事業(yè)單位實施績效工資存在問題及建議

1、第8頁 共8頁事業(yè)單位施行績效工資存在問題及建議事業(yè)單位施行績效工資存在問題及建議事業(yè)單位施行績效工資，是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化的必然要求。對于深化事業(yè)單位人事制度改革，完善崗位績效工資制度，促進形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績效工資施行后調(diào)研了廈門B事業(yè)單位(以下簡稱B單位)，結(jié)合不同單位經(jīng)歷和做法，提出了存在的問題及一些建議。一、B單位績效工資改革情況分析p (一)B單位人員情況B單位是具有管理與技術(shù)雙重職能的事業(yè)單位(兩個牌子，一個側(cè)重管理職能，一個側(cè)重專

2、技職能)，設(shè)7個部門，共有67人，其中管理人員32人，專業(yè)技術(shù)人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類人員，屬于比擬典型的事業(yè)單位。B單位人員類型復(fù)雜，薪酬增長機制不同，帶來了單位內(nèi)部公平性問題。(二)B單位績效工資改革前分配方式單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區(qū)別，簡單地以領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工三個檔次進展分配，未能分類考核，也未能表達(dá)關(guān)鍵崗位及高層次人才、業(yè)務(wù)骨干及作出突出奉獻(xiàn)的工作人員傾斜。導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2022年仍未能完成績效工資改革。二、績效工資改革面臨的主要問題(一)B單位是公益性事業(yè)單位，沒有詳細(xì)的效益指標(biāo)，也不同于企業(yè)單位，對先

3、進的績效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)。因此，名義上是績效工資，可是實際上仍然搞平均，吃大鍋飯，鼓勵效果很差。(二)績效工資改革后，局部人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位，績效工資改革前該單位有加班補貼等收入，績效工資改革后取消了加班費、通訊費等補貼，該單位局部人員工資明顯下降。(三)績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。B單位在施行績效工資之前已形成了自己內(nèi)局部配體系，假如完全按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，那么要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。(四)缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配方法?？冃ЧべY施行難點主要是獎勵性績效工

4、資施行，而獎勵性績效工資施行難點是績效考核評價機制?？茖W(xué)的績效考核評價機制是施行績效工資的根底和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。(五)出現(xiàn)績效工資分配新的平均。由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，因此在施行過程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”“干好與干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。(六)績效工資施行給單位管理帶來了新矛盾?？冃ЧべY制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎勵性績效工資是個人應(yīng)得局部，拿

5、出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用。三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議如何進一步完善事業(yè)單位績效工資施行工作，提以下幾點建議：(一)加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣闊職工充分認(rèn)識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣闊干部員工深化理解績效考核與績效工資分配的本質(zhì)和詳細(xì)內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執(zhí)行者，必須在理解的根底上掌握績效工資體系、機制和詳細(xì)的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。(

6、二)適當(dāng)進步薪酬程度。通過調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。該類型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類事業(yè)單位有自己的收入來可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬程度處于幾類事業(yè)單位中最低，未能起到鼓勵作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。(三)要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員構(gòu)造。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原那么設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的構(gòu)造比例?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同

7、的職責(zé)、要求、勞動強度、技能、經(jīng)歷等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描繪、崗位分析p 和評價，準(zhǔn)確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。(四)績效工資改革應(yīng)以進步公務(wù)效勞程度為導(dǎo)向，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)局部配。施行績效工資通過激發(fā)職工個人績效，提升公益效勞程度和效率。我們必須提倡多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，在收入上必須向關(guān)鍵崗位、高層次專業(yè)人才，業(yè)務(wù)骨干傾斜，通過收入的變化，激發(fā)職工的主動性和積極性，以此進步職工的效勞程度和效率。(五)績效工資應(yīng)公正透明

8、，各事業(yè)單位績效工資要公正透明，在施行的各個環(huán)節(jié)都應(yīng)有部門、群眾代表參與，并進展階段性公示，這樣才能讓大家理解績效工資推行的意義和原那么。自覺遵循其中的要求和原那么，才能保證績效工資的推行和施行。(六)建立分類考核機制，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理、專技、工勤等崗位不同特點，實行分類考核，分別發(fā)放績效工資。根據(jù)調(diào)查，多數(shù)事業(yè)單位的分類考核只流于形式，多數(shù)專業(yè)技術(shù)的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導(dǎo)致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當(dāng)官，無人專心搞技術(shù)。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專業(yè)技術(shù)人才的困境。(七)事業(yè)單位績效工資實行總量管理。事業(yè)單位績效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩

9、種方法進展績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的奉獻(xiàn)進展劃分，然后由部門對職工績效進展考評來核發(fā)績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進展考核，不與職務(wù)掛鉤，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。(八)建立和完善事業(yè)單位的績效考評機制。對事業(yè)單位要說，要把公益效勞作為績效考評的總旗幟和標(biāo)桿，建立一套科學(xué)有效的績效考評體系。所謂績效考評機制就是為正確評價職工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己嗽u價機制以業(yè)績?yōu)楹诵囊蛩?，按照實際崗位工作職責(zé)，包含科學(xué)合理的考核指標(biāo)、考核方法、考核反應(yīng)體系等內(nèi)容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強的特點

10、。單位在建立績效考核評價機制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評價指標(biāo)的設(shè)計中，應(yīng)當(dāng)表達(dá)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的鼓勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生鼓勵作用，從而通過考核促進員工績效程度的提升與改良。各單位在建立績效考核評價機制時，應(yīng)注重參考以下幾點內(nèi)容：1.明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容。只有明確各個崗位之間的職責(zé)，才能明確這個崗位在整個工作中的責(zé)任和比重，我們也才能清楚地理解應(yīng)該怎樣對這個崗位做什么樣的重點考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。2.評估崗位價值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價值。進而確定崗位等級

11、。為確定績效工資構(gòu)造提供根據(jù)。假如事業(yè)單位僅僅根據(jù)職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。3.確立和分解組織目的，明確績效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位名確敢為職責(zé)和績效分配比例后，面臨的是如何確認(rèn)績效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是政府機關(guān)舉辦的提供公共效勞的組織，假如沒有確定目的，事業(yè)單位人員很可能對自己的職責(zé)不清楚，導(dǎo)致組織效率下降。要明確績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，首先要對組織的目的進展確認(rèn)和分解。通過對目的確實認(rèn)和分解，可以使事業(yè)單位各級人員統(tǒng)一起來，制定共同的目的，確認(rèn)彼此的職責(zé)，并將此項職責(zé)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自奉獻(xiàn)的準(zhǔn)那么。4.確認(rèn)考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)全面突出，要反映員工個體的崗位特點?？己说膬?nèi)容擴展到日?？记诘目荚u、品德的考評、工作才能的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和效勞對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。(九)是進一步完善分配方式，建立健全事業(yè)單位的鼓勵機制。分配方法要與考評結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原那么，實現(xiàn)自主靈敏的分配方式。應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，要防止重復(fù)按崗位進展分配，也要防止平均，要做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分