幾種薪酬模式解決途徑

1、中國管理資源網(wǎng) / HYPERLINK / 幾種薪酬模式解決途徑企業(yè)應(yīng)為員工力量付酬嗎？如何付酬？-幾種薪酬模式解決途徑 在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，一個(gè)常常使企業(yè)感到困惑的問題企業(yè)是否應(yīng)為員工的力量（這里的力量是指學(xué)問和技能等）付酬？假如不為力量付酬，員工力量提高的動力來自何處？由于員工力量是取得優(yōu)秀績效前提。假如為力量付酬，那么以什么力量為付酬基礎(chǔ)？應(yīng)付出多少？而且力量只有得以真正發(fā)揮才能產(chǎn)生績效。一、現(xiàn)實(shí)的逆境 績效是力量的規(guī)律產(chǎn)出，即員工投入力量產(chǎn)出績效。但是，在現(xiàn)實(shí)中，高的力量并不確定產(chǎn)生高的績效，由于績效受很多方面的影響，如：工作的動態(tài)環(huán)境、資源配置、員工的努力程度，以及目標(biāo)設(shè)置等；這里有些

2、因素已經(jīng)超出了薪酬的處理范疇。從另一角度來講，員工要取得高的績效，沒有好的力量是很難達(dá)到的，因此，力量是獲得高的績效的基礎(chǔ)?；谶@些緣由，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難逆境企業(yè)為力量付酬卻未獲得所需績效的風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)不為力量付酬，造成員工缺乏力量提升動力影響績效和人才培育機(jī)制。二、解決途徑的思考 在解決企業(yè)是否為力量付酬這個(gè)問題時(shí)，我們必需討論一下力量、績效和薪酬三者之間的關(guān)系，員工投入力量（學(xué)問、技能等）產(chǎn)出績效，從而獲得付出的補(bǔ)償薪酬。由于力量和績效的兩難逆境，我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)薪酬支付模式以消退力量發(fā)揮不確定性產(chǎn)生的影響呢？是基于力量、基于績效或者是基于力量和績效的組合？這就是薪酬設(shè)計(jì)需要思考的問題

3、。解決這一問題，可以從下面一些方面進(jìn)行思考：1、明確企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)提倡什么、不提倡什么（或反對什么）、什么樣的行為傾向應(yīng)受到嘉獎(jiǎng)等；2、把握企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略意圖對員工在力量、績效等方面提出不同的要求，而薪酬體系又如何與之相適應(yīng)；3、結(jié)合企業(yè)價(jià)值觀念和戰(zhàn)略意圖，明確那些因素要在薪酬中進(jìn)行體現(xiàn)，又以什么樣的形式進(jìn)行體現(xiàn)等。三、幾種解決方法 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是“三公”外部市場公正、內(nèi)部崗位間公正和人與崗位的對應(yīng)公正，我們應(yīng)在體現(xiàn)“三公”的原則下解決企業(yè)是否為力量付酬這個(gè)問題，其實(shí)質(zhì)就是處理薪酬內(nèi)部的結(jié)構(gòu)問題；幾種處理方法如下：（一）、為績效付酬即薪酬和力量沒有關(guān)系。 這種處理

4、方式即是我們常說的“績效薪酬”模式，基于崗位的績效占了崗位薪酬的決大部分。力量的凹凸以及發(fā)展與薪酬是固定的還是可變的沒有任何關(guān)系。其向員工傳遞明確的信息是他們的薪酬是由績效打算的，力量的提高能幫助員工改善自我，只有績效的提高才能最終導(dǎo)致薪酬的提高。這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是：力量的評價(jià)不會與薪酬進(jìn)行混淆；員工不會受到提高薪酬的影響而高估自己力量；上級與下級在就力量強(qiáng)弱進(jìn)行溝通以提升力量時(shí)，不會存在薪酬的干擾。缺點(diǎn)：薪酬不能促進(jìn)員工力量的提高；高的力量不能受到激勵(lì)；員工看不到力量提升帶來的好處。（二）、為力量和績效同時(shí)付酬力量、績效和薪酬同時(shí)相關(guān)。 力量與績效和薪酬相關(guān)，即同時(shí)考慮力量和績效對薪酬的影

5、響，這就涉及到我們以什么樣的力量進(jìn)行付酬的問題，是力量提高呢？還是力量水平呢？下面分兩種狀況來討論。1、薪酬同力量發(fā)展相關(guān)。在這種薪酬模式下，有部分薪酬與員工績效考核期力量提高的程度進(jìn)行掛鉤；即通過提高可變薪酬來嘉獎(jiǎng)員工力量的提高。其優(yōu)點(diǎn)是：員工力量的提高挺直受到嘉獎(jiǎng)；員工會投入精力去提高力量；其缺點(diǎn)是：由于與薪酬關(guān)聯(lián)，可能影響力量評價(jià)；員工可能高估自己力量；可能會造成對評分結(jié)果的爭端。2、薪酬同力量水平相關(guān)。在這種薪酬模式下，力量水平同薪酬挺直掛鉤，即作為薪酬的一個(gè)固定部分，而可變部分挺直與績效掛鉤。這樣，力量水平越高其薪酬就越高。其優(yōu)點(diǎn)是：員工力量水平提高則薪酬得到改善；薪酬制度支持力量水

6、平價(jià)值；員工努力提高力量能帶來業(yè)績的提高。其缺點(diǎn)是：由于與薪酬相關(guān)，可能影響力量水平評價(jià)過程；員工可能高估自己力量而不利于力量改進(jìn)；可能造成力量和績效的異位；可能引起力量評價(jià)結(jié)果的爭端。（三）、為力量付酬即薪酬和力量完全相關(guān)。 這種處理方式即是我們常常說的“力量薪酬”模式，基于崗位的力量占了崗位薪酬總額的決大部分。力量的凹凸和進(jìn)一步的提升與薪酬是緊密結(jié)合在一起的，其設(shè)計(jì)的假設(shè)基礎(chǔ)是高的力量確定取得高的績效。其向員工傳遞的信息是高力量會取得高績效，力量提高其薪酬就跟著提高。這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是：提高了員工提高力量的意愿；假如員工力量得到改善會受到激勵(lì)；薪酬支持和強(qiáng)調(diào)力量的價(jià)值。缺點(diǎn)：可能導(dǎo)致忽視績效；由于力量和薪酬完全相關(guān)，可能導(dǎo)致員工對自己力量的高估；如何使力量與績效關(guān)聯(lián)；建立一套科學(xué)力量評價(jià)模式的難度?？傊@些