勞動合同法給HR帶來的挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇-常凱

1、何國玉各位會員朋友大大家好！常凱凱教授您好！非常高興您您今天做客中中人網(wǎng)，也感感謝各位會員員朋友的支持持！常凱謝謝何總，我是是常凱。很高高興今天下午午親臨中人網(wǎng)網(wǎng)，跟何總與與網(wǎng)友們一同同探討“勞動動合同法”頒頒布給HR帶帶來的全新挑挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展”。何國玉我是今天訪談的的特邀嘉賓主主持，中人網(wǎng)網(wǎng)CEO何國國玉。20007年6月229日頒布的的“勞動合同同法”引起了了全社會各界界的廣泛關(guān)注注，對企業(yè)主主、員工有著著深遠的影響響。而“工作作相關(guān)”的人人力資源從業(yè)業(yè)人員們更需需要對此法的的戰(zhàn)略意義進進行深刻的理理解，以便系系統(tǒng)的規(guī)劃后后期工作、應應對法制環(huán)境境變化所帶來來的機遇和挑挑戰(zhàn)。作為中中國

2、人力資源源開發(fā)與管理理門戶，我們們非常高興能能為我們922.3萬HRR會員們請到到勞動合同同法課題組組組長，中國國人民大學勞勞動關(guān)系研究究所所長、勞勞動人事學院院教授、勞動動法博士、博博士生導師、中中國勞動關(guān)系系學會副會長長、中國勞動動法學研究會會副會長常凱凱教授。今天下下午在線時間間為兩小時，我我也準備了幾幾個問題要請請教常凱老師，大大家有問題也也可以發(fā)帖，工工作人員會挑挑選其中最具具代表性的問問題請常凱教授回答答，其它問題題我們會請另另外的勞動法法律師進行文文字回復，當當然，如果常常凱老師愿意意全部回答，我我們很歡迎！勞動合同同法的基本本特點和要求求：（這一部部分我初步構(gòu)構(gòu)想請教您以以下兩

3、個問題題）A、常凱老師，第第一個問題我我希望能請您您分析一下這這部勞動合合同法頒布布的社會背景景和政治原因因，我看到您您和美國麻省省理工學院商商學院教授、美美國最著名的的勞動關(guān)系和和人力資源管管理專家托馬馬斯.寇肯先生的一一次聊天時托托馬斯先生曾經(jīng)經(jīng)提及：從從解除管制、自自由發(fā)展開始始，美國的經(jīng)經(jīng)濟從19880年到現(xiàn)在在增長了百分分之七十，但但是美國國民民的生活水平平?jīng)]有增加。經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展和人人民的生活水水平之間的差差距越來越大大。中國也是是一樣，如果果中國政府聽聽取了企業(yè)方方反對20007勞動合合同法的理理由，中國的的經(jīng)濟發(fā)展和和生活水平的的之間的差距距也會越來越越大，不利于于企業(yè)內(nèi)部契契約的

4、穩(wěn)定。您認為這是是這部被眾多多企業(yè)家、商商會反對的對中國所處處發(fā)展階段的的企業(yè)相對苛苛刻的合同法法得以頒布布的主要社社會、政治原原因嗎？常凱應該說中國的勞勞動關(guān)系和勞勞動法的情況況，和美國880年代，可可能更早一點點五六十十年代，甚至至三十年代的的時候相同，要要看比較什么么問題，但是是不是和美國國現(xiàn)代的相比比，作為托馬馬斯他對全球球勞動問題和和勞動法有更更廣闊更高的的認識，我想想主要分析我我們自己的情情況。剛剛你你提到的問題題，關(guān)于社會會原因和政治治背景，其實實都可以歸結(jié)結(jié)為社會原因因。社會原因因可以是經(jīng)濟濟、政治和其其他一些社會會方面的事。首首先我認為這這個法律頒布布、制定和實實施，它對于于

5、中國而言，經(jīng)經(jīng)濟原因恐怕怕是最主要的的原因。何國玉您所說的經(jīng)濟原原因，是為了了讓經(jīng)濟得到到更持續(xù)的發(fā)發(fā)展？還是指指經(jīng)濟過熱要要抑制。常凱不涉及到經(jīng)濟要要抑制的問題題，涉及到中中國經(jīng)濟發(fā)展展的模式，中中國經(jīng)濟發(fā)展展的方向。應應該說20多多年中國經(jīng)濟濟體制改革，中中國在經(jīng)濟方方面取得巨大大成就，GDDP每年以110%速度增增長，但是GGDP怎么樣樣才能夠持續(xù)續(xù)的增長？這這個問題恐怕怕還是一個需需要研究的一一個問題。因因為這20年年，我們更多多的競爭力也也好，還是經(jīng)經(jīng)濟增長的這這種動力也好好，更多的發(fā)發(fā)揮了我們的的比較優(yōu)勢。何國玉現(xiàn)在這部法有可可能使得這個個比較優(yōu)勢在在短期之內(nèi)喪喪失。常凱你說的對，

6、問題題是我們比較較優(yōu)勢還能維維持多長時間間，不是法律律制定以后，比比較優(yōu)勢喪失失。何國玉就是比較優(yōu)勢已已經(jīng)喪失。國國家在引導企企業(yè)朝創(chuàng)新，而而不是因為低低成本的勞動動力導致競爭爭力的方向發(fā)發(fā)展，這是國國家的引導方方向。除了引引導企業(yè)朝著著具有創(chuàng)新競競爭力的方向向發(fā)展之外，是是不是也因為為長此下去，國國家穩(wěn)定性也也有一定的風風險？常凱這就涉及到第二二個問題，就就是社會原因因。最近特別別是十多年以以來，隨著經(jīng)經(jīng)濟快速發(fā)展展，中國也出出現(xiàn)了另外一一個問題，就就是社會不公公平問題，社社會發(fā)展和經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展不同同步的問題非非常突出。這這種不公平主主要表現(xiàn)在兩兩極分化，經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展了，但但是并不是所所有社會成

7、員員都享受到經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展的成成果。這就使使得社會矛盾盾比較突出，最最突出的矛盾盾就涉及到勞勞動關(guān)系的矛矛盾。廣大的的勞動者，農(nóng)農(nóng)村的進城的的務工人員他他們在改革當當中，收獲非非常有限，甚甚至是負的收收獲，更多的的承擔一種成成本，承擔了了一種責任，一一種犧牲，但但是他們在自自己地位是相相對下降的，收收入也是相對對下降的，兩兩極分化的問問題在中國非非常突出。而而且就此引起起的社會矛盾盾，已經(jīng)直接接影響了中國國社會經(jīng)濟整整個的穩(wěn)定和和協(xié)調(diào)發(fā)展。第二就是你說的政治原因，中國是社會主義國家，社會主義國家我們可以在理論上探討很多不同的特點，大家都可以說出各自的道理，有一點恐怕大家認可的，就是社會主義國家應該

8、是大多數(shù)人的國家，應該考慮到大多數(shù)人的問題。但是前幾年，我們這樣一種政策實際上作為大多數(shù)，特別是基礎的勞動者經(jīng)濟上沒有分享到改革的成果，經(jīng)濟地位下降，而政治上，他們的地位也在下降，他們和政府的關(guān)系，和黨的關(guān)系實際上都面臨一種考驗。何國玉因為我們是長時時間的朋友，我我非常理解您您一直在強調(diào)調(diào)，比如要關(guān)關(guān)注勞工的利利益。其實您您也是站在希希望企業(yè)獲得得更好的發(fā)展展的角度強調(diào)調(diào)這一點。我我認為以我對對您的了解，我我覺得您是站站在更高的世世界的高度，看看到很多發(fā)達達國家走過的的歷程，看到到了如果在這這個時間點上上，我們再不不去關(guān)注勞動動利益會給企企業(yè)發(fā)展以及及行業(yè)、國家家的經(jīng)濟帶來來負面的東西西。所以

9、你在在強調(diào)這一點點。常凱我覺得你還是很很理解我為什什么要提出這這些想法。我我們誰都不希希望企業(yè)不好好，我們國家家并不是階級級斗爭，階級級沖突的這樣樣一個國家。我我們希望整個個國家具有強強大的競爭力力。但是如何何取得國家這這種競爭力呢呢？它不僅僅僅就是企業(yè)營營利就能解決決的。何國玉企業(yè)的營利分配配幫助他獲得得持續(xù)的競爭爭力。常凱這是一個方面，另另外國民要形形成一個合力力的競爭力，如如果你現(xiàn)在感感覺不到，將將來付出的成成本將會很大大的。而且企企業(yè)也絕不會會在國際競爭爭當中取得優(yōu)優(yōu)勢。何國玉我理解您的良苦苦用心，挺感感謝您站在這這樣一個角度度，很多企業(yè)業(yè)對您有一些些負面的感受受，我覺得您您很用心良苦

10、苦。常凱上次新浪采訪的的時候，一上上來就問我這這樣的問題，有有人說常老師您是勞勞工代表。何國玉您更多希望經(jīng)濟濟和企業(yè)獲得得更多更好的的發(fā)展。常凱目的是這樣，但但是怎樣獲得得，現(xiàn)在最突突出的問題，我我們在勞動問問題上如果處處理不好，沒沒有一個完善善的勞動政策策，中國的經(jīng)經(jīng)濟不可能持持續(xù)發(fā)展。何國玉您是強調(diào)每個階階段最需要解解決的主要矛矛盾。常凱簡單說我是勞工工代表，我自自己并不認為為是這樣，我我認為我是一一個知識分子子。我可能站站在更客觀更更中立的角度度對勞資關(guān)系系發(fā)表自己的的看法，但是是我為什么更更強調(diào)勞工問問題呢？因為為勞工問題是是現(xiàn)在最突出出的問題，這這個問題影響響的不僅是勞勞工自己，而而

11、且直接影響響企業(yè)，影響響到整個國家家的競爭力問問題。何國玉我今天之所以問問您這個問題題，是希望我我們的92.3萬會員聽聽到您對這些些大的政治背背景，社會背背景的分析之之后，能夠更更好的去和自自己企業(yè)內(nèi)部部溝通交流，否否則一些老板板們會覺得這這個法條讓我我們沒法干了了，但是我想想如果他們能能理解更深刻刻，解釋更到到位，他們可可能就會引導導他的企業(yè)家家，其實是幫幫助我們營造造一個更好的的競爭環(huán)境。所所以我今天特特別替大家問問您這樣的問問題。常凱謝謝！何國玉我們還看到，這這部勞動合同同法非常強調(diào)調(diào)建立工會或或者是以職代代會集體談判判的方式解決決勞動分歧，同同時我也注意意到，您和麻麻省理工大學學的托馬

12、斯之之間的談話，托托馬斯給了我我們一個建議議，說是在現(xiàn)現(xiàn)在這個變化化的世界，我我們還應該看看到集體工資資談判，如何何與企業(yè)戰(zhàn)略略相結(jié)合的問問題。如果現(xiàn)現(xiàn)在片面強調(diào)調(diào)工資增長上上的集體談判判，會使公司司轉(zhuǎn)移到其他他地方、其他他國家，最終終原來國家什什么工資也得得不到。我看看到您和他兩兩人之間雖然然遠隔千里重重洋，但是大大家學術(shù)觀點點非常接近，我我想看看您能能不能給我們們談談，這部部法會不會使使得企業(yè)在短短期之內(nèi)經(jīng)營營變得更艱難難，甚至倒閉閉。如果這樣樣，可能更多多的工人會無無法就業(yè)，反反而失去更多多的保障。常凱你提出這個問題題非常有價值值，確實是非非常寬泛的一一個問題，不不是簡單的幾幾句話就能說

13、說出來，你提提到托馬斯引引用他的觀點點，我覺得這這條非常值得得我們的借鑒鑒。在我們國國家沒有這樣樣的理論，而而是雇主怎樣樣降低成本這這樣非常技術(shù)術(shù)性的東西更更多一些。何國玉就是更戰(zhàn)略性的的雇主策略，站站到一個戰(zhàn)略略高度，用戰(zhàn)戰(zhàn)略眼光來看看，究竟應該該用什么策略略來對待勞工工問題。常凱對，80年代美美國勞動關(guān)系系面臨一個轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型，非常重重要一點，就就是當時工會會的作用并不不是非常突出出，就是工會會的作用，傳傳統(tǒng)的集體談談判的情況發(fā)發(fā)生了一種變變化。人力資資源HR界興興起來，和我我們這個情況況不太一樣，在在這種情況下下，原來的工工會也在努力力爭取自己的的權(quán)利，而雇雇主也和工會會在進行一種種更合理的一

14、一種抗爭，在在這里面，我我覺得這種抗抗爭對雙方發(fā)發(fā)展都是有好好處的。并不不是說雙方和和和氣氣就能能解決的。這這是在承認矛矛盾，解決矛矛盾的過程當當中促進雙方方。在這種情情況下怎么辦辦？托馬斯提提出這樣的觀觀點，這個觀觀點對我們的的意義在于哪哪里呢？就是是中國現(xiàn)在勞勞動關(guān)系的構(gòu)構(gòu)成形式，基基本上還是個個體，或者個個人的勞動關(guān)關(guān)系，就是勞勞動者個人與與企業(yè)相互之之間的關(guān)系。我我們雖然也有有工會，但是是我們工會的的作用發(fā)揮，離離法律對它的的要求還是有有明顯的差異異。這個里面面提出一個問問題，中國下下一步會怎樣樣。如果根據(jù)據(jù)市場經(jīng)濟國國家勞資關(guān)系系調(diào)整和經(jīng)濟濟發(fā)展一般要要求來說，勞勞資雙方它的的這個關(guān)

15、系處處理的如何，是是企業(yè)能不能能具有競爭力力，國家經(jīng)濟濟發(fā)展能不能能協(xié)調(diào)的最基基本的一個條條件。何國玉我知道您是一個個對于世界所所有的發(fā)達國國家，包括比比如歐洲、日日本，美國的的勞資關(guān)系的的研究是比較較深入的一位位學者，現(xiàn)在在這個法律這這么嚴格，似似乎和日本現(xiàn)現(xiàn)階段企業(yè)用用工，企業(yè)文文化所存在的的環(huán)境背景更更相似，您能能談一下日本本企業(yè)怎么做做的，以及它它的做法缺點點優(yōu)點，以及及環(huán)境背景給給我們作一個個借鑒。常凱各個國家的情況況都不一樣，由由于歷史、文文化、經(jīng)濟發(fā)發(fā)展程度狀況況所決定的。我我在日本教過過書，對于日日本也做過一一些相對比較較深入的研究究，總體說來來，還是一種種國外的研究究，不像中

16、國國這樣。日本本大家可能都都感覺到，日日本勞資相對對比較和諧，從從企業(yè)一個最最明顯的感覺覺，就是日本本的員工敬業(yè)業(yè)，下了班都都不愿意走，都都要加班，而而且不愿意跳跳槽，一輩子子在一個企業(yè)業(yè)干到底，而而且以此為榮榮。這是它的的文化，可是是為什么他就就愿意干活，不不愿意歇著，這這個問題可能能比較復雜。我在日本，我有很多日本老板的朋友，還有日本工會的朋友，還有日本官方的朋友，我就感覺日本員工之所以對于企業(yè)，用中國話來講的就是忠誠，忠誠度，為什么會有這種忠誠度？非常重要的一點，就是什么呢？就是企業(yè)對于員工的這種關(guān)心，這是一種回報，日本的管理，有時候我們看是家族式管理，它的一些重要的勞工策略，包括終身雇

17、傭，年功序列工資等。企業(yè)工會主要是根據(jù)產(chǎn)業(yè)的談判在企業(yè)內(nèi)部實施貫徹這個東西。日本注重將企業(yè)當成一個利益共同體，而且家族式的管理。家族式管理，過去我們對家族式往往是負面看它的作用。何國玉我有一個體會到到的，你所講講的日本企業(yè)業(yè)家族式管理理，把每一位位成員都當成成家族成員。常凱你這個理解是對對的，以前我我們的家族式式是家長制，我我想怎么樣就就怎么樣，這這可能是一個個方面，但是是另一方面家家長對于自己己的孩子的關(guān)關(guān)愛，把他管管得很嚴，那那是希望他將將來有出息有有作為，日本本是我對你要要求嚴格，你你必須做到，你你做不到你就就不是一個合合格的工人。這這方面你犯錯錯我要體罰你你，但是該給給你的關(guān)懷都都會給

18、到，包包括生活，工工資待遇，福福利待遇，老老板比員工考考慮的有時候候更深入一些些。何國玉我曾經(jīng)在03年年的時候，給給日本企業(yè)家家協(xié)會的清家家彰敏教授做做講座的時候候，清家彰敏敏教授給我們們講過豐田的的故事，豐田田的管理者故故意讓員工去去踩地雷，犯犯錯誤為他付付代價，之所所以這樣做，是是為了培養(yǎng)他他們的成長，當當時我在講座座上，很多人人不理解，就就會覺得如果果在中國你要要這樣做，你你損失很大。如如果這些人明明天就跳槽了了，你還不知知道這個成本本為誰付了的的。常凱在日本這個情況況不是個別現(xiàn)現(xiàn)象，很多企企業(yè)對于員工工都是這種要要求，要求一一步一步提升升，一個學生生在北大讀了了博士，后來來在日本工作作

19、，他在中國國拿到博士學學位回去從最最基層的店長長干起。日本本企業(yè)是告訴訴他一步一步步怎么發(fā)展，這這個里面不僅僅僅要鍛煉他他，而且把他他當成自己的的人，不是使使了就完，而而是考慮整個個職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展和企業(yè)發(fā)發(fā)展是聯(lián)系在在一起的。何國玉其實您一直堅持持說，這部勞勞動合同法會會使得各個行行業(yè)的人才競競爭環(huán)境得到到更良性的一一個引導，以以前，舉個例例子說，我沒沒有要求這么么嚴格的這部部法，今天隨隨便招一個人人，明天炒掉掉就可以了，今今天簽一年合合同，到期就就沒有什么賠賠償，但是這這部法的要求求，使得這些些企業(yè)在員工工招聘的過程程當中，相對對比較慎重，用用一句開玩笑笑的話，以前前就像找女朋朋友隨時可以以

20、分手，現(xiàn)在在變成娶老婆婆，離婚的成成本比較高。是是不是這樣一一個法制環(huán)境境，會使得中中國的企業(yè)就就像日本企業(yè)業(yè)一樣，對員員工用長期合合作態(tài)度去選選拔，去判斷斷，去培養(yǎng)。常凱我想肯定有一些些違法經(jīng)營，違違法用工的企企業(yè)會為此付付出很大的成成本，甚至因因此而破產(chǎn)，這這是一個好的的現(xiàn)象。但是是另一方面對對于守法企業(yè)業(yè)使得他更加加具有競爭力力，榮事達的的一位老總過過來找我談，他他說我們在那那最早做人力力資源管理，他他說在中國隨隨便做根本沒沒有任何規(guī)則則，我說恰恰恰勞動合同法法頒布以后，你你最具有競爭爭力，因為你你以前守法，以以后更習慣于于守法，別人人想守法恐怕怕有一個適應應階段，還沒沒有這個守法法能力

21、。我們們這個社會，應應該鼓勵守法法的企業(yè)，讓讓他們更好的的發(fā)展，成長長。對于那些些不守法的就就應該自然淘淘汰，使得整整個企業(yè)的競競爭力提高。我我們是不是回回到你剛剛提提的問題，就就是托馬斯提提出集體勞動動關(guān)系的問題題，和工會的的問題。托馬馬斯提出這個個問題，是根根據(jù)美國的情情況，但是中中國的情況和和這個不一樣樣，中國的工工會根本沒有有達到那樣一一個程度，就就是需要能夠夠靠自己團結(jié)結(jié)的力量，要要求老板漲工工資，甚至工工資高到企業(yè)業(yè)都無法營利利的情況。但但是我覺得有有兩點，第一一點，恐怕我我們要估計到到中國將來這這個勞動關(guān)系系的構(gòu)成形式式，不會總是是停留在個人人勞動關(guān)系上上，總會發(fā)展展到集體勞動動

22、關(guān)系，這是是市場經(jīng)濟勞勞動關(guān)系法制制化的一個基基本要求，就就是集體勞動動關(guān)系，這是是一個趨勢。而而且這個法里里面，這次多多處提到工會會和工人集體體的作用，恰恰恰是引導考考慮到將來以以后中國的勞勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型型，讓大家有有所準備，準準備對于企業(yè)業(yè)的意義在于于哪里呢？將將來企業(yè)面臨臨的恐怕不是是一個一個員員工，而是一一個集體的員員工。面對集集體的員工你你有能力去處處理這個問題題嗎？應該說說，我們現(xiàn)在在企業(yè)基本上上沒有這方面面的訓練。我我們的工會并并沒有成為與與企業(yè)抗衡的的或者制衡制制約的一種力力量，我們基基本上利益一一體，老板控控制企業(yè)，控控制工會這是是一個非常普普遍的現(xiàn)象。我我們的老板要要遇到工會

23、以以后，在多數(shù)數(shù)情況下是一一層不變。非非常典型的一一個案例，一一個首鋼在秘秘魯收購一個個鋼廠，一開開始雄心勃勃勃準備大干一一場，但是這這個問題很難難辦，遇到一一個強勁的工工會，你要裁裁員我不同意意，你不接受受我意見我罷罷工，你裁不不了我們還要要求漲工資，我我們企業(yè)哪遇遇到過這種事事，企業(yè)和工工會在某種意意義上它確實實在利益上追追求是不一樣樣的，但是有有一個怎樣合合作的問題。比比如我們談到到雇主策略的的問題，怎樣樣對待企業(yè)工工會有一個選選擇，有幾種種模式可以去去選擇的，但但是我們不了了解，我們不不能簡單聽說說工會可以組組織罷工就抵抵制工會，如如果有雇主策策略，就有工工會策略，這這是一個博弈弈的過

24、程。我我們的企業(yè)根根本沒有這個個，所以將來來以后，隨著著勞動關(guān)系轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型，集體調(diào)調(diào)整這樣一種種程度越來越越高的時候，我我們的企業(yè)能能不能適應，這這是一個問題題。何國玉這個趨勢是一定定的。常凱很明確的，就是是怎樣一步一一步怎樣實現(xiàn)現(xiàn)的問題。第第二點是什么么呢？工會肯肯定要按照法法律要求，它它應該維護勞勞動者的利益益，提高勞動動標準，這是是一個目標。但但是工會的要要求，應該不不能超過一定定的度，殺雞雞取卵。企業(yè)業(yè)不能對員工工殺雞取卵，工工會也不能對對企業(yè)殺雞取取卵，如果工工資漲得很高高，企業(yè)無法法經(jīng)營也不行行，所以工會會要求和雇主主要求有一個個博弈和磨合合，最后妥協(xié)協(xié)的這樣一個個過程，最后后達到雙方

25、能能夠接受的條條件。何國玉您認為工會是群群眾智慧？還還是屬于部分分少數(shù)人的智智慧？常凱工會就其基本組組織結(jié)構(gòu)是勞勞動者自愿結(jié)結(jié)合的，所有有行為，包括括提高工資，集集體談判，甚甚至集體行動動，如果按照照嚴格的法律律程序都應該該會員投票決決定。比如罷罷工在國外沒沒有50%的的會員投票是是不能罷工的的。何國玉聽到這里，我的的感受就是，我我們的黨和國國家在體制上上其實面臨同同樣的問題，就就比如說民主主選舉，還是是民主集中制制。這是我不不想多談的問問題，因為和和政治體制相相關(guān)的，不要要多去談它。而而且我的體會會，您剛剛講講的，我相信信有很多在線線的會員其實實挺恐懼了。常凱其實不要恐懼，恐恐懼恰恰是因因為

26、我們沒有有這種準備，因因為不了解情情況。真正有有工會的地方方，我們還可可以舉另外一一個例子就是是德國。德國國恰恰是因為為工會的作用用發(fā)揮，企業(yè)業(yè)具有相當?shù)牡母偁幜?。德德國可能我相相對的去的次次?shù)比較多，一一些企業(yè)，比比如像汽車廠廠商我都去參參觀，一些服服裝廠，電子子廠，而且在在大學里面，還還有一些NGGO組織，工工會組織都跟跟他們有所接接觸。何國玉它為什么可以做做到這一點？常凱德國第二次世界界大戰(zhàn)戰(zhàn)敗國國，東西德被被軍管，使得得德國的經(jīng)濟濟處于最低點點，但是十年年經(jīng)濟恢復，550年代經(jīng)濟濟恢復，600年代經(jīng)濟發(fā)發(fā)展，70年年代經(jīng)濟起來來，80年代代經(jīng)濟強國，十十年一個臺階階，非常重要要的一點，

27、就就是德國很好好地處理了經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展當中中的勞資矛盾盾，形成全民民一體，動員員全民族的力力量來發(fā)展經(jīng)經(jīng)濟。何國玉就是那個階段沒沒有強調(diào)大家家互相之間的的對立和矛盾盾，而是目標標一致干一件件事情。常凱不是這個，承認認矛盾，承認認差異，但是是有一個很好好解決矛盾的的辦法。何國玉就是很理性很客客觀的說這是是實質(zhì)，但是是我們還有基基于這些實質(zhì)質(zhì)更崇高的目目標。常凱國人可能都是這這樣思考，我我們不承認矛矛盾，我們是是利益一體的的，我們是和和諧的，實際際上這僅僅是是一個目標，恰恰恰是承認矛矛盾以后才能能達到，不承承認矛盾很難難達到這個目目標。何國玉真實是做出正確確選擇的首要要基礎。常凱有人可能對于工工會也好

28、，對對于勞動者也也好，認為是是天然對立的的，但是能很很好的解決的的這種對立，把把這種化解為為一種力量，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化這種對立立。第二德國國采取什么措措施？三大措措施，第一工工人參與，第第二共同決定定，第三企業(yè)業(yè)委員會制度度，企業(yè)工人人委員會制度度。工人參與與這一點，這這個和我們不不一樣，比如如中國也有工工人參與，因因為我們是公公有企業(yè)，我我們是主人翁翁所以我們參參與，自己的的企業(yè)自己參參與。德國不不是，德國是是在私營企業(yè)業(yè)，老板自己己的企業(yè)，要要求工人參與與。這一點我我們往往想不不通。何國玉它的意思這是大大家的共同的的事業(yè)？常凱他就認為對一個個企業(yè)來說，并并不是企業(yè)資資產(chǎn)所有者的的企業(yè)，沒有有工人不叫

29、企企業(yè)，沒有工工人叫廠房機機器，有了工工人結(jié)合起來來能夠生產(chǎn)了了才叫企業(yè)。企企業(yè)沒有工人人的力量，工工人的投入不不可能具有競競爭力。何國玉越讓大家參與，其其實大家能更更好的投入。常凱而且這個里面還還考慮生產(chǎn)要要素的結(jié)合。何國玉這是民主集中制制還是純粹的的？常凱民主集中制是中中國思維方式式，我們對于于民主集中制制的方式無法法衡量國外的的這種狀況，國國外具體說它它的是一種什什么狀況，不不要用我們的的概念給他們們套。這個里里面恐怕還有有一個大的背背景，就是第第二次世界大大戰(zhàn)以后，德德國人第二次次世界大戰(zhàn)后后，對德國出出現(xiàn)法西斯，希希特勒這樣的的歷史現(xiàn)象的的反思。政治治上的集權(quán)、獨獨裁，出現(xiàn)了了法西斯

30、、希希特勒，他們們考慮的更深深，他們認為為不光是政治治上的，企業(yè)業(yè)壟斷，企業(yè)業(yè)和集權(quán)完全全經(jīng)濟上的壟壟斷和政治上上的集權(quán)結(jié)合合到一起，就就形成了這樣樣一種，讓德德國人都深惡惡痛絕的這樣樣的現(xiàn)象就是是法西斯現(xiàn)象象。解決這樣樣一個問題，他他們就認為僅僅僅搞這種所所謂資產(chǎn)階級級三權(quán)分立的的政治民主不不夠，必須要要有經(jīng)濟民主主，經(jīng)濟民主主對于民族的的發(fā)展具有非非常重要意義義。所以這也也就是德國它它在勞資關(guān)系系，在經(jīng)濟管管理，在企業(yè)業(yè)發(fā)展方面所所創(chuàng)造出來的的一套有別于于以前的傳統(tǒng)統(tǒng)的資本主義義國家的勞資資對抗式的，比比如美國式，就就是工會和老老板兩個力量量，就是談判判、斗爭，甚甚至集體行動動，罷工等等等

31、。采取一種種合作的方式式，叫做勞資資模式協(xié)調(diào)式式的這樣的模模式，就是重重大的事情都都有工人參與與，叫共同決決定，共同決決定不僅僅就就是我們這次次勞動合同法法所涉及的，對對工人切身利利益直接相關(guān)關(guān)的，它們甚甚至連企業(yè)投投資，連市場場，連企業(yè)管管理都共同決決定，有人說說你們這個法法律是不是超超出國際上的的，他們可能能不太了解國國外的情況，這這種情況就使使得工人全力力投入到企業(yè)業(yè)發(fā)展，覺得得就是我的事事情，企業(yè)的的發(fā)展和我切切身利益直接接相關(guān)。在這這個基礎上，它它采取了什么么就是工人委委員會制度，因因為德國是工工會多元制，一一個企業(yè)有幾幾個工會，幾幾個工會要形形成自己的態(tài)態(tài)度，形成工工人委員會，重重

32、大問題都在在工人委員會會，就勞方的的意見和資方方進行協(xié)商。何國玉其實互相之間形形成平衡之后后的結(jié)論。常凱形成工人委員會會，工人委員員會可以介入入到這個里面面，使得勞資資是一種協(xié)商商式的關(guān)系。但但是有時候工工會也有罷工工權(quán)，但是通通過協(xié)商可以以解決，就不不罷工了。不不要恐懼，罷罷工不是很容容易能夠罷得得了的，在一一個規(guī)范的國國家，罷工要要有罷工基金金，你有錢嗎嗎？沒有錢罷罷不了，罷工工誰組織罷工工誰要付錢，中中國到不了這這個程度，要要罷工領導人人，要罷工糾糾察線，整個個罷工目標，等等等事先通知知組織，有相相當嚴格的規(guī)規(guī)定，而且通通常罷工是在在集體談判無無效的前提下下，罷工的目目的是為了談談判，因

33、為市市場經(jīng)濟國家家早就不是這這樣的理念了了，大家都通通過各種法律律的手段。何國玉大家都要比較理理性的來做。常凱不要認為罷工就就不是理性，罷罷工是在法律律規(guī)定的程序序內(nèi)嚴格按照照程序去做，在在西方罷工，需需要所有工人人投票，我們們罷不罷工，550%以上投投票以后，大大家才能罷工工，不是我想想讓誰罷工就就罷工的。何國玉就是企業(yè)主想獨獨裁或者工會會想獨裁都不不可能。常凱都不可能，工會會首先是民主主制的這種群群眾組織，否否則行使不了了權(quán)利。從德德國來看，勞勞資矛盾這些些既定或者現(xiàn)現(xiàn)實的，承認認它的存在，找找出解決的辦辦法，轉(zhuǎn)化這這個矛盾，形形成一種合力力，形成一種種動力。我國國從勞動合同同法開始制定定

34、的時候是994年，我國國雇主自覺意意識和管理理理論層面的這這種把握等等等，還有工人人的意識，還還有一個過程程，這些不是是一下說想學學就能學的東東西，但是作作為一個目標標，對我們來來說有很多的的啟示。何國玉這個勞動合同法法的頒布本身身意義深遠，我我們暫時不去去討論這個深深遠到什么程程度，同時這這樣一個勞動動法的頒布，也也是給大家?guī)砹撕芏嗟牡奶魬?zhàn)，同時時挑戰(zhàn)也是機機會。我想您您剛剛談到很很多問題，可可能我們的會會員們應該也也很關(guān)心他們們切身要去面面對的一些具具體的事情，一一些工作上事事情，我們一一起看看他們們有哪些問題題。我看您有有一些意猶未未盡談到剛剛剛的話題。常凱如果大家感興趣趣，我們可以

35、以更深入一些些。何國玉我知道您特別愿愿意把好的思思想和方法傳傳遞給別人的的一個人。常凱其實我有很多的的老板朋友，當當然我跟他們們講，如果你你僅僅想賺錢錢，我教不會會你，但是你你想做一個企企業(yè)家，有更更高的目標去去發(fā)展的話，我我覺得我們可可能有很多的的話題來談。何國玉做一個真正優(yōu)秀秀甚至說跨國國企業(yè)。常凱對。何國玉大家如果有什么么問題需要和和常凱老師交交流的話，可可以繼續(xù)提問問。我們整理理好以后，再再繼續(xù)和大家家溝通。何國玉非常感謝剛才常常凱老師跟我我們的交流，讓讓我們體會到到國家的安定定，行業(yè)發(fā)展展，整個就業(yè)業(yè)環(huán)境的規(guī)范范，會有利于于身處其中的的企業(yè)有更好好的發(fā)展，作作為企業(yè)家和和HR我們期期

36、待更具有商商業(yè)道德的更更良性的競爭爭環(huán)境出現(xiàn)。我我看到很多會會員朋友的問問題，第一個個提問是我們們一位老會員員，昵稱叫做做智子，當員員工利益在企企業(yè)單位受到到損害，可以以由企業(yè)里的的工會主席負負責人進行溝溝通，以使勞勞方獲得正當當利益和權(quán)利利，但是現(xiàn)階階段，企業(yè)工工會的主席和和職代負責人人都是企業(yè)任任命，這些被被任命的人員員維護勞方利利益時，要么么不出頭，要要么是直接倒倒向資方，無無所作為，形形同虛設，前前不久央式二二套經(jīng)濟與法法當中也提到到某工會主席席站出來為工工人維權(quán)，但但是居然被企企業(yè)開除了，你你們討論該勞勞動合同法的的時候，對這這種實際情況況是如何考慮慮的，勞方用用什么方式根根據(jù)現(xiàn)實情

37、況況進行彌補。這這是代表勞方方來提問的。常凱現(xiàn)在我們這個法法律，如果大大家注意到，確確實在多處提提到工會在勞勞動者訂立履履行勞動合同同的時候，應應該提供指導導。但是實際際當中，我們們并不是所有有的企業(yè)都有有工會，并不不是所有企業(yè)業(yè)的工會都能能夠代表工人人去為他們的的利益去做出出一種努力或或者一種爭取取。在這種情情況下，如果果可以說從兩兩方面來看，就就是我們現(xiàn)在在還沒有實現(xiàn)現(xiàn)真正的以工工會為代表的的勞資關(guān)系集集體調(diào)整的這這樣的一種方方式。剛剛這這個提問者，在在這種情況下下，首先工會會發(fā)揮不了作作用，勞動者者怎么辦？這這是一個很現(xiàn)現(xiàn)實的東西，應應該說法律制制定的，對于于工會是一種種原則方向性性要求

38、，真正正要實現(xiàn)工會會，工會應當當幫助指導勞勞動者與用人人單位訂立勞勞動合同，并并與用人單位位建立集體協(xié)協(xié)商機制，維維護勞動者的的合法權(quán)益。現(xiàn)現(xiàn)在并不是在在所有的企業(yè)業(yè)都能實現(xiàn)，所所有工會都按按照這樣的要要求去做，很很多人可能認認為，這個法法律給了工會會很多權(quán)利，其其實我覺得這這只是一個方方面。從另一一方面來講，這這個法律給工工會明確加重重了它的職責責。職責和權(quán)權(quán)利是不一樣樣的。職責的的話，是一種種義務，必須須要去做的一一種要求?，F(xiàn)現(xiàn)在工會達不不到這種程度度，這對于工工會下一步自自身改革，代代表工人真正正介入勞動關(guān)關(guān)系協(xié)調(diào)提出出這樣一種要要求。何國玉專門的工會負責責人，那也只只能說從員工工里產(chǎn)生

39、，擔擔任工會的職職責，還做其其他的工作嗎嗎？常凱我們工會兼職化化的問題很嚴嚴重，許多工工會主席是由由人力資源管管理的總監(jiān)或或者主管或者者副總來兼任任，這種情況況是不符合規(guī)規(guī)定的。但是是有一些黨委委書記或者其其他的黨的干干部兼任的話話，我覺得有有合理性的方方面，在企業(yè)業(yè)發(fā)揮一定的的作用。所以以從體制上，恐恐怕就需要嚴嚴格按照法律律來辦。像剛剛剛這位朋友友提出的問題題，如果工會會不發(fā)揮作用用怎么辦？工工人應該努力力用法律自身身維護自己的的利益。這是是勞動合同法法非常重要的的一點，就是是制定過程當當中，全面征征求意見。何國玉如果企業(yè)沒有工工會，就直接接去仲裁，如如果有工會，工工會不給他出出頭，也只能

40、能去仲裁。常凱可以的。何國玉現(xiàn)階段最能解決決問題的還是是仲裁？常凱不光是仲裁，這這個里面工人人和企業(yè)也可可以協(xié)商，協(xié)協(xié)商不成的話話，再仲裁，勞勞動爭議，包包括勞動法律律訴訟，成本本都是比較高高的。何國玉雙方成本都高。常凱我并不主張一有有事就仲裁，有有些人跟我咨咨詢，能不能能通過打官司司，我想能不不能通過更平平緩更和諧的的方式來解決決，比如協(xié)商商，溝通。如如果確實不行行，最后再采采取法律訴訟訟，這個是對對工人來講。另另外還有對企企業(yè)來講，剛剛剛談到托馬馬斯的這個問問題，就是美美國的經(jīng)驗，這這對于企業(yè)人人力資源管理理來說，提供供了一個機會會，就是工會會不發(fā)揮作用用的情況下，你你應該發(fā)揮作作用。何國

41、玉人力資源應該把把握住這個機機會。常凱這個里面我是站站在更公正的的，美國非常常重要的一點點，就是企業(yè)業(yè)和工會競爭爭，但是都在在法律允許的的環(huán)境和前提提之下，如果果工會不發(fā)揮揮作用，人力力資源部門不不能按照法律律的問題來做做嗎？這樣對對于整個企業(yè)業(yè)組織形式會會感到更貼近近一些。而且且這一點對企企業(yè)并沒有壞壞處。這都在在爭取自己的的，人力資源源之所以發(fā)展展起來，覺得得工會原來談談判的方式還還是在市場經(jīng)經(jīng)濟國家，工工會努力去做做但是沒有效效果的時候，工工人不愿意付付這么大的成成本，但是我我干脆跟著這這邊不是更好好，這樣一種種競爭，對于于企業(yè)發(fā)展，對對于人力資源源完善，對于于工會發(fā)揮作作用都是有好好處

42、的。何國玉我覺得您這個提提的非常重要要。接下來的的許雅兒，小小野貓這些會會員的問題，我我在這里就不不請常凱老師您今今天做答了，但但是有一個王王榮律師的問問題有一定的的代表性，他他問的問題是是勞動合同約約定是在今后后某一個時間間才開始實際際用工，按照照該條規(guī)定，沒沒有實際用工工就沒有建立立勞動關(guān)系，如如果在約定的的實際用工時時間到來前，一一方反悔不履履行勞動合同同，這樣沒有有建立勞動關(guān)關(guān)系，因一方方反悔這種是是否能追究違違約一方的違違約責任呢？不知道您有有沒有注意到到最近一個跨跨國企業(yè)，叫叫偉創(chuàng)力的企企業(yè)，就是協(xié)協(xié)議錄用一批批大學生，是是40人。但但是大學生報報名的時候，單單方面撤銷了了錄用的協(xié)

43、議議，這個就是是不是像王榮榮律師問到的的問題，是不不是沒有開始始正式的勞動動用工，但是是這一條這個個爭議是不是是屬于勞動爭爭議？屬于的的話，能不能能用它來追究究違約方的責責任。常凱根據(jù)我們現(xiàn)在法法律規(guī)定第七七條規(guī)定，用用工單位自用用工之日起即即與勞動者建建立勞動關(guān)系系，沒有用工工，就沒有建建立，這一點點很明確，沒沒有用工沒有有建立，提起起勞動爭議顯顯然不適合，但但是并不是說說法律不能解解決這個問題題。何國玉它的這個勞動合合同約定是說說在以后某個個時間開始用用工，這種約約定不屬于勞勞動爭議范疇疇？常凱對，在這個里面面沒有形成勞勞動關(guān)系，但但是在這個里里面可以作為為違反合同的的一種約定提提起民事訴

44、訟訟。那是另外外一個訴訟。這這個形式是不不一樣的，勞勞動法既涉及及公法比如行行政法，也涉涉及到私法，比比如民法，交交叉在一塊的的。勞動合同同法的頒布，給給律師提供了了市場機會，但但是我們律師師是不是有能能力真正對勞勞動合同法真真正把握住，能能解釋好，能能確實促進這這個法律的實實施，而不是是僅僅出現(xiàn)一一些小技巧性性的問題去幫幫助企業(yè)或者者幫助誰來討討工資的問題題，這個還需需要進一步做做努力的。但但是你剛剛提提到另外一個個問題也很有有意思。就是是大學生三方方協(xié)議，就是是說我想要你你，你來我這這，但是到時時候你不去了了，但是你耽耽誤了另外一一個工作機會會，如果這個個機會成本很很高怎么辦？和這個非常常

45、相似，就是是我沒有上班班，沒有上班班就沒有形成成勞動關(guān)系，我我只是約定，只只是可能會形形成，但是你你作為民事關(guān)關(guān)系的話，可可以通過其他他的途徑去解解決這些問題題。何國玉如果大學生協(xié)議議了要來，最最后不來，企企業(yè)也可以通通過民事去解解決這個問題題嗎？常凱也可以的，比如如違約賠償?shù)牡膯栴}。何國玉這里有一位會員員昵稱叫做小小俠客的會員員問：常教授你好，我我的問題是單單位與勞動者者訂立的勞動動合同，雙方方權(quán)利、義務務應是平等的的，單位提出出解除合約應應該給予勞動動者補償，作作為勞動者提提出解除合約約，根據(jù)勞動動法第31條條勞動合同法法第37條提提前解除合約約，作為合同同違約者是否否也應該承擔擔違約的責

46、任任。我非常認認同這個問題題，我自己昨昨天晚上很想想向您提這個個問題，您能能不能給我們們解釋一下，既既然雙方建立立在平等自愿愿的基礎之上上，簽訂這樣樣一個公平的的勞動合同協(xié)協(xié)議，但是事事實上這個協(xié)協(xié)議里面又有有一些非常不不平等的條約約。這個是不不是已經(jīng)違反反了咱們勞動動合同法最初初的幾句話呢呢？常凱這個里面非常有有意思了。何國玉第3條訂立勞動動合同應該遵遵循合法、公公平、平等、自自愿、協(xié)商一一致，誠實、信信用的原則，我我認為這不是是一個公平和和平等的原則則，這個您怎怎么給我們解解釋一下。常凱這個問題，作為為一個案例分分析，看起來來很簡單，實實際上涉及到到整個勞動法法的一些特質(zhì)質(zhì)的問題。勞勞動合

47、同法一一些法律特征征的問題。也也涉及到一些些具體操作的的一些問題。首先，就這個問題雙方應該平等，比如雇主要解雇勞動者，相當多的這種限制條件，可能補償也好，調(diào)整工作也好，實在不行才解雇你等等這些，但是為什么勞動者他想不干，提前30天只要通知你一下就可以了呢？這是不是一種不平等？就是你剛剛提到的問題，很多朋友會有這樣的疑問。這個里面就涉及到勞動合同法的法律特點問題。立法傾向問題和立法技術(shù)上的問題。作為國際上非常重要的一個就是叫做解雇限制，就是訂立了勞動合同以后，老板隨便解雇是不行的，而且這種限制是對于民法的一種修正。如果是民事關(guān)系，我們訂了合同，這個合同有一方不同意就沒有履行，誰都可以取消這個合同

48、。但是勞動關(guān)系，不能說雇主不需要你，你走吧，那不行。為什么呢？因為這涉及到勞動合同并不是一個單純經(jīng)濟事物，涉及到一方生存的問題。如果我沒有這種工作，我將來生活就有問題，對雇主是增值、保值、生產(chǎn)利潤的問題。在這個當中，一個矛盾沖突是什么呢？是這個生存權(quán)和財富權(quán)發(fā)生沖突。生存權(quán)和財富權(quán)發(fā)生沖突的時候，生存權(quán)優(yōu)位是基本原則，先保住這個，所以勞動法制定有解雇限制。在這一點上，就是勞動者在辭職的時候，提前30天通知雇主就可以，這又涉及到另外一個問題，勞動是不能強制的，我在你這干活，并不是我給你的東西，而是我人身必須要從屬性，一旦建立勞動關(guān)系以后，我跟你的關(guān)系，你如果是老板我是員工，我們就會成為經(jīng)濟關(guān)系，

49、是一種人身關(guān)系，人身具有從屬性了。何國玉立法原則是保護護弱者原則。常凱好多具體的原則則，比如人身身自由，不想想在這勞動了了，你不能強強迫我在這勞勞動，勞動不不能強迫的。但但是我也不能能隨便走，今今天告訴你，我我明天就走不不可以，要提提前有一個預預告期，有330天，企業(yè)業(yè)通?？梢越咏邮苓@種情況況，如果有問問題的話，企企業(yè)可以和職職工進行協(xié)商商，他為什么么辭職，是不不是有什么原原因，能不能能解決？所以以這個法律是是向勞動者傾傾斜的。這種種傾斜的表面面上看是不平平等的，但是是實際上是什什么呢？是用用這種傾斜來來解決一種實實質(zhì)上的一種種平衡。因為為在現(xiàn)實當中中，勞動者和和企業(yè)不可能能平等，他很很弱的，

50、企業(yè)業(yè)很強，尤其其資本稀缺的的情況下，這這是很正常的的情況。所以以法律的作用用在于什么？在于扶助弱弱者，抑制強強者，但是有有一個度。就就是程序上的的問題。何國玉這有一個問題，企企業(yè)里面有些些員工，小錯錯不斷大錯不不犯，有什么么方法可以合合情合法的處處理這些問題題。常凱這種情況肯定是是個例。何國玉如果碰到這種個個例怎么辦？常凱企業(yè)內(nèi)部有規(guī)章章制度，考核核制度，你考考核幾次不合合格要承擔責責任，比如你你可以待業(yè)待待崗，待崗發(fā)發(fā)崗位工資，你你還有其他崗崗位，你干這這個事干不好好，調(diào)整到另另外一個崗位位，你有考核核管理。何國玉您這樣說，就意意味著現(xiàn)在基基于新勞動合合同法，企業(yè)業(yè)績效管理一一定要合同化化

51、，就是你取取證最重要的的。常凱不光合同化的問問題，還有管管理的科學性性，規(guī)章性等等等問題。何國玉嚴格人才選拔，建建立非常科學學適合自己企企業(yè)測評的標標準等等這些些，使得一些些不合格的人人能夠在最早早的時候進不不來。這個要要求也很高的的。常凱對我們?nèi)斯芴岢龀鲆粋€問題，就就是你連這個個事都解決不不了，你還做做人管怎么做做？這個問題題可以解決的的。個別搗蛋蛋分子沒有靠靠你這種行政政管理能力解解決不了，還還怨法律？何國玉我們在8月份的的論壇上，我我想聽聽你給給人管怎么支支招。常凱比如勞動規(guī)章制制度，前兩天天，我接一個個案子，一個個案例分析，在在北京廣播大大學出版社的的，就是對于于考核規(guī)定的的非常嚴格，

52、大大部分能夠完完成。但是你你不努力你肯肯定完不成。這這個對HR整整個工作提出出更高的要求求。我說就這這么一個工人人，一個組織織的力量，一一個企業(yè)的力力量都解決不不了，你還說說法律規(guī)定不不好，法律給給你很多權(quán)利利的。何國玉你認為這個里面面有很多技術(shù)術(shù)可以解決這這個問題。常凱除了技術(shù)，還有有理念，就是是人力資源管管理，需要提提高我們的整整個素質(zhì)，能能力和整個的的工作目標。幾幾乎所有市場場經(jīng)濟國家，尤尤其是發(fā)達國國家，都是以以無固定期限限合同和無固固定期限合同同作為主要形形式，都遇到到過這個問題題的。何國玉所以西方發(fā)達國國家那么重視視人力資源的的勝任素質(zhì)模模型建設，測測評工具的開開發(fā)，企業(yè)文文化的塑

53、造，包包括人才的培培養(yǎng)，后期的的福利等等。常凱要不然怎么說既既是挑戰(zhàn)又是是機遇，一旦旦我們解決這這些問題，顯顯然整個公司司競爭力提高高。這個對企企業(yè)有什么不不好呢？何國玉還有一個問題，勞勞動合同法規(guī)規(guī)定企業(yè)與勞勞動者必須簽簽訂勞動合同同。作為公司司往往遇到員員工不簽訂勞勞動合同，例例如我們石材材行業(yè)，從事事第一線的勞勞動工人文化化層次低，與與其簽訂勞動動合同，都不不愿意簽，行行業(yè)競爭壓力力大，企業(yè)往往往不用這樣樣的員工，作作為沒有簽訂訂正式員工的的同時，也都都為這類員工工交了社保保保險，這樣構(gòu)構(gòu)成事實勞動動關(guān)系，這樣樣是否需要支支付雙倍工資資。常凱這個比較特殊。何國玉這個不是稀缺資資源，是人力

54、力稀缺。常凱不是稀缺人力，而而是什么呢？而是整個工工作環(huán)境。石石材行業(yè)我去去過，我見過過，而且那個個行業(yè)職業(yè)病病的問題非常常嚴重，這種種行業(yè)工人很很多干幾年得得了矽肺病，整整個一生就完完了，這種行行業(yè)除了特別別規(guī)范的企業(yè)業(yè)，勞動保護護都非常差，所所以工人不愿愿意簽，工人人能干一點干干一點，這個個里面涉及到到兩個問題，你你達沒有達到到勞動條件。這這次我們特別別提到要將勞勞動環(huán)境和勞勞動保護寫進進勞動合同，是是首先強調(diào)勞勞動者的這種種權(quán)利。何國玉但是有一個問題題，現(xiàn)在他面面臨的問題，如如果有的話，是是否需要支付付雙倍工資。常凱是的。何國玉他們怎么辦？常凱首先得按照勞動動標準去做何國玉如果按照標準去

55、去做生存不下下去呢？常凱那就是優(yōu)勝劣汰汰的事了。對對于整個提高高中國企業(yè)的的水平有積極極意義。何國玉你剛剛提到這個個問題，首先先作為企業(yè)主主來講，你的的商業(yè)模式是是什么樣的？就會面臨一一個挑戰(zhàn)，你你會什么樣的的商業(yè)環(huán)境，企企業(yè)環(huán)境，用用工環(huán)境。常凱所以當老板并不不是能掙錢的的，我們想的的太簡單了。何國玉一百年下來能存存活的企業(yè)有有多少？常凱這個勞動合同法法的頒布對于于企業(yè)的競爭爭，首先合法法性的競爭，在在法制條件下下，我生存下下去，而不是是靠著違法生生存的，這一一點我覺得對對于那些規(guī)模模的，規(guī)范的的，守法的企企業(yè)提供了很很好的法律環(huán)環(huán)境，法律條條件。何國玉我本來個人準備備了兩個問題題，我看到會

56、會員有很多問問題想問，也也希望你能多多回答一兩個個。常凱這種東西回答的的太多了，就就是案例分析析，我專門開開案例分析課課的。我覺得得可以講一些些更重要的一一些問題。何國玉會員的提問就到到這里。常凱我的分析可能和和律師的分析析不一樣，但但是我告訴你你這個背后是是什么東西。何國玉您站到一定的高高度在分析每每一個案例背背后的行業(yè)背背景、產(chǎn)業(yè)背背景、法律背背景、社會背背景等等這些些都有。常凱并且具體怎么去去作何國玉您站到一定的高高度在分析每每一個案例背背后的行業(yè)背背景、產(chǎn)業(yè)背背景、法律背背景、社會背背景等等這些些都有。常凱并且具體怎么去去作何國玉你告訴他感冒了了不僅僅是吃吃什么藥，而而是感冒是什什么引

57、起的，今今后要注意杜杜絕導致感冒冒的因素，非非常好。我還還希望因為在在公開的場合合，您曾經(jīng)發(fā)發(fā)表過演講，就就是新法的頒頒布，要求大大家在做人管管工作的時候候，更多的從從戰(zhàn)略角度思思考關(guān)于雇主主策略的問題題。并且認為為一個優(yōu)秀的的雇主策略是是建立在對勞勞動力市場的的分析，對工工人意識的分分析，對工人人行動的分析析基礎上的。您您能不能給我我們介紹一下下發(fā)達國家的的優(yōu)秀企業(yè)在在制定雇主策策略方面的一一些優(yōu)秀做法法呢？常凱這個問題提的太太大了，因為為發(fā)達國家的的雇主策略它它不同的國家家，不同的行行業(yè)，不同的的企業(yè)所采取取的策略都是是不一樣的。但但是原則上，大大家可以了解解一下這樣的的情況。而且且在這個

58、里面面，我想給企企業(yè)界的朋友友提出一個，對對于勞動合同同法頒布以后后，我們采取取什么樣的態(tài)態(tài)度，我提出出非常重要的的一個概念就就是雇主策略略的問題。當當然我們雇主主和企業(yè)是同同等的概念，是是相對勞動關(guān)關(guān)系的用人方方或者用人單單位而言，雇雇主可能更國國際化一些。這這個里面有其其他的含義。在這個里面，對勞動合同法頒布以后，很多企業(yè)感到壓力很大。我覺得是對的，確實是對企業(yè)是一個非常嚴厲的挑戰(zhàn)和考驗。在這個當中，怎么對待這個法律呢？我看最近網(wǎng)上也好，各地也好這種培訓班滿天飛，可能各地都在辦，就是很明確告訴你，老板怎么規(guī)避法律，怎么樣對策，怎么樣應對，我覺得這樣一個做法有點太功利了，而且不會有好的效果，

59、前提是這個法律不管你同意它，你評價高還是不高，它也是客觀存在的，你必須要遵守，現(xiàn)在我們已經(jīng)不是立法的時候要怎么做，而是這些法律要怎么執(zhí)行的問題，這是一個前提。在執(zhí)行過程當中，企業(yè)將會面臨什么問題呢？這是最重要一個問題。這個我覺得很多企業(yè)沒有去想，我覺得中重要的一個問題，中國企業(yè)將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體，就是剛剛我們談到的問題。盡管現(xiàn)在沒有達到，但是這個趨勢已經(jīng)很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權(quán)益。他也可能通過工會，也可能是自發(fā)，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什么呢？就因為勞動者他是一個有主動性的，是法律關(guān)系主體，有自己的權(quán)利要求，有自己的訴求，不會很被動，

60、就是讓你愿意怎么管就怎么管的問題，在這一點上，我們的企業(yè)首先要解決的問題，和你站的是處于平等法律地位的另外一方。何國玉以前我們這些做做企業(yè)的人，更更習慣分析市市場客戶的需需求，現(xiàn)在我我們也要回過過頭來到內(nèi)部部來看看，內(nèi)內(nèi)部的員工的的需求。常凱對，以前在內(nèi)部部員工的這種種分析，往往往當成一種管管理的對象。何國玉如果這樣，意味味著你以前分分析客戶之后后，會制定品品牌策略，制制定出一系列列市場宣傳的的推廣的方法法，包括產(chǎn)品品促銷優(yōu)惠等等等，現(xiàn)在是是不是比如說說，我們對內(nèi)內(nèi)部的員工們們也應該基于于對他們的分分析，基于他他們的需求去去制定我們的的雇主品牌策策略，去進行行我們相應的的雇主品牌的的宣傳和推廣