薪等地中位值幅度級差

1、合用標(biāo)準(zhǔn)文檔如何確定薪等的中位值、幅度和級差一個(gè)合理的薪酬制度，必定能夠反響不同樣崗位的薪酬差別，而薪酬差別經(jīng)過崗位等級和薪酬等級表現(xiàn)出來，薪酬等級常常與崗位等級相對應(yīng)。薪酬的等級是指依照工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進(jìn)行等級劃分，不同樣的等級應(yīng)表現(xiàn)出工作要求的差別。薪酬等級是在工作解析和職位議論的基礎(chǔ)上建立起來的，它將崗位價(jià)值周邊的崗位歸入同一個(gè)薪酬等級，并采用一致的管理方法辦理該等級內(nèi)的薪酬管理問題。等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但簡單以致機(jī)械化；等級越少，相應(yīng)的靈便性也越高，但簡單使薪酬管理失去控制。詳盡來說，薪酬等級一般有兩各種類：分層式薪酬等級種類和寬泛式薪酬等級種類

2、：分層式：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比很多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提升是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提升的。這種等級種類在成熟的、等級型的企業(yè)中比較常有。寬泛式：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行型，員工的薪酬水平的提升既能夠是由于個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提升的，也能夠是由于橫向工作調(diào)整而提升的。這種種類在不行熟的、業(yè)務(wù)靈便性強(qiáng)的企業(yè)中比較常有。這種薪酬等級種類表現(xiàn)了一種新的薪酬策略，它能夠讓員工認(rèn)識到，借助各種不同樣的崗位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位供應(yīng)薪酬。文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)文檔不論是哪一類薪酬等級，一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的模型都如圖1所示：工資（美元）薪水政策線最大值中位線最

3、小值等級12345涵蓋的職位ABCDEFGHIJKLMNOP圖1從圖中我們能夠看出，一個(gè)完滿的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪酬的等級數(shù)量；二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中值以及最低值）；三是相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交織與重疊關(guān)系。（一）薪酬變動(dòng)范圍在劃分了薪等此后，我們要做的就是確定薪酬變動(dòng)范圍。薪酬變動(dòng)范圍又稱為薪酬區(qū)間、薪幅，是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度。若是設(shè)薪酬區(qū)間為Z，該區(qū)間最高薪酬為max，最低薪酬為min。則：Z=max-min。文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)文檔在應(yīng)用中，能夠依照情況對薪酬區(qū)間進(jìn)行合適調(diào)整：依照企業(yè)薪水戰(zhàn)略調(diào)整各等級區(qū)間，表現(xiàn)

4、企業(yè)對于不同樣層級員工的不同樣要求和晉升戰(zhàn)略；綜合考慮區(qū)間序列的增添情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增添趨勢；依照目前任職者的薪水水平調(diào)整區(qū)間，以使同樣級內(nèi)的薪水差距能夠吻合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要；估計(jì)企業(yè)全部薪水成本。若是不能夠承受，則應(yīng)合適減少區(qū)間以減低同樣級內(nèi)高薪水平。與薪酬區(qū)間相關(guān)的另一看法是薪酬變動(dòng)比率，它平常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。平常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技術(shù)與能力等因素。薪酬變動(dòng)范圍與薪酬的等級數(shù)量之間有著親近的關(guān)系，平常等級越多，各等級幅度越?。坏燃壴缴?，則各等級幅度越大。有時(shí)，為了使用方便，也會計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率

5、。若是設(shè)某一薪酬等級的中值為m；薪酬變動(dòng)比率為r；最高薪酬為max；最低薪酬為min。則：m=（max+min）/2，r=（max-min）/min。在實(shí)質(zhì)應(yīng)用中，不同樣薪酬等級的變動(dòng)比率不用然一致。企業(yè)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)決策時(shí)，可能會依照不同樣的情況來分別確定不同樣薪酬等級的薪酬變動(dòng)比率，不同樣薪酬等級的薪酬變動(dòng)比率平常能夠在10%-150%之間浮動(dòng)。平常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定值為所需技文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)文檔能水同樣綜合因素。所需技術(shù)水平較低的職位所在的薪酬等級的變動(dòng)比率要小一些，而所需技術(shù)水平高的職位所在的薪酬等級的變動(dòng)比率要大一些。其原因在于，較低的職位所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)

6、是有限的，它所要求的技術(shù)員工也很快就能學(xué)會，所以若是在這些薪酬等級上確定比較大的薪酬變動(dòng)比率，一方面不利于企業(yè)控制成本，另一方面也不吻合這些職位對企業(yè)的世紀(jì)貢獻(xiàn)以及外面勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平情況。但是，由于從事這些職位的員工平常在組織中還會有較大的晉升空間，所以，若是員工希望獲得高出這些薪酬等級上限的薪酬水平，他們能夠經(jīng)過謀求獲得晉升也許技術(shù)的提升來進(jìn)入更高一層的薪酬等級。而對那些所需技術(shù)水平高的員工，較大的薪酬變動(dòng)比率有利于對績效不同樣的員工支付不同樣的薪酬，從而激勵(lì)他們工作。（二）薪等中位值與級差薪酬等級中的中位值也許薪酬區(qū)間中值是指對應(yīng)薪水等級中處于中間位的薪水值，它平常代表了該薪酬

7、等級中的職位在外面勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平。與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個(gè)看法是薪酬比較比率，平常被用來表示員工實(shí)質(zhì)獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系：薪酬比較比率=實(shí)質(zhì)所得薪酬/區(qū)間中值。薪酬比較比率既可用于員工個(gè)人也可用于員工集體或整個(gè)組織。文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)文檔薪酬比較比用于員工集體或整個(gè)組織時(shí)，指某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬的比值。它反響了員工集體或組織的薪酬在勞動(dòng)力市場上的情況，組織的薪酬比較比率低于100時(shí)，說明其供應(yīng)的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。所以大多數(shù)的組織會盡量將薪酬比較比率控制在100左右，既有利于控制薪酬成本又不會使自己在勞動(dòng)力市場上

8、處于劣勢。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)質(zhì)獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，它反響了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100時(shí)，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和績效。任職時(shí)間較長、技術(shù)等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100；新員工的薪酬比較比率較低。在實(shí)質(zhì)應(yīng)用中，同樣地，也要依照情況對中位值進(jìn)行合適調(diào)整：合適調(diào)整每等級中位值為最湊近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)質(zhì)平常發(fā)放的需要；依照企業(yè)薪水戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級數(shù)據(jù)，以保證企業(yè)整體薪水趨勢吻合要求(建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平)

9、；估計(jì)企業(yè)全部薪水成本。若是不能夠承受，則應(yīng)合適下調(diào)部分層級中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)試慮調(diào)低企業(yè)薪水在市場上的定位。薪酬區(qū)間中值級差是指兩個(gè)相鄰薪酬等級之間的中位值變動(dòng)百分文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)文檔比。在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值必然的情況下，各薪酬等級中位值之間的級差越大則薪酬結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少。反過來，各薪酬等級中值之間的級差越小，薪酬結(jié)構(gòu)中的等級數(shù)量就越多。在擬定中位值級差時(shí)有兩個(gè)考慮因素：1、中位值級差過大：員工晉升的付薪成本較高；2、中位值級差較?。杭墑e差別過小，使晉升員工不能夠獲得相應(yīng)激勵(lì)。假設(shè)最高薪酬等級（或除最低薪酬等級之外的其他任何一個(gè)薪酬等級）的區(qū)間中值和最低薪酬等

10、級的區(qū)間中值以及準(zhǔn)備劃定的薪酬等級數(shù)量都已經(jīng)確定，就可以運(yùn)用現(xiàn)值公式計(jì)算出一個(gè)恒定的中值級差，公式以下：PV=FV/(1+i)n式中，PV表示現(xiàn)值，在這里是最低薪酬等級的區(qū)間中值；FV表示未來值，在這里能夠是最高薪酬等級的區(qū)間中值，也能夠是最高和最低薪酬等級之間的其他任何一個(gè)薪酬等級的區(qū)間中值；n表示未來值和現(xiàn)值之間的等級數(shù)量，在這里是所要計(jì)算的兩個(gè)薪酬等級之間的薪酬等級數(shù)量；i表示級差。我們應(yīng)確定調(diào)整后的中位值級差：不能夠過低(相鄰崗位級差小于10%)好多崗位在一條近似值的線上有必要重新評估不能夠過高(低等崗位相鄰級差大于25%)文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)文檔一般來說，在設(shè)計(jì)級差所需要依照的原則是職等

11、越高級差也就越大，在這里給出市場薪酬級差的一般原則，在設(shè)計(jì)級差時(shí)，能夠?qū)⑵渥鳛閰⒄盏臉?biāo)準(zhǔn)：應(yīng)當(dāng)指出的是：近來幾年來隨著薪水管理技術(shù)的不斷發(fā)展，寬帶薪酬開始被部分企業(yè)所接受，在壓縮薪酬等級后級差的設(shè)計(jì)原則也碰到了很大影響并發(fā)生了變化。（三）薪等的交織與重疊在實(shí)踐中，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交織重疊的，特別是對于中層以下的職位。若是相鄰兩個(gè)薪酬等級之間沒有交織重疊或交織重疊很少，意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差別過大，當(dāng)某人獲得晉升后，在工作能力沒有很大程度改變的情況下，薪酬水平會比原來高出好多。一方面引起了原來與其處于同一薪酬等級的員工的不滿；另一方面，會使員工的注意力過多地關(guān)注在晉升

12、方面，以致員工間內(nèi)部競爭的加劇。所以，目前大多數(shù)企業(yè)相鄰兩個(gè)薪酬等級之間有必然的交織重疊部分。它能夠有效防備上述問題或矛盾的產(chǎn)生。一方面能夠防備因晉升機(jī)遇不足而以致的未被晉升者的薪酬增添受文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)文檔限，另一方面又由于給被晉升者供應(yīng)了更大的薪酬增添空間而對被晉升者供應(yīng)了激勵(lì)。但是，交織重疊的區(qū)間若是太大，會使不同樣薪酬等級之間的中值差別減少，削弱不同樣的薪酬等級反響不同樣職位價(jià)值的作用。舉例來說，若是AB是兩個(gè)相鄰的薪酬等級，B在較高的等級中，交織程度為：A所在等級的上限-B所在等級的下限）/（A所在等級的上限-A所在等級的下限）x100%比方，A等級的上限4050元，下限2950元，

13、B等級的上限4470元，下限3260元。則（4050-3260）/（4050-2950）x100%=790/1100 x100%=71.82%交織造成什么差別呢？看一以下圖2所示的兩個(gè)極端的例子。圖a中等級交織的幅度較大，中點(diǎn)之間的差距較小，這表示相鄰兩個(gè)等級中值的差別較小。這種結(jié)構(gòu)中，晉職（職位名稱改變）不會引起薪酬發(fā)生大的變化。另一方面，圖b中，等級較少和浮動(dòng)幅度較小，不同樣樣級中點(diǎn)的差距較大，相鄰等級之間的交織較小，這有利于管理人員重申晉職（晉升到一個(gè)新的等級），從而使薪酬大幅度提升。有時(shí)，差距必定足夠大，以引導(dǎo)員工去追求、接受提升或接受所需的必要培訓(xùn)。文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)文檔ABCDABC

14、D薪水等級a圖2薪水等級b所以，薪酬區(qū)間的疊幅的設(shè)計(jì)對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)而言，特別重要。以以下圖：設(shè)最低的薪酬等級的中值為m1；薪酬變動(dòng)比率為r1；最高薪酬為max1；最低薪酬為min1；與其相鄰的薪酬等級的中值為m2；薪酬變動(dòng)比率為r2；最高薪酬為max2；最低薪酬為min2；重疊區(qū)間設(shè)為O。則：o=max1-min1經(jīng)過上述解析可知：max1=（2*m1+2*m1*r1）/(2+r1)*min2=2*m2/(2+r2)代入，可知o=(2*m1+2*m1*r1)/(2+r1)-2*m2/(2+r2)經(jīng)過推導(dǎo)，能夠得知薪酬區(qū)間的疊幅取決于薪酬等級的中值和薪酬變動(dòng)比率。若是r1=r2=r，那么o=(

15、2*m1+2*m1*r)/(2+r)-2*m2/(2+r)=(2*m1*r)/(2+r)-2*(m2-m1)文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)文檔/(2+r)所以，相鄰的薪酬等級的中值近，變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的疊幅就越大。反之，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，薪酬區(qū)間的重疊地域就越小。薪酬結(jié)構(gòu)反響了企業(yè)所重申的職位或技術(shù)等級的數(shù)量、不同樣職位或技術(shù)等級的差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)相關(guān)的因素間存在必然的聯(lián)系，其中薪酬區(qū)間中值和薪酬變動(dòng)比率是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最基本的因素。綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是個(gè)性化的過程，只有立足于自己特點(diǎn)來設(shè)計(jì)，才會促進(jìn)組織的發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是內(nèi)部

16、一致性和外面競爭性相平衡的結(jié)果，酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與組織相適應(yīng)，支持工作完成的方式，適應(yīng)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，這樣的組織才會成功；這樣的薪酬結(jié)構(gòu)將會激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致。文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)文檔參照文件：黃任民，張燕，薪酬制度與薪酬管理M，中國勞動(dòng)社會保障初版社，2006.8楊東濤、朱武生，激勵(lì)性薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)J，中國人力資源開發(fā)，2001.7曾慶學(xué)，某民營企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)咨詢實(shí)例J，人才資源開發(fā)，2006.6王黎杰，徐岜，淺析薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問題和解決方式J，中小企業(yè)管理與科技，2009.22姜農(nóng)娟，鄧冬，中國企業(yè)薪酬管理問題研究J，經(jīng)濟(jì)問題研究，2003.2楊睿娟，談?dòng)绊懶匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)因素J，商

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