約定生效效之日起生效效。勞動合同的無效效是指當事人人違反法律、法法規(guī)，訂立的的不具有法律律效力的勞動動合同。勞勞動合同法第第26條規(guī)

40、定：“下列勞動合合同無效或者者部分無效：（一）以欺欺詐、脅迫的的手段或者乘乘人之危，使使對方在違背背真實意思的的情況下訂立立或者變更勞勞動合同的；（二）用人人單位免除自自己的法定責責任、排除勞勞動者權(quán)利的的；（三）違違反法律、行行政法規(guī)強制制性規(guī)定的。對對勞動合同的的無效或者部部分無效有爭爭議的，由勞勞動爭議仲裁裁機構(gòu)或者人人民法院確認認。”勞動合同被勞動動爭議仲裁機機構(gòu)或者人民民法院確認為為無效的，勞勞動合同應(yīng)當當終止履行，勞勞動報酬按勞勞動合同法第第28條執(zhí)行。勞勞動合同法第第28條規(guī)定：“勞動合同被被確認無效，勞勞動者已付出出勞動的，用用人單位應(yīng)當當向勞動者支支付勞動報酬酬。勞動報酬酬的

41、數(shù)額，參參照本單位相相同或者相近近崗位勞動者者的勞動報酬酬確定?！眲趧雍贤ǖ诘?7條規(guī)定：“勞動合同部部分無效，不不影響其他部部分效力的，其其他部分仍然然有效?！绷趧雍贤牡穆男校ㄒ唬┞男性瓌t則勞動合同法法第29條規(guī)定：“用人單位與與勞動者應(yīng)當當按照勞動合合同的約定，全全面履行各自自的義務(wù)?！币罁?jù)此規(guī)定定，勞動者必必須遵循以下下原則： 1. 親自履行原原則；2. 全面履行行合同義務(wù)原原則。（二）用人單位位的履行義務(wù)務(wù)用人單位應(yīng)當按按照勞動合同同的約定，全全面履行義務(wù)務(wù)。用人單位位應(yīng)當按照勞勞動合同約定定和國家規(guī)定定，向勞動者者及時足額支支付勞動報酬酬。用人單位位拖欠或者未未足額支付勞勞動

42、報酬的，勞勞動者可以依依法向當?shù)厝巳嗣穹ㄔ荷暾堈堉Ц读?，人人民法院?yīng)當當依法發(fā)出支支付令。用人單位應(yīng)當嚴嚴格執(zhí)行勞動動強度標準，不不得強迫或者者變相強迫勞勞動者加班。用用人單位安排排加班的，應(yīng)應(yīng)當按照國家家有關(guān)規(guī)定向向勞動者支付付加班費。勞勞動者拒絕用用人單位管理理人員違章指指揮、強令冒冒險作業(yè)的，不不視為違反勞勞動合同。勞勞動者對危害害生命安全和和身體健康的的勞動條件，有有權(quán)對用人單單位提出批評評、檢舉和控控告。用人單位變更名名稱、法定代代表人、主要要負責人或者者投資人等事事項，不影響響勞動合同的的履行。用人人單位發(fā)生合合并或者分立立等情況，原原勞動合同繼繼續(xù)有效，勞勞動合同由承承繼其權(quán)利和

43、和義務(wù)的用人人單位繼續(xù)履履行。七、勞動合同的的變更、解除與終止（一）勞動合同同的變更勞動合同的變更更是指勞動合合同依法訂立立后，在合同同尚未履行或或者尚未履行行完畢之前，經(jīng)經(jīng)用人單位和和勞動者雙方方當事人協(xié)商商同意，對勞勞動合同內(nèi)容容作部分修改改、補充或者者刪減的法律律行為。勞動動合同的變更更是原勞動合合同的派生，是是雙方已存在在的勞動權(quán)利利義務(wù)關(guān)系的的發(fā)展，原勞動合同同未變更的部部分仍然有效效，變更后的的內(nèi)容就取代代了原合同的的相關(guān)內(nèi)容，新新達成的變更更協(xié)議條款與與原合同中其其他條款具有有同等法律效效力，對雙方方當事人都有有約束力。（二）勞動合同同的解除勞動合同的解除除是指勞動合合同當事人在

44、在勞動合同期期限屆滿之前前依法提前終終止勞動合同同關(guān)系的法律律行為。勞動動合同的解除除可分為協(xié)商商解除、勞動動者單方解除除、用人單位位單方解除等等。1雙方協(xié)商解解除勞動合同同。用人單位與勞動動者協(xié)商一致致，可以解除除勞動合同。我我國勞動法對對雙方協(xié)商解解除勞動合同同沒有規(guī)定實實體、程序上上的限定條件件，只要雙方方達成一致，內(nèi)內(nèi)容、形式、程程序沒有違反反法律禁止性性、強制性規(guī)規(guī)定，該解除除行為有效。2.勞動者單方方解除勞動合合同（1）即時解除除。即時解除勞動合合同，是指勞勞動者無需事事先告知用人人單位，當法法定情形出現(xiàn)現(xiàn)時，勞動者者可立即單方解除與用用人單位之間間的勞動關(guān)系系。勞動合合同法第33

45、8條第2款規(guī)定：“用人單位以以暴力、威脅脅或者非法限限制人身自由由的手段強迫迫勞動者勞動動的，或者用用人單位違章章指揮、強令令冒險作業(yè)危危及勞動者人人身安全的，勞勞動者可以立立即解除勞動動合同，不需需事先告知用用人單位。”（2）通知解除除。通知解除，是指指勞動者要解解除與用人單單位之間的勞勞動合同，必必須履行提前前告知用人單單位的法定義義務(wù)，否則不不能解除勞動動合同。勞勞動合同法第第37條規(guī)定：“勞動者提前前三十日以書書面形式通知知用人單位，可可以解除勞動動合同。勞動動者在試用期期內(nèi)提前三日日通知用人單單位，可以解解除勞動合同同?！眲趧雍贤ǖ?88條規(guī)定：“用人單位有有下列情形之之一的，勞

46、動動者可以解除除勞動合同：未按照勞動動合同約定提提供勞動保護護或者勞動條條件的；未及及時足額支付付勞動報酬的的；未依法為為勞動者繳納納社會保險費費的；用人單單位的規(guī)章制制度違反法律律、法規(guī)的規(guī)規(guī)定，損害勞勞動者權(quán)益的的；因本法第第二十六條第第一款規(guī)定的的情形致使勞勞動合同無效效的；法律、行行政法規(guī)規(guī)定定勞動者可以以解除勞動合合同的其他情情形?！?用人單位單單方解除勞動動合同。在具備法律規(guī)定定的條件時，無須雙方協(xié)商達成一致意，用人單位享有單方解除勞動合同的權(quán)利。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)

47、當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位單方解解除勞動合同同有三種情況況： （1）即時解除。勞勞動合同法第第39條規(guī)定：“勞動者有下下列情形之一一的，用人單單位可以解除除勞動合同：在試用期間間被證明不符符合錄用條件件的；嚴重違違反用人單位位的規(guī)章制度度的；嚴重失失職，營私舞舞弊，給用人人單位造成重重大損害的；勞動者同時時與其他用人人單位建立勞勞動關(guān)系，對對完成本單位位的工作任務(wù)務(wù)造成嚴重影影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提提出，拒不改改正的；因本本法第二十六六條第一款第第一項規(guī)定的的情形致使勞勞動合同無效效的；被依法法追究刑事責責任的。” （2）通通知解除。勞勞動合同法第第40條規(guī)定：“有下

48、列情形形之一的，用用人單位提前前三十日以書書面形式通知知勞動者本人人或者額外支支付勞動者一一個月工資后后，可以解除除勞動合同：勞動者患病病或者非因工工負傷，在規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期期滿后不能從從事原工作，也也不能從事由由用人單位另另行安排的工工作的；勞動動者不能勝任任工作，經(jīng)過過培訓或者調(diào)調(diào)整工作崗位位，仍不能勝勝任工作的；勞動合同訂訂立時所依據(jù)據(jù)的客觀情況況發(fā)生重大變變化，致使勞勞動合同無法法履行，經(jīng)用用人單位與勞勞動者協(xié)商，未未能就變更勞勞動合同內(nèi)容容達成協(xié)議的的。”（3）因經(jīng)濟性性裁員而發(fā)生生的解除。勞勞動合同法第第41條規(guī)定：“有下列情形形之一，需要要裁減人員二二十人以上或或者裁減不足足二十人

49、但占占企業(yè)職工總總數(shù)百分之十十以上的，用用人單位提前前三十日向工工會或者全體體職工說明情情況，聽取工工會或者職工工的意見后，裁裁減人員方案案經(jīng)向勞動行行政部門報告告，可以裁減減人員：依照照企業(yè)破產(chǎn)法法規(guī)定進行重重整的；生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重重大技術(shù)革新新或者經(jīng)營方方式調(diào)整，經(jīng)經(jīng)變更勞動合合同后，仍需需裁減人員的的；其他因勞勞動合同訂立立時所依據(jù)的的客觀經(jīng)濟情情況發(fā)生重大大變化，致使使勞動合同無無法履行的。裁裁減人員時，應(yīng)應(yīng)當優(yōu)先留用用下列人員：與本單位訂訂立較長期限限的固定期限限勞動合同的的；與本單位位訂立無固定定期限勞動合合同的；家庭庭無其他就業(yè)業(yè)人員，有需需要扶養(yǎng)的老老人

50、或者未成成年人的。用用人單位依照照本條第一款款規(guī)定裁減人人員，在六個個月內(nèi)重新招招用人員的，應(yīng)應(yīng)當通知被裁裁減的人員，并并在同等條件件下優(yōu)先招用用被裁減的人人員?！睘楸Ｕ蟿趧觿诱叩暮戏?quán)權(quán)益，勞動動合同法還還規(guī)定了用人人單位不得解解除勞動合同同的情形，包包括：(1)從事接觸職職業(yè)病危害作作業(yè)的勞動者者未進行離崗崗前職業(yè)健康康檢查，或者者疑似職業(yè)病病病人在診斷斷或者醫(yī)學觀觀察期間的； (2)在本本單位患職業(yè)業(yè)病或者因工工負傷并被確確認喪失或者者部分喪失勞勞動能力的； (3)患病病或者非因工工負傷，在規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期期內(nèi)的； (4)女職工工在孕期、產(chǎn)產(chǎn)期、哺乳期期的； (55)在本單位位連續(xù)工作滿滿

51、十五年，且且距法定退休休年齡不足五五年的； (6)法律、行行政法規(guī)規(guī)定定的其他情形形。（三）不得解除除勞動合同情情形和勞動合合同的終止1. 不得解除除勞動合同情情形勞動合同法第第42條規(guī)定：“勞動者有下下列情形之一一的，用人單單位不得依照照本法第四十十條、第四十十一條的規(guī)定定解除勞動合合同：從事接接觸職業(yè)病危危害作業(yè)的勞勞動者未進行行離崗前職業(yè)業(yè)健康檢查，或或者疑似職業(yè)業(yè)病病人在診診斷或者醫(yī)學學觀察期間的的；在本單位位患職業(yè)病或或者因工負傷傷并被確認喪喪失或者部分分喪失勞動能能力的；患病病或者非因工工負傷，在規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期期內(nèi)的；女職職工在孕期、產(chǎn)產(chǎn)期、哺乳期期的；在本單單位連續(xù)工作作滿十五年

52、，且且距法定退休休年齡不足五五年的；法律律、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其他他情形?！?.勞動合同的的終止勞動合同終止是是指勞動合同同中各主體的的權(quán)利義務(wù)的的消滅。除勞勞動合同的解解除之外，下下列情況會導導致勞動合同同的終止：（1）勞動合同期期滿的；（2）勞動者開始始依法享受基基本養(yǎng)老保險險待遇的；（3）勞動者死亡亡，或者被人人民法院宣告告死亡或者宣宣告失蹤的；（4）用人單位被被依法宣告破破產(chǎn)的；（5）用人單位被被吊銷營業(yè)執(zhí)執(zhí)照、責令關(guān)關(guān)閉、撤銷或或者用人單位位決定提前解解散的；（6）法律、行政政法規(guī)規(guī)定的的其他情形。有下列情形形之一的，勞勞動合同終止止時，用人單單位應(yīng)當向勞勞動者支付經(jīng)經(jīng)濟補償，具具體包

53、括（1）勞動者因用用人單位違反反法律法規(guī)或或勞動合同要要求解除勞動動合同的；（2）用人單位向向勞動者提出出解除勞動合合同并與勞動動者協(xié)商一致致解除勞動合合同的；（3）勞動者因非非過失性原因因被用人單位位辭退的；（4）用人單位依依照企業(yè)破產(chǎn)產(chǎn)法規(guī)定進行行重整裁員的的等。經(jīng)濟補償按勞動動者在本單位位工作的年限限，每滿一年年支付一個月月工資的標準準向勞動者支支付。六個月月以上不滿一一年的，按一一年計算；不不滿六個月的的，向勞動者者支付半個月月工資的經(jīng)濟濟補償。勞動者月工資高高于用人單位位所在直轄市市、設(shè)區(qū)的市市級人民政府府公布的本地地區(qū)上年度職職工月平均工工資三倍的，向向其支付經(jīng)濟濟補償?shù)臉藴蕼拾绰?/p>

54、工月平平均工資三倍倍的數(shù)額支付付，向其支付付經(jīng)濟補償?shù)牡哪晗拮罡卟徊怀^十二年年。以上所指指月工資是指指勞動者在勞勞動合同解除除或者終止前前十二個月的的平均工資。八、集體合同（一）集體合同同的概念集體合同是工會會代表企業(yè)職職工一方與用用人單位通過過平等協(xié)商，可可以就勞動報報酬、工作時時間、休息休休假、勞動安安全衛(wèi)生、保保險福利等事事項訂立的合合同。集體合合同草案應(yīng)當當提交職工代代表大會或者者全體職工討討論通過。尚尚未建立工會會的用人單位位，由上級工工會指導勞動動者推舉的代代表與用人單單位訂立。在在縣級以下區(qū)區(qū)域內(nèi)，建筑筑業(yè)、采礦業(yè)業(yè)、餐飲服務(wù)務(wù)業(yè)等行業(yè)可可以由工會與與企業(yè)方面代代表訂立行業(yè)業(yè)性

55、集體合同同，或者訂立立區(qū)域性集體體合同。集體體合同是協(xié)調(diào)調(diào)勞動關(guān)系、保保護勞動者權(quán)權(quán)益、建立現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理理制度的重要要手段。勞動動合同與集體體合同的關(guān)系系體現(xiàn)在：1勞動合同規(guī)規(guī)定的勞動者者的個人勞動動條件和勞動動標準不得低低于集體合同同的規(guī)定，否否則無效。勞勞動合同法第第55條規(guī)定：“集體合同中中勞動報酬和和勞動條件等等標準不得低低于當?shù)厝嗣衩裾?guī)定的的最低標準；用人單位與與勞動者訂立立的勞動合同同中勞動報酬酬和勞動條件件等標準不得得低于集體合合同規(guī)定的標標準?！?勞動合同約約定不明時，適適用集體合同同的規(guī)定。勞動合同法第第18條規(guī)定：“勞動合同對對勞動報酬和和勞動條件等等標準約定不不明確

56、，引發(fā)發(fā)爭議的，用用人單位與勞勞動者可以重重新協(xié)商；協(xié)協(xié)商不成的，適適用集體合同同規(guī)定；沒有有集體合同或或者集體合同同未規(guī)定勞動動報酬的，實實行同工同酬酬；沒有集體體合同或者集集體合同未規(guī)規(guī)定勞動條件件等標準的，適適用國家有關(guān)關(guān)規(guī)定。”3未訂立書面面勞動合同的的，有集體合合同適用集體體合同的規(guī)定定。勞動合同法第第11條規(guī)定：“用人單位未未在用工的同同時訂立書面面勞動合同，與與勞動者約定定的勞動報酬酬不明確的，新新招用的勞動動者的勞動報報酬按照集體體合同規(guī)定的的標準執(zhí)行；沒有集體合合同或者集休休合同未規(guī)定定的，實行同同工同酬。”（二）集體合同同的訂立集體合同的訂立立，是指工會會或職工代表表與企業(yè)

57、單位位之間，為規(guī)規(guī)定用人單位位和全體職工工的權(quán)利義務(wù)務(wù)而依法就集集體合同條款款經(jīng)過協(xié)商一一致，確立集集體合同關(guān)系系的法律行為為。在我國，集集體合同主要要是由代表勞勞動者的工會會或職工代表表與企業(yè)簽訂訂。尚未建立立工會的用人人單位，由上上級工會指導導勞動者推舉舉的代表與用用人單位訂立立。在縣級以以下區(qū)域內(nèi)，建建筑業(yè)、采礦礦業(yè)、餐飲服服務(wù)業(yè)等行業(yè)業(yè)可以由工會會與企業(yè)方面面代表訂立行行業(yè)性集體合合同，或者訂訂立區(qū)域性集集體合同。企企業(yè)職工一方方與用人單位位可以訂立勞勞動安全衛(wèi)生生、女職工權(quán)權(quán)益保護、工工資調(diào)整機制制等專項集體體合同。集體合同按如下下程序訂立：(1)討論集集體合同草案案或?qū)ｍ椉w體合同

58、草案。經(jīng)經(jīng)雙方代表協(xié)協(xié)商一致的集集體合同草案案或?qū)ｍ椉w體合同草案應(yīng)應(yīng)提交職工代代表大會或者者全體職工討討論。（2）通過草案案。全體職工工代表半數(shù)以以上或者全體體職工半數(shù)以以上同意，集集體合同草案案或?qū)ｍ椉w體合同草案方方獲通過。（3）集體協(xié)商雙方首席代表簽字。集休合同的生效效與勞動合同同的生效不同同，法律對集集體合同的生生效規(guī)定了特特殊程序：集集體合同訂立立后，應(yīng)當報報送勞動行政政部門；勞動動行政部門自自收到集體合合同文本之日日起15日內(nèi)未提提出異議的，集集體合同即行行生效。依法法訂立的集體體合同對用人人單位和勞動動者具有約束束力。行業(yè)性性、區(qū)域性集集體合同對當當?shù)乇拘袠I(yè)、本本區(qū)域的用人人單

59、位和勞動動者具有約束束力。（三）集體合同同爭議處理用人單位違反集集體合同，侵侵犯職工勞動動權(quán)益的，工工會可以依法法要求用人單單位承擔責任任；因履行集集體合同發(fā)生生爭議，經(jīng)協(xié)協(xié)商解決不成成的，工會可可以依法申諸諸仲裁、提起起訴訟。九、勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣，是指指勞務(wù)派遣單單位與勞動者者訂立勞動合合同后，由派派遣單位與實實際用工單位位通過簽訂勞勞務(wù)派遣協(xié)議議，將勞動者者派遣到要派派單位工作，要要派單位實際際使用勞動者者，要派單位位向勞務(wù)派遣遣單位支付管管理費而形成成的關(guān)系。勞勞務(wù)派遣是典典型的“有關(guān)系無勞勞動，有勞動動無關(guān)系”，即勞務(wù)派派遣單位與勞勞動者建立勞勞動關(guān)系，但但勞動者卻不不為勞務(wù)派遣遣單位

60、提供勞勞動，勞動者者為要派單位位提供勞動，但但卻沒有勞動動關(guān)系，造成成了勞動力的的雇用和勞動動力的使用分分離。（一）勞務(wù)派遣遣單位勞務(wù)派遣單位是是將勞動者派派遣到實際用用工單位的企企業(yè)法人。為為規(guī)范勞務(wù)派派遣關(guān)系，保保護被派遣的的勞動者的合合法權(quán)益，法法律為勞務(wù)派派遣公司設(shè)立立了“門檻”：規(guī)定勞務(wù)務(wù)派遣單位應(yīng)應(yīng)當依照公司司法的有關(guān)規(guī)規(guī)定設(shè)立，注注冊資本不得得少于50萬元。勞勞動合同法明明確勞務(wù)派遣遣單位就是用用人單位，應(yīng)應(yīng)當履行用人人單位對勞動動者的義務(wù)，遵遵守勞動法的的相關(guān)規(guī)定，與與被派遣的勞勞動者訂立書書面勞動合同同。其勞動合合同應(yīng)符合如如下要求：勞勞務(wù)派遣單位位應(yīng)當與被派派遣勞動者訂訂立