績效管理問題分析培訓

1、績效管理問題分析培訓.第1頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二目前績效考核常見問題計劃制定不合理，避重就輕或無法考核制訂計劃敷衍了事，計劃表前后不一致考核取值部門事先溝通不到位，月底無法取值計劃制訂不執(zhí)行或變化過大無法考核同級別部門計劃分工不公平，影響員工心態(tài)修改表格格式與標準不一致第2頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤沒有落實日常工作輔導不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有協(xié)助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯誤凡事都等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋舍不得給予贊美與激勵第3頁，共33頁，2

2、022年，5月20日，20點8分，星期二績效評估中常見的人為偏差暈輪效應居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行為偏見我同心理第4頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二產生目前這些績效問題的原因事業(yè)部定位不夠明確，且缺乏分解過程；部門制訂計劃前缺乏有效溝通，普遍為自己做自己的計劃；部門計劃的KPI應為部門負責人與事業(yè)部負責人溝通后制訂的結果；部門計劃審核不到位， 事業(yè)部負責人無法宏觀把握事業(yè)部整體計劃；員工計劃應為部門經理分配大目標明確本月KPI 后由個人制訂；第5頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二 一.績 效 體 系第6頁，共33頁，2022年，5月20日

3、，20點8分，星期二 績效體系公司績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效第7頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標, 在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 設計考核與評價實施促動改善持續(xù)進步第8頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度目標方向目標指標重點各級業(yè)務單位將指標進行分解上級主管依次對指標進行確認中期考核、討論年終考核績效考核流程考核流程第9頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二績效考核執(zhí)行機

4、構及人員 企管審批考核流程、內容、指標及審查考核結果 審批薪金、獎金、職位改動決定考評組成員經理主管/員工協(xié)助考評委員會進行考核工作。建議考核流程 及內容統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標到個人對下屬員工進行考核 建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善計劃對員工表現(xiàn)作匯報 總 經 理 企管人員在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會?？荚u組第10頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評組職責： 審批

5、公司各部門對員工的考核和獎懲建議審批企管對績效測評體系的調整建議被考核員工的投訴處理將考核結果反饋被考核人對考評人的約束監(jiān)督組成：考評委員會由總經理、各部門經理及管理骨干組成?？冃Э己藞?zhí)行機構及人員考評組考評委員會第11頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二評 估 總 流 程中層干部 績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 含 業(yè) 績 指 標 及 綜 合 素 質 測 評 綜合行政部匯總 處理并建議獎懲方案總經理面談及反饋 考評組討論、審批 員工自評業(yè)績考核日常考核月考核 考評組審批綜合行政部匯總處理并建議獎

6、懲方案員工自評部門經理組織本部門360度考核（綜合素質） 日?？己嗽驴己似胀▎T工 360度考核（綜合素質、滿意度）年終考核 根據(jù)結果計 算績效工資及改善方案 根據(jù)結果計 算績效工資及改善方案 部門經理 面談及反饋績效改善方案績效改善方案年終考核第12頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二績效考核體系主要考核內容工作績效 綜合素質 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。 用 途 反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做參考輔助性資訊 升/降職時做參考 資

7、 料 來 源 /評 分 人 運營部 相關部門分管經理 360度考核領 導 同 事 部 屬 其他部門 性 質 多為客觀 的數(shù)據(jù)指 標 主觀軟指 標 主觀軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 第13頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二報總經理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門

8、崗位工作說明書實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的 控制程度相關的工作流程對計劃 分解歸 類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通 與被考核人領導就考核指標溝通 對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經理審批 在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定績效考評考核指標的制定原則與方法第14頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二確立評估工作要項（一）按任務來源劃分：公司年

9、度經營目標與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責工作強化與改善要項第15頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二確立評估工作要項（二） 依意義屬性劃分銷售人員強調銷售量；管理人員強調管理績效?？头藛T話術符合部門規(guī)定；職能部門服務客戶滿意好的銷售人員具備的特質包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度范例業(yè)績評估?？蛻魸M意度。職務執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內

10、容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產能的多寡即可做為客觀的績效評估指標員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產出三者的評估意義、內容與考核項目第16頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具績效考核指標的作用制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標

11、的 作 用1）根據(jù)崗位職責和計劃的2）被考核人和其主管領導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練第17頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整要達到長期目標，我們應該制定一套目標體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標按空間分解長期目標按要素分解長期目標2009 年我們應該達到什么目標？2010 年我們應該達到什么目標？2011 年我們應該達到什么目標？綜合行政部的目標是什么？相關事業(yè)部的目標是什么？技術服務部的目標是什么？的

12、目標是什么？我們應該建立什么樣的組織結構？我們應該建立什么樣的管理體系？我們應該建立什么樣的控制系統(tǒng)？承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式作正確的事。制定目標管理體系第18頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程企業(yè)目標體系關系示意圖戰(zhàn)術目標體系年度目標中期戰(zhàn)略目標長期戰(zhàn)略目標企業(yè)愿景促 成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉化，逐級分解2、目標體系按時間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開3、目標逐漸明晰化、指標化4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小第19頁，共33頁，2022年，5

13、月20日，20點8分，星期二公司目標各部門目標經營運作單位目標（職能部門下各單位）目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法信息反饋 目標修正個人目標實施考核第20頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二服務部月度績效計劃表（2009年8月）類別項目動作分解考核權重目標值考核方法自評分專評分考核來源備注KPI銷售額30 月訂單銷售額不低于XX萬按實際完成比率得分財務部銷售毛利30 訂單銷售毛利不低于XX萬按實際完成比率得分財務部客戶滿意度10 不低于98%每低一個百分點扣2分客服中心產品庫建設10 簽約20家供貨商，不低于800家產品供貨商每低于1家扣1分，產品每低于10家

14、扣1分客服中心運營部小計得分80 00 類別考核指標考核權重目標值考核方法自評分專評分考核來源備注產品服務體系做好整體戰(zhàn)略規(guī)劃15出具較為完善的高層通過的可執(zhí)行模式上級領導感知上級領導完成領導交辦的其它工作5按要求完成上級領導感知上級領導小計得分200#REF!合計得分100 0 #REF!類別履職過失事件事件明細罰款（元）考核來源備注重要履職工作過失表40部門分子公司:XXX編制人：主管領導批準：日期：第21頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二績效考核實踐第22頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二日?？己瞬僮?日常考核工作 定期進行績效面談 第23頁，

15、共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二業(yè)務能手管理能手計劃自己的工作為工作爭取資源衡量自己工作幫助下屬/團隊制定計劃為團隊爭取/調配資源衡量下屬/團隊工作千里之行始于足下對管理者角色轉變的挑戰(zhàn)第24頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二 績效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。第25頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二績效面談（工作反饋）注意事項以補強教導功能為目的針對特定事件具體而明確切不可置身事外積極的聆聽不要拿他

16、與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家第26頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二抱怨處理技巧（1）面對部屬抱怨應有的態(tài)度不逃避不忌諱正面的肯定重視感受與事實認清角色立場與目的勇于自我檢討（2）抱怨處理的要點絕對避免敵對或防御的反應設法獲得完整的抱怨內容并仔細傾聽體諒員工的感受平靜地表明你的立場明確地告知你將采取的措施與行動安排追蹤日期第27頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二糾正部屬的溝通策略策略式溝通認 同 情 感鼓 勵 發(fā) 言了 解 想 法發(fā) 問告 知指 導批 評第28頁，共33頁，2022年，5月20日，20點

17、8分，星期二面談效果評價面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應予以刪除？我學到什么新東西？關于輔導技巧？關于我自己？關于我的機構？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會更有效？第29頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二績效考核結果分析 分析方法簡介第30頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二 考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向綜合素質優(yōu)秀差工 作 績 效低中高針對需要提供培訓培養(yǎng)機會根據(jù)具體情況考慮淘汰降級

18、或調離現(xiàn)任職位考慮進一步重任，升級找出原因，提供機會改進二維分析績效與能力綜合分析第31頁，共33頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二經綜合分析，根據(jù)考評結果決定綜合素質高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機會給一年的機會要求其提高能力和素質要求其參加培訓和學習有問題者停止一切機會與獎勵在能力和素質方面嚴格要 求，并要求增加績效進入觀察期，考