2022年7月中央電大行管?？啤度肆Y源管理》期末考試試題及答案2

1、第12頁 共12頁2022年7月中央電大行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案2022年7月中央電大行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案 一、單項選擇題 1某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資具有( )的特點。 D變化性與不穩(wěn)定性 2制定利益相關(guān)者包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構(gòu)、客戶等、財務(wù)增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資管理戰(zhàn)略哪個步驟？( ) C戰(zhàn)略衡量 3估計在將來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資規(guī)劃時哪一個步驟？( ) A預(yù)測將來的人力資供

2、應(yīng) 4公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)發(fā)動工積極性，進而進步其消費率，從而增加人力資的 價值。這種觀點符合人力資會計的哪一根本假設(shè)？( ) C組織的人力資之價值受管理方式的影響 5人力資管理科學(xué)化的根底是( )。B工作分析p 6對被招聘的人員進展體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段？( ) C考核與錄用階段 7教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)絡(luò)是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段？( ) B演示階段 8要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進展排序的方法，是比擬排序法中的哪種方法？( ) A簡單排序法 9由假設(shè)干個工資局部組

3、合而成的工資形式稱( )。D構(gòu)造工資制 10一個新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)開展階段設(shè)計中所指的哪個階段？( ) B早期職業(yè)階段 11勞動者因在消費經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動才能時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？( ) D工傷保險 12根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付多少工資？( ) B二倍工資 二、多項選擇題 13以下哪些法定勞動年齡

4、以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資？( ) A未滿16周歲的體操運發(fā)動 B未滿16周歲的文藝演員C未滿16周歲的特種工匠 D60歲以上的男人E55歲以上的女人 14.管理人員分析p 法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析p 內(nèi)容主要包括( ) A.工作任務(wù) B責(zé)任 C技能要求 D職位要求 15影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？( ) A空缺的職位的性質(zhì) B企事業(yè)單位的性質(zhì) C企事業(yè)組織的形象 16.在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？( ) A考試 B面試 C評價中心測驗 D情境考驗 E觀察分析p 等 17.經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男? ) A超時酬金

5、B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓(xùn)性福利 E醫(yī)療保健性福利 18.根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原那么？( ) A合法公平 B平等自愿 D協(xié)商一致 E老實信譽 三、判斷對錯題 19人力資不是再生性資。( 錯 ) 20.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要。( 對 ) 21.人力資規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使企業(yè)消費技術(shù)和其他工作流程變革，從而進步競爭優(yōu)勢。(對 ) 22.人力資會計是指把人的本錢和價值作為組織的資而進展的計量和報告的工作。( 對) 23.工作分析p 的結(jié)果是職務(wù)說明書。(對) 24. -個

6、成功的招聘策略將幫助組織快速找到合適的人才，推動組織持續(xù)開展。(對) 25.員工培訓(xùn)只對員工進展專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(錯) 26績效是個人對組織目的的奉獻及奉獻程度。(對) 27.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)，適宜采用計件工資制。( 錯 ) 28職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進展設(shè)計和規(guī)劃的過程。(錯 ) 29社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責(zé)。( 錯 ) 30簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的詳細方式。( 對 ) 四、案例選擇題 31飛龍集團曾在人才隊伍建立方面存在的問題 1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬

7、元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一那么廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我回絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改正自新。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中

8、國企業(yè)提供了一筆堪稱“珍貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。 (1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。回憶飛龍集團的開展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才構(gòu)造認真地進展過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)開展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完好的人才構(gòu)造，竟沒有一個完好地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏

9、低，造成企業(yè)處在一種低程度、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補才能很弱，不能成為一個有機的快速開展的整體。人才構(gòu)造的不合理又造成企業(yè)各部門開展不平衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大消費、弱財務(wù)、大營銷等開展不平衡或無法協(xié)調(diào)開展的場面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才構(gòu)造的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速開展的場面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯開展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲藏設(shè)想。當(dāng)企業(yè)開展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲藏，所以在企業(yè)開展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出沉重的學(xué)費。 (2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩

10、個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間無視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。 (3)單一的人才構(gòu)造。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開場，在無人才構(gòu)造設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識構(gòu)造單一，導(dǎo)致企業(yè)人才構(gòu)造不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的開展。 (4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任分開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部竟聘的機制沒

11、有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不承受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。 請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇： (1)飛龍集團在人才隊伍建立上的失誤說明( )。A企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 (2)下面哪一項不是制定人力資規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？( ) B制定能保障人力資供應(yīng)的政策和措施 (3)通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、開展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資規(guī)劃的哪項活動？( ) C行動方案 (4)將明顯不

12、符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的哪個階段？( ) B甑選階段 五、案例問答題 32蘇澳公司的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的場面。蘇澳公司最近進展了公司人力資規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責(zé)搜集和分析p 目前公司對消費部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供應(yīng)情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資規(guī)劃的根底，同時也作為直線管理人員制定行動方案的根底。但是在這四個職能部門里制定和施行行動方案的過程如決定

13、技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等是比擬復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，消費部經(jīng)理為制定將本部門A員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，那么需要市場與銷售部提供適宜的職位，人事部作好相應(yīng)的人事效勞如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等。職能部門制定和施行行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進展人力資規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素如職能部門間的合作的可能性與程度是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克制種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預(yù)測，制定詳細的人力資規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，

14、從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員裝備過程得到了改良。人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與開展等各項業(yè)務(wù)得到改良，節(jié)約了人力本錢。蘇澳公司獲得上述進步，不僅僅是得利于人力資規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資規(guī)劃的施行與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進展檢查評價。這一過程按照標準方式進展，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率

15、；招聘人數(shù)；勞動力其他來；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等。同時、他們必須指出上述14個方面與預(yù)測規(guī)劃的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般可以對下季度在各職能部門應(yīng)采取的措施達成一致意見。在檢查完畢后，這四名人事管理人員那么對他們分管的職能部門進展檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 問答題： (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂的人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培

16、訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與開展等各項業(yè)務(wù)得到改良，節(jié)約了人力本錢。那么在職業(yè)生涯的開展中，組織和個體的共同任務(wù)是什么？ 答案要點： (1)編制人力資規(guī)劃的工作程序 人力資規(guī)劃是人力資管理的一項重要工作，在人力資管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資規(guī)劃時，需要確定完成組織目的所需要的人員數(shù)量和類型，因此需要搜集和分析p 各種信息并且預(yù)測人力資的有效供應(yīng)和將來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略方案和采取各種措施以獲得所需要的人力資。詳細來說，人力資規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預(yù)測將來的人力資供應(yīng)，即估計在將來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動形式。不過，供應(yīng)預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資有關(guān)。 預(yù)測將來的人力資需求，即預(yù)測由將來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 供應(yīng)與需求的平衡。將人力資需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測值加以比擬以確定人員的凈需求。作比擬時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 制定能滿足人力資需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資規(guī)