人事管理心理學(xué)

1、（三）i維麥克米蘭的成就動(dòng)機(jī)理論根植于文化之中的學(xué)習(xí)性需求激勵(lì)理論，強(qiáng)調(diào)每一個(gè)體都具有成就、社交和權(quán)力的動(dòng)機(jī)。1.成就動(dòng)機(jī)：是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)的特定領(lǐng)域內(nèi)力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量, 在行為上表現(xiàn)為一個(gè)人對(duì)自己認(rèn)為有價(jià)值的、重要的社會(huì)或生活目標(biāo)的追求。（1）成就動(dòng)機(jī)是后天習(xí)得的（2）成就動(dòng)機(jī)是擺脫了低級(jí)需要限制，具有社會(huì)意義的開展性動(dòng)機(jī)（3）個(gè)體的（4）麥克米蘭認(rèn)為高成就動(dòng)機(jī)的個(gè)體表現(xiàn)：1/積極/獨(dú)立地解決問題而不是碰運(yùn)氣2/控制目標(biāo)難度以取得成功3/喜歡能 夠即時(shí)提供反響信息的工作（5）斯蒂爾斯認(rèn)為，成就動(dòng)機(jī)會(huì)影響到工作效績(jī)與工作滿意度的關(guān)系高成就動(dòng)機(jī)者將物質(zhì)報(bào)酬作為衡量其成就的重

2、要指標(biāo)，如果未反映其成就，會(huì)引起不滿。高成就動(dòng)機(jī)者不喜歡瑣碎的工作與缺乏競(jìng)爭(zhēng)的氣氛。.社交動(dòng)機(jī)：被大多數(shù)人接受并獲得友誼.權(quán)力動(dòng)機(jī)：支配或影響人及周圍環(huán)境的內(nèi)在驅(qū)力。 權(quán)力動(dòng)機(jī)支配下，人們表現(xiàn)出積極主動(dòng)的參與精神并有成為群體的領(lǐng)導(dǎo)者的愿望 麥克米蘭對(duì)權(quán)力動(dòng)機(jī)的分類I.針對(duì)組織利益的制度上權(quán)力動(dòng)機(jī)（關(guān)注組織功能、服務(wù)他人）針對(duì)自身的個(gè)人權(quán)力動(dòng)機(jī)（滿足個(gè)人野心，在乎代表權(quán)威和地位的東西） （2）佩頓提出管理者激勵(lì)因素:管理者是兼具高成就動(dòng)機(jī)和高制度性權(quán)力動(dòng)機(jī)的人 （工作挑戰(zhàn)性、地位、領(lǐng)袖欲望、競(jìng)爭(zhēng)、恐懼、金錢） 成就動(dòng)機(jī)理論應(yīng)用.向員工進(jìn)行工作效績(jī)反響，從而催促員工修正其行為。.樹立杰出典范.幫助

3、員工修正自我設(shè)計(jì).指導(dǎo)員工工作意愿.成功的管理者的權(quán)力動(dòng)機(jī)要強(qiáng)于社交動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)理論應(yīng)用缺陷測(cè)量可信度問題（四）雙因素理論關(guān)注滿足個(gè)體需求的報(bào)酬或績(jī)效成果，說明工作滿意與不滿意不是連續(xù)體的兩個(gè)極端, 而是互相獨(dú)立的，許多因素影響了滿意與不滿意。.激勵(lì)因素與工作滿意度的有關(guān)的因素（1）成就（2）認(rèn)可（3）責(zé)任（4）晉升機(jī)會(huì)（5）工作本身（6）個(gè)人開展空間.保健因素與工作不滿意度的有關(guān)的因素工資技術(shù)監(jiān)督工作條件公司政策（5）人際關(guān)系（6）地位/安全工作激勵(lì)的內(nèi)容型理論：闡述引發(fā)激勵(lì)過程的特定的相關(guān)因素，然而理論卻未說明人們選擇某一特定行為以實(shí) 現(xiàn)其目標(biāo)任務(wù)的原因何在。三、過程型激勵(lì)理論著眼于論述和

4、評(píng)析個(gè)人因素（內(nèi)部的）是如何通過交互影響從而形成特定的行為。強(qiáng)調(diào)分工、授權(quán)、結(jié)構(gòu)和控制幅度。.分工 任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分解 協(xié)作問題.授權(quán).結(jié)構(gòu)組織層次.控制幅度管理者所面對(duì)的直接下級(jí)的數(shù)量依照古典組織理論，組織的扁平結(jié)構(gòu)為最優(yōu)二、人際關(guān)系組織理論：強(qiáng)調(diào)組織過程應(yīng)是組織成員活動(dòng)的過程，而組織的基本結(jié)構(gòu)本身 不會(huì)對(duì)組織效能產(chǎn)生影響。（-）巴納德組織平衡理論認(rèn)為組織平衡是組織生存開展和管理職能之間關(guān)鍵，可以從組織內(nèi)部平衡、組織與環(huán)境的 平衡、組織動(dòng)態(tài)平衡三方面考察。L組織內(nèi)部平衡：指組織整體與個(gè)體之間的平衡。也是誘因與貢獻(xiàn)的平衡，即組織提供給 個(gè)人的可用滿足個(gè)人需求、影響個(gè)人動(dòng)機(jī)的誘因必須等于或大于個(gè)

5、人對(duì)組織的貢獻(xiàn)。2,組織與環(huán)境的平衡：即組織是否是環(huán)境系統(tǒng)的一個(gè)合理組成局部，其在系統(tǒng)中承當(dāng)?shù)穆?能及其實(shí)現(xiàn)職能的狀況如何及組織效率如何。.組織動(dòng)態(tài)平衡：即組織內(nèi)外所有相關(guān)因素都處在變化中，由此，不斷打破舊平衡、建立新 平衡的過程。貢獻(xiàn)和誘因的平衡是組織存續(xù)和開展的條件（二）卡恩重疊角色理論當(dāng)一個(gè)人在組織中執(zhí)行某種組織角色時(shí)，往往要同一些人發(fā)生聯(lián)系并協(xié)同工作， 被稱為中心人物。而跟他協(xié)同工作的就和他組成角色組，整個(gè)組織那么 可以被看成是由許多這樣一類重疊相連的角色組構(gòu)成的。L角色沖突:角色組中的不同成員，對(duì)中心人物有不同的期望。角色組中的人員構(gòu)成越復(fù)雜， 其角色沖突就越大。.角色不明：就是角色

6、組中的成員，沒有把中心人物完成任務(wù)所需要的情報(bào)資料傳達(dá)給他， 因此，中心人物就不能夠及時(shí)地作出應(yīng)有的反響。.角色負(fù)擔(dān)過重：中心人物往往會(huì)遇到來自許多角色組成員的期望。而這些期望有的不符合 要求，有的在短期內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)，因而使中心人物無能為力。（三）利克特的重疊群體組織理論組織是由互相關(guān)聯(lián)、發(fā)生重疊關(guān)系的群體組成的系統(tǒng)。這些群體是由同處于幾個(gè) 群體重疊處的個(gè)人來連結(jié)的。同時(shí)，整個(gè)組織同環(huán)境之間也需要關(guān)鍵人物 來起連結(jié)針的作用，使組織與環(huán)境較好地互相協(xié)調(diào)。（一）期望理論：個(gè)體期望從工作中獲得成就時(shí)便受到了激勵(lì)。激勵(lì)力;期望值X效價(jià).重要理論變量：第一水平輸出：與工作本身相關(guān)的行為結(jié)果，具體如績(jī)效水平

7、、出勤率以及工作品質(zhì)。（2）第二水平輸出：由第一水平輸出產(chǎn)生的回報(bào)（正面/負(fù)面），具體包括加薪/減薪、升職/ 降職、接納/排擠等。期望:期望是對(duì)努力轉(zhuǎn)化為績(jī)效的主觀愿望。期望值是一個(gè)在0與1之間波動(dòng)變化的量值。 手段：指第一水平輸出與第二水平輸出之間的關(guān)聯(lián)度，手段量值變化范圍從1至U+1。（5）效價(jià)：是個(gè)體對(duì)特定的第二水平輸出的偏好與估價(jià)?？傊谕碚撜J(rèn)為工作激勵(lì)程度是由個(gè)體的期望值及對(duì)不同績(jī)效水平的相關(guān)的工作輸出的滿意 度所決定的。期望理論應(yīng)用.通過使員工更加相信付出努力就會(huì)帶來更高的績(jī)效來提高期望.通過將高績(jī)效與結(jié)果清楚地聯(lián)系起來提高有效性.通過提供得到高度重視的結(jié)果來提高效價(jià)（二）亞當(dāng)斯

8、公平理論：在組織情景中，個(gè)體總要把自己在某一條件下的行為投入和結(jié)果產(chǎn) 出的比率，與他自己選擇的某些重要的人的比率進(jìn)行認(rèn)知比擬。公平理論:基于投入/產(chǎn)出兩個(gè)變量的比擬L公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下行為：（1）改變自己的投入（2）改變自己 的產(chǎn)出（3）歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；歪曲對(duì)他人的認(rèn)知；選擇其他參照對(duì)象；（6）辭職。.公平理論的管理應(yīng)用:（1）管理者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感職工的公平感將影響整個(gè) 組織的積極性領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原那么報(bào)酬的分配要有利于建立 科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制.公平理論的局限性）不完全信息往往使“比擬”脫離客觀實(shí)際 住觀評(píng)價(jià)易使比擬 失去客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）投入”和

9、“產(chǎn)出”形式的多樣性使得“比擬”難以進(jìn)行（三）洛克目標(biāo)設(shè)置理論困難和特定的目標(biāo)將提高人員績(jī)效，因?yàn)槠溆绊懥诵袨榈膹?qiáng)度、耐力和方向。.重要變量:目標(biāo)難度（2）目標(biāo)具體性目標(biāo)忠誠(chéng)度設(shè)定目標(biāo)與參與（5）反響:1/反響是目 標(biāo)設(shè)置與個(gè)體對(duì)目標(biāo)成就（績(jī)效）的反響之間的一種動(dòng)力過程。2/反響的表達(dá)有兩種方式：信息方式和控制方式。.管理應(yīng)用:參與管理、自我控制、下放權(quán)力、注重成果（四）斯金納強(qiáng)化理論在操作條件作用下，如果一種反響之后伴隨一種強(qiáng)化，那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反 應(yīng)的概率就增加。因此，管理人員就可以通過強(qiáng)化手段，營(yíng)造一種有 利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氣氛，以使組織成員的行為符合組織的目 標(biāo)。.根據(jù)強(qiáng)

10、化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化（1）正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步的加強(qiáng)、重復(fù) 出現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化：通過不愉快的刺激，是個(gè)體終止、防止某種行為懲罰忽視：就是對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行冷處理”2 .強(qiáng)化管理理論的應(yīng)用正強(qiáng)化方式為主采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重注意強(qiáng)化的時(shí)效性因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式利用信息反響增強(qiáng)強(qiáng)化的效果過程型激勵(lì)理論總結(jié)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)發(fā)生的過程.期望理論將人看作理性的決策者，衡量投入產(chǎn)出比來決定行為.公平理論關(guān)注人對(duì)待遇的公平程度的總體感覺.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為管理者能通過設(shè)定目標(biāo)來激勵(lì)員工.強(qiáng)化理論那么強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的形塑第三節(jié)工作報(bào)償一、

11、薪酬設(shè)計(jì)的原那么及其結(jié)構(gòu)：通過目標(biāo)和績(jī)效管理來明確組織關(guān)注點(diǎn)，而具體手段就是薪酬。（-）薪酬類型：L報(bào)酬薪金/工資2.獎(jiǎng)勵(lì)3.福利（二）薪酬制訂的基本問題：L以組織戰(zhàn)略定工資薪酬水平2.薪酬管理內(nèi)容：以組織戰(zhàn)略來樹立薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，即以對(duì) 組織戰(zhàn)略意圖實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小為標(biāo)準(zhǔn)。（1）薪資計(jì)劃（2）薪資管理制度1/薪資額2/薪資 體系3/薪資結(jié)構(gòu)4/薪資支付形式3.特殊工資管理4.對(duì)薪資管理的監(jiān)督、檢查 （三）薪酬管理的程序與方法：L薪酬調(diào)查2.合理薪酬額計(jì)算3.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)4.薪酬工程一工資、津貼、獎(jiǎng)金一構(gòu)成 及其比例。1/平等化2/差異化（四）影響薪酬的因素1.政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.企業(yè)內(nèi)部基于戰(zhàn)

12、略的薪酬政策:1/創(chuàng)業(yè)期忠誠(chéng)的員工2/成長(zhǎng)期業(yè)務(wù) 能力強(qiáng)的員工3/穩(wěn)定期管理人才4/轉(zhuǎn)型期復(fù)合型人才3.海氏系統(tǒng):（1）科學(xué)知識(shí)、專門技 術(shù)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)管理技術(shù)人際關(guān)系技巧二、組織的薪酬管理策略與激勵(lì)機(jī)制（-）組織中激勵(lì)機(jī)制特征（二）經(jīng)理人員的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（三）組織的整體薪酬策略的特點(diǎn)第五章職業(yè)開展第一節(jié)職業(yè)選擇職業(yè)選擇:由職業(yè)計(jì)劃和選擇行為共同構(gòu)成一、個(gè)體分析（一）霍蘭的職業(yè)傾向分析研究型、社會(huì)型、藝術(shù)型、常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、企業(yè)型（二）職業(yè)技能長(zhǎng)處分析（三）職業(yè)錨點(diǎn)分析技術(shù)/職能型、管理型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)造型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、 生活型二、職業(yè)分析一、職業(yè)開展過程（-）探索階段（

13、二）審視階段（三）建立階段（四）成長(zhǎng)、維持和停滯階段（五）退離階段二、職業(yè)通路（一）傳統(tǒng)職業(yè)通路（-）網(wǎng)絡(luò)職業(yè)通路（三）雙肩挑職業(yè)通路三、雙職工的職業(yè)開展（一）適應(yīng)者型（二）敵手型（三）聯(lián)合型（四）雜技演員型四、組織對(duì)員工職業(yè)開展的作用（-）職業(yè)適應(yīng)性診斷.職業(yè)關(guān)心量表.職業(yè)熟練量表.職業(yè)壓力量表（二）職業(yè)咨詢（三）內(nèi)部材料或會(huì)議（四）目標(biāo)管理和績(jī)效評(píng)估第三節(jié) 職業(yè)開展中的心理健康問題一、工作壓力：一個(gè)人的能力、資源或需求與工作需要不匹配時(shí)的感覺。（-）壓力源分析：引起人們產(chǎn)生壓力的環(huán)境狀況。.物理方面的壓力：環(huán)境壓力、工作區(qū)域流動(dòng)性、時(shí)間壓力.工作任務(wù)方面的壓力：任務(wù)模糊不清、任務(wù)沖突、任務(wù)

14、超負(fù)荷（數(shù)量太多、性質(zhì)太復(fù)）.個(gè)體方面的壓力：角色沖突與角色混亂、責(zé)任的大小.人際關(guān)系壓力：社交總量、人際氣氛和距離.組織方面的壓力：失業(yè)壓力、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性的壓力、參與的壓力、管理人員管理風(fēng)格的 壓力、政策變動(dòng)、組織與個(gè)人價(jià)值觀不同的壓力.其他方面：攻擊行為、職務(wù)改變（二）個(gè)體差異對(duì)壓力體驗(yàn)的影響：個(gè)體對(duì)壓力源的反響各不相同. A型人格競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)、激進(jìn)、缺乏耐心. B型人格.自尊.意志力強(qiáng).性別女性比男性感受種類更多的壓力源。（二）工作壓力影響.個(gè)人性影響（1）心理影響：焦慮、壓抑、沮喪和工作倦怠（2）行為影響生理反響：高血壓、頭痛及肥胖.對(duì)組織的影響工作積極性、工作滿意度和工作績(jī)效、人員變

15、動(dòng)、健康及醫(yī)療費(fèi)用的增加二、管理職場(chǎng)壓力：如何面對(duì)壓力而非防止壓力（一）個(gè)人壓力管理積極健康的生活方式、面對(duì)現(xiàn)實(shí)并成認(rèn)局限（二）組織壓力管理提高員工自主和控制力、確保員工有足夠的技能、員工參與、改善外部工作條件、 提高惠及員工的社會(huì)支持度、工作保障及職業(yè)開展機(jī)會(huì)、合理的工作要求、 內(nèi)部溝通順暢第六章績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的基礎(chǔ)一、績(jī)效：成績(jī)與效益（一）績(jī)效評(píng)價(jià)的特點(diǎn).客觀存在的實(shí)踐結(jié)果.符合組織利益的行為結(jié)果.表達(dá)了符合組織利益的投入產(chǎn)出比（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的作用.對(duì)組織的管理作用：人事培養(yǎng)基礎(chǔ)、檢驗(yàn)組織活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬政策依據(jù).對(duì)個(gè)體開展的影響（四）績(jī)效評(píng)價(jià)的類型.客觀測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)：（1）

16、生產(chǎn)指標(biāo)（2）人事資料出勤率、人員流動(dòng)率、事故率.主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)二、績(jī)效考評(píng)的假設(shè)干問題（-）有制度而無監(jiān)督執(zhí)行：1 .對(duì)考核者的考核2.只考核業(yè)績(jī)不考核方法（二）觀念與制度的沖突：1 .迷信經(jīng)驗(yàn)而不注重?cái)?shù)據(jù)2.情感型管理與制度第二節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一、評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定.員工應(yīng)該做什么2.員工應(yīng)當(dāng)將工作做到什么程（-）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征：.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是針對(duì)工作而非工作者2.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是能夠?qū)崿F(xiàn)的3.標(biāo)準(zhǔn)是雙方共同制訂并明確的4.標(biāo)準(zhǔn)具體并可測(cè)量和比擬5.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有時(shí)間限制6.標(biāo)準(zhǔn)要有記錄7.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以改變的二、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法（-）對(duì)員工特征的評(píng)價(jià)：評(píng)定量表的形式，以描繪性評(píng)定和多級(jí)評(píng)定的方式來評(píng)價(jià)個(gè)人

17、 特征。（二）對(duì)員工工作行為的評(píng)價(jià)L行為觀察量表法：運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析、對(duì)總結(jié)的關(guān)鍵事件依行為歸類、把類似的行為工程歸類為行為觀察表所需的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工程內(nèi)部一致性的判 斷、評(píng)價(jià)內(nèi)容效度、組成行為評(píng)定量表、去掉次數(shù)過少或過多的工程、 信度及各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要性2,行為定點(diǎn)量表法：定義工作維度、列舉行為表現(xiàn)、重新分布行為、為每個(gè)工程賦值、整理.選擇量表法：（1）加權(quán)選擇量表法：工作分析、保存關(guān)鍵工程、加權(quán)賦值（2）強(qiáng)迫選擇量表法：一般由1020個(gè)組構(gòu)成，每組又由四個(gè)行為描述項(xiàng) 目組成。在每組四個(gè)行為描述中，要求評(píng)定者分別選擇 一個(gè)最能描述和一個(gè)最不能描述被評(píng)者行為表現(xiàn)的工程.比擬法：排列法、成

18、比照擬法、硬性分配法（強(qiáng)制性符合正態(tài)分布） （三）評(píng)價(jià)信息來源：上級(jí)、同事、下級(jí)、顧客、自我第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素一.評(píng)價(jià)雙方的個(gè)人因素導(dǎo)致的誤差（一）評(píng)價(jià)者誤差：1.過嚴(yán)、過寬、趨中誤差2.光環(huán)效應(yīng)3,比擬誤差/棘輪效應(yīng)（二）被評(píng)價(jià)者誤差：1.性別2.年齡二、工作評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響.根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放周期長(zhǎng)短決定評(píng)價(jià)周期.根據(jù)工作任務(wù)的完成周期決定評(píng)價(jià)周期.根據(jù)工作性質(zhì)決定評(píng)價(jià)周期長(zhǎng)短.分散考評(píng)第四節(jié)工作滿意感及其評(píng)價(jià)一、態(tài)度：是一種相對(duì)穩(wěn)定的對(duì)待特定的人、群體、觀念、組織或事件的情感、信念和行 為傾向。（-）特征：.穩(wěn)定.針對(duì)某個(gè)物體、人或觀點(diǎn).與行為密切關(guān)系（二）成分：認(rèn)知、情

19、感、行為（三）態(tài)度形成：學(xué)習(xí)、自我認(rèn)知效應(yīng)、一致性需求二、工作滿意感：?jiǎn)T工對(duì)工作或崗位的態(tài)度。（一）工作滿意感相關(guān)理論.工作滿意感邊際效應(yīng)遞減概念.對(duì)結(jié)果的期望.工作滿意感的比擬過程.沃爾的因素理論5行為歸因滿意感改變了人們對(duì)工作的認(rèn)（二）工作滿意感相關(guān)因素.工作本身：挑戰(zhàn)性、生理要求、個(gè)人興趣、報(bào)酬制度.工作環(huán)境：物理環(huán)境、目標(biāo)達(dá)成、自身因素：高自尊將導(dǎo)致滿意感、組織中的其他人、組織和管理、福利（三）影響滿意感的因素在高水平時(shí)的效果比擬.報(bào)酬.報(bào)酬.生理安全.受尊重的社會(huì)地位.外部產(chǎn)生的目標(biāo).變化.透明性/公開性.技能應(yīng)用.人際接觸超負(fù)荷、緊張狀態(tài)專注程度和成就水平下降 缺乏控制和開展機(jī)會(huì)

20、超負(fù)荷、緊張狀態(tài)缺乏個(gè)人空間、擁擠三、對(duì)工作滿意感的測(cè)量（一）工作描述指數(shù)（二）明尼蘇達(dá)工作滿意感問卷四、工作滿意感與其他影響因素的關(guān)系（一）個(gè)體因素對(duì)工作滿意感的影響. 一般情況下，滿意感與年齡呈正相關(guān).晉升因素上，滿意感與年齡呈負(fù)相關(guān).報(bào)酬方面，男人的滿意感與年齡呈正相關(guān)，女性那么相反.職業(yè)水平（-）工作行為與工作滿意感的關(guān)系.出勤率.人事變動(dòng)率第七章員工培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)：使職工獲得成功地完成任務(wù)所需要的信息與技能，在行為模式和態(tài)度方面發(fā)生 轉(zhuǎn)變。二、培訓(xùn)種類（一）定向培訓(xùn)：給新雇員提供諸如工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作條件等他們即將從事工作 的基本情況的過程。（二）開展培訓(xùn)：培訓(xùn)新雇

21、員或現(xiàn)有雇員新技能。.需求分析.教學(xué)設(shè)計(jì).有效化實(shí)施評(píng)價(jià)和繼續(xù)三、培訓(xùn)內(nèi)容：（一）知識(shí)學(xué)習(xí)、（二）技能提高、（三）態(tài)度改變第二節(jié)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)心理問題一、學(xué)習(xí)理論（一）行為主義的學(xué)習(xí)理論：培訓(xùn)是學(xué)習(xí)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容形成條件反射的過程。班杜拉的典范理論（二）認(rèn)知心理學(xué)的學(xué)習(xí)理論是在與周圍環(huán)境相互作用的過程中，逐步建構(gòu)起關(guān)于外部世界的知識(shí)，從而使自身 認(rèn)知結(jié)構(gòu)得到開展。培訓(xùn)情景的建構(gòu)二、影響學(xué)習(xí)效果的因素（-）記憶（二）遷移一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響（三）動(dòng)機(jī)和焦慮第三節(jié)培訓(xùn)管理一、發(fā)起階段（一）需求分析.任務(wù)分析（新雇員培訓(xùn)需求測(cè)量）:任務(wù)列單、操作頻率、數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、操作環(huán)境、所需技能、培訓(xùn)情景.績(jī)

22、效分析：雇員績(jī)效評(píng)估、工作方法分析、完成任務(wù)所需要的行為特征分析、人員分析.注意需要培訓(xùn)的跡象：顧客不滿意增加、內(nèi)部管理及運(yùn)作混亂、士氣低落及職工關(guān)系緊張、能源或原材料的高消耗、操作及管理過程低效率二、實(shí)施階段（一）在崗培訓(xùn)：1 .學(xué)習(xí)者熱身2.操作演示3.。操作試驗(yàn)4.重復(fù)（二）崗?fù)馀嘤?xùn)：1.崗前培訓(xùn)2.離崗培訓(xùn)三、實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)：1 .反響2.學(xué)習(xí)3.行為4.結(jié)果第四節(jié)培訓(xùn)方法一、在崗培訓(xùn)的方法（一）師徒式（二）工作轉(zhuǎn)換法（三）未來領(lǐng)導(dǎo)者委員會(huì)和行動(dòng)學(xué)習(xí)二、崗?fù)馀嘤?xùn)的方法（-）講座法（二）行為示范法（三）案例研究法（四）角色扮演（五）管理游戲法第八章工作合理化第一節(jié)工作合理化研究過程一、

23、科學(xué)管理研究：弗雷德里克溫斯洛泰勒（一）科學(xué)管理四原那么：1 .動(dòng)作科學(xué)化2.科學(xué)選擇工人原那么3.誠(chéng)心合作原那么4,責(zé)任劃分原那么（二）學(xué)說主張：1,論件計(jì)酬2.工廠管理3.時(shí)間研究4.例外管理（日常事務(wù)授權(quán)）5專業(yè)分工二、工作設(shè)計(jì)上的新開展趨勢(shì)強(qiáng)調(diào)非理性因素，即考慮影響個(gè)體工作行為的社會(huì)因素，重視個(gè)體的情感三、工作合理化與工作效率（-）產(chǎn)品設(shè)計(jì)對(duì)工作效率的影響L產(chǎn)品設(shè)計(jì)不當(dāng)2.標(biāo)準(zhǔn)化不夠3.質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺陷4.材料運(yùn)輸和儲(chǔ)藏環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)缺陷 （二）制造對(duì)工作效率的影響.設(shè)備不當(dāng)2.不適當(dāng)?shù)墓ぱb和工具3.生產(chǎn)的工藝過程安排不當(dāng)4.生產(chǎn)布局失誤5.操作方法不當(dāng)（三）管理對(duì)工作效率的影響（四）員工

24、對(duì)工作效率的影響第二節(jié)工作研究的內(nèi)容與作用一、時(shí)間動(dòng)作研究（-）過程分析：對(duì)生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的順序加以描述和確定關(guān)鍵性指標(biāo)L時(shí)間2.地點(diǎn)3順序4.人員5.方法（二）動(dòng)作研究：1.目視動(dòng)作分析2.膠片動(dòng)作分析3.預(yù)先規(guī)定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法 （三）時(shí)間研究：減少無效時(shí)間，并確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間.標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間:凈作業(yè)時(shí)間、準(zhǔn)備結(jié)束時(shí)間、寬限時(shí)間.測(cè)量步驟：取得并記錄有關(guān)操作與操作者信息、操作單元限定、觀測(cè)并 記錄操作時(shí)間、決定計(jì)時(shí)循環(huán)次數(shù)、檢查并確信有足夠的計(jì)時(shí)次數(shù)、 決定修正量并決定操作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間、評(píng)價(jià)操作者，并把評(píng)價(jià)結(jié)果記 錄在觀測(cè)圖表上二、作業(yè)操作（一）操作合理化：1 .對(duì)稱模式2.節(jié)律自然3.圓周運(yùn)動(dòng)（二）工作條件合理化：1 .活動(dòng)空間合理化2.照明合理化3,噪聲合理化4溫度合理化第三節(jié)工作設(shè)計(jì)及其模型一、工作再設(shè)計(jì)研究（一）工作的拓展橫向（二）工作的豐富縱向二、個(gè)體工作設(shè)計(jì)：考慮對(duì)員工的工作有重大影響的工作的特性。（一）臨界心理狀態(tài)：人們?cè)诠ぷ髦蟹e極性被激發(fā)的心理?xiàng)l件（二）核心工作特性.體驗(yàn)到工作富有意義：技能多樣化（2）工作整體性工作重要性.對(duì)工作結(jié)果責(zé)任的體驗(yàn).反響度（三）個(gè)體之