房產(chǎn)績效考核

1、房地產(chǎn)行業(yè)：如何使績效管理更有效以至于有的企業(yè)管理者坦言業(yè)的基礎(chǔ)管理入手，以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向，改善績效管理的四個主要環(huán)節(jié)?；A(chǔ)管理：績效管理的前提至少應包括兩個方面：屢敗屢戰(zhàn)的探索。的業(yè)績指標往往既不關(guān)鍵，又不科學。以戰(zhàn)略為導向的績效計劃績效計劃的第一個環(huán)節(jié)是制定績效計劃，就筆者咨詢過的企業(yè)來看，國內(nèi)企業(yè)在制定績效計劃時往往出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：其結(jié)果是績效管理完全成了走過場，或者成了更高層次的大鍋飯?？冃в媱澆痪邆淇蓪嵤┬?，指標過高，內(nèi)容過全，讓人望而生畏。這種現(xiàn)象主要出現(xiàn)在一些私營企業(yè)中，員工只有成為“高大全”式的人物才有可能拿到全部業(yè)績工資。其結(jié)果是員工的士氣低落，毫無工作積極性可言。結(jié)果

2、，不少企業(yè)績效管理失敗的根本原因就在于績效管理同企業(yè)戰(zhàn)略兩張皮。有了好的企業(yè)戰(zhàn)略還需要公司員工共同努力去實現(xiàn)設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標與公司戰(zhàn)略之 間沒有實現(xiàn)有效的承接；指標與指標之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略； 上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。的。可以進行客觀的評價。績效輔導：常常被忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)直到現(xiàn)在，很多企業(yè)還簡單的把績效管理等同于績效考核，認為制定計劃然后考核計劃地完 但又往往被人忽視，不少管理者僅僅滿足于秋后算賬，而對過程疏于管理，管理者評價下級 個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束

3、，而是貫穿于績效管理的始終?？冃лo導的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決，還在于能把管理者與員 排除障礙，達到共同進步和共同提高，實現(xiàn)高績效的目的?？冃лo導還有利于建立管理者與 員工良好的工作關(guān)系。通常來說，績效輔導的作用如下：了解員工工作的進展情況，以便于及時進行協(xié)調(diào)調(diào)整。了解員工工作時碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。可以通過溝通避免一些考核時意外的發(fā)生。掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。步調(diào)一致?？冃лo導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，因為只要過程都是在可控

4、范圍之內(nèi)的話，結(jié)果就不會出太大的意外?？冃лo導貫穿著績效管理的全過程，在每次進行時，管理者都應該明確以下幾個問題： 1.所定工作目標進展如何？哪些方面進行得好？哪些方面需要進一步改善和提高？員工是否在朝著既定的績效目標前進？為使員工更好地完成績效目標，需要做哪些改善？在提高員工的知識、技能和經(jīng)驗方面，管理者需要做哪些工作？是否需要對員工的績效目標進行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？管理者與員工在哪些方面達成了一致？管理者與員工需要在哪些方面進行進一步的溝通探討？績效輔導上多下些功夫?？冃Э己耍簻蚀_評價員工跑 100考核就會成為上下級互動交流的好方式?？己丝梢越o團隊帶來促進作用。要使團隊保持戰(zhàn)斗力、凝

5、聚力，就要獎優(yōu)懲劣。記得有一句2010業(yè)在進行考核時，應注意以下幾點：的執(zhí)行情況來考核。桶因考核要因地制宜，公司人多，管理復雜，考核就要復雜些；公司人少，規(guī)模較小，則可適當簡練些。管理上一個重要的原則就是萬不要熱衷于追捧國際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法與企業(yè)的適用性。比 如360360得不償失。平衡計分卡也存在同樣的毛病。再比如 EVA，一個企業(yè)連財務管理都沒規(guī)范化就貿(mào)然實行在給一家國字號的醫(yī)藥流通企業(yè)咨詢時案在經(jīng)過近一年的反復修改后終于壽終正寢。錄簽字認可，歸入檔案，作為下一次考核的依據(jù)，這樣是真正做到了尊重員工?？冃Х答仯簽橄乱黄诳冃е芸冃Э己耸且茖W準確的衡量員工的績效、技能和工作態(tài)度，而衡量出的結(jié)果則需要進行反饋，績效反饋，也就是很多員工所說的“兌現(xiàn)業(yè)都是由于反饋不當造成了績效管理的“晚節(jié)不保是幾乎有 70%中國企業(yè)在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，有的只是觀說了算3008001500調(diào)薪機會，而那些平時績效水平較好、與老總接觸機會少的員工則得不到應有的回報。異動決策時，要么在進行一套繁瑣的程序，要么只能是拍腦袋。方面的能力欠缺，需要什么樣的幫助，等等，這些都可以從員工的績效中反映出來。際上是一種殺雞取卵的做法，這樣的企業(yè)是沒有前途的企業(yè)?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程的終點，也是下一個績效周期的起點，反饋的效果如何，直接影響到了