人力資源部工作辦法目錄

1、 152 - / NUMPAGES152分 發(fā) 號： 受控狀態(tài)：版 本 號：A /0 文件編號： 人力資源部工作手冊編寫：審核：批準(zhǔn)： 2011年3月15日發(fā)布 2011年3月18日實施河南華美新材料科技有限公司 發(fā)布 人力資源部工作手冊目錄一、本部門崗位職責(zé)（一）人力資源部職責(zé)5二、部門工作目標(biāo)、指標(biāo)人力資源部工作目標(biāo)7三、崗位職責(zé)及任職要求（一）人力資源經(jīng)理崗位職責(zé)及任職要求8（二）人力資源主管崗位職責(zé)及任職要求9（三）人力資源專員崗位職責(zé)及任職要求13四、部門工作流程五、管理制度（一）薪酬管理制度16（二）績效考核管理辦法17（三）人事管理制度20六、人力資源部適用的法律法規(guī)30七、人力

2、資源部涉及的環(huán)境因素清單32八、人力資源部涉及的危險源清單36八、應(yīng)建立和保存的記錄39文件更改頁序號更改通知書頁碼更 改 標(biāo) 識更改人/日期備注人力資源部組織機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理人力資源主管人力資源主管人力資源專員人力資源專員一、部門崗位職責(zé)1.1制定并實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理方案。1.2進(jìn)行人力資源供給與需求分析，落實機(jī)構(gòu)設(shè)置、定崗、定員、定薪。1.3負(fù)責(zé)人員招聘、甄選、評估工作。1.4負(fù)責(zé)員工勞動合同管理和養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷、住房公積金等社會保險及基金手續(xù)辦理。1.5建立和保管員工檔案。1.6分析培訓(xùn)需求，組織實施培訓(xùn)。1.7做好職稱管理工作。1.8制定績效

3、考核制度，實施績效考核。1.9完成本部門的工作目標(biāo)以及公司臨時性任務(wù)。二、人力資源部2012年度質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理目標(biāo) 序 號目標(biāo)措 施統(tǒng)計頻次1人工成本總額控制率誤差率低于5%1、控制人員編制；2、控制工資標(biāo)準(zhǔn)。每季一次2招聘計劃完成率95%1、拓寬招聘渠道；2、做好內(nèi)部人才儲備工作。每季一次3關(guān)鍵崗位人員流失率15%1、做好企業(yè)文化建設(shè)；2、推行員工內(nèi)部晉升通道。每季一次4內(nèi)部客戶滿意率80%1、做好與各部門之間的溝通與合作；2、主動發(fā)現(xiàn)、協(xié)助解決各部門存在的問題。每季一次5安全事故次數(shù)為0次1、做好各項辦公設(shè)備的日常點檢；2、做好各項辦公流程的日常培訓(xùn)。每季一次6環(huán)境災(zāi)害事故為

4、0次1、做好各環(huán)境污染點的日常點檢；2、做好環(huán)境污染防治的日常培訓(xùn)。每季一次三、崗位職責(zé)及任職要求（一）人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)及任職要求1、崗位職責(zé)1.1按照領(lǐng)導(dǎo)要求，準(zhǔn)確、高效完成人力資源部各項工作，全面提高管理績效。1.2負(fù)責(zé)人力資源部的全面工作，了解和掌握公司的人力資源情況，參與政務(wù)等。1.3參與公司質(zhì)量、環(huán)境管理體系的建設(shè)、審核與持續(xù)改進(jìn)；1.4負(fù)責(zé)綜合管理部各業(yè)務(wù)部門管理規(guī)劃、崗位分工、制度制定及監(jiān)督實施；1.5主持、指導(dǎo)人力資源管理體系建設(shè)與人事事務(wù)的處理；1.6監(jiān)督部門人員工作紀(jì)律，督促各部門/崗位工作計劃制定、進(jìn)度落實、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)和績效評定；1.7公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他事項。2、

5、任職條件2.1教育程度：大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷。2.2工作經(jīng)歷：5年及以上相關(guān)工作經(jīng)驗。2.3技術(shù)職務(wù)：無2.4技能培訓(xùn)：公司戰(zhàn)略、人力資源管理、行業(yè)知識。2.5設(shè)備使用：電腦、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等現(xiàn)代化辦公設(shè)備。2.6工作能力：具有卓越的溝通能力和較強(qiáng)的公關(guān)、應(yīng)變能力。有較強(qiáng)的計劃、組織、外部協(xié)調(diào)和內(nèi)部管理能力，有良好的職業(yè)道德和個人修養(yǎng)。2.7身體狀況：健康。2.8法律法規(guī)：需掌握企業(yè)法、勞動法等相關(guān)知識。（二）人力資源主管崗位職責(zé)及任職要求1、崗位職責(zé)1.1負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)主要目標(biāo)和計劃，制定、參與或協(xié)助上層執(zhí)行相關(guān)的政策和制度；1.2負(fù)責(zé)部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導(dǎo)、培訓(xùn)及評估；1.

6、3負(fù)責(zé)公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行；1.4規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬及員工的聘用、福利、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系等管理工作；1.5負(fù)責(zé)人力資源內(nèi)部的組織管理；1.6分析相關(guān)資料，進(jìn)行企業(yè)人力資源診斷，并對相關(guān)政策進(jìn)行完善。2、任職條件2.1教育程度：人力資源管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷。2.2工作經(jīng)歷：3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。2.3技術(shù)職務(wù)：無2.4技能培訓(xùn)：具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、人際交往能力、應(yīng)變能力、溝通能力及解決問題的能力，有親和力，較強(qiáng)的責(zé)任感與敬業(yè)精神。2.5專業(yè)知識：具有人力資源管理、合同法專業(yè)相關(guān)知識。2.6設(shè)備使用：電腦、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等現(xiàn)代化辦公設(shè)備。2.7工作能力：具有較強(qiáng)的溝通

7、及寫作能力和較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)、理解與執(zhí)行能力。能熟練使用電腦。2.8身體狀況：健康2.9法律法規(guī)：了解勞動法、合同法，清楚了解公司規(guī)定。（三）人力資源專員崗位職責(zé)及任職要求1、崗位職責(zé)1.1協(xié)助上級建立健全公司招聘、培訓(xùn)、工資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設(shè)；1.2建立、維護(hù)人事檔案，辦理和更新勞動合同；1.3執(zhí)行人力資源管理各項實務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作；1.4收集相關(guān)的勞動用工等人事政策及法規(guī)；1.5執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；1.6協(xié)同開展新員工入職培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，執(zhí)行培訓(xùn)計劃，聯(lián)系組織外部培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果的跟蹤

8、、反饋；1.7負(fù)責(zé)員工工資結(jié)算和年度工資總額申報，辦理相應(yīng)的社會保險等；1.8幫助建立員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織員工的活動。2、任職條件2.1教育程度：人力資源管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷2.2工作經(jīng)歷：1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗2.3技術(shù)職務(wù)：無2.4技能培訓(xùn)：管理溝通技巧、體系管理技巧。2.5專業(yè)知識：具有企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)文化知識2.6設(shè)備使用：電腦、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等現(xiàn)代化辦公設(shè)備。2.7工作能力：熟練人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識，具有較強(qiáng)的溝通及應(yīng)變能力，和較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)、理解與執(zhí)行能力。2.8身體狀況：健康2.9法律法規(guī)：了解勞動法、合同法，清楚了解公司規(guī)定四、部門工作流程（一）

9、招聘流程流程流程說明負(fù)責(zé)人 相關(guān)文件、記錄提出用人需求提出用人需求人力資源部審核人力資源部審核重新提報NO判定重新提報NO判定 人力資源部審核上崗常務(wù)副總審批崗前培訓(xùn)面試招聘YES 人力資源部審核上崗常務(wù)副總審批崗前培訓(xùn)面試招聘YES提出用人需求：用人部門根據(jù)崗位編制及人員空缺提出書面申請；人力資源部審核：人力資源部核查編制及人員空缺狀況；判定：人力資源部審核通過后，報請常務(wù)副總審批；如人力資源部審核未通過，用人部門應(yīng)撤回申請或修改申請。人力資源部審核通過后報請常務(wù)副總審批，常務(wù)副總批準(zhǔn)后人力資源部實施招聘。招聘：人力資源部依據(jù)用人需求確定招聘途徑并啟動招聘。面試：人力資源部進(jìn)行初步面試，面試

10、合格者推薦給用人部門面試，面試合格者報常務(wù)副總批準(zhǔn)錄用。崗前培訓(xùn)：人力資源部安排企業(yè)文化培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后交用人部門進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。上崗：崗前培訓(xùn)合格后上崗操作。各部門負(fù)責(zé)人人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部用人部門人力資源部用人部門用人部門人力資源需求/增補(bǔ)申請表崗位定編崗位定編人力資源需求/增補(bǔ)申請表崗位說明書培訓(xùn)記錄、考試試卷（二）培訓(xùn)流程流程流程說明負(fù)責(zé)人 相關(guān)文件、記錄規(guī)章制度培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn)產(chǎn)品知識培訓(xùn)軍訓(xùn)在崗培訓(xùn)上崗實習(xí) 崗位技能培訓(xùn)產(chǎn)品知識培訓(xùn)軍訓(xùn)在崗培訓(xùn)上崗實習(xí)規(guī)章制度培訓(xùn)：人力資源部實施企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)企

11、業(yè)文化培訓(xùn)：人力資源部實施企業(yè)文化的培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)：人力資源部實施職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)軍訓(xùn)：人力資源部實施軍訓(xùn)產(chǎn)品基礎(chǔ)知識培訓(xùn)：人力資源部組織、相關(guān)部門配合實施崗位技能培訓(xùn)：人力資源部組織、用人部門進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)之后結(jié)束崗前培訓(xùn)上崗實習(xí)：用人部門實施上崗實習(xí)。在崗培訓(xùn)：用人部門實施在崗培訓(xùn)，每季度一次全員培訓(xùn)，平均每月培訓(xùn)1/3人員人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部、相關(guān)部門人力資源部、用人部門用人部門用人部門人力資源部工作手冊、培訓(xùn)記錄培訓(xùn)記錄培訓(xùn)記錄培訓(xùn)記錄培訓(xùn)記錄培訓(xùn)記錄、考試試卷培訓(xùn)記錄培訓(xùn)記錄（三）績效考核流程流程流程說明負(fù)責(zé)人 相關(guān)文件、記錄公司指標(biāo)制定公司指標(biāo)制定部

12、門指標(biāo)制定部門指標(biāo)制定崗位指標(biāo)制定崗位指標(biāo)制定 考核結(jié)果應(yīng)用下階段公司 指標(biāo)制定考核結(jié)果修正公司績效考核績效輔導(dǎo)與跟蹤部門績效考核崗位績效考核 考核結(jié)果應(yīng)用下階段公司 指標(biāo)制定考核結(jié)果修正公司績效考核績效輔導(dǎo)與跟蹤部門績效考核崗位績效考核公司指標(biāo)制定：總經(jīng)辦協(xié)助總經(jīng)理制定下屬公司業(yè)績指標(biāo)部門指標(biāo)制定：人力資源部協(xié)助常務(wù)副總根據(jù)公司指標(biāo)制定各部門指標(biāo)崗位指標(biāo)制定：人力資源部協(xié)助各部門根據(jù)部門指標(biāo)制定各崗位指標(biāo)績效輔導(dǎo)與跟蹤：人力資源部協(xié)助各部門處理績效實施中的問題崗位績效考核：人力資源部協(xié)助各部門實施崗位績效考核崗位技能培訓(xùn)：人力資源部根據(jù)各部門數(shù)據(jù)對各部門進(jìn)行考核公司績效考核：總經(jīng)辦對下屬公司

13、進(jìn)行考核績效結(jié)果修正：人力資源部根據(jù)公司考核結(jié)果修正各部門、各崗位考核結(jié)果考核結(jié)果應(yīng)用：人力資源部對符合考核規(guī)定的相關(guān)人員進(jìn)行處理下階段公司指標(biāo)制定：總經(jīng)辦協(xié)助總經(jīng)理制定下屬公司業(yè)績指標(biāo)總經(jīng)辦常務(wù)副總、人力資源部、各部門人力資源部、各部門人力資源部、各部門人力資源部、各部門人力資源部、各部門總經(jīng)辦人力資源部常務(wù)副總目標(biāo)責(zé)任書部門經(jīng)理目標(biāo)責(zé)任書個人業(yè)績發(fā)展計劃表個人業(yè)績發(fā)展計劃表評分個人業(yè)績發(fā)展計劃表評分個人業(yè)績發(fā)展計劃表評分個人業(yè)績發(fā)展計劃表評分個人業(yè)績發(fā)展計劃表評分常務(wù)副總目標(biāo)責(zé)任書（四）工資造發(fā)流程流程流程說明負(fù)責(zé)人 相關(guān)文件、記錄統(tǒng)計出勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計出勤數(shù)據(jù)出勤確認(rèn)出勤確認(rèn)考核指標(biāo)統(tǒng)計考核指

14、標(biāo)統(tǒng)計 人力資源經(jīng)理審核考核結(jié)果審批發(fā)放工資常務(wù)副總批準(zhǔn)財務(wù)經(jīng)理審核工資核算 人力資源經(jīng)理審核考核結(jié)果審批發(fā)放工資常務(wù)副總批準(zhǔn)財務(wù)經(jīng)理審核工資核算統(tǒng)計出勤數(shù)據(jù)：各部門考勤人員統(tǒng)計員工出勤出勤確認(rèn)：員工在出勤統(tǒng)計上簽名確認(rèn)考核指標(biāo)統(tǒng)計：各部門統(tǒng)計出應(yīng)提供的指標(biāo)數(shù)據(jù)考核結(jié)果審批：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批工資核算：人力資源部根據(jù)員工出勤及KPI考核結(jié)果核算工資人力資源經(jīng)理審核：人力資源經(jīng)理審核工資表財務(wù)經(jīng)理審核：財務(wù)經(jīng)理審核工資表常務(wù)副總批準(zhǔn)：常務(wù)副總簽批工資表發(fā)放工資：財務(wù)人員發(fā)放工資各部門考勤人員全體員工各部門 相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人力資源部經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理常務(wù)副總財務(wù)人員出勤表出勤表 KPI統(tǒng)計表KPI統(tǒng)計

15、表工資表工資表工資表工資表工資表（五）調(diào)動流程流程流程說明負(fù)責(zé)人 相關(guān)文件、記錄員工提出申請員工提出申請人力資源部 提出方案人力資源部 提出方案調(diào)出部門批準(zhǔn)調(diào)出部門批準(zhǔn) 辦理交接手續(xù)調(diào)入部門批準(zhǔn)員工報到常務(wù)副總批準(zhǔn) 辦理交接手續(xù)調(diào)入部門批準(zhǔn)員工報到常務(wù)副總批準(zhǔn)申請人人力資源部調(diào)出部門 調(diào)入部門常務(wù)副總申請人調(diào)動申請單 交接清單（六）離職流程流程流程說明負(fù)責(zé)人 相關(guān)文件、記錄員工提出申請員工提出申請所在部門批準(zhǔn)所在部門批準(zhǔn)人力資源部批準(zhǔn)人力資源部批準(zhǔn) 人力資源部批準(zhǔn)離職所在部門批準(zhǔn)常務(wù)副總批準(zhǔn)工作交接 人力資源部批準(zhǔn)離職所在部門批準(zhǔn)常務(wù)副總批準(zhǔn)工作交接申請人任職部門人力資源部 常務(wù)副總?cè)温毑块T任

16、職部門人力資源部申請人離職申請單 交接清單五、內(nèi)部管理制度（一）薪酬管理制度：目 錄1、前 言2、第一章 總 則3、第二章 公司月度績效考核指標(biāo)4、第三章 月薪制人員工資核算規(guī)定5、第四章 綜合計時人員工資核算規(guī)定 6、第五章 綜合計件人員工資核算規(guī)定7、第六章 C類人員工資核算方案(過渡期)8、第七章 生產(chǎn)部工資核算前 言員工獲得正當(dāng)勞動報酬是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。員工薪酬作為分配價值形式之一，應(yīng)遵循按勞分配、公平公正的原則；以貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任作為分配依據(jù)。為了完成公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，保證公司的生存與發(fā)展，激勵公司員工工作熱情并體現(xiàn)“績效考核”的分配原則，按照集團(tuán)公司經(jīng)營管理理念

17、和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策、法律和公司實際，特制定本制度。第一章 總 則1績效激勵原則為體現(xiàn)員工收入與公司效益同步，公司實行崗位薪酬與績效薪酬相結(jié)合的薪酬制度，各級員工薪酬與公司定額指標(biāo)、部門指標(biāo)、崗位業(yè)績、行為獎懲掛勾（部門崗位績效考核見附件績效考核方案）。2薪資核算方式2.1崗位月薪制（機(jī)關(guān)管理人員A類） 指實行每周6天8小時工作制，薪酬核算實施基本月薪+績效工資，與公司及本部門或本崗位工作績效掛鉤的薪資核算方式:包括本公司中層管理人員及機(jī)關(guān)職員、工程技術(shù)人員。具體見月薪制工資核算方案。2.3綜合計時制（輔助崗位B類） 指須隨生產(chǎn)上班，但無法實行計件的電工、維修工、倉管、叉車

18、工、質(zhì)檢等人員（也包括暫時無法實施綜合計件工資的生產(chǎn)人員），實施計時薪酬與工作結(jié)果掛鉤的綜合薪酬支付形式，在保障員工基本底薪的基礎(chǔ)上，按實際工作績效進(jìn)行考核；具體見生產(chǎn)部工資核算方案。2.4綜合計件制（生產(chǎn)員工C類） 指按產(chǎn)量及相關(guān)班組指標(biāo)完成情況，實行綜合計件工資+指標(biāo)考核費(fèi)用的核算方式，包括班長、主操在內(nèi)的生產(chǎn)一線人員；具體見生產(chǎn)部工資核算方案。2.5固定月薪制：保安、清潔工及食堂人員實施固定薪酬，不與公司績效掛鉤。3崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)（具體見附件）：年度崗位工資調(diào)整與公司年效益掛勾。4工資扣稅規(guī)定公司所有人員都須按國家個稅交納規(guī)定交納個稅，由公司在工資中代扣代繳； 5.各類人員試用期、培訓(xùn)期工

19、資核算規(guī)定5.1進(jìn)入本公司的員工，試用期原則上為二個月（簽定試用期用工合同），試用期不合格者辭退，試用期滿，經(jīng)考核合格，轉(zhuǎn)為正式員工后，簽訂正式勞動合同。5.2試用期員工可享受公司相關(guān)福利待遇。5.3本公司各級人員的培訓(xùn)試工期為7天（特殊人員除外），按此規(guī)定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算給付：普工類25元/天；技術(shù)/一般職員類30元/天，高級職員類40元/天，此期間不享受公司相應(yīng)的福利待遇。5.4試工期離職：新進(jìn)員工培訓(xùn)試工期七天內(nèi)發(fā)現(xiàn)不合格后公司可解除試用；員工在培訓(xùn)試工期個人提出離職的，扣5元/天技術(shù)培訓(xùn)金后，按上條結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試工培訓(xùn)合格后，進(jìn)入試用期，鑒定試用期合同，按所在崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。5.5

20、試用期離職:試用期內(nèi)不合格的，由公司予以辭退。員工在試用期內(nèi)個人提出辭職的，須提前7天，填寫離職申請單并逐級審批確認(rèn)后可辦理離職手續(xù)。5.6試用期員工不參與各項績效考核。6.離職人員的工資結(jié)算規(guī)定，具體見員工聘用管理規(guī)定。7.加班工資核算管理規(guī)定7.1 2011年度公司全員底薪為760元，此為核算加班工資基數(shù)，將隨博愛地區(qū)最低保障工資調(diào)整而調(diào)，但不作為年崗位工資調(diào)的依據(jù)。7.2公司主管級及以上人員（含享受同等待遇的工程師）為任務(wù)型工作，實行每周6天工作制；7.3機(jī)關(guān)后勤人員（綜合管理部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部等主管以下人員）實施每周6天、8小時工作制，各部門、各崗位人員要妥善安排并保證工作的完成，當(dāng)天

21、延時工作不為加班；此類人員，周日需要值班的，須填報值班申請單，并經(jīng)部門經(jīng)理及公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，未批準(zhǔn)的，人事部門不予核算，值班人員按值班費(fèi)用給予補(bǔ)貼。7.5、實施綜合計時制度之輔助人員及實施綜合計件生產(chǎn)一線人員，因其綜合計時、計件工資中已含超時加班，所以無加班申報。8公司周日值班、統(tǒng)一放假及法定節(jié)假日工資核算規(guī)定(見附件)9.薪資調(diào)整規(guī)定（具體見附件）：包含轉(zhuǎn)正、個人晉升、公司效益調(diào)整等規(guī)定。10.社保交納規(guī)定（具體見附件）：10.1、交納標(biāo)準(zhǔn)；10.2、不原交者簽訂放棄協(xié)議；10.3、（特殊人才）已在外地交者，個人所交部分按公司交納比例報銷；10.4、退保：凡離職者，當(dāng)月辦理退保手續(xù)，次月生

22、效。11.工齡工資標(biāo)準(zhǔn)工齡指在河南華美公司工作的年限，從2009年1月1日起開始計算，之前進(jìn)入公司的員工統(tǒng)一按此日期開始計算工齡，之后進(jìn)入華美公司的員工以正式錄用之日起計算工齡（15日后入職的從次月開始計算），工齡每滿一年可得工齡工資標(biāo)準(zhǔn)如下：職別滿1年2年3年4年5年以上高管100元/月150元/月220元/月330元/月500元/月經(jīng)理/副理80元/月120元/月180元/月270元/月400元/月主管/副管50元/月75元/月110元/月160元/月240元/月職員30元/月45元/月70元/月100元/月150元/月 說明：1）、曾經(jīng)離開公司后又進(jìn)入公司的員工按新入職的日期計算；2）、

23、工齡工資為固定工資，不與出勤天數(shù)掛鉤，但當(dāng)月未上班者不予享受；3）、從本集團(tuán)其它公司調(diào)入者，工齡延續(xù)核算，但最早起至日期為2009年1月1日。12.休假薪資核算規(guī)定（見附件）13福利補(bǔ)貼13.1就餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)焦作本地且能經(jīng)常回家者每出勤1天3元；由公司從外地招聘且須長期住廠的骨干人員（主操、班長及以上管理人員或特批人員），每天補(bǔ)助8元；門衛(wèi)伙食補(bǔ)貼5元/天；出差及外派人員的伙食補(bǔ)貼按華美出差報銷規(guī)定執(zhí)行?；锸逞a(bǔ)貼只為當(dāng)天出勤補(bǔ)貼，不包括延時工作折算的天數(shù)。13.2電話費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)補(bǔ)貼、報銷標(biāo)準(zhǔn)配套功能總監(jiān)以上級實報實銷集團(tuán)短號部門經(jīng)副理/工程師100集團(tuán)短號主管、采購、司機(jī)50集團(tuán)短號班長、倉管

24、等20集團(tuán)短號管理人員、質(zhì)檢、電工等10集團(tuán)短號13.3高溫補(bǔ)貼詳見 高溫補(bǔ)貼制度；14.員工工傷期間工資結(jié)算本公司員工工傷期間工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行結(jié)算與支付。其結(jié)算公式為：當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)26天工傷天數(shù)，工傷休息憑正規(guī)醫(yī)院證明及單位出具的工傷報告。詳見員工工傷處理辦法。公司所派陪護(hù)人員：12小時的，按每天40元核算（含交通費(fèi)用），餐補(bǔ)按公司規(guī)定。15特殊人才的薪酬可以以補(bǔ)貼的形式特別處理。16獎懲考核：獎勵：指公司和部門開展的各項檢查、績效考評、改進(jìn)創(chuàng)新活動及表現(xiàn)優(yōu)異中得到的獎勵；處罰：指公司和部門開展的各項檢查、績效考評及因各種違紀(jì)、不良行為所受到的扣罰；17工作地點不固定，經(jīng)常性出

25、差者，主要按外派人員進(jìn)行工資核算。18當(dāng)月工資核算周期為本月1日至月底，發(fā)放日期為次月20日。19.獎懲考核管理規(guī)定（見附件）20.技術(shù)培訓(xùn)協(xié)議（見附件）；21.年終績效評定與年終獎金發(fā)放規(guī)定（見附件）22.工資核算規(guī)定及發(fā)放細(xì)則（見附件）第二章 公司月度績效考核指標(biāo)1公司月度績效指標(biāo)項目定額指標(biāo)系數(shù)產(chǎn)量定額產(chǎn)量185000/月產(chǎn)量系數(shù)當(dāng)月實際產(chǎn)量/定額產(chǎn)量質(zhì)量系數(shù)加工合格率985%質(zhì)量系數(shù)=實際加工合格率/定額合格率客戶退貨系數(shù)每發(fā)生一整車退貨扣3%，當(dāng)月無發(fā)生整車退貨獎勵3%公司月度績效系數(shù)Q1=產(chǎn)量系數(shù)60%+質(zhì)量系數(shù)40%+客戶退貨系數(shù)2說明：2.1因生產(chǎn)部已經(jīng)與以上指標(biāo)掛勾，所以此績

26、效僅考核公司綜合部、采購部、財務(wù)部、品質(zhì)部等機(jī)關(guān)人員。2.2產(chǎn)量系數(shù)核算：當(dāng)月入庫成品在17萬19萬/月之間，產(chǎn)量系數(shù)按100%計；低于17萬/月，產(chǎn)量系數(shù)=當(dāng)月實際產(chǎn)量/170000；高于19萬/月，產(chǎn)量系數(shù)=當(dāng)月實際產(chǎn)量/190000（保底產(chǎn)量150000萬）；2.3產(chǎn)量：以鋼化當(dāng)月合格成品入庫面積計算，也包因停電、原片供應(yīng)不足導(dǎo)致產(chǎn)量低于每月18.5萬/平方定額時，A、B類人員產(chǎn)量系數(shù)按實際停工天數(shù)，每天按6200平方進(jìn)行補(bǔ)貼，最多補(bǔ)貼至定額。2.4實際加工合格率=1（工廢總量+報廢總量）/總領(lǐng)料量*100%，核算加工合格率以平方計。第三章 A類月薪制人員工資核算方案1、對象：指實行每周

27、6天、每天8小時制的機(jī)關(guān)行政人員，包括業(yè)務(wù)部、財務(wù)部、綜合部、品質(zhì)部等行政管理人員。2、薪酬結(jié)構(gòu)：月收入=（崗位工資60%+崗位工資40%公司績效系數(shù)）26出勤天數(shù)+獎懲+各種補(bǔ)貼(含工齡工資)2.3績效工資是崗位工資的一部分，具體見河南華美崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2.4公司月績效系數(shù)見第二章節(jié)。2.5績效工資現(xiàn)階段暫只與公司總績效系數(shù)掛鉤，待河南華美KPI績效考核方案確定后，此部分工資還將與部門、崗位績效掛鉤。2.6獎懲為公司和部門在各項檢查、部門考核、事故處理、行為表現(xiàn)方面受到的直接經(jīng)濟(jì)獎扣。2.7各種補(bǔ)貼：見總則中的各項補(bǔ)貼規(guī)定，包括值班補(bǔ)貼。第四章 綜合計時工資核算方案1對象：指須隨生產(chǎn)線上班，

28、但上班時間不固定之倉管、叉車工、質(zhì)檢(電工、維修工按生產(chǎn)部工資核算方案實行)等人員（也包括暫時無法實施綜合計件工資的選片、改裁等生產(chǎn)人員），實施計時薪酬與工作結(jié)果掛鉤的綜合薪酬（綜合日工資）支付形式。2綜合日工資：綜合日工資制是指依據(jù)公司制定的崗位收入標(biāo)準(zhǔn)，在符合勞動法規(guī)定的基礎(chǔ)上，將法定工作時間+延時工時綜合考慮，而確定的各崗位平均日工資（綜合日工資）。工資核算時，按實際出勤天數(shù)計算（具體見輔助崗位綜合計時工資核算表）。3B類人員薪酬構(gòu)成：31總收入=綜合出勤工資+其它（工齡工資+獎懲 +補(bǔ)貼）= 綜合日工資（實際出勤天數(shù)+頂班天數(shù)）+其它（工齡工資+獎懲 +補(bǔ)貼） =基本工資+績效工資+其

29、它（工齡工資+獎懲 +補(bǔ)貼）32基本工資=綜合出勤工資60% （法定節(jié)日上班加班工資補(bǔ)貼按雙倍此計）詳見節(jié)假節(jié)補(bǔ)同貼標(biāo)準(zhǔn)；績效工資=綜合出勤工資的40%*公司績效系數(shù)公司績效系數(shù)見第二章4各崗位綜合日工資標(biāo)準(zhǔn)(此為2011年度標(biāo)準(zhǔn)，將根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r而調(diào)整） 收入標(biāo)準(zhǔn)崗位試用1級2級3級綜合日工資綜合日工資綜合日工資綜合日工資倉管35元/天40元/天45元/天50元/天質(zhì)檢35元/天40元/天45元/天50元/天電工、維修50元/天55元/天60元/天65元/天叉車（12H）50元/天55元/天60元/天65元/天薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)試用期3個月，評定不合格再延長3個月本崗位滿3個月至1年1、本崗位滿

30、1年以上；2、由部門進(jìn)行工作評定，優(yōu)秀者按3級核算5輔助人員工資核算說明5.1電工、維修工的績效工資=綜合出勤工資的40%*生產(chǎn)部績效系數(shù)，不與此處同。5.2叉車工為12小時工作制，不參與產(chǎn)質(zhì)量考核，為固定日薪制；5.3成品倉管員實施機(jī)動上班制，根據(jù)收貨、發(fā)貨和報表上報時間上班，由部門內(nèi)部安排其它人員頂班休息時，頂班人員按40元/天計；5.4頂班：如果某崗位有人請假休息，部門其他人員頂班工作時，休息人員不計日薪，頂班人員延長的工作時間折算到正常出勤天數(shù)中。5.5質(zhì)檢人員隨生產(chǎn)上班，由部門安排輪休。5.6值班電工實施三班制，根據(jù)需要輪替休息。5.7B類人員超出額定工作時間的（包括頂班），次月5日

31、前由部門統(tǒng)一填報“員工超時統(tǒng)計表”注明原因，經(jīng)部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后折算為實際出勤天數(shù)核算。6獎懲為公司和部門在各項檢查、部門考核、事故處理、行為表現(xiàn)方面受到的直接經(jīng)濟(jì)獎扣。7按公司補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第五章 綜合計件工資核算方案1綜合計件人員范圍：指實行綜合計件工資的人員，包括班長、主操在內(nèi)的生產(chǎn)一線人員；2此方案為集體全額計件方式，以班組為單位，單獨(dú)核算；各班組實施綜合（計時+計件）工作制，根據(jù)實際生產(chǎn)需要安排上班時間。3計件人員實行基本工資+綜合計件工資及相關(guān)產(chǎn)、質(zhì)量、能耗等指標(biāo)考核掛勾，充分體現(xiàn)多勞多得，多優(yōu)多得。4綜合計件人員薪酬構(gòu)成：總收入=綜合計件工資+部門費(fèi)用獎扣金額+獎懲 +其它

32、補(bǔ)貼(含工齡工資)綜合計件工資=班組月平均計件日工資*崗位系數(shù)*出勤天數(shù)班組月平均計件日工資=（班組產(chǎn)量*單價）/出勤總天數(shù)*人均崗位系數(shù)5加工單價由公司與部門共同核定，3個月內(nèi)可根據(jù)實際情況調(diào)整，穩(wěn)定后每半年進(jìn)行一次復(fù)審調(diào)整，在半年內(nèi)，若因生產(chǎn)工藝改進(jìn)使產(chǎn)能有較大提升時，生產(chǎn)部和公司有調(diào)整的權(quán)力。6加工單價、班組員工綜合計件工資核算方法具體見生產(chǎn)部工資核算方案；7部門費(fèi)用獎扣金額，具體見“生產(chǎn)部費(fèi)用分配方案”；8獎懲為公司和部門在各項檢查、部門考核、事故處理、行為表現(xiàn)方面受到的直接經(jīng)濟(jì)獎扣；9按公司補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。10綜合計件單價制定原則：1）、所謂綜合計件單價，就是說公司在制定加工單價時已經(jīng)

33、充分考慮到了加班工時、生產(chǎn)效能和崗位差異；2）、綜合單價=定額產(chǎn)量/基本工資+加班工資； 定額產(chǎn)量=18.5萬平方，為鋼化爐最高產(chǎn)能22萬的84%；基本工資為當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY，即22標(biāo)準(zhǔn)天的工資；加班工資是176小時之外的工資，周一至周五的延時工作按1.5倍計，周六、周日按雙倍計。法定節(jié)假日另給補(bǔ)貼。3）、考慮生產(chǎn)效能：是指產(chǎn)品加工單價不是滿負(fù)荷產(chǎn)能下的單價，而是包括了因原片質(zhì)量、品質(zhì)異常、生產(chǎn)準(zhǔn)備、設(shè)備保養(yǎng)、更換備件、5S整理要求等工作時間，是綜合性加工單價，對因以上產(chǎn)生的勞動時間，均為正常工作，不再另計工資；4）、考慮崗位差異：公司在制定各工段、班組單價時充分考慮到了各工段、班組在技能要求

34、、勞動強(qiáng)度、安全責(zé)任和工作環(huán)境的差異。 第六章、C類人員工資核算方案(過渡期)原則：1、基本取消雜工；2、綜合考慮停電、無原片、來料質(zhì)量、加嚴(yán)控制等對生產(chǎn)效率影響因素；3、實施部門二級考核。1.總則：1.1C類人員范圍：指實行綜合計件工資之人員，包括班長、主操在內(nèi)的生產(chǎn)一線人員；1.2本方案為集體半計件方式，以班組為單位，單獨(dú)核算；各班組實施綜合（計時+計件）工作制，根據(jù)實際生產(chǎn)需要安排上班時間。1.3計件人員實行綜合計件工資+績效工資，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)者獎、差者罰。1.4公司實施最低保障工資，正常生產(chǎn)期間，月計件人均工資低于10元/天時，按10元/天核算。1.5C類人員薪酬構(gòu)成：總收入=

35、崗位工資+計件工資+部門績效考核工資+其它（工齡工資+公司獎懲 +補(bǔ)貼）1.6產(chǎn)量補(bǔ)貼:因停電、無原片及不可控因素導(dǎo)致生產(chǎn)停產(chǎn)的，每班組超過8小時之外的部分，由部門申報，并經(jīng)綜合部核實、生產(chǎn)技術(shù)總監(jiān)審核、常務(wù)副總批準(zhǔn)后，由綜合部按各班實際停產(chǎn)時間給予磨洗、鋼化每班2000/天、包裝班6000/天的產(chǎn)量補(bǔ)貼。1.7二期儲備人員：崗位第1月第2月3月以上基本工資25元/天30元/天40元/天若生產(chǎn)各工段未滿定編人員，生產(chǎn)車間不得申報。超出整體定編的，才能申報，其費(fèi)用由公司承擔(dān)。1.8原則取消班組雜工申報，可申報的雜工僅限于部門安排的清池、設(shè)備月度停機(jī)維修、放假值班及公司安排的事務(wù)，按20元/天核算

36、（不分崗位）。1.9此方案及相關(guān)定額僅適用于現(xiàn)有生產(chǎn)車間，在試行期間將根據(jù)實際情況進(jìn)行修訂。2C類人員各班定員（過渡期）班別班數(shù)每班定員崗位磨洗3班16人班長1人、預(yù)備主操1人、統(tǒng)計1人、員工13人鋼化3班11人班長1人、預(yù)備主操1人、統(tǒng)計1人、員工8人改裁1班5人班長1人、員工4人包裝班1班6人組長1人、員工5人3C類人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)崗位磨洗班長鋼化班長改裁班長包裝班長預(yù)備主操磨洗/鋼化統(tǒng)計員工崗位工資140014009009001000700/650600崗位1-3月3-6月612月改裁主案基本工資450500550800說明：1）、月基本工資= 月基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月全月實際天數(shù)（不含法定

37、節(jié)日）*實際出勤天數(shù)2）、入職期限以入職當(dāng)月15日為界限，15日前入職的視為當(dāng)月入職，15日后入職的，視為次月入職。入職滿1年后基本工資按600元。3）、預(yù)備主操（通過考核）、班組統(tǒng)計、組長及新入職員工計件工資均由班組承擔(dān)，并與班組員工同。4加工單價核算（磨洗19萬/月、鋼化18.5萬/月定額產(chǎn)量下）班組計時工資人均計件工資人數(shù)計件總費(fèi)用單價(元/平方)班組總費(fèi)用磨洗1090060016600*16=96009600/63333=0.1520500鋼化785060011600*11=66006600/61666=0.10714450改裁48006005600*5=30003000/8500=0

38、.357800包裝4400 6006600*6=36003600/185000=0.0198000說明:各級人員除崗位工資不同外，計件工資平均分配。5磨洗工段工資核算方案5.1員工加工單價項目總單價核算單價考核單價料廢率系數(shù)(定額6%)加嚴(yán)控制質(zhì)量系數(shù)定額015（元/）0.12（元/）003（元/）每增加一個點，核算單價增加0.01（元/），4舍5入當(dāng)客戶品質(zhì)要求全面加嚴(yán)控制時（超過15天），當(dāng)月核算單價上調(diào)10%5.2說明：5.2.1實際核算單價=核算單價*加嚴(yán)控制系數(shù)5.2.2料廢率系數(shù):為解決來料不良率過高而對磨洗造成的加工量增加，由綜合統(tǒng)計核算，加工料廢率=磨洗料廢總量（）/總領(lǐng)料量（

39、）5.2.3加嚴(yán)控制質(zhì)量系數(shù)：根據(jù)當(dāng)月品質(zhì)總體要求，由生產(chǎn)部提出申請，品質(zhì)部確認(rèn)屬實后，由生產(chǎn)技術(shù)總監(jiān)審核、常務(wù)副總批準(zhǔn)。5.2.4考核單價的目的是為了實現(xiàn)生產(chǎn)部進(jìn)行二次考核、頂班、代返工、代修復(fù)等費(fèi)用需求而設(shè)。5.2.5加工小于0.7按3倍計。5.3產(chǎn)量補(bǔ)貼見1.6條規(guī)定5.4磨洗班組績效考核項目定額考核單價0.03元/平方產(chǎn)量費(fèi)用=班組合格產(chǎn)量*0.03破損率0.15%破損率=破損總量/總領(lǐng)料量每盈虧按8元/進(jìn)行獎扣工廢率1.5%工廢率=工廢總量/總領(lǐng)料量每盈虧按4元/進(jìn)行獎扣鋼化退回工料廢實際退回的工廢+料廢按0.5元/扣罰紙張整理紙張整理2分/張，由工段月底申報，經(jīng)綜合部統(tǒng)計復(fù)核、公司

40、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，計入績效費(fèi)用中部門指標(biāo)考核具體見“生產(chǎn)部考核與分配方案”5.5班組績效費(fèi)用核算5.5.1班組績效考核費(fèi)用=產(chǎn)量費(fèi)用（不含產(chǎn)量補(bǔ)貼）+破損盈虧+工廢盈虧-鋼化退回工料廢扣罰+整理紙張費(fèi)用，由綜合部核算，次月6日前提交生產(chǎn)部，由生產(chǎn)部按“生產(chǎn)部績效考核與分配方案”進(jìn)行。5.5.2部門指標(biāo)考核費(fèi)用見“生產(chǎn)部績效考核與分配方案”5.5.3破損、工廢均按面積計算，不再對用工料廢和小片生產(chǎn)進(jìn)行減除；其中破損、工廢按退廢班統(tǒng)計為準(zhǔn)。6鋼化工段工資核算方案6.1員工加工單價項目總單價核算單價考核單價加嚴(yán)控制質(zhì)量系數(shù)定額0107（元/）0.9（元/）0017（元/）當(dāng)客戶品質(zhì)要求全面加嚴(yán)控制時，當(dāng)月

41、核算單價上調(diào)10%（因磨洗供片不及時會造成鋼化空爐、停爐）6.2說明：6.2.1實際核算單價=核算單價*加嚴(yán)控制系數(shù)6.2.2加嚴(yán)控制質(zhì)量系數(shù)：根據(jù)當(dāng)月品質(zhì)總體要求，由生產(chǎn)部統(tǒng)一提出申請，品質(zhì)部確認(rèn)屬實后，由生產(chǎn)技術(shù)總監(jiān)審核、常務(wù)副總批準(zhǔn)。6.2.3加工小于0.7按3倍計。6.3產(chǎn)量補(bǔ)貼：見1.6條規(guī)定6.4鋼化班組績效考核項目定額考核單價0.017元/平方產(chǎn)量費(fèi)用=班組合格產(chǎn)量*破損率0.2%破損率=破損總量/總領(lǐng)料量盈虧按8元/進(jìn)行獎扣退回磨洗工料廢實際退回的工廢+料廢按0.5元/獎勵部門指標(biāo)考核具體見“生產(chǎn)部考核與分配方案”6.5班組績效費(fèi)用核算6.5.1班組績效考核費(fèi)用=產(chǎn)量費(fèi)用（不含

42、產(chǎn)量補(bǔ)貼）+破損盈虧+工廢盈虧-鋼化退回工料廢扣罰，由綜合部核算，次月6日前提交生產(chǎn)部，由生產(chǎn)部按“生產(chǎn)部績效考核與分配方案”進(jìn)行。6.5.2部門指標(biāo)考核費(fèi)用見“生產(chǎn)部績效考核與分配方案”6.5.3鋼化破損包括爐內(nèi)爆片、爐外爆片及其它不合格（顆粒度、波形、弓形等不良）。7磨洗、鋼化員工工資核算7.1總收入=崗位工資+計件工資+績效考核工資+其它（工齡工資+公司獎懲 +補(bǔ)貼）崗位工資見3C類人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)7.2員工計件工資核算（由生產(chǎn)部核算）員工計件工資=班組平均日工資*個人出勤天數(shù)班組平均日工資=（當(dāng)月合格產(chǎn)量+停產(chǎn)補(bǔ)貼產(chǎn)量）* 實際核算單價/班組總出勤天數(shù)每天出勤工時定額為8小時,超出者按

43、8小時折算。7.3由生產(chǎn)部按“生產(chǎn)部績效考核與分配方案”進(jìn)行。7.4其它（工齡工資+公司獎懲 +補(bǔ)貼）見河南華美薪酬制度總則相關(guān)規(guī)定。8改裁班工資核算方案8.1加工單價項目產(chǎn)量定額核算單價考核單價小片單價定額80000.3005低于0.7平方的小片按3倍計8.2改裁班工作非常態(tài)因素太多，難以全面考慮，因此綜合班實行下保底、上封頂工資核算政策，具體為：當(dāng)月綜合計件日工資高于15元/天，按實際計件工資計，計件平均工資低于15元/天，按15元/天計。計件日工資高于35元，按35元/天計。8.3總收入=崗位工資+計件工資+其它（工齡工資+公司獎懲 +補(bǔ)貼）崗位工資見3C類人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)8.4員工計件

44、工資核算（由生產(chǎn)部核算）員工計件工資=班組平均日工資*個人出勤天數(shù)班組平均日工資=當(dāng)月磨洗領(lǐng)用產(chǎn)量*核算單價/班組總出勤天數(shù)每天出勤工時定額為8小時,超出者按8小時折算。8.5其它（工齡工資+公司獎懲 +補(bǔ)貼）見河南華美薪酬制度總則相關(guān)規(guī)定。9.包裝班工資核算方案8.1加工單價項目產(chǎn)量定額核算單價其 它定額1850000.019自制木箱10元/個、改制木托5元/個說明:做外貿(mào)單加系數(shù)10%.8.2包裝班收發(fā)紙按20元/萬張給予獎勵，裝集裝箱每貨柜100元/個，單獨(dú)申請費(fèi)用。8.3總收入=崗位工資+計件工資+其它（工齡工資+公司獎懲 +補(bǔ)貼）崗位工資見3C類人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)8.4員工計件工資核算

45、（由生產(chǎn)部核算）員工計件工資=班組平均日工資*個人出勤天數(shù)班組平均日工資=當(dāng)月入成品庫產(chǎn)量*核算單價/班組總出勤天數(shù)每天出勤工時定額為8小時,超出者按8小時折算。8.5其它（工齡工資+公司獎懲 +補(bǔ)貼）見河南華美薪酬制度總則相關(guān)規(guī)定。8.6產(chǎn)量補(bǔ)貼見1.6條規(guī)定.第七章 生產(chǎn)部工資核算 (一)生產(chǎn)部考核指標(biāo) 為增進(jìn)生產(chǎn)部管理自主性、調(diào)動員工作積極性，在提升勞動效率的同時，使生產(chǎn)、質(zhì)量管理能耗等各項指標(biāo)都能得到良好實現(xiàn)，現(xiàn)決定對河南華美公司生產(chǎn)部實施以下指標(biāo)考核?？己藢ο鬄椴块T各級管理人員及各班組。項目定額頻度核算公式核算方法獎懲產(chǎn)量19萬月當(dāng)月入庫合格成品數(shù)量入庫產(chǎn)量+產(chǎn)量補(bǔ)貼保低16萬. 盈

46、虧均按0.05元/獎懲工廢1.5%月工廢率加工不良總量（）/總領(lǐng)料量工廢盈虧率=（實際工廢率指標(biāo)定額）盈虧均按10元/破損0.35%月報廢率加工報廢總量（）/總領(lǐng)料量報廢盈虧率（實際工廢率指標(biāo)定額）盈虧均按20元/電費(fèi)2元/月電耗率當(dāng)月生產(chǎn)用電總費(fèi)用/當(dāng)月入庫合格產(chǎn)量電耗盈虧率（實際電損率指標(biāo)定額）盈虧均按電費(fèi)的5%核算組件自爆1/萬季自爆率客戶爆片數(shù)（季）/當(dāng)季發(fā)貨片數(shù)自爆盈虧率（季實際自報率定額指標(biāo)）盈虧按300元/片獎罰客戶退貨0月每發(fā)生一車退貨扣罰1000元,二車退貨2000元; 無發(fā)生退貨獎勵1000元（不含外購片）.現(xiàn)場管理8090分月每周由綜合部組織檢查，月中總結(jié)，按5S檢查標(biāo)準(zhǔn)

47、進(jìn)行評分，低于80分，扣罰300元，高于90分，獎勵300元，8090分不獎不扣。說明：1、各管理指標(biāo)除已經(jīng)注明片、元的外，其余計量單位均為平方。電費(fèi)為鋼化、磨洗總電費(fèi)。（鋼化爆片是否減免？）2、各項指標(biāo)由公司與部門共同核定，3個月內(nèi)可根據(jù)實際情況調(diào)整，穩(wěn)定后每半年進(jìn)行檢討調(diào)整，在半年內(nèi)，若因生產(chǎn)工藝改進(jìn)使產(chǎn)能有較大提升時，生產(chǎn)部和公司有調(diào)整的權(quán)力。 3、各類安全事故，包括工傷、生產(chǎn)質(zhì)量事故、設(shè)備事故、消防治安事故等事故按安全事故考核管理規(guī)定執(zhí)行。 4、磨輪考核具體見磨輪考核規(guī)定執(zhí)行。2.停產(chǎn)補(bǔ)貼：2.1計劃性停產(chǎn)：因經(jīng)營原因?qū)е律a(chǎn)超過5天停產(chǎn)的，按統(tǒng)一放假對待，由公司另行確定各級人員工資補(bǔ)

48、貼方法；2.2非計劃性停產(chǎn)：因電力供應(yīng)、原片供應(yīng)、人為不可控制等原因?qū)е庐?dāng)月累計超過24小時（每次超過1小時），由生產(chǎn)部提出補(bǔ)貼申請（須注明停產(chǎn)原因），經(jīng)綜合部核定后，由公司按日產(chǎn)能定額（6000）進(jìn)行產(chǎn)量補(bǔ)貼,最高補(bǔ)至18.5萬。3.方案調(diào)整原則：此方案為試行，3個月內(nèi)，相關(guān)規(guī)定、相應(yīng)指標(biāo)、核算定額可根據(jù)實行情況進(jìn)行調(diào)整，穩(wěn)定后半年內(nèi)保持不變，每半年進(jìn)行檢討調(diào)整。二、生產(chǎn)系統(tǒng)績效費(fèi)用核算項目核算方法產(chǎn)量費(fèi)用盈虧產(chǎn)量盈虧費(fèi)用=（當(dāng)月入庫產(chǎn)量-19萬）*0.05 工廢盈虧工廢盈虧費(fèi)用工廢盈虧率*（當(dāng)月合格產(chǎn)量）*核算定額報廢盈虧報廢盈虧費(fèi)用報廢盈虧率*（當(dāng)月合格產(chǎn)量）*核算定額電費(fèi)盈虧電耗盈虧電

49、耗盈虧率*（當(dāng)月合格產(chǎn)量）*核算定額客戶退貨獎懲獎懲金額現(xiàn)場管理獎懲獎懲金額獎懲總費(fèi)用獎懲費(fèi)用合計=產(chǎn)量費(fèi)用盈虧+工廢盈虧+報廢盈虧+電費(fèi)盈虧+客戶退貨獎懲金額+現(xiàn)場管理獎懲金額分配方案1、如果總費(fèi)用為正值,按各級人員獎勵比例進(jìn)行獎金分配 2、如果總費(fèi)用為負(fù)值,按各級人員扣罰比例進(jìn)行扣罰分配說明:此費(fèi)用由綜合部在次月5日前核算完畢，交生產(chǎn)總監(jiān)審核、財務(wù)復(fù)審、常務(wù)副總批準(zhǔn)后，于8日前交生產(chǎn)系統(tǒng)核算各崗位/人員績效獎懲；2.生產(chǎn)系統(tǒng)考核分為二級考核，一級考核為全員績效工資隨部門產(chǎn)量、工廢率、破損率、電耗率實現(xiàn)情況掛勾；二級考核為按生產(chǎn)系統(tǒng)考核辦法進(jìn)行的考核。3.一級考核3.1目的：為了合理分?jǐn)偖?dāng)月

50、部門的總獎懲費(fèi)用；3.2分配比例類別/部門崗位人數(shù)分配比例高層生產(chǎn)總監(jiān)1各級管理人員生產(chǎn)經(jīng)/副理1生產(chǎn)副理1技術(shù)副理計劃主管1磨洗主管1鋼化主管1設(shè)備主管部門文員1電工班班長1電工/機(jī)修3班組磨洗班1鋼化班64.二級考核：由部門自定生產(chǎn)系統(tǒng)考核辦法 建議：1、評定后直接按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)獎扣金額； 2、按分值進(jìn)行班組、主管、經(jīng)理三級評定、實施百分制，每分固定金額。（二）績效考核管理辦法：第一章 總則一、目的1、確保公司各項戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)的有效落實，提高公司核心競爭力。2、促使各級管理人員加強(qiáng)對下屬的培養(yǎng)，提高團(tuán)隊績效及管理水平3、促進(jìn)上下級之間的績效溝通，提升員工工作能力與業(yè)績。4、有效評估員工業(yè)

51、績與能力，為季度獎、調(diào)動、晉級、晉職、評先、培訓(xùn)、降職、辭退等人力資源活動提供主要依據(jù)。二、適用范圍本辦法適用于華美集團(tuán)（以下簡稱集團(tuán)）所屬的全體轉(zhuǎn)正在職的管理人員（不含已實行績效考核的生產(chǎn)計件人員、生產(chǎn)輔助人員和后勤服務(wù)人員）。三、考核機(jī)構(gòu)1、績效管理委員會績效管理委員會是華美集團(tuán)績效管理的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，受集團(tuán)總經(jīng)理委托全面負(fù)責(zé)華美集團(tuán)績效管理工作?？冃Ч芾砦瘑T會構(gòu)成：主 任：總經(jīng)辦主任，全面負(fù)責(zé)華美集團(tuán)績效管理工作成 員：華美集團(tuán)各職能負(fù)責(zé)人、下屬公司常務(wù)副總及人力資源部經(jīng)理2、績效管理小組集團(tuán)下屬公司設(shè)立績效考評小組作為績效管理的日常管理部門?？冃Ч芾硇〗M構(gòu)成：組 長：人力資源部經(jīng)理，全

52、面負(fù)責(zé)集團(tuán)下屬各公司績效考核工作成 員：各部門負(fù)責(zé)人，是各部門績效管理工作的第一責(zé)任人。3、績效管理對接人各項指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源部門應(yīng)根據(jù)所承擔(dān)責(zé)任指定績效管理對接人，負(fù)責(zé)有關(guān)績效考評指標(biāo)的收集和匯總工作，并按規(guī)定期限交數(shù)據(jù)認(rèn)定部門或負(fù)責(zé)人審核。四、指導(dǎo)思想1、績效管理必須自然地融入各部門日常管理工作中，才能發(fā)揮出其存在的價值?？冃Ч芾砀麟A段雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是績效管理融入部門日常管理的基礎(chǔ)。2、幫助下屬提升能力和發(fā)揮才干，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績也是管理者的成績。3、員工工作態(tài)度和工作能力應(yīng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。

53、對員工工作績效的考評應(yīng)側(cè)重在績效目標(biāo)的達(dá)成和改進(jìn)上；對工作態(tài)度和工作能力的考評應(yīng)側(cè)重在長期表現(xiàn)上。4、公司鼓勵員工不斷創(chuàng)新工作思路和方法，反對因循守舊和安于現(xiàn)狀。五、基本原則1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：所有績效指標(biāo)應(yīng)來源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并應(yīng)以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為目的。2、目標(biāo)共識原則：績效目標(biāo)的確定要經(jīng)過上下級的充分溝通，達(dá)成共識。3、客觀性原則：注重績效資料的日常記錄與管理，以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。4、一致性原則：指考核期間所用的考核方法和程序應(yīng)相同，不得隨意變更。第二章：績效考核過程華美集團(tuán)的績效管理與績效考核過程，其基本程序為：制定績效目標(biāo)制定績效目標(biāo)建立工作期

54、望建立工作期望建立目標(biāo)責(zé)任書建立目標(biāo)責(zé)任書績效形成過程指導(dǎo)績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改進(jìn)計劃制定績效改進(jìn)計劃一、制定績效目標(biāo)：1、根據(jù)考核對象的不同，將考核指標(biāo)分為三個等級，分別如下：一級指標(biāo)：公司級，責(zé)任人：常務(wù)副總，考核周期：季度二級指標(biāo)：部門級，責(zé)任人：部門第一負(fù)責(zé)人，考核周期：季度三級指標(biāo)：崗位級，責(zé)任人：各崗位責(zé)任人，考核周期：季度各級負(fù)責(zé)人根據(jù)本季度（或考核周期）公司對員工的要求和期望，在與下級協(xié)商的基礎(chǔ)上確定季度（或考核周期）工作目標(biāo)；一級指標(biāo)首先應(yīng)由集團(tuán)總部與下屬公司根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定年度績效目標(biāo)，再分解為各季度目標(biāo)，以目標(biāo)責(zé)任書形式由總經(jīng)理與常

55、務(wù)副總進(jìn)行簽字確認(rèn)，并作為常務(wù)副總的個人績效目標(biāo)計劃表中的“業(yè)績目標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)”內(nèi)容；二級指標(biāo)源于一級指標(biāo)，起公司目標(biāo)與各崗位目標(biāo)的承接作用，以目標(biāo)責(zé)任書形式由常務(wù)副總與各部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行簽字確認(rèn)，常務(wù)副總與各部門第一負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度第一個月的15號之前討論確定該季度目標(biāo)，并作為各部門第一負(fù)責(zé)人的個人績效目標(biāo)計劃表中的“業(yè)績目標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)”內(nèi)容；三級指標(biāo)源于二級指標(biāo)，以各崗位責(zé)任人的個人績效目標(biāo)計劃表形式由各級負(fù)責(zé)人與直接下級進(jìn)行簽字確認(rèn)。對一級指標(biāo)的考核內(nèi)容為：公司業(yè)績目標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)5、對二級指標(biāo)的考核內(nèi)容為：1）部門業(yè)績目標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)6、對三級指標(biāo)的考核內(nèi)容為：1）個人業(yè)績目標(biāo)與關(guān)鍵任務(wù)

56、2）員工管理目標(biāo)3）個人發(fā)展目標(biāo)7、各級負(fù)責(zé)人將設(shè)定的目標(biāo)填入相應(yīng)的季度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。二、建立工作期望：為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級負(fù)責(zé)人在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；溝通的基本內(nèi)容包括：期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；衡量業(yè)績的方法和手段；實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；出現(xiàn)意外情況的處理方式；員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。三、建立目標(biāo)責(zé)任書或個人績效目標(biāo)計劃表在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫目標(biāo)責(zé)任書或個人績效目標(biāo)計劃

57、表。四、績效形成過程指導(dǎo)管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理的指導(dǎo)進(jìn)行如實記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。五、績效考核各級在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。六、考評程序（一）一、二級指標(biāo)考評程序：1、下屬公司各考核責(zé)任部門應(yīng)確定專人負(fù)責(zé)考評資料統(tǒng)計，并將人員報人力資源部備案。專人應(yīng)根據(jù)考評方案要求收集所需二級指標(biāo)資料，以報表形式加以匯總，交數(shù)據(jù)認(rèn)定部門或負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，并于每季度結(jié)束后5日內(nèi)交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行考核。2、每季度結(jié)束后10日內(nèi)，下屬公司常務(wù)

58、副總應(yīng)在人力資源部有關(guān)二級指標(biāo)匯總資料的基礎(chǔ)上召開績效評估會，聽取各部門第一負(fù)責(zé)人關(guān)于經(jīng)營管理及工作進(jìn)度的報告，并對有關(guān)資料進(jìn)行評議。3、每季度結(jié)束后15日內(nèi)，下屬公司人力資源部應(yīng)根據(jù)評議結(jié)果對各責(zé)任部門提供數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和評估，得出一級指標(biāo)初步完成結(jié)果，經(jīng)常務(wù)副總批準(zhǔn)后，上報總經(jīng)辦。4、每季度結(jié)束后20日內(nèi)，總經(jīng)辦對人力資源部所報相關(guān)考評資料進(jìn)行審計調(diào)查，得出一級指標(biāo)審計結(jié)果，并上報總經(jīng)理。5、每季度結(jié)束后25日內(nèi)，總經(jīng)理在總經(jīng)辦有關(guān)匯總資料的基礎(chǔ)上召開績效評估會，聽取下屬公司常務(wù)副總關(guān)于經(jīng)營管理及工作進(jìn)度的報告，并對有關(guān)資料進(jìn)行評議。6、每季度結(jié)束后28日內(nèi)，總經(jīng)辦根據(jù)評議結(jié)果完成對下屬公司

59、績效的評定，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后通知下屬公司常務(wù)副總及人力資源部。（二）三級指標(biāo)考評程序：1、各部門經(jīng)理及主管應(yīng)安排專人或自行負(fù)責(zé)直接下級的考評資料統(tǒng)計，并將人員報人力資源部備案。2、每季度結(jié)束后5日內(nèi)，各部門經(jīng)理及主管應(yīng)根據(jù)日常收集的三級指標(biāo)資料，完成對直接下屬考評資料的匯總。3、每季度結(jié)束后10日內(nèi)，各部門經(jīng)理及主管應(yīng)根據(jù)匯總資料與各直接下屬進(jìn)行績效溝通，對直接下屬個人績效目標(biāo)計劃表進(jìn)行評分，并將相關(guān)資料匯總報至部門經(jīng)理。4、每季度結(jié)束后15日內(nèi)，部門經(jīng)理根據(jù)相關(guān)匯總資料及部門二級指標(biāo)完成情況，對各級下屬個人績效目標(biāo)計劃表得分進(jìn)行認(rèn)定，報常務(wù)副總審批。5、每季度結(jié)束后20日內(nèi)，常務(wù)副總根據(jù)各部門

60、提交資料及日常收集的三級指標(biāo)資料，與各部門經(jīng)理進(jìn)行績效溝通，完成對各部門經(jīng)理的個人績效目標(biāo)計劃表考評，并交人力資源部存檔。6、每季度結(jié)束后25日內(nèi)，總經(jīng)理應(yīng)根據(jù)日常記錄及總經(jīng)辦匯總的相關(guān)資料召開績效考評會議，完成對常務(wù)副總個人績效目標(biāo)計劃表的考評，并交總經(jīng)辦存檔。（三）季度獎發(fā)放程序：1、每季度結(jié)束后30日內(nèi)，人力資源部根據(jù)總經(jīng)辦所發(fā)一級指標(biāo)考評結(jié)果、常務(wù)副總審批的二級指標(biāo)考評結(jié)果、各部門所報每人個人績效目標(biāo)計劃表考評結(jié)果完成季度獎的造冊，并報常務(wù)副總及總經(jīng)理審批后交財務(wù)發(fā)放。（四）制定下季度目標(biāo)：1、每季度結(jié)束后15日內(nèi)，集團(tuán)總經(jīng)理應(yīng)根據(jù)公司季度目標(biāo)與下屬公司常務(wù)副總進(jìn)行績效溝通，完成各下屬