論人力資源管理在飯店中的作用

1、第8頁 共8頁論人力資源管理在飯店中的作用摘要： 酒店是以人為中心的行業(yè)，酒店的管理說到底就是對人的管理，運用科學(xué)的方法對酒店的人力資源進(jìn)行有效的利用和開發(fā)，以提高全體員工的素質(zhì)，使其得到最優(yōu)化的組合，發(fā)揮最大的積極性,從而提高全體員工的素質(zhì)不斷提高勞動效率。因此，加強人力資源管理對酒店具有極重要的意義。店人力資源管理是根據(jù)國家人事勞動政策和酒店制定的管理方針與政策，對酒店的人力資源進(jìn)行 有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，員工的招聘、考核、激勵、紀(jì)律管理等系列日常管理業(yè)務(wù)中，調(diào)動員工工作積極性，提高員工勞動素質(zhì)，增強酒店內(nèi)部凝聚力，塑造一支充滿活力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，為酒店實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)

2、濟(jì)效益提供強有力的人事保障。關(guān)鍵詞：旅游飯店 人力資源管理 績效 激勵 隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成,人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首,因為人具有主觀能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是酒店文化的核心。人力資本是酒店人力資源的全部價值，它由酒店中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強酒店的人力資本。人力資源的起源分為管事的：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段和“人力”資源管理階段。一、飯店人力資源管理的定義酒店

3、人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。另外一種說法就是人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。具體說要進(jìn)行作崗位研究、人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用、員工績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系于勞動爭議處理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多項事務(wù)。資深獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)

4、為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：（1）對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。（2）對人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動

5、性，以達(dá)到組織目標(biāo)。二、飯店人力資源管理中存在的問題飯店是以提供服務(wù)為主的行業(yè)，在市場經(jīng)濟(jì)中，飯店的競爭就表現(xiàn)為產(chǎn)品、價格、質(zhì)量和服務(wù)方式等方面的競爭。而所有的競爭又全部體現(xiàn)在對高素質(zhì)員工的競爭，擁有眾多的高素質(zhì)的員工隊伍是飯店參與市場競爭的資本和優(yōu)勢。但飯店中人力資源管理又存在著很多問題，具體表現(xiàn)如下：1、人員分布的不合理性高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺,目前初中、高中與本專科及更高學(xué)歷的碩士、博士等旅游高級管理人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。從橫向來看，飯店業(yè)存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題。需求的崗位從飯店營銷、餐飲、客房、財務(wù)管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理到空調(diào)、強電等技術(shù)工程員和工程管理員等。而旅游職校的學(xué)生

6、則主要集中在總臺服務(wù)、客房服務(wù)、烹飪、餐廳服務(wù)；飯店工程部、物業(yè)管理及市場營銷的人才奇缺，部門經(jīng)理以上的具有管理能力的人才缺口嚴(yán)重。同時具有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的旅游人才最為缺乏飯店人力資源結(jié)構(gòu)失衡是形成飯店業(yè)在市場競爭中處于被動態(tài)勢的主要原因。2、員工流失率高眾多飯店還未意識到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程。尤其是飯店業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，或者說，員工的工作過程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過程。飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認(rèn)識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)

7、作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。因循守舊，創(chuàng)新意識較弱，未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，對員工的管理也未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動來達(dá)到目的。飯店人力資源的人才流動出現(xiàn)了兩個極端，員工隊伍穩(wěn)定性較弱。既存在下層操作服務(wù)型員工流動過于頻繁的問題，又存在中高層管理和技術(shù)人才不正常流動的問題。這也是我國飯店業(yè)目前存在的普遍問題。據(jù)統(tǒng)計：在甘肅飯店行業(yè)員工的年流動率超過了35%，有的飯店甚至高達(dá)50%。一線操作服務(wù)層員工流動最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店的經(jīng)濟(jì)待遇較低，而勞動強度很高，往往導(dǎo)致熟練員工的流動頻繁。然而由于種種原因甘肅飯店

8、中高級管理人才的合理流動始終是一個難點，特別是部門經(jīng)理以上的人才流動還未形成市場。這就造成了飯店中高層管理人才競爭意識不足，不能充分發(fā)揮個性和創(chuàng)造力。3、考核管理與提升機制不足考核和提升機制是飯店人力資源管理的一個重要問題。有一項對數(shù)萬員工的調(diào)查顯示，有2/3的流動人員不僅是因為工資待遇而離開飯店的。從員工個人來講，主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個人的發(fā)展空間（職務(wù)、培訓(xùn)等）是他們選擇離去的主要緣由。他們中大部分是對前途不滿意或得不到升遷機會而離開飯店的。造成這一現(xiàn)象的主要原因是飯店人力資源機制存在問題。人力資源的培訓(xùn)不被重視，飯店中五星和四星飯店基本都設(shè)有人力資源部和培訓(xùn)部，長年不間斷

9、進(jìn)行培訓(xùn)工作，但大多數(shù)培訓(xùn)缺乏新穎性和創(chuàng)造性，培訓(xùn)方式方法不具吸引力，內(nèi)容也不豐富。低星級飯店中特別是位于地、州的飯店，很多沒有人力資源部和培訓(xùn)部，人員招聘、培訓(xùn)管理一般都由飯店總經(jīng)理辦公室和營銷部負(fù)責(zé)。而飯店之間的交叉培訓(xùn)尤為欠缺，特別是與其他發(fā)展較好城市的旅游飯店間的交流和學(xué)習(xí)。由于飯店考核和提升機制的不完善，加之旅游飯店業(yè)本身具有季節(jié)性、脆弱性和綜合性的特點，行業(yè)特點決定了員工的工作時間有限，流動是必然的。那些想得到提升或想有一個發(fā)展機會的員工就必然會選擇流動來尋找一個得到提升的機會。而員工的流動與提升在一定程度上會影響飯店之間的競爭。 4、人力資源供給不足與旅游飯店的發(fā)展相矛盾隨著市場

10、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，飯店業(yè)處于高增長、高變動的上升階段，存在著很大的發(fā)展空間。但與此不相適應(yīng)的是人力資源供給嚴(yán)重不足。由于旅游教育體制滯后，培養(yǎng)高層次旅游人才的院校數(shù)量、招生規(guī)模和旅游行業(yè)的需求量不成比例，學(xué)校數(shù)量少，學(xué)生少，師資缺乏限制了人力資源的供給量。而且教學(xué)內(nèi)容偏重理論教育，忽視了旅游飯店專業(yè)的特點，不注重實踐環(huán)節(jié)，學(xué)生動手能力差，教學(xué)質(zhì)量不盡如人意。很多人受擇業(yè)心理的消極影響，把飯店業(yè)看成是一種吃青春飯、伺候人的行業(yè)，因而只把旅游飯店業(yè)當(dāng)成自己一時的就業(yè)選擇。這些因素促使人力資源的擇業(yè)心理是一種不穩(wěn)定的心理，尤其在基層操作員工中這種心理更為普遍。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，飯店人力資源的需求缺口將進(jìn)一步

11、擴大。三、人力資源管理在飯店中的作用 人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人留人、用人的策略及制度建設(shè)等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務(wù)上。在整體實施中，人力資源主管首先應(yīng)配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務(wù)工作以崗位職責(zé)形式分配在每一個崗位上，充分授權(quán)要管到、理順.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預(yù)測、分析、溝通、制定計劃落實方面。提高人力資源部門的威信，充分發(fā)揮人力資源部門的作用。酒店業(yè)中人力資源管理主要在以下幾方面發(fā)揮作用：1、進(jìn)行科學(xué)合理的招聘錄用 一個酒店的啟動首先是人力資源的啟動，

12、為確保生產(chǎn)活動當(dāng)酒店內(nèi)部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為酒店的發(fā)展及時補充合格的人力資源，實現(xiàn)酒店內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。眾所周知現(xiàn)在的酒店競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下酒店間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。因為現(xiàn)代酒店的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進(jìn)的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的，如國際知名企業(yè)“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學(xué)選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生不斷地充實到酒店中，并不斷地培訓(xùn)其工作能力和業(yè)務(wù)知識，使得酒店整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)

13、競爭力的斷層，招聘錄用工作是酒店間競爭的前哨站。為保證酒店選聘人才的質(zhì)量和有效地控制人力成本，特制定人力資源招聘錄用管理辦法，由酒店綜合部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。公司招聘錄用原則：為事?lián)袢?、寧缺勿濫、公開競爭、機會均等、擇優(yōu)錄取、量才錄用。2、進(jìn)行有效的員工培訓(xùn) 培訓(xùn)活動是酒店活動的重要組成部分，主要包括酒店文化的培訓(xùn)，酒店方針的培訓(xùn)，行為規(guī)范的培訓(xùn)，專業(yè)技能的培訓(xùn)，對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使酒店保持旺盛的發(fā)展勢頭，為酒店的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已成為一系統(tǒng)，強化了目標(biāo)性，制度性。 以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)方式下，酒店為了生存，為了發(fā)展也必須順應(yīng)市場發(fā)展的軌跡，這是規(guī)律，是不以人的意志為

14、轉(zhuǎn)移的，在千變?nèi)f化的市場形勢下，酒店的發(fā)展和經(jīng)營也面臨著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，酒店拿何資本去迎擊新的機遇和新的挑戰(zhàn)呢！看來還是離不開人這個最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團(tuán)所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預(yù)測市場變化，及時制定培訓(xùn)，做到先期培訓(xùn)到位，可以及時順應(yīng)市場變化，市場經(jīng)濟(jì)不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓(xùn)是以市場為導(dǎo)向以提高人員素質(zhì)為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質(zhì)提高了偏差自然少了。3、制定合理的績效考核制度 績效考核對組織或個人的工作成績和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱?？冃Э己藷o疑是酒店進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當(dāng)

15、，員工的工作熱情高，酒店凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、酒店效益下降等嚴(yán)重后果。現(xiàn)在許多酒店都存在酒店外的人才招不進(jìn)來，酒店內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象，從績效考核的角度如何解決這一問題，真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從而優(yōu)化酒店的人力資源。績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓(xùn)，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過考核可以發(fā)掘酒店內(nèi)部才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入酒店內(nèi)部?？己酥贫戎械陌?/p>

16、是引著往前走，懲罰是打著往前走，褒獎和懲罰都是激勵措施，是趨于完善的一種是通過別人來完成自己任務(wù)的藝術(shù)。對酒店負(fù)責(zé)人的薪酬可實行基薪+效益考核酒店負(fù)責(zé)人作為酒店經(jīng)營的主體，對酒店的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，他們投入復(fù)雜勞動和經(jīng)營才能，其收入應(yīng)該和酒店的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對一般員工的分配理念。但是由于目前的機制問題，對酒店負(fù)責(zé)人的激勵機制還不合理，因此就影響了酒店業(yè)負(fù)責(zé)人積極性和主動性的發(fā)揮，甚至使一些酒店負(fù)責(zé)人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟(jì)問題，如何激勵酒店負(fù)責(zé)人，公平地對待他們，使他們更好地發(fā)揮自己的工作積極性是人力資源管理的一個重要問題。核心技術(shù)人隨著中國市場化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之

17、一，其配置也必須符合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價高的酒店流動就成為普遍現(xiàn)象，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是酒店能否留住人才的一個關(guān)鍵因素。四、如何做好飯店人力資源管理隨著競爭的日趨激烈，國際化和一體化的趨勢使得酒店之間的競爭表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競爭，酒店從全球的角度去考慮資源配置，與此同時，人力資源部門在酒店中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競爭增強了酒店對人才的爭奪，另一方面是大量跨國酒店的進(jìn)入紛紛加劇了對國內(nèi)人才的搶占，使得酒店紛紛加強了對人力資源部門的建設(shè)和對人力資源的系統(tǒng)管理。我認(rèn)為做好飯店人力資源管理有以下幾條對策：1、進(jìn)行結(jié)構(gòu)與崗位描述要想做好人

18、力資源管理工作，首先要熟悉酒店內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)。人事培訓(xùn)部必須對酒店的各個工作崗位進(jìn)行分析，根據(jù)崗位特征確定具體要求，包括技術(shù)種類、工作范圍、權(quán)利、義務(wù)等，同時也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。2、做好人力資源的招聘與甄選根據(jù)酒店內(nèi)的崗位設(shè)置及工作崗位描述，利用各種方法和手段招聘人員。當(dāng)然所招聘的崗位不同對人員的要求也不同，那么所采取的招聘方法也不一樣。3、做好各種績效考核酒店的績效考核是對照工作崗位描述和工作任務(wù)書，對員工的業(yè)務(wù)能力，工作表現(xiàn)和工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化，考核結(jié)果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓(xùn)機會等，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。其一是綜合表現(xiàn)考評法。是指對員工在

19、考評期限內(nèi)的各方面表現(xiàn)作全面的綜合評價。其二是業(yè)務(wù)績效考評。側(cè)重從員工對專業(yè)業(yè)務(wù)的勝任情況及對本職工作的完成績效進(jìn)行評估。此考評方法更適合銷售部門。4、對員工進(jìn)行生涯規(guī)劃人事培訓(xùn)部有責(zé)任鼓勵和幫助員工制定個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察，這樣有利于促進(jìn)酒店發(fā)展，使員工有歸屬感，提高員工忠誠度。通過績效考評，員工可知個人能力的強項和弱項，然后再結(jié)合自己的興趣及公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和實際情況，與上級主管共同來制訂自己的生涯路線，并在公司的大力支持下逐步來實現(xiàn)。5、做好酒店人事管理想要做好這方面的工作，具體可以從招聘、管理、培訓(xùn)和激勵四個環(huán)節(jié)來實施。（1）招聘：飯店的人力資源管理包括編制定員、勞動定

20、額、招聘甄選、配備使用、全員培訓(xùn)、績效考核和對員工的激勵等方式的內(nèi)容。人力資源是飯店的四大資源之一，也是飯店最基本、最寶貴的資源。只有人，才能使用和控制飯店的其它三大資源物資、資金和信息；從而形成飯店的接待能力，達(dá)到飯店的預(yù)測目標(biāo)。因此，招聘人員要做到：激烈的競爭市場，打破以體貌特征、身高等標(biāo)準(zhǔn)的束縛，在人才招聘中不僅應(yīng)考慮應(yīng)聘的專業(yè)水平，更應(yīng)重視其擇業(yè)的價值取向。招聘愿意到飯店服務(wù)、有敬業(yè)愛崗的事業(yè)心和奉精神的人。店是特殊的勞動密集型酒店。飯店內(nèi)部崗位幾十種，分工各不相同，但都必須有良好的合作精神，也就是團(tuán)隊精神。飯店在招聘人員時，應(yīng)重視應(yīng)聘者的互助精神和合作能力，要求他們應(yīng)有較強的集體主義

21、精神，能與各種類型的人才建立良好的合作關(guān)系。店業(yè)的迅速發(fā)展，人才競爭也更趨殘酷與激烈。據(jù)不完全統(tǒng)計，近幾年由于龍巖市區(qū)的飯店大量增多，員工的流動率高達(dá)30左右，餐飲部門甚至達(dá)到48，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了飯店員工的正常流動率。在招聘人員時，應(yīng)側(cè)重于考察他們對飯店的了解程度、忠誠程度、吃苦耐勞和奉獻(xiàn)精神。飯店必須重視建設(shè)一支相對穩(wěn)定的高素質(zhì)員工隊伍，使飯店在競爭中立于不敗之地。（2）管理:現(xiàn)代飯店人力資源管理是一項復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程。一支具有良好素質(zhì)的員工隊伍決不是自然形成的，而是需要通過飯店的有效管理和培訓(xùn)才能產(chǎn)生、維持和發(fā)展。所以，一要根據(jù)飯店的經(jīng)營管理目標(biāo)，飯店的人力資源管理計劃。二要按照本飯店

22、人力資源的需要計劃以及飯店內(nèi)外部環(huán)境招聘員工。三要建立一套完整的檔案和進(jìn)行經(jīng)常不斷的培訓(xùn)。四要激勵員工的工作熱情，鼓勵員工在本職崗位上做出出色的成績。五要建立一套完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫?，用科學(xué)、民主、客觀、公平、公正的考核辦法。（3）培訓(xùn)：飯店要在激烈的競爭中生存，很重要的因素就是要造就能駕馭不斷發(fā)展的科技和先進(jìn)工作方法的高素質(zhì)員工隊伍。員工培訓(xùn)是實現(xiàn)這一目標(biāo)的重要保證。由于社會上尚未形成健全的人才供應(yīng)機制，市場上還存在人才缺口及不正當(dāng)?shù)娜瞬鸥偁帯ｏ埖瓿苏衅竿獠咳瞬磐?，關(guān)鍵還在于內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)有的放矢。飯店的培訓(xùn)要有計劃、有重點，要講究培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)決不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。今天看到前廳接待

23、員外語說不好就搞個外語培訓(xùn)班；明天客人投訴餐廳服務(wù)員服務(wù)不規(guī)范，就辦一期規(guī)范服務(wù)培訓(xùn)班這種隨意性很強的培訓(xùn)做法使得培訓(xùn)工作缺乏整體性、系統(tǒng)性，而且也影響了培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)不一定面面俱到，但也不能漫無邊際，而是要與崗位、職位的工作相關(guān)所需知識緊密結(jié)合。由于培訓(xùn)對象的不同，在培訓(xùn)中還應(yīng)在培訓(xùn)的深度、廣度和難度上有所區(qū)別。培訓(xùn)后的跟蹤考核。培訓(xùn)結(jié)束后，飯店應(yīng)進(jìn)行跟蹤考核，使每個員工的工作都能得到實事求是的評價。就我店而言，有員工的月考核制度和基層督導(dǎo)人員及部門管理人員的年終考核，特別是在對部門管理人員的考核中，酒店實行了末位淘汰制，在1998、1999年度的考核中，就分別有兩位管理人員因達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)

24、而受到警告和降職處理。目前，酒店又在部門管理人員中實行月“記點”考核制，達(dá)不到考核要求的，不僅獎金受到影響，也將直接影響到年度的考核。2000年度酒店又開始對部門管理人員實行持證上崗制度，分期分批將他們送到金陵旅館管理干部學(xué)院學(xué)習(xí)，進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)?？己说霓k法是多種多樣的，可采用員工自評、督導(dǎo)層互評、部門管理人員等述職報告和員工綜合評議等方法，進(jìn)行交叉考核，使管理人員、員工本人都能互相了解，相互溝通，達(dá)到共同進(jìn)步的效果。（4）激勵。激勵的手段很多，主要有目標(biāo)激勵、信任激勵和榜樣激勵。目標(biāo)激勵 指導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與飯店目標(biāo)結(jié)合起來，教育和引導(dǎo)員工為實現(xiàn)飯店的目標(biāo)努力工作，從而達(dá)到實現(xiàn)個人目標(biāo)的目的。信任激勵 飯店一要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和特長，揚其所長，抑其所短。要利用表揚、獎勵等多種手段，對他們的進(jìn)步與成績給予肯定。二要努力為員工提供一個良好的工作環(huán)境，營造一種民主、平等、團(tuán)結(jié)、友愛、和諧的氣氛。榜樣激勵 飯店應(yīng)注重培養(yǎng)員工身邊的先進(jìn)人物，使大家學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，時時都能受到激勵。1997年，酒店在客房部樓層樹立了一名“李素麗式”