員工敬業(yè)度與績(jī)效管理

1、整合績(jī)效管理和員工敬業(yè)度績(jī)效協(xié)議參與管理進(jìn)程的第一階段涉及到績(jī)效協(xié)議。這個(gè)階段的主要活動(dòng)涉及到目標(biāo)設(shè)定以及心理契約的協(xié)議。6.1。1 目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)在啟動(dòng)員工敬業(yè)度進(jìn)程中是十分重要的，因?yàn)槟繕?biāo)激勵(lì)著壓力、強(qiáng)度和參與度。根據(jù) Macey et al. (2009）業(yè)度的戰(zhàn)略重點(diǎn)，因?yàn)樗_保員工對(duì)任務(wù)的貢獻(xiàn)在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的重要己的目標(biāo).Pulako(2009)（2000)表明，目標(biāo)應(yīng)該考慮企業(yè)目標(biāo)的成就，但也應(yīng)該允許個(gè)人在更廣泛的組模型的研究指出符合員工價(jià)值觀和利益的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生一個(gè)高效率高水平的敬業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一項(xiàng)投資,比如芬蘭的經(jīng)理表明，管理者的目標(biāo)符合他們的職業(yè)階段和敬業(yè)度。Kahns定目

2、標(biāo)，考慮獨(dú)特的價(jià)值觀和員工的利益,那么管理者對(duì)于員工的需求和期望認(rèn)知就會(huì)存在誤區(qū)。如何提升員工參與度，Schaufeli and Salanova （2007) 給出了三個(gè)步驟來制定員工發(fā)展協(xié)議草案 EDA 聯(lián)系目標(biāo)和保證必要的組織資源。第三、監(jiān)控 EDA 的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和調(diào)整目標(biāo)以及必要的資源.Schaufeli 和 Salanova(2007)指出,這個(gè)過程是修改現(xiàn)有的績(jī)效管理流程，將專注于個(gè)人的目標(biāo)(與組織目標(biāo)）和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的資源.。2卡恩（1990)指出，這三個(gè)產(chǎn)生敬業(yè)度的心理?xiàng)l件強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)的邏輯性，心理意社會(huì)交換理論（SET）指出，義務(wù)是通過一系列相互作用生成相互依存的狀態(tài)組織.社會(huì)

3、交換理論的基礎(chǔ)宗旨之一是隨著時(shí)間的推移，遵守規(guī)則的交流，而演資源時(shí),他們覺得有必要回應(yīng)和償還組織，方法就是個(gè)人敬業(yè)度。因此，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工的心理契約得到滿足后更有可能提升員工敬業(yè)度.性或者顯性地預(yù)期自己所在的組織能夠允許自己結(jié)合自己的個(gè)性和發(fā)展規(guī)劃設(shè)定目標(biāo)。一個(gè)組織的失敗可能會(huì)導(dǎo)致很多不理想的后果比如說員工敬業(yè)度的下,Parzefall and Hakanen（2010）發(fā)現(xiàn),心理契約滿足與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系，并且介導(dǎo)在合同履行JD心理契約應(yīng)該在績(jī)效協(xié)議中上升一個(gè)階段.6。2 員工敬業(yè)度的促進(jìn)作用。1的計(jì)劃目標(biāo)產(chǎn)生的偏差占據(jù)著績(jī)效管理流程的中心.然而績(jī)效管理的另一種觀點(diǎn)允許對(duì)與特

4、定工作有關(guān)的角色和任務(wù)作出修改。雖然層疊的目標(biāo)涉及到協(xié)調(diào)活動(dòng)，無數(shù)的層疊目標(biāo)允許分層協(xié)調(diào),有效的績(jī)效管理可能允許員工在這個(gè)過程中心理意義。理契約的員工的角色。事實(shí)上，Hornungetal. （2010)與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)的。當(dāng)給員工分配任務(wù)和工作時(shí)，管理者應(yīng)該注意任務(wù)的特點(diǎn)。Hackman and Oldhams (1980） 的工作特性模型已經(jīng)是重要的工作資源.例如 Bakker and Demerouti(2007）中確定技能種類、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性和性能反饋的工作資源在績(jī)效反饋中有著積極的工作相關(guān)結(jié)果同樣的,KAHN發(fā)現(xiàn)工作特性在心理意義的實(shí)踐中起到十分重要的作用。特別是具有挑戰(zhàn)

5、性、清晰定義、多樣化具有創(chuàng)造性的工作最有可能與心理意義相聯(lián)系此外當(dāng)員工可以控制自己的工作是他們會(huì)更有安全感對(duì)于核心任務(wù)有高要求的工作會(huì)提供給員工給多的空間和動(dòng)機(jī)來給他們自身的工作帶來動(dòng)力表明工作豐富化對(duì)于調(diào)節(jié)工作于敬業(yè)度之間的關(guān)系起著積極的作用。6.2。2 教練輔導(dǎo)和社會(huì)支持為了促進(jìn)員工敬業(yè)度，教練輔導(dǎo)應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過程,而不是局限于季度或者面度評(píng)估。SchaufeliSalanova（2007）的工作，強(qiáng)調(diào)潛在的困難,并提供建議和情感支持有助于促進(jìn)員工敬業(yè)度。它也JD-R業(yè)度有關(guān)。etal（2005)進(jìn)員工的自我效能感。實(shí)際上自我效能感是,一個(gè)更全面的個(gè)人資源。除了自我找到使用途徑的動(dòng)機(jī)(

6、施耐德，蘭德, Sigmon,2005。樂觀是預(yù)期會(huì)發(fā)生好的事情(ScheierFulford)，2009)持積極的調(diào)整,成功地應(yīng)對(duì)以及積極改變。建立心理資本與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系代表了一個(gè)新的研究領(lǐng)域,但是初步結(jié)（斯威特曼&魯森斯,2010Gruman,2010）和自我效能感和樂觀能部分調(diào)解工作資源和敬業(yè)度之間的關(guān)系（Xanthopoulou，巴克,Demerouti & Schaufeli,2007).我們建議為了促進(jìn)員工樂觀可以通過認(rèn)知行為來推廣。彈性是指通過培訓(xùn)，提升專業(yè)知識(shí)的發(fā)展,有機(jī)（1990)確定了工作交流對(duì)于心理意義的重要性,特別是JDR6。2。3斷. Zhu, Avolio,

7、 and Walumbwa 經(jīng)理人自己的敬業(yè)度起積極作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)通過提升員工感知的社會(huì)支持來提高員工敬業(yè)度，另外一個(gè)原因是變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及到員工自我效能感也可能會(huì)提升員工敬業(yè)度.Bono and Judge（2003)所以,作為變革型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬應(yīng)該找到自己更有意義和價(jià)值的工作目標(biāo)。應(yīng)該指出的是，Bono and Judge (study Kahn(1990)確定管理風(fēng)格和心理安全一樣重要。特別是，起支持作用的管理能夠允許員工嘗試新事物,消除負(fù)面效果帶來恐懼。領(lǐng)導(dǎo)者還可以為員工提供資源以提高他們的能力，領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以為員工提供社會(huì)支持，他們還可以開發(fā)合作，提供具有挑戰(zhàn)性的作業(yè)和經(jīng)驗(yàn),提供

8、一些控制，自主權(quán)，績(jī)效反饋,允許參與決策.6。2.4 培訓(xùn)根據(jù) Murphy and DeNisi （2008）所說，大多數(shù)績(jī)效管理的干預(yù)措施旨在激培訓(xùn)是解決問題的方案。根據(jù) Schaufeli and Salanova (2007) 的建議，保持員工敬業(yè)度的關(guān)鍵是允許他們能繼續(xù)在職業(yè)生涯中發(fā)展。在卡恩的心理?xiàng)l件下,為員工提供培訓(xùn)等相關(guān)資料將讓他們覺得可以完全參與他們的角色。培訓(xùn)也可以讓員工對(duì)于他們自己的表現(xiàn)感到安全,從而降低焦慮和提高可用性。培訓(xùn)可以是心理資本構(gòu)造的一個(gè)重要來源，卡恩所說,當(dāng)員工感覺到安全是能量都可以通過培訓(xùn)來開發(fā)。諾曼魯森斯、Avey Avolio，庫(kù)姆斯(2006三個(gè)研究的結(jié)果證明,心理資本干預(yù)措施已經(jīng)有效地管理學(xué)生和實(shí)踐管理者。最SchaufeliSalanova(2008)業(yè)度,提供職業(yè)成功地經(jīng)驗(yàn)，并減少