勞動合同法實務：企業(yè)勞動合同撰寫與簽署的法律技巧

1、（培訓）勞動合同法實務： 企業(yè)勞動合同撰寫與簽署的法律技巧 主 講： 張 洪大家好！非常榮榮幸的有機會會給大家在一一起學習，我我今天給大家家講的主題是是：企業(yè)勞動動合同撰寫與與簽署的法律律技巧。事實實上，這個講講座說的是法法律技巧，其其實就是企業(yè)業(yè)與勞動者簽簽署勞動法合合同的相關注注意事項該處可以插入一個張律師最近辦過的勞動爭議的案子。開場白能夠吸引人一些。也好從案例提出今天要講的主要內容。（張吉明之之例）該處可以插入一個張律師最近辦過的勞動爭議的案子。開場白能夠吸引人一些。也好從案例提出今天要講的主要內容。今天，來聽講座座的有不少的的企業(yè)家、企企業(yè)人力資源源管理專業(yè)人人士，也有一一些律師界的

2、的同行，說不不一定在某些些方面我知道道的還沒有大大家多、學習習得沒有你們們透徹，因此此，在我的講講座中難免會會有一些不足足之處，或者者說觀點上與與大家不盡相相同，請大家家多多包涵。這樣一段我覺得有點自貶身份，不太好，有了上面的開場白就好了。這樣一段我覺得有點自貶身份，不太好，有了上面的開場白就好了。我今天給大家講講的這些技巧巧，主要是以以下幾個方面面：一、關于主體方方面的簽訂技技巧二、關于合同期期限簽訂的技技巧三、關于工作地地點和內容簽簽訂的技巧四、關于工作時時間和休息休休假簽訂的技技巧五、關于勞動報報酬簽訂的技技巧六、社會保險條條款的簽訂技技巧七、關于規(guī)章制制度的運用技技巧八、不簽訂勞動動合

3、同的風險險防范技巧九、合理運用員員工聲明及特特別條款的技技巧十、商業(yè)秘密條條款的簽訂技技巧十一、培訓條款款及違約責任任簽訂的技巧巧這些有點多了，我覺得可以突出幾點就夠了，有些可以略講。紅色部分是我覺得那些人比較感興趣的地方。這些有點多了，我覺得可以突出幾點就夠了，有些可以略講。紅色部分是我覺得那些人比較感興趣的地方。大家知道我為什什么要講這些些方面的技巧巧或者說注意意事項嗎？那那是因為我國國勞動合同法法第十七條規(guī)規(guī)定的勞動合合同法的必備備條款包括了了前述內容，即即用人單位的的名稱、住所所和法定代表表人或者主要要負責人；勞勞動者的姓名名、住址和居居民身份證或或者其他有效效身份證件號號碼；勞動合合

4、同期限；工工作內容和工工作地點；工工作時間和休休假制度；勞勞動報酬；社社會保險；勞勞動保護、勞勞動條件和職職業(yè)危害防護護；其他事項項。但是，是是不是勞動合合同都必須具具備這些條款款呢？或者說說，缺少了這這些條款就會會導致勞動合合同無效呢？不是。這個我覺得沒必要解釋，可以說：大家都知道，我國勞動合同法第十七條規(guī)定規(guī)定了一些這個我覺得沒必要解釋，可以說：大家都知道，我國勞動合同法第十七條規(guī)定規(guī)定了一些必備條款，這些條款就像大家必須要穿的衣服一樣，區(qū)別就是穿得少別人只管看不會說，合同的東西少了可能就變成員工找來法官來看你了。當然，缺少了這些條款就會導致勞動合同無效呢？不是。是不是勞動合同都必須具備這

5、些條款呢的？也不是的。下面這一段就可以接到說了。那么，是不是除除了法律規(guī)定定的這些必備備條款，就不不能簽訂其他他條款呢？也也不是的。用用人單位，完完全可以根據據企業(yè)需要，增增加一些不違違背法律規(guī)定定的條款，而而且有一些條條款用人單位位還很有必要要把它用好，比比如試用期條條款、培訓條條款、保密條條款、違約條條款等就很有有必要把它們們運用好。下下面，我給大大家來逐一揭揭開這些技巧巧身上的神秘秘面紗。一、關于主體方方面的簽訂技技巧（一）、在用人人單位方面值值得注意的主主體問題（包包括但不限于于公司、分公公司、支公司司、項目部等等）依據：勞動合同同法實施條例例第四條-勞動動合同法規(guī)定定的用人單位位設立

6、的分支支機構、依法法取得營業(yè)執(zhí)執(zhí)照或者登記記的，可以與與勞動者簽訂訂勞動合同，未未取得營業(yè)執(zhí)執(zhí)照或者登記記證書，受用用人單位委托托可以與勞動動者簽訂勞動動合同。（二）、在勞動動者方面涉及及到企業(yè)的知知情權，包括括但不限于：1、勞動者的身身份信息（116歲以下、116歲-188歲、18歲歲）；2、勞動者的真真實身份（案案例-）；3、勞動法者的的學歷（案例例-）；4、勞動者的工工作經歷（案案例-）；5、身體健康狀狀況（但是不不得違反法律律規(guī)定，比如如要求查乙肝肝項目等）；6、供養(yǎng)人口情情況（案例-入職時、入入職后）；7、緊急情況下下的聯(lián)系人（案案例-鄭鄭乃全案）但是，勞動者的的婚姻、家庭庭、經濟能

7、力力方面的情況況屬于隱私，用用人單位不得得涉及。這些些主題方面的的事項，看起起來好像沒有有多大問題，或或者說看不出出來這里面有有哪些方面的的技巧，大家家會覺得無所所謂，其實不不然。請大家家注意，勞動動合同法第三三條規(guī)定：訂訂立勞動合同同，應當遵循循合法、公平平、平等自愿愿、協(xié)商一致致、誠實信用用的原則。在在此，我們作作為用人單位位，需要重點點的把握“誠實信用”這幾個字。因因為，我們把把握好了這個個問題，在特特定的條件下下，我們就可可以掌握解除除勞動合同的的主動權。請大家注意，我我國勞動合同同法第二十六六條規(guī)定了勞勞動合同的無無效問題。該該條第一款第第一項規(guī)定以以欺詐的手段段，使對方在在違背真實

8、意意思的情況下下訂立或者變變更勞動合同同的屬于無效效。那么，如如果勞動者被被發(fā)現(xiàn)使用的的是假身份、假假文憑、假的的工作經歷等等，用人單位位的知情權被被侵犯，是否否屬于欺詐呢呢？如果，用用人單位在簽簽合同當初就就知道勞動者者提供的這些些都是假的，還還會繼續(xù)與他他簽訂勞動合合同嗎？我想想，一般來說說應該是不會會的。那么，用用人單位這個個時候，是不不是就掌握了了解除勞動合合同的主動權權了？所以，在簽訂勞勞動合同時，用用人單位最好好是要求勞動動者對自己的的上述內容寫寫成書面的承承諾，保證真真實、合法、有有效，并承諾諾一旦發(fā)現(xiàn)有有虛假，用人人單位有權無無條件解除勞勞動合同。二、關于簽訂合合同期限的技技巧

9、（一）合同期限限：勞動合同期限有有以完成一定定任務為期限限、固定期限限、無固定期期限三種；具體合同期限這這要根據企業(yè)業(yè)的實際情況況確定，沒有有具體規(guī)定要要求。但是一一般35年為宜。為什么建議三至至五年呢？因因為，我們覺覺得合同期限限不宜過短，也不不宜過長，第一一次簽訂合同同期限定一般般1-年年，經過一-三三年的磨合、觀觀察，如果確確是公司需要的人才，第二二次續(xù)簽期限限就建議在-年，建議兩次加起起來不要超過過年。第三次如果再續(xù)續(xù)簽，就應當當簽訂無固定定期限的勞動動合同，除非非勞動者不愿愿意簽訂無固固定期限的勞勞動合同。當當然，對于好好的員工，簽簽訂無固定期期限合同并沒沒有什么壞事事。 如果合同期

10、限設設置不當，可可能要頻繁更更換員工或很很快面臨選擇擇簽訂無固定定期限勞動合合同，這樣對對公司不是很很有利，或許許會增加企業(yè)業(yè)人力資源管管理成本。但是，為什什么我要在這這里建議用人人單位兩次簽簽訂固定期限限的勞動合同同的期限加起起來不超過110年呢？對于這個問題，曾經有律師認為我的觀點是錯誤的，是在誤導大家，但是我還是堅持自己的觀點。請大家注意一下，我這里建議兩次簽訂的固定期限勞動合同不要超過十年，是在幫助用人單位不簽訂無固定期限勞動合同時，便于規(guī)避雙倍工資的風險。大家看一下，勞勞動合同法第第十四條規(guī)定定有下列三種情況況之一的，勞動者提出出或者同意續(xù)續(xù)訂、訂立勞勞動合同的，除除勞動者提出出訂立

11、固定期期限勞動合同同外，應當訂訂立無固定期期限勞動合同同：1、勞動者在該該用人單位連連續(xù)工作滿十十年的；2、用人單位初初次實行勞動動合同制或者者國有企業(yè)改改制重新訂立立勞動合同時時，勞動者在在該用人單位位連續(xù)工作滿滿十年且距法法定退休年齡齡不足十年的的；3、連續(xù)訂立二二次固定期限限勞動合同，且且勞動者沒有有本法第三十十九條和第四四十條第一項項、第二項規(guī)規(guī)定的情形，續(xù)續(xù)訂勞動合同同的。從這些規(guī)定來看看，只要勞動動者在用人單單位連續(xù)工作作了10年，用用人單位在勞勞動者繼續(xù)為為用人單位服服務的情況下下，就應該無無條件的簽訂訂無固定期限限的勞動合同同。那么，我我們在兩次簽簽訂的固定期期限的勞動合合同不

12、足100年的情況下下，用人單位位就不是必須須簽訂無固定定期限的勞動動合同。因為為，連續(xù)訂立立二次固定期期限勞動合同同的，不是必必須簽訂無固固定期限勞動動合同。大家家不妨看看勞勞動合同法第第三十九條和和第四十條第第一項、第二二項規(guī)定的情情形是什么？請大家注意，勞勞動合同法第第三十九條規(guī)規(guī)定了用人單單位單方解除除勞動合同的的條件，只要要勞動者有下下列情形之一一的，用人單單位就可以單單方解除勞動動合同：1、在試用期被被證明不符合合錄用條件的的；2、嚴重違反用用人單位規(guī)章章制度的；3、嚴重失職，營營私舞弊，給給用人單位造造成重大損失失的；4、勞動者同時時與其他用人人單位建立勞勞動關系，對對完成本單位位

13、的工作任務務造成嚴重影影響，或者經經用人單位提提出拒不改正正的；5、以欺詐、脅脅迫的手段或或者乘人之危危，使對方在在違背真實意意思的情況下下訂立或者變變更勞動合同同的屬于無效效；6、被依法追究究刑事責任的的。7、勞動合同法法第四十條規(guī)規(guī)定的第一項項是：勞動者者患病或者非非因工負傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期以后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作的；8、勞動合同法法第四十條規(guī)規(guī)定的第二項項：勞動者不不能勝任工作作，經過培訓訓或者調整工工作崗位，仍仍不能勝任工工作的紅色部分如果是PPT的話最好放在一起，印證。紅色部分如果是PPT的話最好放在一起，印證。從這些規(guī)定來看看，只要用人人

14、單位能夠證證明勞動者有有前述這8種種情形之一，就就有權不與勞勞動者簽訂無無固定期限的的勞動合同。我為什么在這里里要重點強調調這個問題呢呢？那是因為為勞動合同法法第八十二條條第二款規(guī)定定：用人單位位違反本法規(guī)規(guī)定不與勞動動者訂立無固固定期限勞動動合同的，自自應當訂立無無固定期限勞勞動合同之日日起向勞動者者每月支付二二倍的工資。所所以，合同期期限簽訂不好好，就會給用用人單位埋下下支付雙倍工工資的潛在風風險。（二）試用期：可以設計一個數(shù)字口訣，比如1、2、6之類的?？梢栽O計一個數(shù)字口訣，比如1、2、6之類的。1、試用期不是是必備條款；2、試用期是企企業(yè)的一個法法寶（合理運運用錄用條件件和考核制度度，

15、需要公示示和確認）；3、以完成一定定工作任務為為期限的和33個月以下勞勞動合同不得得約定試用期期；4、3個月以上上到1年的合合同，不得超超過1個月；5、13年期期合同不得超超過2個月；6、3年以上和和無固定期合合同不得超過過6個月；記?。涸囉闷谝灰话悴话才艑I(yè)培訓為什么？一般試用期的時候企業(yè)還是有一些培訓的，我覺得需要向企業(yè)說明理由，否則心中有疑惑。雖然最后講了原因，但是我覺得還是在前面提一下比較好。為什么？一般試用期的時候企業(yè)還是有一些培訓的，我覺得需要向企業(yè)說明理由，否則心中有疑惑。雖然最后講了原因，但是我覺得還是在前面提一下比較好。關于工作地點和和內容簽訂的的技巧這是勞動合同的的核心條

16、款。1、工作崗位應應當明確，這這是必備條款款；2、調整崗位需需要協(xié)商一致致，最實用的的辦法是在調調崗通知上讓讓勞動者簽字字；3、調整崗位后后，工資標準準應該明確，最最好在調崗通通知中明確。4、工作內容主主要指崗位責責任，就是具具體干什么工工作，注明必必須服從崗位位管理制度（需需要公示和得得到確認）；5、工作地點的的約定這就需需要一定的技技巧了，必須須具體，但是是又不能死板板，但是需要要注明必須服服從調動（案案例）。四、關于工作時時間和休息休休假簽訂的技技巧這里有定時工作作制和不定時時工作制，但但是不定時工工作制需要勞勞動局批準，這這樣企業(yè)除法法定假日外，無需支付加班費這里面還是涉及到一些數(shù)字，

17、如果不是很熟悉會混亂。建議還是設計成口訣形式的，或者笑話，比如用小沈陽的那個笑話改個：兩眼一睜，八小時過去了；兩眼再一睜，40小時過去了；再一睜，一星期過去了。之類的。還有下面的非全日制用工的，數(shù)字挺多的。這里面還是涉及到一些數(shù)字，如果不是很熟悉會混亂。建議還是設計成口訣形式的，或者笑話，比如用小沈陽的那個笑話改個：兩眼一睜，八小時過去了；兩眼再一睜，40小時過去了；再一睜，一星期過去了。之類的。還有下面的非全日制用工的，數(shù)字挺多的。1、法律規(guī)定每每一天工作不不超過8小時時，每周不超超過40小時時；2、注明勞動者者必須服從企企業(yè)休息休假假制度，但是是制度需要公公示和確認；3、約定勞動者者延長工

18、作時時間企業(yè)依法法予以安排輪輪休或補休、補補發(fā)加班工資資。注意：非全日制制用工，每天天不超過4小小時、每周不不超24小時時、不得約定定試用期、不不得低于最低低小時工資標標準、不得限限制勞動者簽簽訂多個合同同、解除合同同不需支付經經濟補償、終終止合同關系系沒有限制、報報酬結算周期期不得超過115日。五、關于勞動報報酬簽訂的技技巧1、試用期報酬酬約定的注意意事項三個不低于可以開玩笑講就是勞動報酬的三個代表。三個不低于可以開玩笑講就是勞動報酬的三個代表。不得低于當?shù)刈钭畹凸べY標準準；不得低于本單位位同崗位最低低檔工資；不得低于勞動合合同約定的工工資的80%；勞動者工資是繳繳納社會保險險的依據和基基礎

19、；3、注意明確約約定是稅后工工資還是稅前前工資；4、注意約定工工資計算標準準和方法，可可以用工資制制度處理（公公示和確認）；5、支付工資的的時間最好約約定是某個期期間，而不是是某一日；6、約定社保費費在內的條款款不合法（案案例：成都市市公安局站前前分局）。六、社會保險條條款的簽訂技技巧1、企業(yè)五金是是指：養(yǎng)老、醫(yī)醫(yī)療、工傷、失失業(yè)、生育這些可以用5個了來解讀，稍微好記點，老了、病了、傷了、生了，沒轍了（就是失業(yè)了），這樣子還好記點。這些可以用5個了來解讀，稍微好記點，老了、病了、傷了、生了，沒轍了（就是失業(yè)了），這樣子還好記點。2、三金是指：養(yǎng)老、醫(yī)療療、失業(yè)（有有企業(yè)與勞動動者共同承擔擔）3

20、、兩金是指：工傷、生育育（全部由企企業(yè)承擔）4、企業(yè)必須為為勞動者依法法繳納社會保保險，不能把把這些費用計計算在工資里里發(fā)給勞動者者（案例，一一是仲裁宣布布無效，二是是重慶鄭乃全全案）。關于為什么不能能把社保費用用支付給勞動動者的問題，其其實很簡單。因因為，這是我我國法律的強強行性規(guī)定，為為的是建立全全國社會保險險統(tǒng)籌，這是是一項基本國國策和社會制制度，是全民民必須遵守的的最大契約。七、關于規(guī)章制制度的簽訂技技巧1、規(guī)規(guī)章制度度需要不違背背法律法規(guī)強強行性規(guī)定2、規(guī)章制度需需要公示3、規(guī)章制度需需要勞動者確確認4、合理運用規(guī)規(guī)章制度，彌彌補合同空白白（休息、休休假、財務等等）最好整個案例啥的，

21、因為大家關注的也許不是為什么有空白，而是希望從律師這里知道怎么彌補，這個還是需要整個規(guī)章的條款等放在上面。最好整個案例啥的，因為大家關注的也許不是為什么有空白，而是希望從律師這里知道怎么彌補，這個還是需要整個規(guī)章的條款等放在上面。八、不簽訂合同同的風險防范技巧可以講個專業(yè)的不簽合同拿錢的案例，就是那個靠這個漏洞吃飯的一個人的故事?？梢灾v個專業(yè)的不簽合同拿錢的案例，就是那個靠這個漏洞吃飯的一個人的故事。1、企業(yè)不與員員工簽訂書面面勞動合同的的，1個月之之內法律予以以寬容，但是是超過了這一一個月的寬容容期，用人單單位仍不與員員工簽訂書面面勞動合同的的，則應從第第2個月起就就承擔向勞動動者按月支付付

22、雙倍工資的的罰則。2、在企業(yè)應當當與勞動者簽簽訂無固定期期限的勞動合合同的情況下下，勞動者提提出了這一要要求，用人單單位如果不與與勞動者訂立立無固定期限限勞動合同的的，則也存在在從應當訂立立無固定期限限勞動合同之之日起向勞動動者每月支付付二倍的工資資。3、勞動者在該該企業(yè)連續(xù)工工作滿十年的的、用人單位位初次實行勞勞動合同制度度或者國有企企業(yè)改制重新新訂立勞動合合同時，勞動動者在該用人人單位連續(xù)工工作滿十年且且距法定退休休年齡不足十十年的、連續(xù)續(xù)訂立兩次固固定期限勞動動合同，且勞勞動者沒有被被解除合同，續(xù)續(xù)訂勞動合同同的應當根據據勞動者要求求簽訂無固定定期限合同。這三點太長了，如果是PPT的話，

23、最好還是放在一頁好看些。4、不依照規(guī)定定與勞動者簽簽訂書面合同同或者拒不與與勞動者簽訂訂無固定期限限的勞動合同同，用人單位位有支付雙倍倍工資的法律律風險外，還請大家要要注意一點，那那就是我國勞勞動合同法第第十四條第三三款還規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這三點太長了，如果是PPT的話，最好還是放在一頁好看些。5、勞動合同是是否具備完整整的條款，是是否合法有效效，這與是否否簽訂了勞動動合同各是一一回事，是完完全不同的概概念（案例）。也就是說，不管管用人單位與與勞動者簽訂訂的勞動合同同是否合法有有效，簽訂的的無固定期限限的

24、勞動合同同是否有效，只只要簽訂了，就就可以規(guī)避支支付雙倍工資資的風險。九、員工聲明及及特別條款合合理運用的技技巧聲明的效力問題，哪些聲明是無效的等等，我覺得還是有必要講一下并舉個例子。否則所有的都是一紙聲明，比如社保等。聲明的效力問題，哪些聲明是無效的等等，我覺得還是有必要講一下并舉個例子。否則所有的都是一紙聲明，比如社保等。1、關于身份信信息、員工的的學歷等問題題，在簽訂勞勞動合同時用用人單位最好好準備一份聲聲明，讓入職職的員工填寫寫一份自己提提供的身份信信息和學歷證證書等是真實實的聲明，同同時在聲明中中明確表示如如因被發(fā)現(xiàn)或或查出系出示示的虛假信息息和證明等所所產生的一切切法律后果自自行承

25、擔。并并承諾，一經經查證屬實，用用人單位有權權立即與其終終止勞動關系系，解除勞動動合同，并有有權不給予經經濟補償。2、關于商業(yè)秘秘密和竟業(yè)限限制的聲明?，F(xiàn)現(xiàn)實中，用人人單位請獵頭頭公司挖人墻墻角的情況較較多，但用人人單位承擔的的風險卻很大大。這時，為為了防備風險險，用人單位位同樣可以要要求員工在入入職時書寫聲聲明，聲明自自己所學技術術是通過合法法途徑的，到到用人單位勞勞動所使用的的技術不涉及及侵犯其他任任何單位或個個人的技術秘秘密、商業(yè)秘秘密，如果一一經被發(fā)現(xiàn)有有侵犯其他用用人單位或個個人的技術秘秘密、商業(yè)秘秘密，與用人人單位無關，由由勞動者自行行承擔一切法法律責任。3、很多用人單單位擔心勞動

26、動者與其他用用人單位還存存在勞動關系系或其他關系系，為了避免免相關法律風風險，也可以以讓勞動者寫寫出書面聲明明，做為勞動動合同附件保保存。十、商業(yè)秘密條條款的簽訂技技巧法條類的在PPT中用個表格或者專門的格式標注出來就好了，如果都是一二三樣的，我覺得大家會覺得字太多煩。法條類的在PPT中用個表格或者專門的格式標注出來就好了，如果都是一二三樣的，我覺得大家會覺得字太多煩。1、勞動合同法法上對商業(yè)秘秘密的保護主主要是從合同同雙方自由約約定的角度出出發(fā)予以規(guī)定定的，包括保保密義務和競競業(yè)限制兩個方方面，在理論論和實踐上，我我們可知競業(yè)業(yè)限制往往與與商業(yè)秘密的的保護密切聯(lián)聯(lián)系，競業(yè)限限制往往成為為用人單位保保護商業(yè)秘密密的手段之一一，通過競業(yè)業(yè)限制協(xié)議的的簽訂，防范范勞動者泄露露、非法使用用用人單位商商業(yè)秘密的風風險。2、對負有保密密義務的勞動動者，用人單單位可以在勞勞動合同或者者保密協(xié)議中中與勞動者約約定競業(yè)限制制條款，并約約定在解除或或者終止勞動動合同后，在在競業(yè)限制期限限內按月給予予勞動者經濟濟補償。3、勞動者違反反竟業(yè)限制約約定或保密義義務的，應當當按照約定向向用人單位支支付違約金。4、竟業(yè)限制的的人員限于用用人單位的高高級管理人員員、高級技術術人員和其他他負有保密義義務的人員。5、竟業(yè)限制的的范圍、地域域、期限由用用人單位與勞勞動者約定，竟竟業(yè)限制的約約定不得違