我國民營企業(yè)人才流失及對策研究分析

1、目 錄 o 1-3 h z u摘 要民營經(jīng)濟(jì)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，而民營企業(yè)則是支撐民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。伴隨著全球化進(jìn)程的加快，人才逐步作為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵要素，企業(yè)間的人才競爭將更加激烈，漸漸從國內(nèi)企業(yè)間的人才競爭轉(zhuǎn)向國內(nèi)外企業(yè)間的人才競爭。而目前我國民營企業(yè)人才流失的俞加嚴(yán)重，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才和防范人才流失日漸引起政府和企業(yè)的關(guān)注，成為一個(gè)非常重要的研究問題。本文將欲從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多維角度對我國民營企業(yè)人才流失的問題進(jìn)行探討，以民營企業(yè)浙江公司為引入點(diǎn)，通過國內(nèi)外大量文獻(xiàn)研究對人才流失理論和人才流失原因進(jìn)行分析研究，

2、運(yùn)用定量和定性分析方法分析當(dāng)前我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和影響因素，為我國民營企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住人才，提高企業(yè)人才忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高民營企業(yè)人力資源管理水平和提出有效的防控對策。本文主要研究我國民營企業(yè)人才流失問題，并有針對性提出切實(shí)有效的解決措施，全文共分六部分進(jìn)行論述。第一部分是緒論，主要論述文章的選題背景，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，研究目的和意義和相關(guān)理論基礎(chǔ)的一些重要概念的界定。第二部分是民營企業(yè)人才流失的原因分析，流失原因主要從外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部和員工自身三方面進(jìn)行分析。第三部分是我國民營企業(yè)人才流失的影響，分析人才流失對民營企業(yè)的影響。第四部分是浙江公司的具體案例分析，從調(diào)查

3、數(shù)據(jù)、產(chǎn)生原因到人才流失危機(jī)系統(tǒng)的構(gòu)建與實(shí)施，并對危機(jī)管理效果進(jìn)行了客觀評價(jià)，而且也找出了存在的問題。第五部分是解決我國民營企業(yè)人才流失的人力資源管理對策，著重從招聘、培訓(xùn)、評估、待遇、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、情感管理、人才流失的危機(jī)處理及其事后處理等角度進(jìn)行研究。最后是論文的結(jié)論和展望，希望本論文的研究能對我國民營企業(yè)的人力資源管理提供一點(diǎn)啟示和幫助。通過本文研究，發(fā)現(xiàn)目前民營企業(yè)的人才流失情況比較嚴(yán)重，筆者從環(huán)境、企業(yè)和個(gè)人三方面因素進(jìn)行分析，并且結(jié)合浙江公司的真實(shí)案例，做出了針對人才流失的若干對策，希望能夠給民營企業(yè)的人力資源帶來幫助。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，人才流失，對策， a .，.， a.，

4、 a .， a ，.，.，.，.，.，.，.s，.，, , , , , , , . .,I ;, , ., , a .：，我國民營企業(yè)人才流失及對策研究-以浙江公司為例張富祥 031108一三1引言當(dāng)今世紀(jì)是一個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人類發(fā)展史上變化最迅速的時(shí)代?？茖W(xué)技術(shù)作為第一生產(chǎn)力，它的發(fā)展引發(fā)了席卷全球的技術(shù)革命浪潮，深刻的改變了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人們的生活方式。在我國，企業(yè)在歷經(jīng)了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式和市場導(dǎo)向后，正將全面進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的興起無疑加速推動(dòng)了企業(yè)的這一過程。在全新的全球經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的競爭能力將更多的取決于它的創(chuàng)新能力。誰能成為全球

5、化的、柔性的、創(chuàng)新的企業(yè)，誰就能擁有更大的競爭優(yōu)勢。隨著知識經(jīng)濟(jì)到來，人力資源對企業(yè)發(fā)揮著決定性的作用?？茖W(xué)技術(shù)正以迅雷不及掩耳的速度向前發(fā)展，而且其所產(chǎn)生的影響是難以預(yù)見的。知識經(jīng)濟(jì)已成為了21世紀(jì)發(fā)展的主旋律，它是全球化的經(jīng)濟(jì)，是全球市場導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動(dòng)的方式，增加了企業(yè)競爭的不確定性，無論資本、勞動(dòng)力、商品、生產(chǎn)、管理以及信息和技術(shù)等要素，都會(huì)在全球范圍內(nèi)跨國界流動(dòng)。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源，如財(cái)務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源將是人才。改革開放以來，民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重要的市場主體，在國民經(jīng)濟(jì)中占有越

6、來越大的比重，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新增長點(diǎn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國的民營企業(yè)已發(fā)展到400多萬家。民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)總量中占的60%、稅收的60%、出口的80%，在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中發(fā)揮了極其重要的作用。但也不可否認(rèn)，目前我國民營企業(yè)面臨的競爭除了來自企業(yè)的管理競爭、市場競爭、資金競爭和技術(shù)競爭外，更多的將是面臨人才的競爭（特別是中小民營企業(yè)）。民營企業(yè)不斷從各類人才市場招攬人才的同時(shí)，又存在著人才流失居高不下的怪現(xiàn)象，人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的桎梏。許多民營企業(yè)都在感嘆：人才難求，人才難留。民營企業(yè)人才流失緣何居高不下？如何減少人才流失已成為民營企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要課題

7、。1 緒論1.1 問題的提出1.1.1選題的背景（1）國內(nèi)背景隨著中國加入，跨國公司開始大量涌入，再者國有企業(yè)經(jīng)改革后逐漸恢復(fù)元?dú)?，民營企業(yè)的人才流失問題呈惡化趨勢。目前，我國民營企業(yè)的人才流失率接近30%。而優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在一五%左右，在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況更為嚴(yán)重，近幾年的人才流失率達(dá)50%以上，民營企業(yè)的中高層人才，在公司工作年齡普遍較短，一般為23年，最長的也不過5年。人才流失率高只是一個(gè)表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，卻是制約民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大的“絆腳石”。2007年，東莞地區(qū)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，東莞企業(yè)正式員工流失率處于較高水平，年

8、流失率在20%以上的企業(yè)占75%，年流失率高達(dá)50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于一五%的國際慣例存在巨大差異。上網(wǎng)搜索一下關(guān)于民營企業(yè)人才流失的案例達(dá)12萬項(xiàng)之多2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。在陸強(qiáng)華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個(gè)案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長、中國區(qū)域銷售總經(jīng)理、集團(tuán)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事等。1995年9月，廣州中山市小霸王電子有限公司總經(jīng)理段永平突然提出辭職，另行成立步步高有限公司，并帶走了開發(fā)部的“四大天王”和小霸王絕大多數(shù)中層管理人員。失去段永平后的小

9、霸王迅速跌入黑暗的深淵，從1992年發(fā)跡到1997年消退，其間不過五年。人力資源是未來生產(chǎn)力提高的主要依賴資源，人才流失嚴(yán)重，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展源動(dòng)力不足，整體競爭力下降，而人力資源危機(jī)的處理不當(dāng)直接威脅到企業(yè)的生存。防止人才流失，建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制已經(jīng)成為我國民營企業(yè)所面臨的亟待解決的問題之一。（2）國外背景全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，給人才資源在全球范圍內(nèi)的流動(dòng)和配置提供了更多的機(jī)遇和便利的條件。目前，歐盟國家向美國的人才流失、發(fā)展中國家向發(fā)達(dá)國家的人才流失是人才跨國流動(dòng)中的突出現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)全球化以信息革命為技術(shù)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了原材料、技術(shù)、信息、資本和人力資本等生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)趨向最優(yōu)配置。

10、尤其是人力資本，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，作為知識、技術(shù)、能力、信息等載體的人才轉(zhuǎn)移和智力流動(dòng)不斷增強(qiáng)，人才爭奪已呈現(xiàn)出全球化的特點(diǎn)。在這種背景下，能清醒認(rèn)識國際人才競爭的現(xiàn)狀、調(diào)節(jié)機(jī)制，將有助于我們采取有效措施，為我國在全球格局下的全面振興提供人力支持。俄羅斯近10年科技人員數(shù)從原來250萬下降到80萬，大量高級專家移民到美國和西歐。人才流失給俄羅斯造成損失高達(dá)數(shù)千億美元，創(chuàng)近年來韓國碩士、博士級人才流失現(xiàn)象也非常突出，歐洲優(yōu)秀人才大量流往美日。歐洲2003年度科技指標(biāo)報(bào)告中指出，在美國工作的歐洲籍高級研究人員有75%寧愿繼續(xù)留在那里。2005年7月，谷歌從微軟把李開復(fù)“搜索”到名下一事，立

11、即引起兩家公司的正面沖突，從微軟公司對此事的強(qiáng)烈反應(yīng)我們不難看出優(yōu)秀人才流失對于企業(yè)產(chǎn)生的影響。據(jù)2006年10月財(cái)富雜志報(bào)道，有7080%的大公司的高層管理者都很關(guān)心即將出現(xiàn)的人才流失問題，但只有不到20%的人開始對這一問題采取行動(dòng)。世界銀行發(fā)展研究小組主任艾倫維特說，“對許多發(fā)展中國家來說，人才流失可能會(huì)造成嚴(yán)重的后果?！彼€說，對人才流失的認(rèn)識仍然是未來發(fā)展研究中的優(yōu)先重點(diǎn)之一。無數(shù)企業(yè)的失敗、危機(jī)的產(chǎn)生都隱含著企業(yè)人力資源危機(jī)要素。危機(jī)中的企業(yè)可能因?yàn)槟硞€(gè)優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾，最著名的如李亞柯卡拯救克萊斯勒汽車公司于危機(jī)之中的例子。但是更多時(shí)候是因?yàn)槿瞬诺牧魇?、缺乏危機(jī)管理意識所引

12、發(fā)的企業(yè)危機(jī)。人才的流失有可能伴隨技術(shù)的流失，削弱企業(yè)的革新力量，最終將導(dǎo)致生產(chǎn)率的下降等負(fù)面影響，甚至?xí)У粢粋€(gè)企業(yè)。1.1.2 相關(guān)概念界定(l)民營企業(yè)的概念民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。(2)人才及人才流失的概念界定人才標(biāo)準(zhǔn)，是人才理論研究和人才工作實(shí)踐的起點(diǎn)，是基石。目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為標(biāo)準(zhǔn)，即具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱，這是人事統(tǒng)計(jì)口徑，習(xí)慣叫專門人才。第二種是人才理論研究中的定義，著名人才學(xué)家王通訊認(rèn)為，人才就是以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。這個(gè)定義揭示了人才本質(zhì)特征，即人才的創(chuàng)

13、造性、進(jìn)步性和歷史性。第三種是政策中的定義，沒有重點(diǎn)就沒有政策，任何一項(xiàng)政策都有特定的適用對象和范圍，比如享受政府特殊津貼的專家、百千萬人才工程中的人選、縣鄉(xiāng)村實(shí)用人才工程中的鄉(xiāng)土人才。在針對民營企業(yè)人才研究的工作中，本文采用張小明在從項(xiàng)目下馬的窘境中跳出來一文中提到的人才的概念，即人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。這一概念更為符合在民營企業(yè)從事工作的人才。圖1：人員流動(dòng)示意圖對于企業(yè)而言，人才的流進(jìn)與流出，是一種正常的現(xiàn)象，但是當(dāng)這種人才流動(dòng)超出了合理的范圍和企業(yè)的愿望的程度，則是不正常的和有

14、害的，即所謂人才流失。人才流失是企業(yè)資源的一種損失。(3)人才流失率人才流失率是以某一時(shí)期內(nèi)(如：一年或一個(gè)月)人才流失總數(shù)，除以某一時(shí)期內(nèi)在工資冊上的人才平均數(shù)然后乘以100%。用公式表示：人才流失率=（人才流失總數(shù)/工資冊上的人才平均人數(shù)）*100%為避免季節(jié)和周期變動(dòng)等因素，計(jì)算人才流失率常以月為時(shí)間單位。人才流失人數(shù)是指人才主動(dòng)辭職的人數(shù)。工資冊上的人才平均數(shù)等于某一時(shí)期期初的在崗位人才總數(shù)與期末在崗人才總數(shù)之和的算術(shù)平均。(4)企業(yè)危機(jī)管理及企業(yè)人才流失危機(jī)的概念根據(jù)暢鐵民副教授在企業(yè)危機(jī)管理中提出的定義，企業(yè)危機(jī)管理是指：危機(jī)管理者通過危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等

15、職能管理過程來最大程度的降低企業(yè)和其各個(gè)利益相關(guān)者可能遭受的各種損害，最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運(yùn)行的動(dòng)態(tài)過程。王淑紅認(rèn)為企業(yè)人才流失危機(jī)是指在企業(yè)使命和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中起關(guān)鍵作用的人才存在潛在的離職動(dòng)機(jī)，一旦形成事實(shí)，將造成企業(yè)的正常工作無法正常開展，對企業(yè)目標(biāo)或分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成威脅，要求企業(yè)立即進(jìn)行決策和行動(dòng)。通過危機(jī)信息分析，采取應(yīng)對措施，最終保障企業(yè)的整體安全、健康和持續(xù)改進(jìn)的過程。1.1.3研究的目的及意義（1）研究的目的本研究的主要目的主要有以下幾點(diǎn)：首先，分析我國民營企業(yè)存在的人才流失問題，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)人才流失的原因，從而提出相關(guān)管理方法并且為以后人力資源管理方面做出模仿作

16、用。其次，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理體系，為防止民營企業(yè)人才流失提供信息基礎(chǔ)，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理系統(tǒng)模型。最后，探討如何進(jìn)行人才流失危機(jī)的預(yù)警管理，危機(jī)處理以及危機(jī)事后管理，為民營企業(yè)人才流失危機(jī)管理人員提供具體的人才流失危機(jī)處理技術(shù)。筆者深切希望本研究能夠幫助民營企業(yè)避免人才流失危機(jī)的爆發(fā)，一旦危機(jī)來臨時(shí)能夠?yàn)槊駹I企業(yè)人才流失危機(jī)管理人員提供有效的解決辦法。（2）研究的意義改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，民營經(jīng)濟(jì)在中的比重己經(jīng)占到65%。民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。而民營企業(yè)人才狀況卻令人堪憂。對于人才流失危機(jī)意識較弱，對危機(jī)處理缺乏經(jīng)驗(yàn)。人才的流失意味著

17、技術(shù)的擴(kuò)散，企業(yè)jimi的外泄，競爭對手實(shí)力的加強(qiáng)，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)成為一種危機(jī)，直接威脅到企業(yè)的生存。對于民營企業(yè)人才流失危機(jī)管理的研究具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。（1）理論意義對人力資源管理理論有益的補(bǔ)充。人才的吸引、激勵(lì)、保留一直是人力資源管理最重要的使命之一。把危機(jī)管理理論應(yīng)用于民營企業(yè)人才流失防范，對深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。豐富了人才流失對策的寬度。目前很多的人才流失對策相對單調(diào)，許多觀點(diǎn)還有待于拓展和完善。人才流失對策對于解決企業(yè)內(nèi)一個(gè)特定問題的研究不多。本文根據(jù)人力資源管理理論和民

18、營企業(yè)人才流失危機(jī)的特點(diǎn)，尋找解決民營企業(yè)人才流失問題的方法和途徑。因此，本文是對流失對策寬度的補(bǔ)充，是對豐富流失對策的應(yīng)用范圍的有益嘗試和探索。（2）現(xiàn)實(shí)意義有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。民營企業(yè)相對于國有企業(yè)或外資企業(yè)，在物質(zhì)資源和社會(huì)資源上都顯得勢單力薄，再加上缺少具有說服力的企業(yè)愿景和充分的個(gè)人發(fā)展空間，無法給予為之工作的人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因此，民營企業(yè)對許多優(yōu)秀人才缺乏足夠的吸引力。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，服務(wù)質(zhì)量和行業(yè)風(fēng)氣難以保證。民營企業(yè)如何化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，留住優(yōu)秀人才，對促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)健

19、康發(fā)展有著重要的意義。有利于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢。俗話說：“國以才立，政以才治，業(yè)以才興?！比瞬攀亲罡镜纳鐣?huì)資源，是最有競爭力的企業(yè)資本。穩(wěn)定優(yōu)秀員工，對于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢，壯大民營企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實(shí)意義。有利于提高民營企業(yè)危機(jī)管理水平。在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)組織面臨的危機(jī)主要有七種：信息危機(jī)、產(chǎn)品危機(jī)、價(jià)格危機(jī)、商譽(yù)危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)、資產(chǎn)危機(jī)和人力資源危機(jī)。危機(jī)管理成了現(xiàn)代企業(yè)管理的必修課。在民營企業(yè)建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制，有利于企業(yè)熟悉危機(jī)管理理論，掌握危機(jī)管理技術(shù)，積累危機(jī)管理經(jīng)驗(yàn)，提高民營企業(yè)危機(jī)管理水平。1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在民營企業(yè)，人才流失是很常見的一個(gè)問題

20、。綜合很多國內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)主要觀點(diǎn)闡述如下：1.2.1 國外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究貝文(1997)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的難易程度。崔西(2001)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報(bào)酬低。肯尼迪（1999）和福佛特(2001)認(rèn)為，影響員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：年齡；收入；工作性質(zhì)；個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心；預(yù)期未來的發(fā)展前途；員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。不明顯因素包括：性別

21、；種族；婚姻狀況；家庭人數(shù)；教育背景：工作任期；以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。迪瑞(2003)則發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因。 (2)關(guān)于企業(yè)人才流失對企業(yè)影響方面的研究 希金（1997）和崔西(2001)認(rèn)為：員工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類成本，分別為：分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對員工的補(bǔ)償費(fèi)等；招聘成本：包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請者及招聘人員的車馬費(fèi)及雜費(fèi)等；選拔成本：包括面試費(fèi)用(可能是多次面試)，對應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢

22、查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費(fèi)用等。 (3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究 關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)的治理，關(guān)于激勵(lì)理論的研究成果較多，國外專家的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn)的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵(lì)理論有：美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論；美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，也稱為社會(huì)比較

23、理論；美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論等。除上述理論之外，還有美國心理學(xué)家海德（1997）首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特勞勒的激勵(lì)模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。阿洛茲(2001)則認(rèn)為，在如何減少人才流失問題上，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞(2003)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測試等，找出更適合企業(yè)的員工。1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 (1)從研究對象角度進(jìn)行的相關(guān)研究 于維民、

24、方文彬的“孔雀東南飛”的原因及對策是從地域角度對人才流失問題進(jìn)行了研究。該文認(rèn)為西部地區(qū)人才流失原因?yàn)槲镔|(zhì)待遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。這里所指的人際關(guān)系是指缺乏尊重人才的環(huán)境、落后的人才管理體制、大鍋飯的分配機(jī)制。該文針對人才流失原因，提出解決西部地區(qū)人才流失問題的措施。 吳翠花的國有企業(yè)人才流失原因、影響及對策是從所有制角度對人才流失進(jìn)行的研究。認(rèn)為國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因是：國有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對人才重視程度不夠、激勵(lì)不足、國企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。陳修文也在民營企業(yè)人才流失問題探討中論述了民營企業(yè)人才流失問題。王慶的電信企業(yè)人才流失的危機(jī)

25、管理是從行業(yè)的角度對人才流失問題進(jìn)行了研究。根據(jù)電信企業(yè)的特點(diǎn)首先從企業(yè)、專業(yè)和部門二個(gè)層次論述了我國電信業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，論述了人才流失對電信行業(yè)帶來的特有損失，提出應(yīng)建立人才流失監(jiān)控系統(tǒng)、人才流失反應(yīng)系統(tǒng)、危機(jī)爆發(fā)后的應(yīng)急善后管理系統(tǒng)。(2)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究李均在心理契約人才流失新解一文中闡述了心理契約和人才流失的關(guān)系。所謂心理契約是指個(gè)人有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲得之間，以及組織針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。人才流失是因?yàn)槿瞬排c企業(yè)的心理契約被打破，因此，構(gòu)建心理契約、維護(hù)心理契約對于解決人才流失具有十分重要的意義。 文世武的現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究一文從個(gè)體行為

26、、組織行為的角度出發(fā)，來分析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因。從個(gè)體行為分析，人是趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置，在企業(yè)工作就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。從組織方面來分析，人才流失的根本原因是企業(yè)一系列影響的綜合反映，領(lǐng)導(dǎo)者的能力與素質(zhì)、企業(yè)的用人機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的發(fā)展周期等等，都會(huì)對人才流失產(chǎn)生重大影響。(3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究裴春秀在人才流失過程控制一文中論述了人才流失過程控制理論。該理論認(rèn)為，人才流失不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)過由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程，并認(rèn)為人才流失在內(nèi)隱狀態(tài)就己經(jīng)發(fā)生

27、，這個(gè)過程包括：抱怨、倦怠、抗拒和離職四個(gè)階段。熊新華在企業(yè)人力資源管理診斷及其危機(jī)防范一文中指出，企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動(dòng)。雷有才在人才危機(jī)管理應(yīng)對人才流失的非常措施一文中，對人才流失危機(jī)管理進(jìn)行了粗線條的勾勒。首先，分析了企業(yè)人才流失的影響、特點(diǎn)及成因，然后，闡述了人才危機(jī)管理的內(nèi)涵，最后給出了危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理、危機(jī)事后管理組成的人才危機(jī)管理策略。1.3相關(guān)理論基礎(chǔ)1

28、.2.1 人力資本理論“人力資本”的概念來自舒爾茨（1960）和貝克（1961）爾在二十世紀(jì)六十年代創(chuàng)立的人力資本理論，其本質(zhì)在于人力資本的優(yōu)先投資，這成為二十一世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。事實(shí)上在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的都是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的內(nèi)容不同而已。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)檫@樣可以為整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)莫定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能，以期達(dá)到：“人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高”這一良性循環(huán)。圖2：人力資本管理示意圖要正確理解人本管理，必須把握什么是“人本”

29、。從本原上講，“以人為本”是“人本主義”的一個(gè)必然要求?！耙匀藶楸尽敝氨尽睂?shí)際上是哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意。因此，人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)性的完善。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。也就是說，人本管理應(yīng)該是以人的全面發(fā)展和個(gè)性完善為終極目標(biāo)的管理，在管理行為中，任何物質(zhì)的、功利的追求都應(yīng)退居其次。人力資本的理論有很多不同的假設(shè)。第一個(gè)人力資本的假設(shè)，當(dāng)我們把資源投入到教育或者是培訓(xùn)方面的時(shí)候，它應(yīng)該被當(dāng)作一種投資，而不被當(dāng)作一

30、種成本；第二個(gè)假設(shè)，人們是理性的，他能夠做出比較理性的決策；第三個(gè)假設(shè)，勞動(dòng)力市場是非常具有競爭力，勞動(dòng)者可以隨便能夠得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由換工作。同時(shí)還有其他的假設(shè)，有兩種不同的教育，或者兩種不同的培訓(xùn)，普通的培訓(xùn)和特別的培訓(xùn)。一般的培訓(xùn)都涉及到對于個(gè)人或者社會(huì)的利益，但是對于公司來講，只有人才選擇呆在這個(gè)組織當(dāng)中的時(shí)候，這樣的話，雇員才能夠被接受這樣的教育或者這樣的培訓(xùn)。1.2.2 動(dòng)機(jī)理論動(dòng)機(jī)是指直接推動(dòng)個(gè)體行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力或心理特征。個(gè)體的行為都是由一定的動(dòng)機(jī)引起而產(chǎn)生、維持；同時(shí)，個(gè)體的行為也因動(dòng)機(jī)而帶有一定的目的性。動(dòng)機(jī)是個(gè)體的一種主觀狀態(tài)，那么它就

31、并非是直接表現(xiàn)于外的，因而就有內(nèi)隱性的特征。動(dòng)機(jī)的隱蔽程度是不同的，從而可以形成內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)。動(dòng)機(jī)不僅具有內(nèi)隱性，而且具有外顯性。因?yàn)閯?dòng)機(jī)必須通過各種行為表現(xiàn)出來，否則動(dòng)機(jī)所預(yù)期的目標(biāo)就沒有可能實(shí)現(xiàn)。動(dòng)機(jī)理論為我們進(jìn)行人才保留和預(yù)控人才流失問題提供了思路和方法。根據(jù)動(dòng)機(jī)的內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)以及動(dòng)機(jī)的外顯性特征，及時(shí)掌握人才流失征兆，盡最大努力避免人才流失問題的發(fā)生。1.2.3 激勵(lì)理論（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是最著名的激勵(lì)理論。在需求層次理論中，亞伯拉罕，馬斯洛把人的需求分為五種類型，它們由低到高依次排成一個(gè)階梯，分別為生理上的需求、

32、安全和穩(wěn)定的需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。需求層次理論認(rèn)為，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫较鄬M足后，高一層次的需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿?。對于企業(yè)的員工，處于不同的層次、不同的工作階段，具有不同的需求。如果自己的需求得不到滿足，則很容易產(chǎn)生理智的想法，從而造成企業(yè)人才的流失。圖3：1954年提出了著名的需要層次理論因此，按照這個(gè)理論，企業(yè)的管理者如果要想對員工起到激勵(lì)的作用，減少企業(yè)人才的流失，首先需要了解員工目前的需求處于哪個(gè)層次，從而提供相應(yīng)的有效地激勵(lì)措施。（2）麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國大衛(wèi)麥格萊倫及其學(xué)生提出的。這個(gè)理論認(rèn)為，任何人不論在何種

33、家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境下，擁有何種學(xué)歷，經(jīng)歷過哪些事情，他們在工作情況中都有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：a成就需要：即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭取成功的需求；b權(quán)利需求：能夠影響或控制他人，同時(shí)不受別人控制的欲望；c歸屬需求：建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望。理論的提出者認(rèn)為，人可以分為兩類，一類是高成就需要者，另一類則不是。有高成就需要的人，擁有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力，喜歡做難度大、有風(fēng)險(xiǎn)的工作。他們力求使工作更有效率，以獲得更大的成功。他們渴望通過自己的努力把事情做得更完善。他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問題能力的工作環(huán)境，希望得到有關(guān)工作績效的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源

34、。作為組織的管理者，應(yīng)該把他們放在有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，這樣才能夠發(fā)揮他們巨大的能力，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)的技術(shù)型員工一般屬于高成就需要者，他們與一般的員工相比較，對成就、權(quán)利和歸屬的需求更高。企業(yè)的管理者應(yīng)該以本理論為基礎(chǔ)，充分認(rèn)識本企業(yè)技術(shù)型員工的不同的需求，從而提出多種方式的激勵(lì)政策，以減少本企業(yè)技術(shù)型人才的流失。（3）亞當(dāng)斯的公平理論公平理論有斯達(dá)西.亞當(dāng)斯(J.5)提出，這一理論認(rèn)為個(gè)人對其所得的報(bào)酬是否滿足不僅看其絕對值，而是要進(jìn)行社會(huì)和歷史的比較看其相對值。即員工首先考慮自己收入與付出的比率，然后將這一比率與相關(guān)他人的收入和付出比率作比較，如果比率相等，則認(rèn)為是公平的，否則

35、就會(huì)產(chǎn)生不公平感，而影響工作的效率。用公平理論方程式表示為：其中，表示對自己所獲報(bào)酬的感覺，幾表示對自己所付出的感覺；表示對他對某個(gè)比較對象所獲報(bào)酬的感覺，表示他對某個(gè)比較對象所付出的感覺。在公平理論中，比較對象是一個(gè)重要變量。員工選擇的比較對象不同，直接影響其公平感，從而影響其工作效率。根據(jù)這一理論，員工的公平感雖然更多的來自于自己的判斷，但作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該盡量保證企業(yè)的政策對于大多數(shù)職工而一言是公平的，令人信服、認(rèn)可的，在這個(gè)前提下，企業(yè)的員工才會(huì)在比較中感到公平。1.2.4 危機(jī)管理理論米特洛夫（1993）將危機(jī)管理分為五階段：信號偵測，識別新的危機(jī)發(fā)生的警示信號并采取預(yù)防措施；探

36、測和預(yù)防，企業(yè)管理者搜尋已知的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)因素并盡力減少潛在損害；控制損害，危機(jī)發(fā)生階段，企業(yè)努力使其不影響整體企業(yè)運(yùn)作的其他部分或外部環(huán)境；恢復(fù)階段，盡可能快的讓企業(yè)恢復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)正常；學(xué)習(xí)階段，企業(yè)危機(jī)管理者回顧和審視所采取的危機(jī)管理措施，并整理使之成為今后的運(yùn)作基礎(chǔ)。并認(rèn)為危機(jī)管理與戰(zhàn)略管理有著密不可分的聯(lián)系。羅伯特希思(1998)認(rèn)為管理者應(yīng)按照4R模式進(jìn)行危機(jī)管理，即：縮減()：通過對即將發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估。預(yù)備()：危機(jī)沖擊分析完畢后，要幫助員工準(zhǔn)備就緒，要建立預(yù)警系統(tǒng)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演習(xí)，以應(yīng)付危機(jī)之發(fā)生。反應(yīng)()：危機(jī)發(fā)生后，為危機(jī)的反應(yīng)和應(yīng)對，爭取更多的時(shí)間、獲取更多的信息，

37、進(jìn)行危機(jī)控制?；謴?fù)()：危機(jī)情景一旦被控制后需要著手致力于組織的恢復(fù)工作，盡力將組織的財(cái)產(chǎn)、設(shè)備、工作流程和組織的人恢復(fù)到正常狀態(tài)。該理論強(qiáng)調(diào)恢復(fù)力管理，希望開發(fā)并運(yùn)用富有恢復(fù)力的組織和員工，以消除可能存在的危機(jī)影響，并在危機(jī)情景影響企業(yè)員工和組織時(shí)能夠有效恢復(fù)。具體組織流程如圖3所示：圖4：4R危機(jī)管理理論模型圖暢鐵民(2004)建立了危機(jī)管理過程模型：危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對計(jì)劃、危機(jī)應(yīng)對組織、危機(jī)應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)和危機(jī)應(yīng)對控制。該研究強(qiáng)化了危機(jī)管理中的系統(tǒng)的管理體系建設(shè)，建立了危機(jī)管理職能模型。2 企業(yè)人才流失的原因分析2.1 環(huán)境因素影響民營企業(yè)人才流失的社會(huì)因素很多，主要包括國家就業(yè)政策、地理

38、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)水平、行業(yè)環(huán)境、文化背景、社會(huì)保障、勞動(dòng)法規(guī)和用工制度等多方面因素。如當(dāng)前國家政策鼓勵(lì)人才到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)和中小企業(yè)就業(yè)，鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)等等，都對民營企業(yè)人才流失產(chǎn)生一定影響。2.1.1 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 著名學(xué)者馬奇和西蒙指出：“在所有影響因素中，經(jīng)濟(jì)狀況是唯一能夠最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)人才流失的預(yù)報(bào)器”。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平影響企業(yè)人才的薪資水平，而薪資水平是衡量個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，也是企業(yè)人才離職決策行為的重要依據(jù)。從宏觀角度看，企業(yè)人才流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人才流失率相對較低；反之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越低，人才流失率相對較高。從流失動(dòng)機(jī)看，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平階段

39、流失動(dòng)機(jī)不同。當(dāng)處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低階段，人才比較注重從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)利益。當(dāng)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)時(shí)，人才從單一注重經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)向多元化需求，比如興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等不同需求。改革開放以來，特別是中國加入以來，我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異日益明顯，沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，吸引大批中西部地區(qū)民營企業(yè)優(yōu)秀人才。數(shù)據(jù)顯示，東部地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才總量較中西部地區(qū)多，合計(jì)總量達(dá)到1472.8萬人，而中部和西部則分別有993.4萬人和623.3萬人，僅相當(dāng)十東部地區(qū)的67.45%和42.32%，技師和高級技師等技能型人才主要集中在國有及國有控股企業(yè)，民營企業(yè)中技能型人才較少。2.1.2 行業(yè)環(huán)境 行業(yè)環(huán)境對民

40、營企業(yè)人才流失的影響主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，人才向行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢企業(yè)流失；二是行業(yè)間流動(dòng)，人才在同一大行業(yè)下的相關(guān)子行業(yè)間流失。從行業(yè)角度看，知識密集型的高科技行業(yè)是人才流失的重災(zāi)區(qū)，而服務(wù)行業(yè)由十行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性，人才流失率較低。九二學(xué)社在2010年兩會(huì)中指出，當(dāng)前我國貧富差距正在不斷擴(kuò)大。我國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距，從1988年的7.3倍已經(jīng)上升到23倍。一方面是普通工人工資收入偏低，另一方面是壟斷行業(yè)職工收入過高。數(shù)字顯示，2008年，電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)的職工平均收入，達(dá)到全國平均水平的5到10倍。行業(yè)差異非常明顯，這促使民營企業(yè)大量人才流

41、向電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)，造成民營企業(yè)“人才荒”現(xiàn)象。2.1.3 社會(huì)保障和企業(yè)福利 我國社會(huì)保障體系與發(fā)達(dá)國家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是中小民營企業(yè)，正處于企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)制度還不健全，資金不夠充足，很多民營企業(yè)為了追求最大利潤化，降低成本，盡可能規(guī)避為員工購買必要的社會(huì)保險(xiǎn)，如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。同時(shí)，給員工提供的福利也較少。而發(fā)達(dá)國家具備完善的社會(huì)保障制度，社會(huì)保障覆蓋面廣，國家和企業(yè)給人才提供較好的社會(huì)福利，人才參與競爭的機(jī)會(huì)相對均等，在各企業(yè)間享受的社會(huì)福利相當(dāng)，企業(yè)人才流動(dòng)的附加值較小，因而人才流失率相對低。很多民營企業(yè)對人才提供社會(huì)保障和企業(yè)福

42、利的重要性認(rèn)識不夠，認(rèn)為這些只會(huì)增加企業(yè)成本，而對企業(yè)效益影響不大，更不注重對人才特別是高級管理和技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激。企業(yè)在提供高物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更應(yīng)該為人才提高社會(huì)保障和企業(yè)的一系列福利，如社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度以及住房公積金；住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、員工免費(fèi)宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時(shí)間以及外派進(jìn)修、深造等等。企業(yè)應(yīng)制定彈性福利計(jì)劃，打造企業(yè)福利優(yōu)勢，從而有效激勵(lì)人才。2.2 企業(yè)因素 民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對人才流失的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)前景、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)管理方式以及企業(yè)薪酬等因素。2.2.1 企業(yè)前景 近年來，我國民營

43、企業(yè)迅猛發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和解決就業(yè)做出了重要貢獻(xiàn)。不同時(shí)期不同行業(yè)，民營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不一。企業(yè)的發(fā)展前景是對企業(yè)的未來的描述，也是影響人才對未來工作預(yù)期的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。發(fā)展前景好的民營企業(yè)，一方面，可以為人才提供更多的機(jī)會(huì)和晉升渠道，更容易選拔到優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才；另一方面，可以為人才提供富有競爭力的薪資和福利，更容易留在企業(yè)人才。所以，人才在進(jìn)行就業(yè)選擇時(shí)，不光看當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，還會(huì)對企業(yè)所處行業(yè)以及企業(yè)本身的未來發(fā)展前景進(jìn)行評價(jià)和估計(jì)，特別是企業(yè)所處的行業(yè)，如果該行業(yè)未來發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導(dǎo)高?；蛘咂渌芯繖C(jī)

44、構(gòu)培養(yǎng)這方面的人才。因此，企業(yè)的未來發(fā)展前景對人才的就業(yè)選擇或者擇業(yè)都有較大影響。2.2.2 企業(yè)規(guī)模 與國有企業(yè)，特別是國有壟斷企業(yè)相比，民營企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營企業(yè)較多。一般來講，企業(yè)規(guī)模和人才流失負(fù)相關(guān)。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低；反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。這是因?yàn)?，第一，大?guī)模民營企業(yè)，特別是上市民營企業(yè)，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理的程序較嚴(yán)格，不利于人才的流失。第二，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)比較多，發(fā)展空間較大，學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會(huì)多，人才不想離職。第二，大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)，注重培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度，促使人才不愿離開。中小型民營企業(yè)如果在薪資福利和人

45、才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。2.2.3 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總稱，集中體現(xiàn)了企業(yè)主的經(jīng)營管理理念，其核心包含企業(yè)的精神和價(jià)值觀。注重團(tuán)隊(duì)合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率，而且能夠提高人才的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠度，減少民營企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。反之，一個(gè)不思進(jìn)取、鉤心斗角的企業(yè)文化勢必形成不良的企業(yè)工作氛圍，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失，制約企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)只注重企業(yè)利潤和企業(yè)的短期發(fā)展，不注重企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的長期

46、發(fā)展，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失頻繁。企業(yè)文化的培育是一個(gè)長期的過程，從企業(yè)經(jīng)營者到管理層，從高級技術(shù)人才到一般員工，其表現(xiàn)的工作態(tài)度和行為以及價(jià)值觀念都無形中體現(xiàn)了該企業(yè)的企業(yè)文化。因此，企業(yè)文化是滲透在人才思想領(lǐng)域的，對人才的影響也是巨大而深遠(yuǎn)的。這也是提升企業(yè)凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠誠度的良好途徑。2.2.4 企業(yè)制度 企業(yè)制度對企業(yè)人才流失的影響主要是指企業(yè)管理者的管理理念、企業(yè)的管理制度以及企業(yè)的溝通方式等方面。企業(yè)主不同，企業(yè)的管理方式也不一樣。特別是企業(yè)主的思想理念對整個(gè)企業(yè)的管理方式和規(guī)章制度起決定作用。從制度理念看，大多數(shù)民營企業(yè)是個(gè)人家族企業(yè)，企

47、業(yè)老板的制度停留在落后的傳統(tǒng)理念上，沒有運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理知識和理念，不愿采納人才對企業(yè)的建議和意見，不但導(dǎo)致人才被忽視，而且影響企業(yè)發(fā)展。據(jù)廣東社科院對廣東300家民營企業(yè)調(diào)查顯示，由“企業(yè)主”和“其他家族成員、親戚或朋友”負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理的企業(yè)占72.8%，由“外聘經(jīng)理”負(fù)責(zé)管理的企業(yè)只有27.2%?？梢姡蟛糠置駹I企業(yè)都是家族企業(yè)，實(shí)行家族式管理。從管理制度看，很多民營企業(yè)未建立嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、績效制度和薪酬制度等方面。這就導(dǎo)致員工間分工不明確、責(zé)權(quán)利不匹配、報(bào)酬分配不合理、員工晉升難和多頭領(lǐng)導(dǎo)等問題，甚至出現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的沖突。這就導(dǎo)致人才對企

48、業(yè)的不滿，包括對企業(yè)管理者的不滿、對工作內(nèi)容的不滿和對報(bào)酬分配的不滿等，容易造成人才的流失。從溝通方式看，根據(jù)溝通方向分為上行溝通、平行溝通和下行溝通；根據(jù)溝通媒介分為語言溝通和非語言溝通?，F(xiàn)代溝通方式包括面對面交流、電話、郵件、命令、文件、會(huì)議、內(nèi)部刊物、廣播、宣傳欄、意見箱、內(nèi)部局域網(wǎng)以及舉辦各種活動(dòng)等。而很多民營企業(yè)溝通方式單一，常采用命令、文件和會(huì)議的溝通方式，不注重多樣化溝通形式，比如宣傳欄、內(nèi)部刊物和舉辦各種活動(dòng)等形式。這就加劇了內(nèi)部關(guān)系的復(fù)雜和降低了企業(yè)運(yùn)行效率，人才自然也就容易選擇跳槽。2.2.5 企業(yè)薪酬 企業(yè)薪酬是企業(yè)員工為企業(yè)提供勞動(dòng)和服務(wù)而得到的報(bào)酬，包括內(nèi)在薪酬和外在

49、薪酬，主要指工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利和職位晉升等等。企業(yè)薪酬是人才個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要體現(xiàn)，是影響民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。 薪酬是影響人才做出離職決策行為的最重要依據(jù)。調(diào)查顯示，很多民營企業(yè)普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同時(shí)”現(xiàn)象。根據(jù)對737家民營企業(yè)的調(diào)查顯示，民營企業(yè)在激勵(lì)人才創(chuàng)新方面，采用“發(fā)獎(jiǎng)金、增加工資和其它物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”的方式居多，共有612家民營企業(yè)，占總數(shù)的83.一五%，采用“精神鼓勵(lì)”的方式占52.99%，采用“提拔重用”的方式占54.35%。而僅一三1家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵(lì)方式，占總數(shù)的17.8%。

50、由于缺乏科學(xué)的績效和薪酬體制，人才的待遇和貢獻(xiàn)不對等，導(dǎo)致大量的企業(yè)人才流失。因此，公平公正、科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)吸納和留住人才的重要保障，是激勵(lì)人才的重要手段。2.3 個(gè)人因素企業(yè)人才流失與個(gè)人密切相關(guān)，而人才自身是做出企業(yè)離職行為的主體，人才的個(gè)人因素成為民營企業(yè)人才流失的最重要影響因素。影響人才流失的個(gè)人因素主要包括需求差異、人性差異、擇業(yè)觀念等方面。2.3.1 需求差異人的需求各異，這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。在工作過程中這些需求若得不到滿足，離職的念頭也會(huì)逐漸在人的頭腦中產(chǎn)生。人是可以受別人引導(dǎo)的，所以作為管理人員應(yīng)做好對員工的引導(dǎo)工作。對于員工的過度欲望，應(yīng)

51、基于對員工的信任和尊重，重點(diǎn)做好溝通和引導(dǎo)工作。2.3.2 個(gè)性差異對于個(gè)性的差異，心理學(xué)家和行為學(xué)家有過各種各樣的假定和研究。從麥格雷戈提出X理論，即對“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)概括；到霍桑實(shí)驗(yàn)又使人們認(rèn)識到“社會(huì)人”的基本假設(shè)；再到馬斯洛提出“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)。上述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人，因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，因此，在20世紀(jì)60年代末至70年代初提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)。人是千差萬別的，并非幾種類型所能全部概括得了的。并不能單純的把人當(dāng)作是經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、自我實(shí)現(xiàn)的人來對待。人在不同程度和不同時(shí)期這些特性都可能具備。因而過分依賴于關(guān)于對人性的假設(shè)是不妥的。但是我們應(yīng)該能夠看到這

52、些假設(shè)對于分析人才流失的原因以及防止人才流失工作是有很大幫助的。它使我們認(rèn)識到，作為企業(yè)環(huán)境中的人是一個(gè)非常重要的因素，我們應(yīng)根據(jù)不同人性的差異去做好人力資源的管理工作。2.3.3 擇業(yè)觀念目前，對就業(yè)率的考核是高效的一項(xiàng)重要指標(biāo)。高校在學(xué)生畢業(yè)前期不乏“面試技巧”、“應(yīng)聘禮儀”等培訓(xùn)內(nèi)容，為促進(jìn)學(xué)生就業(yè)做短期的輔導(dǎo)。卻沒有去重點(diǎn)的分析、評價(jià)學(xué)生的能力、興趣、價(jià)值觀，缺乏對學(xué)生選擇有利于發(fā)揮學(xué)生潛力、符合學(xué)生興趣愛好的職業(yè)上的指導(dǎo)。再加上高校擴(kuò)招帶來的就業(yè)壓力，使得學(xué)生擇業(yè)帶有很大的盲目性和隨機(jī)性，這為將來企業(yè)的人才流失埋下了伏筆。另外，一些畢業(yè)生為了能把戶口檔案留在大城市里，先就業(yè)再擇業(yè)，不

53、惜選擇自己不喜歡的職業(yè)，以期有機(jī)會(huì)再重新?lián)駱I(yè)，這樣人才流失將成為必然。追求高的物質(zhì)報(bào)酬和好的福利待遇是目前我國大部分企業(yè)人才工作的主要目標(biāo)之一，也是民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。人才對報(bào)酬的滿意度與人才流失成負(fù)相關(guān)。人才對報(bào)酬越滿意，人才流失率越低；反之，對報(bào)酬越不滿意，人才流失率就越高。馬斯洛需求層次理論指出，人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)需求。而人要實(shí)現(xiàn)這五個(gè)需求，物質(zhì)報(bào)酬是滿足其需求的基本條件之一。目前，我國人才對民營企業(yè)的薪酬體系滿意度普遍不高，一方面，我國民營企業(yè)的薪酬體系不夠完善，內(nèi)部分配不公平，福利模式不夠健全，和外資企業(yè)相比明顯處于劣勢，人

54、才向外資企業(yè)流失是我國企業(yè)特別是民營企業(yè)總體收入水平偏低的必然表現(xiàn)。另一方面，除薪酬以外，很多民營企業(yè)提供給人才的其他福利較少，這勢必引起人才的流失。當(dāng)前以及今后一段時(shí)期，收入水平都將作為人才職業(yè)選擇和擇業(yè)的最重要參考依據(jù)之一，同時(shí)也是直接導(dǎo)致人才流失的重要因素之一。3 我國民營企業(yè)人才流失影響分析 人才流失對民營企業(yè)的影響主要是指企業(yè)的非意愿流失，即人才主動(dòng)離開企業(yè)的行為對民營企業(yè)發(fā)展的影響，這種人才流失現(xiàn)象將影響企業(yè)的績效和發(fā)展。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失，而且也不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，要深入分析人才流失給我國民營企業(yè)帶來的哪些影響，以便有針對性提出有效解決措施。3.1 造成

55、人力資源的浪費(fèi) 民營企業(yè)從招聘人才到培訓(xùn)人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本等。招聘成本是指企業(yè)人力資源管理者招聘選拔人才過程中所花費(fèi)的成本；培訓(xùn)成本是指人才入職后，企業(yè)為人才傳授企業(yè)文化、管理知識、專業(yè)技能或者人才再深造所花費(fèi)的成本；使用成本是指企業(yè)在人才工作期間，為人才提供的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等花費(fèi)的成本；離職成本是指人才離職和再選拔候補(bǔ)人才所花費(fèi)的成本。這些成本的浪費(fèi)不但影響企業(yè)的利潤，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。3.2 影響企業(yè)的工作績效工作績效是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造高績效，特別是核心技術(shù)人才或者經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人才。

56、企業(yè)人才的流失影響工作績效主要體現(xiàn)影響離職人才的績效和崗位空缺的績效。一方面，假設(shè)即將離職的人才還在企業(yè)工作，將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，而人才的流失，企業(yè)將不存在這份績效；另一方面，由于人才的流失，企業(yè)將選拔新的人才到崗位上所花費(fèi)的一些成本以及新的人才要達(dá)到已離職的人才的績效水平尚需時(shí)間。如果核心團(tuán)隊(duì)成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于項(xiàng)目核心人才的流失，即將進(jìn)行的項(xiàng)目將推遲甚至取消。3.3削弱企業(yè)的競爭能力由于專業(yè)性質(zhì)影響，企業(yè)在招聘人才時(shí)也要求具有相關(guān)或者同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，人才的流動(dòng)在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)較頻繁，而跨行業(yè)流動(dòng)的較少。因此，人才離開企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競爭的企業(yè)工作，一方面，造

57、成原來企業(yè)的技術(shù)流失或人才流失，降低了企業(yè)績效，消減了原來企業(yè)的競爭力；另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來新技術(shù)或新工作方法，提升企業(yè)的績效，增強(qiáng)了新的企業(yè)的競爭力。例如，技術(shù)型企業(yè)的核心技術(shù)人才或者貿(mào)易型企業(yè)的銷售精英跳槽到競爭對手企業(yè)，將給企業(yè)造成巨大損失，更加劇了企業(yè)的競爭壓力，給企業(yè)十致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)停工破產(chǎn)。3.4 損害企業(yè)的品牌形象 品牌形象是在企業(yè)競爭中的產(chǎn)品或服務(wù)差異化的集合，是企業(yè)的名片。一個(gè)企業(yè)的品牌形象的好壞，決定了該企業(yè)的市場競爭力的強(qiáng)弱，甚至影響到該企業(yè)的未來發(fā)展。而品牌形象是需要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)，注重企業(yè)形象的宣傳，如進(jìn)行媒體廣告宣傳或者主

58、動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等。品牌形象的樹立是一個(gè)長期的過程。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場競爭中的有力武器。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢必給消費(fèi)者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問題，社會(huì)對企業(yè)的信任度下降，由此嚴(yán)重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)創(chuàng)造績效，而且還將影響消費(fèi)者的購買需求和企業(yè)的市場競爭力，給企業(yè)造成重大損失。3.5 影響企業(yè)員工的士氣企業(yè)的工作氛圍影響著員工工作效率。積極向上、團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍不但給員工好心情，而且有助于提高員工工作效率。人才保持好的工作狀態(tài)和工作效率，將有利用提升人才業(yè)績和企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人才的流失，將影響同部門或者企業(yè)其他員工的工作態(tài)度，容易造成

59、消極怠工。如果流出的人才跳槽到更好的企業(yè)工作，享受更好的工資福利待遇和更廣闊的機(jī)會(huì)平臺(tái)，這勢必影響企業(yè)其他人才因?yàn)榭释玫礁玫墓ぷ鳈C(jī)會(huì)而離開企業(yè)。尤其是現(xiàn)在人才流失呈現(xiàn)集體流失的趨勢，比如，企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)部下銷售精英集體跳槽，這將嚴(yán)重影響企業(yè)員工的士氣，不利于企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，適當(dāng)比例或在可控范圍內(nèi)的人才流失，也有助于企業(yè)反思人才政策和人力資源管理策略，或者優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，加快企業(yè)的人才交替。因此，企業(yè)應(yīng)隨時(shí)監(jiān)控企業(yè)人才數(shù)量或結(jié)構(gòu)的變化動(dòng)態(tài)，并及時(shí)制定相關(guān)的解決措施，把人才流失比例控制在合理的范圍內(nèi)。4 浙江公司的人才流失案例分析研究4.1 背景介紹（1）集團(tuán)公司概況浙江集團(tuán)公司

60、經(jīng)過十多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，審時(shí)度勢，戰(zhàn)略經(jīng)營，得到了跳躍式的發(fā)展，成為擁有資產(chǎn)3. 8億元，占地面積10. 8萬平方米，建筑面積7. 8萬平方米，員工2000余人(其中各類科技、經(jīng)濟(jì)、管理人員400余人)的中型企業(yè)。浙江集團(tuán)公司以多年積累的技術(shù)、工藝為基礎(chǔ)，以各類自動(dòng)化生產(chǎn)、檢測設(shè)備為手段，通過貫徹09002, 010012, 9000標(biāo)準(zhǔn)和第三方認(rèn)證，建立了完善可靠的質(zhì)量保證體系，創(chuàng)建了“”著名品牌，并通過了, , 產(chǎn)品安全認(rèn)證，使產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，不斷提高，顧客信賴和滿意。集團(tuán)公司專業(yè)生產(chǎn)家用冰箱、家用空調(diào)、汽車空調(diào)、冷凍冷藏四大系列數(shù)百個(gè)品種規(guī)格制冷配件及自控元件，在國內(nèi)外享有較高的聲譽(yù)，成為青