獵頭合作中HR執(zhí)業(yè)要點分享

1、獵頭合作中HR執(zhí)業(yè)要點分享 一 獵頭合作前HR的功課二 招聘崗位HR的類獵頭工作三 如何防止獵頭侵襲本企業(yè)資源四一、國內(nèi)外獵頭公司概覽二、獵頭合作前HR的功課做好獵頭資源的合理布局抓住關(guān)鍵指標(biāo)評估獵頭公司識別“金牌”獵頭顧問與獵頭顧問溝通與對接獵頭供應(yīng)商和獵頭的激勵獵頭布局綜合&行業(yè)國際&區(qū)域品牌&非品牌行業(yè)品牌與規(guī)模問度娘公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢看公司簡介對行業(yè)的理解與洞察交流觀察同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)的成功案例回訪部分客戶項目團隊（成員背景、數(shù)量、運作方式）交流觀察試推薦人才的質(zhì)量事實說話職業(yè)化、專業(yè)化程度過程控制 評估獵頭公司的關(guān)鍵指標(biāo)系統(tǒng)思維：站在行業(yè)高度、行業(yè)競爭態(tài)勢洞察能力：企業(yè)與職位需求、領(lǐng)導(dǎo)

2、關(guān)注點溝通能力：坦誠、明快的溝通客戶意識：親和力、耐心、信守承諾人際理解：把握深層次需求執(zhí)行推動：影響力、行動力共贏理念：坦誠開放，懂得分享職業(yè)素養(yǎng)：堅持誠信、與企業(yè)風(fēng)格匹配 “金牌”獵頭顧問 與獵頭顧問溝通和對接初期合作，明確期望：五個“合適”招聘停滯，讓獵頭找到方向：溝通的幾個要點合作中的不滿要及時溝通：薪酬談判的黑白臉分工：服務(wù)保證期內(nèi)的對接：期望要素相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)將合適的人才推薦的候選人達到我院可面試的人才標(biāo)準(zhǔn)。在合適的時候我們希望獵頭前期工作做到什么程度，比如，獲取簡歷后就將人才推薦給我們，還是電話溝通、面試或背景調(diào)查以后再推薦？以合適的方式按照我們希望獵頭反饋的人才信息對簡歷模板進行的個

3、性化設(shè)計。發(fā)給合適的人將人才信息發(fā)給我院指定的對接人，需要的話也要抄送給相關(guān)的分管領(lǐng)導(dǎo)。進行合適跟進發(fā)送人才信息后應(yīng)及時溝通，促進信息快速反饋。溝通尋訪的方向與思路溝通已接觸與推薦人選深度溝通需求、及時告知需求變化詢問過程關(guān)鍵問題 告訴獵頭顧問：有了困惑，要說出來=HR向獵頭傳遞的需求層次與比重 各層次招聘需求比例企業(yè)的人才模型與統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)50%崗位職責(zé)與核心勝任力要求30%各級領(lǐng)導(dǎo)用人的特殊要求20%=溝通才有出路要求獵頭顧問做到以下幾點：真實反饋候選人的薪酬情況挖掘并與候選人分析企業(yè)價值與職業(yè)機會從幫助企業(yè)降低成本的角度去推動談判策略性的與候選人溝通，做好圓場角色服務(wù)保證期內(nèi)，借助獵頭了解候

4、選人：及時了解候選人工作與心理狀態(tài)顧問應(yīng)提出建議幫助候選人盡快融入環(huán)境雙方配合處理異議與突發(fā)事件 建立動態(tài)的獵頭激勵機制 半年度評估報告，并反饋給獵頭公司。每半年淘汰一家業(yè)績差的獵頭公司，并增加一家新的獵頭公司。重點扶植與培育業(yè)績佳的獵頭公司。對獵頭顧問實施額外激勵。過程管理指標(biāo)：推薦簡歷數(shù)（3份）、 進入各階段人數(shù)(1/3)、推薦周期(2個月) 、 對接失誤次數(shù)（否決指標(biāo)） 結(jié)果評估指標(biāo)：推薦成功周期（成功推薦人才的平均天數(shù)）、推薦簡歷成功率（錄取人數(shù)/推薦總?cè)藬?shù)）、職位完成率（成功職位數(shù)/開放職位數(shù)）前者作為是否回收職位的依據(jù)；后者作為是否繼續(xù)合作的依據(jù)類別服務(wù)費比例定級標(biāo)準(zhǔn)A30%連續(xù)兩

5、年達到B類標(biāo)準(zhǔn)，或兩年內(nèi)累計推薦成功案例在6個（含）以上B25%合同期內(nèi)（1年），累計推薦成功案例3個（含）以上C20%首次簽約供應(yīng)商D不續(xù)約合同期內(nèi)沒有推薦成功案例備注：按照獵頭公司當(dāng)年推薦成功案例數(shù)目確定其次年所在類別。 對服務(wù)獵頭顧問也可以采用一些額外激勵措施，使他成為招聘崗位輔助。三、招聘崗位HR的類獵頭工作學(xué)習(xí)獵頭分析企業(yè)招聘需求學(xué)習(xí)獵頭精確定位目標(biāo)群體學(xué)習(xí)獵頭開拓招聘渠道學(xué)習(xí)獵頭評估甄選候選人學(xué)習(xí)獵頭建設(shè)與維護人才庫 1、學(xué)習(xí)獵頭分析企業(yè)招聘需求1、企業(yè)通用人才標(biāo)準(zhǔn)是什么 企業(yè)喜歡用什么樣的人？有什么素質(zhì)特點？2、招聘職位任職資格是什么 顯性任職資格（基本條件） 隱形任職資格（核心

6、勝任力） 企業(yè)希望這個人過來解決什么問題？ 前任的離職原因是什么？3、招聘決策鏈上相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的要求是什么 崗位需求單位的領(lǐng)導(dǎo)希望下屬的風(fēng)格是怎樣的？ 2、 學(xué)習(xí)獵頭精確定位目標(biāo)群體 定位目標(biāo)行業(yè)（同行業(yè)、相關(guān)行業(yè)）定位企業(yè)（區(qū)域、品牌、規(guī)模、業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、企業(yè)文化）定位人才職類、層級、相關(guān)背景、工作歷練定位候選人的風(fēng)格與個性 在搜索與推薦中不斷進行精確定位 3、學(xué)習(xí)獵頭開拓招聘渠道招聘人員通過網(wǎng)絡(luò)人才庫主動搜尋人才；與招聘網(wǎng)站建立中長期的中高級人才推薦渠道；收集公司中高層管理者的名片集，挖掘可用的人才；要求業(yè)務(wù)部門提供他們在項目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才；向第一天上班的新員工詢問：“你以前工作的公司還有

7、哪些優(yōu)秀人才？”請公司內(nèi)部的骨干員工提供他們曾交過手的競爭對手的名單；建立員工內(nèi)部推薦制度，對推薦的優(yōu)秀人才的員工予以獎勵；審閱競爭對手發(fā)布的通告，關(guān)注其中提到所聘用和提拔的人才名單；參加行業(yè)精英人物的聚會，包括研討會、洽談會、交流會、招聘會、培訓(xùn)會甚至休閑娛樂聚會等，及時“捕捉”人才；在數(shù)據(jù)庫中查找曾到公司應(yīng)聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單；高中級人才的大型招聘會與知名企業(yè)的專場招聘會上“伏擊”人才；從應(yīng)聘者提供的證明人信息中挖掘；召開企業(yè)招聘日（預(yù)約式招聘）；以背景調(diào)查之名；購買現(xiàn)成的行業(yè)姓名信息數(shù)據(jù)庫；同行業(yè)間資源共享、不同行業(yè)間資源共享；參加培訓(xùn)班的通訊錄；建立一支外部兼職獵頭隊伍

8、；休閑式同行聚會場合酒吧招聘會。 4、學(xué)習(xí)獵頭評估甄選候選人1、甄選高級人才的三重匹配性企業(yè)層面（環(huán)境） -價值觀 -企業(yè)戰(zhàn)略與所需人才類型 -企業(yè)平臺與人才職業(yè)目標(biāo)崗位層面（事） -知識、技能、經(jīng)驗、業(yè)績 -職業(yè)傾向 （霍蘭德測試） -個性特質(zhì) （MBTI- Myers-Briggs Type Indicator ）領(lǐng)導(dǎo)與團隊層面（人） -領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （PDP- Professional Dynamitic Program或LSI- Life Styles Inventory） -團隊角色測試（貝爾賓團隊角色測試）情景面試、公文筐測驗現(xiàn)場考察角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講與問答、管理游戲、

9、案例分析過去現(xiàn)在行為事件訪談法STAR面試結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試將來定框架任職資格素質(zhì)與勝任能力價值觀與傾向性架構(gòu)與定位微宏觀認(rèn)識關(guān)鍵事件多向比較排序偏好看層面看專業(yè)水平看能力看優(yōu)劣勢看價值觀看傾向矛盾焦點看素質(zhì)從從現(xiàn)素象質(zhì)看到本價質(zhì)值考察領(lǐng)域提問點目標(biāo)與結(jié)果 以價值為導(dǎo)向的面試思路評估前審視組織價值（包括院和二級團隊的） -從院/團隊中長期發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，最需要什么類型的人才？ -從業(yè)務(wù)的瓶頸來看，最需要什么樣的人才？ -從院/團隊的核心競爭力來看，最缺失的人才核心能力在哪些方面？ -該職位對組織的核心價值是什么？所需要解決的核心問題是什么？ -目前團隊的“軟肋”在何處，團隊中最需補充什么樣的人

10、才？ -如果可以忽略人才的其他方面因素，我們希望最后留下的是人才的哪一點（背景、經(jīng)歷、專業(yè)、技能、能力、個性、知識、資源等）？評估中考察評估人才的核心價值點 -在過去的工作中您做出最大貢獻是什么？ -請談一下你最有成就感的事情。 -請列舉三件您自認(rèn)為是成功的案例。 -您最有信心、最渴望承擔(dān)什么樣的工作任務(wù)？ -您認(rèn)為自己的天賦優(yōu)勢在哪些方面？ -一直以來您最感興趣、最想做的事情是什么？ -如果一生只能做一件事情，您會選擇做什么？ -您認(rèn)為自身能為公司創(chuàng)造的最大價值是什么？ -在您的職業(yè)發(fā)展過程中，什么個性因素起到最重要的作用？ -您最與眾不同、最出類拔萃的是哪一點？ -在業(yè)余時間您可以自由支配

11、時間時，您在做什么事情？評估決策以組織價值最大化來做招聘決策 -該候選人能夠給我們組織帶來的最大價值在何處？我能逐一列舉出來嗎？ -該候選人是我們公司發(fā)展最需要的人嗎？ -在多個候選人中，誰最能填補組織的價值空白點？ -該候選人能滿足組織的哪幾項價值訴求，不能滿足哪幾項價值訴求？ -該候選人對組織提供的是正面價值和負(fù)面價值哪一項更大？ -該候選人的素質(zhì)、能力、個性是能給組織創(chuàng)造價值，還是只給他個人創(chuàng)造價值？兩者相關(guān)比例如何？ -該候選人能夠在多大范圍內(nèi)、多長時間內(nèi)發(fā)揮其價值？ -影響該候選人價值發(fā)揮的前提條件與核心因素是什么，這些條件與因素企業(yè)是否具備？是否愿意提供？（1）五大原則層面匹配，“

12、門當(dāng)戶對”系統(tǒng)思維，由面到點追根溯源，關(guān)注連貫聚焦行為，拒絕“真空”創(chuàng)造矛盾，尋求真知（2）六大關(guān)鍵匹配性：不求最好，但求合適價值點：特殊時期，用人所長偏好性：思維慣性，陪伴終生差異性：細(xì)節(jié)入手，找出不同本質(zhì)性：由其表象，反觀背后人 性：觀察做事，剖析做人 4、學(xué)習(xí)獵頭構(gòu)建人才庫1、招聘人才庫的框架入職人員面試過（未入職）的人員離職人員外部推薦（應(yīng)聘者、人才中介、HR同行、業(yè)務(wù)同行）內(nèi)部推薦項目性人才庫 （未聯(lián)系、有意向、初試、復(fù)試、終試、錄用）行業(yè)通訊錄郵箱通訊錄人才分類（按照行業(yè)與職位、被動與主動的）網(wǎng)絡(luò)人才庫：招聘網(wǎng)站、職業(yè)資格名錄、研討會嘉賓名錄、培訓(xùn)名錄、公司內(nèi)部專家名錄、媒體采訪名

13、單、畢業(yè)生名錄。重要信息：多種聯(lián)系方式、簡歷鏈接、評估意見與等級 。 最有價值的人才是經(jīng)過篩選的簡歷、經(jīng)過評估的人才！2、人才庫的更新維護陌生 COLD CALL陌生郵件（如何技巧性獲取郵件）以獵頭之名群發(fā)短信、群發(fā)郵件（公司與職位信息、節(jié)日與生日問候）即時聯(lián)系（MSN、QQ）博客互動階段性小聚（咖啡時間）發(fā)展為兼職獵頭（最佳內(nèi)部、外部人才推薦官）E-HR信息管理（多端輸入、及時更新、靈活提取、積分獎勵）四、如何防止獵頭侵襲本企業(yè)資源獵頭為什么會盯上我公司的人才如何判斷我公司的人已經(jīng)被獵頭盯上了摸清楚自己的核心隊伍情況反遏制獵挖，以攻為守防范于未然，關(guān)鍵還是企業(yè)修煉內(nèi)功基于業(yè)務(wù)競爭，產(chǎn)品及運作

14、模式趨同對競爭對手或準(zhǔn)競爭對手進行目標(biāo)性獵挖我的公司正在進行并購重組等變革從我公司離職去到新公司得到高度認(rèn)可公司離職人員“倒戈相向”公司經(jīng)營管理、人員溝通協(xié)作出現(xiàn)問題 1、獵頭為什么會盯上我公司的人才被獵頭挖人的后果核心人才流失團隊士氣受挫業(yè)務(wù)資源與優(yōu)勢流失1）、內(nèi)部跡象總機接到若干莫名 HR頻繁接到背景調(diào)查的 或找某某骨干的 員工頻繁因故請假短時間有多個人員離職，但不表去向，原因難以理解公司內(nèi)頻繁有員工提起行業(yè)競爭對手情況（發(fā)展?fàn)顩r、業(yè)務(wù)模式、福利待遇等）有核心人員流失到同行企業(yè)，特別是HR或業(yè)務(wù)高管 2、如何判斷我公司的人已經(jīng)被獵頭盯上了2）、外部跡象競爭對手新的業(yè)務(wù)調(diào)整計劃或者擴張計劃有

15、獵頭不愿意簽定協(xié)議，而其在同行有合作客戶從公司目前合作的獵頭公司中得知從公司離職員工渠道得知 3、摸清楚自己的核心隊伍情況1）、獵頭目標(biāo)群體的特征本科以上學(xué)歷，年齡30-45歲，男女比例8：2左右工作單位2-5家，職業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升“三高”人才：高學(xué)歷、高職位、高價位名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)或國外留學(xué)經(jīng)歷擔(dān)任過大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上職位者行業(yè)稀缺技術(shù)人才或?qū)I(yè)人才綜合素質(zhì)與管理才能出眾者行業(yè)中該類職位人才本身稀缺2）、獵頭目標(biāo)職位清單CEO、COO、CFO等高級的管理人員；開發(fā)、生產(chǎn)、營銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或項目負(fù)責(zé)人；高級研究與開發(fā)人員；具有創(chuàng)造發(fā)明的高級技能型人才；核心技術(shù)、工藝及制度設(shè)計人員；其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。 4、反遏制獵挖，以攻為守摸清對方業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r、組織架構(gòu)、薪酬福利、優(yōu)劣勢分析對方人才需求所在，盤點可能獵挖的職位與人才重點溝通內(nèi)部核心人才，獲得雙向承諾，形成心理約束在企業(yè)內(nèi)打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”，同仇敵愾，一致對外高層領(lǐng)導(dǎo)介入，外交息兵策略性反獵挖，以示警惕與合作獵頭建立密切關(guān)系，隨時掌