基層政府人力資源激勵機(jī)制研究-以佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)為例 工商管理專業(yè)

1、PAGE PAGE 7基層政府人力資源激勵機(jī)制研究以佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)為例摘要 一個部門或是組織人員的參與度，職員的培訓(xùn)和人員工作的積極性在很大程度上影響著部門和組織的發(fā)展。早在20世紀(jì)80年代，學(xué)術(shù)界和事業(yè)界就將目光轉(zhuǎn)移到了人力資源的管理上。很多企業(yè)，也不惜出大價錢，專門請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織員工活動，為的是培養(yǎng)員工的工作熱情和默契度；此外，給員工提供好的住宿條件使得員工的生活得以保障，工作積極性大大提高。假定，存在最佳的人力資源管理辦法，組織的運(yùn)行效率將得到最大優(yōu)化。 長期以來，我國實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人事管理上實(shí)際上是一種“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的管理體制，“干部能上不能

2、下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無法調(diào)動廣大干部職工的積極性，也無法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。南海區(qū)某鎮(zhèn)也擁有同樣的問題。經(jīng)過多年的改革，南海區(qū)某鎮(zhèn)管理機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，南海區(qū)某鎮(zhèn)也充分認(rèn)識到規(guī)范薪酬制度的重要性，既要積極探索工資分配激勵機(jī)制建設(shè)，又要加強(qiáng)約束機(jī)制建設(shè)，特別是人工成本的自我約束，堅(jiān)決貫徹落實(shí)好薪酬制度的規(guī)范工作。直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個鎮(zhèn)的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助其提高績效能力，

3、以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進(jìn)。但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。實(shí)證研究表明，長遠(yuǎn)的人力資源管理比短期的更好，有利于組織，部門的長遠(yuǎn)發(fā)展和穩(wěn)固，對于提高辦事效率和人事的重組也是具有重大意義的，國家的公務(wù)員制度，不僅僅是組織內(nèi)部的溝通，組織協(xié)調(diào)的方式也分為很多種。非正式的組織比較注重發(fā)動組織成員傳遞信息。一個部門的決策模式取決于它的信息收集模式。部門的信息模式，分為縱向和橫向兩種類型，縱向指的是上下級之間的溝通，而橫向指的是平級之間，員工與員工之間，部門與部門間的協(xié)調(diào)。建立務(wù)實(shí)培訓(xùn)機(jī)制,提高部門成員素質(zhì)。提高部門員工的整體綜合素質(zhì)，才有利于提高

4、一個企業(yè)的競爭力?，F(xiàn)在市場的競爭是人力資源的競爭。員工培訓(xùn)是政府對人力資源管理的重中之重。在職員上崗之前就行培訓(xùn)，讓員工明確其崗位職責(zé)，日常事物和考核的內(nèi)容，做好自己的工作安排。在正式上崗前，設(shè)立考核機(jī)制和考核期，分派到實(shí)習(xí)基地進(jìn)行實(shí)踐操作，提高辦事能力。開展工作相關(guān)的講座培訓(xùn)，熟悉理論知識和流程。創(chuàng)新完善薪酬制度,充分調(diào)動人才積極性。薪酬制度的完善將極大提高組織成員的工作積極性，滿足成員的物質(zhì)需求。首先，薪酬水平一定不能過低于同行業(yè)的平均水平。其次，薪酬的組成，一般有基本工資和浮動工資組成?；竟べY用于滿足成員的基本生活需要，而浮動工資則有利于調(diào)動員工工作的主動性和積極性。再者，各個部門和層

5、次之間應(yīng)設(shè)立不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以提高員工的競爭意識。此外，還應(yīng)該給員工提供一定的晉升空間，以滿足員工的精神需要和自身的成就感，滿足感。本文以佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)為例，分析了我國基層政府人力資源激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，并從多個方面對佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)人力資源激勵現(xiàn)狀原因進(jìn)行了分析，同時指出了相應(yīng)的解決對策，并能夠?qū)ζ渌貐^(qū)基層政府人力資源激勵提供可供參考的意見和建議。關(guān)鍵詞：基層政府；人力資源；激勵 Research on the incentive mechanism of the grass-roots government human resourcesAbstractA department o

6、r the participation of people in the organization, the enthusiasm of the staff training and staff development departments and organizations affect to a great extent. Early in the nineteen eighties, the academic and business circles will be transferred to the eyes in the management of human resources

7、. A lot of enterprises, but also at a great price, special training organization staff activities, in order to cultivate staffs work enthusiasm and the degree of understanding; in addition, offer good accommodation condition makes employee life safeguard, working enthusiasm greatly improved. Assume

8、that, there exists an optimal human resource management, operation efficiency of the organization will get the maximum optimization.Long-term since, our country implements the highly centralized planned economic system, personnel management is actually a kind of countries do, administrative, identit

9、y differences, lifelong fixed management, cadres can not, workers can not out into, wages high not low , unable to mobilize the enthusiasm of the cadres and workers the, can not play to their ones ability and cleverness and creativity. A town of Nanhai District also has the same problem. After years

10、 of reform, a town of Nanhai District management mechanism has undergone a great change, has also made great advances in the human resources development and management system reform, a town in the South China Sea area is also fully aware of the importance of standard salary system, to actively explo

11、re the salary incentive mechanism construction, but also strengthen the mechanism construction, especially the artificial cost self-discipline, and resolutely implement the salary system of normative work. Straight superiors should make the staff will be the development direction of the daily work a

12、nd the whole town and the magnificent goal of connected through communication and motivation. In addition to goal setting, more important is the performance coaching. Should be required to complete the task of teaching skills and experience to be assessed through communication and effective training

13、, help them improve performance ability, in order to maintain the assessment to be continued enthusiasm, at the same time or improving sustainable performance. But still lagged behind the reform of economic system, there are some incompatible with the market economy. Empirical studies show that the

14、human resource management, long-term than short-term better, is conducive to the Organization Department, long-term development and stability, but also has great significance to improve the work efficiency and personnel restructuring, the national civil service system, is not only the internal commu

15、nication, organization and coordination modes are divided into a number of types. Informal organizations pay more attention to launch the organization members to transmit information. On a department decision model on its information collection mode. Information sector, divided into two types of ver

16、tical and horizontal, longitudinal refers to the communication between superior and subordinate, and the lateral refers to the same level between, between employees and employees, coordination between department and department.Establish a practical training mechanism, improve the quality of members

17、of the department. Improve the comprehensive quality of employees, can help improve the competitiveness of an enterprise. Now the market competition is the competition of human resources. Staff training is the priority among priorities of government human resources management. In the staff posts bef

18、ore training, allowing employees to clarify their duties, everyday things and the content of the examination, do their work arrangements. In the formal appointment, the establishment of evaluation system and the evaluation period, assigned to the practice base for practice, improve work ability. Wor

19、k related training seminars, familiar with the theory of knowledge and process. Innovation perfect salary system, and fully mobilize the enthusiasm of the talent. Perfect salary system will greatly improve the working enthusiasm of the members of the organization, to meet the material needs of membe

20、rs. First of all, the salary level must not be too low average level in the same industry. Secondly, the salary composition, generally have a basic salary and floating salary. Basic salary is used to satisfy the basic living members of the need, and floating salary is beneficial to the initiative an

21、d enthusiasm of the staff work. Moreover, between the various departments and levels should establish different salary standard, in order to improve the staffs consciousness of competition. In addition, should also provide a certain promotion space, to meet the spiritual needs of employees and their

22、 sense of achievement, satisfaction.In this paper, in order to Foshan Nanhai a town as an example, analyzes the present situation of human resources incentive of Chinese grass-roots government and the existing problems, and from several aspects of a town in Nanhai District of Foshan City human resou

23、rces incentive status were analyzed, and points out the corresponding countermeasures, and can provide a reference comments and suggestions for the local government of human resources in other areas of incentive.Keywords: local government; human resource; incentive目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _To

24、c350711471 摘要 PAGEREF _Toc350711471 h I HYPERLINK l _Toc350711472 關(guān)鍵詞 PAGEREF _Toc350711472 h II HYPERLINK l _Toc350711473 Abstract PAGEREF _Toc350711473 h III HYPERLINK l _Toc350711474 Keywords PAGEREF _Toc350711474 h V HYPERLINK l _Toc350711475 一、導(dǎo)論 PAGEREF _Toc350711475 h 1 HYPERLINK l _Toc350711

25、476 （一）選題依據(jù) PAGEREF _Toc350711476 h 1 HYPERLINK l _Toc350711477 （二）研究的目的和意義 PAGEREF _Toc350711477 h 1 HYPERLINK l _Toc350711478 1、研究目的 PAGEREF _Toc350711478 h 1 HYPERLINK l _Toc350711479 2、研究意義 PAGEREF _Toc350711479 h 1 HYPERLINK l _Toc350711480 （三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc350711480 h 2 HYPERLINK l _Toc3

26、50711481 1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc350711481 h 2 HYPERLINK l _Toc350711482 2、國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc350711482 h 2 HYPERLINK l _Toc350711483 （四）研究方法 PAGEREF _Toc350711483 h 4 HYPERLINK l _Toc350711484 1、文獻(xiàn)研究方法 PAGEREF _Toc350711484 h 4 HYPERLINK l _Toc350711485 2、比較分析法 PAGEREF _Toc350711485 h 4 HYPERLINK l _T

27、oc350711486 3、問卷調(diào)查方法 PAGEREF _Toc350711486 h 4 HYPERLINK l _Toc350711487 4、個別訪談方法 PAGEREF _Toc350711487 h 4 HYPERLINK l _Toc350711488 （五）創(chuàng)新點(diǎn) PAGEREF _Toc350711488 h 5 HYPERLINK l _Toc350711489 二、基本概念及理論綜述 PAGEREF _Toc350711489 h 5 HYPERLINK l _Toc350711490 （一）基本概念 PAGEREF _Toc350711490 h 5 HYPERLINK

28、 l _Toc350711491 1、人力資源 PAGEREF _Toc350711491 h 5 HYPERLINK l _Toc350711492 2、人力資源管理 PAGEREF _Toc350711492 h 5 HYPERLINK l _Toc350711493 3、人力資源激勵 PAGEREF _Toc350711493 h 5 HYPERLINK l _Toc350711494 4、人力資源激勵機(jī)制 PAGEREF _Toc350711494 h 5 HYPERLINK l _Toc350711495 （二）人力資源激勵機(jī)制理論概述 PAGEREF _Toc350711495 h

29、 6 HYPERLINK l _Toc350711496 1、同步激勵理論 PAGEREF _Toc350711496 h 6 HYPERLINK l _Toc350711497 2、績效管理設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc350711497 h 6 HYPERLINK l _Toc350711498 三、佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)人力資源激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc350711498 h 12 HYPERLINK l _Toc350711499 （一）南海區(qū)某鎮(zhèn)簡介 PAGEREF _Toc350711499 h 12 HYPERLINK l _Toc350711500 （二）南海區(qū)某鎮(zhèn)的人

30、力資源激勵機(jī)制管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc350711500 h 12 HYPERLINK l _Toc350711501 （三）南海區(qū)某鎮(zhèn)人力資源激勵存在的主要問題 PAGEREF _Toc350711501 h 13 HYPERLINK l _Toc350711502 1、激勵體制機(jī)制建設(shè)不完善 PAGEREF _Toc350711502 h 13 HYPERLINK l _Toc350711503 2、獎勵措施效果不明顯 PAGEREF _Toc350711503 h 13 HYPERLINK l _Toc350711504 3、培訓(xùn)流于形式 PAGEREF _Toc3507115

31、04 h 14 HYPERLINK l _Toc350711505 4、考評機(jī)制不科學(xué) PAGEREF _Toc350711505 h 14 HYPERLINK l _Toc350711506 5、激勵文化建設(shè)不到位 PAGEREF _Toc350711506 h 14 HYPERLINK l _Toc350711507 6、部門內(nèi)的人才流失嚴(yán)重 PAGEREF _Toc350711507 h 15 HYPERLINK l _Toc350711508 四、南海區(qū)某鎮(zhèn)人力資源激勵存在問題的原因分析和改進(jìn)措施 PAGEREF _Toc350711508 h 16 HYPERLINK l _Toc3

32、50711509 （一）原因分析 PAGEREF _Toc350711509 h 16 HYPERLINK l _Toc350711510 1、人力資源管理觀念方面的原因 PAGEREF _Toc350711510 h 16 HYPERLINK l _Toc350711511 2、崗位設(shè)置與人員配置方面的原因 PAGEREF _Toc350711511 h 16 HYPERLINK l _Toc350711512 3、領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)素質(zhì)方面的原因 PAGEREF _Toc350711512 h 16 HYPERLINK l _Toc350711513 4、組織文化方面存在的原因 PAGEREF _

33、Toc350711513 h 16 HYPERLINK l _Toc350711514 （二）改進(jìn)措施 PAGEREF _Toc350711514 h 17 HYPERLINK l _Toc350711515 1、革新管理理念、完善激勵機(jī)制 PAGEREF _Toc350711515 h 17 HYPERLINK l _Toc350711516 2、建立人力資源管理信息系統(tǒng),提高管理工作的效率 PAGEREF _Toc350711516 h 17 HYPERLINK l _Toc350711517 3、培育和建立穩(wěn)定的組織文化，培養(yǎng)成員對部門的認(rèn)同感 PAGEREF _Toc350711517

34、 h 18 HYPERLINK l _Toc350711518 4、提升領(lǐng)導(dǎo)干部素養(yǎng) PAGEREF _Toc350711518 h 18 HYPERLINK l _Toc350711519 五、基層政府人力資源激勵建議 PAGEREF _Toc350711519 h 18 HYPERLINK l _Toc350711520 （一）人力資源激勵的總體思路 PAGEREF _Toc350711520 h 18 HYPERLINK l _Toc350711521 （二）人力資源激勵的基本原則 PAGEREF _Toc350711521 h 19 HYPERLINK l _Toc350711522

35、（三）人力資源激勵的具體建議 PAGEREF _Toc350711522 h 19 HYPERLINK l _Toc350711523 1、以人為本的理念 PAGEREF _Toc350711523 h 19 HYPERLINK l _Toc350711524 2、完善的獎勵措施 PAGEREF _Toc350711524 h 20 HYPERLINK l _Toc350711525 3、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃 PAGEREF _Toc350711525 h 21 HYPERLINK l _Toc350711526 4、建立科學(xué)的考核評價體系 PAGEREF _Toc350711526 h 22 HY

36、PERLINK l _Toc350711527 5、做好用人工作 PAGEREF _Toc350711527 h 22 HYPERLINK l _Toc350711528 6、強(qiáng)化檢查督導(dǎo)的必要性 PAGEREF _Toc350711528 h 23 HYPERLINK l _Toc350711529 7、營造激勵文化 PAGEREF _Toc350711529 h 23 HYPERLINK l _Toc350711530 8、發(fā)揮黨支部的指導(dǎo)作用 PAGEREF _Toc350711530 h 24 HYPERLINK l _Toc350711531 結(jié)語 PAGEREF _Toc35071

37、1531 h 25 HYPERLINK l _Toc350711532 注釋 PAGEREF _Toc350711532 h 26 HYPERLINK l _Toc350711533 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc350711533 h 27PAGE 29一、導(dǎo)論（一）選題依據(jù)當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈，知識經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展壯大，傳統(tǒng)以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的現(xiàn)象已經(jīng)慢慢的淡出歷史舞臺，這種變革導(dǎo)致的現(xiàn)象將是：對人才的競爭成為焦點(diǎn)。除此之外，政府部門的管理模式和效率也受到越來越多的關(guān)注，在社會的發(fā)展和民族的壯大上，政府部門無疑起著至關(guān)重要的作用，起著核心的領(lǐng)導(dǎo)作用。政府部門的執(zhí)政能力和辦事效率取決于

38、政府部門的各個職能所在的人，因此，人力資源的管理又再次被搬到公眾面前。人力資源的管理取決于管理者的知識水平和管理能力，而辦事效率也不僅僅是個人能決定，這需要團(tuán)體的智慧和努力，因?yàn)椋瑲w根到底，這還是個知識的問題，與傳統(tǒng)的政府不一樣，權(quán)力，地位，這些在政府競爭中的角色已經(jīng)居于次要地位；反而，人力資源的儲備，知識的運(yùn)用，這些顯得更加重要。（二）研究的目的和意義1、研究目的第一,對佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，提出在績效管理中存在的問題，為佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府人員自身改善績效和行政部門的評價和監(jiān)管提供依據(jù)。第二，在了解佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府人員績效管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,分析佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政

39、府人員在績效管理中存在的問題,為改善佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府人員績效提出建議，從而為我國基層政府機(jī)構(gòu)績效管理提供理論依據(jù)。2、研究意義本文通過分析佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府績效管理體系所面臨的發(fā)展瓶頸，指出造成佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府績效管理發(fā)展困境的原因，分析具體原因，找到佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府績效管理的新思路，推動佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府績效管理呈現(xiàn)出規(guī)范化、科學(xué)化管理發(fā)展模式。因此實(shí)現(xiàn)佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府績效管理良性發(fā)展，對于推動政府管理提升大有裨益，同時也有助于實(shí)現(xiàn)工作效益最大化。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀王菲在從人力資源危機(jī)看人才管理論國有施工企業(yè)如何改進(jìn)人力資源管理一文中分析了馬斯洛五個層次

40、需求理論，分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求，主要表現(xiàn)為對食物、水、空氣和住房等多種生理需求，這也是企業(yè)員工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活穩(wěn)定等需求，在企業(yè)員工方面，主要是指醫(yī)療保險、失業(yè)保險和福利待遇等要素。社交需求，主要是指對友誼、愛情和隸屬關(guān)系的需求。社交需求對員工的激勵作用是非常明顯的。尊重需求，表現(xiàn)為員工能夠獲得良好的個人感知。自我實(shí)現(xiàn)需求，表現(xiàn)為員工能夠自由實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。以馬斯洛五個層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長計(jì)劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，政府及企業(yè)應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時間，保證其正常需要

41、。第二層次為安全需要，政府及企業(yè)以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，政府及企業(yè)應(yīng)該開展一系列社交活動，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，政府及企業(yè)公布個人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社會價值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實(shí)現(xiàn)需求，政府及企業(yè)為員工謀劃事業(yè)成長之路，鼓勵其成就。李芳樂,郭媛媛,劉曉萌在淺析我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象一文中闡述了需求層次對不同層次員工的影響。員工個人的成長路徑不同，所以需求層次不同。針對不同的層次的員工，要采用不同的需求對待。針對新來員工，要首先滿足其生存需要，為其提供必要的生活條件。針對中層干部，要滿足其歸屬和自尊需要。針對企業(yè)管理層，要滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要，由此

42、形成立體化的鼓勵機(jī)制，滿足每一個層次員工的需求，充分調(diào)動其工作積極性。韋桂瓊在國有企業(yè)人力資源管理之我見闡述了需求層次與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃兩者之間的關(guān)系。人才的知識和技能儲備是相對的，唯有不斷學(xué)習(xí)，才能與時俱進(jìn)。人們工作，很大程度上不僅僅是為了工資，而且也是為了學(xué)習(xí)。政府要鼓勵企業(yè)側(cè)重于發(fā)展人才的能力，力求實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的同步成長。唯有讓人才真正發(fā)揮出才能，才能讓人處于一種亢奮狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該為員工成長提供必備條件，通過競爭的方式，讓員工獲得持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)動力。企業(yè)為員工制定了詳細(xì)的個人發(fā)展機(jī)會，對員工近幾年的工作路徑進(jìn)行規(guī)劃，分析人才所需，給予每一個人才發(fā)揮才能的機(jī)會，給予每一個人晉升的機(jī)會，使

43、員工在企業(yè)工作中獲得物質(zhì)利益和精神世界的雙重滿足感。2、國外研究現(xiàn)狀Dalenney ,Wright 等人強(qiáng)調(diào)，績效管理體系，不是單個的實(shí)踐可以完成的，而是要靠整體的人員配合，一起參與其中。因?yàn)閱蝹€的實(shí)踐是很容易被模仿的，而團(tuán)體的參與會加大實(shí)踐的難度，使得事情變得復(fù)雜。Arthur從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度分析了具體的調(diào)查數(shù)據(jù), 并且對人力資源管理模式對組織機(jī)構(gòu)的績效影響進(jìn)行了比較研究。他將人力資源管理模式劃分為承諾型和控制型。第一種是通過強(qiáng)化部門職員與部門之間的情感來使得部門職員與各個部門間的目標(biāo)保持高度一致；第二種是通過政策制度來強(qiáng)制成員遵守，并且予以一定鼓勵的方法來達(dá)到降低成本，提高效率

44、的目的。Delery和Doty通過研究將人力資源的管理分為兩類即內(nèi)部發(fā)展型和市場導(dǎo)向型。內(nèi)部發(fā)展型通過人員培訓(xùn)，培養(yǎng)，留住人才，是一種長期發(fā)展的做法，重視人員的參與度。但是，市場導(dǎo)向型則是一切從利益出發(fā)，以交易的形式來看待部門與職員的關(guān)系。Dyer認(rèn)為，人力資源管理有三種類型，即利益誘導(dǎo)型、投資型和參與型。采用利益誘導(dǎo)型的組織通常權(quán)力結(jié)構(gòu)相對集中,要求成員工作表現(xiàn)比較穩(wěn)定，利益誘導(dǎo)有利于調(diào)動組織成員的積極性，投資型則有利于組織成員最大限度的發(fā)揮創(chuàng)新意識。美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的教授，卡梅倫（基姆卡梅倫）和羅伯特奎因（羅伯特奎因），他們一起為評估組織文化的價值取向相反的（競值架構(gòu)）框架。他們認(rèn)

45、為，組織文化和尺寸密切相關(guān)。第一個層面描述組織向內(nèi)或向外，二維度描述組織傾向于靈活，或控制。這些尺寸基本上是界定了組織成員的行為和組織文化。relationship文化（人際關(guān)系文化）。這種文化強(qiáng)調(diào)靈活性，但也強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制，企業(yè)有較強(qiáng)的凝聚力，員工有一個清晰的共同目標(biāo)，員工參與和員工的發(fā)展受到高度關(guān)注。open制度文化（開放系統(tǒng)文化）。這一文化企業(yè)注重靈活性和外部市場，它給人一種企業(yè)精神，企業(yè)員工是非常熱衷于提出創(chuàng)造性的解決方案。rational目標(biāo)文化（理性目標(biāo)文化）。這種文化強(qiáng)調(diào)控制和外部市場，企業(yè)管理往往注重結(jié)果，如關(guān)注市場份額和生產(chǎn)力，他們認(rèn)為該組織通過規(guī)劃，制定目標(biāo)，理性行為來實(shí)現(xiàn)輸

46、出和效率最大化。internal過程和層組文化（內(nèi)部/層次文化）。這種文化的重視往往是放在內(nèi)部控制。客觀事物是在不斷運(yùn)動，變化和發(fā)展的，成功的企業(yè)文化應(yīng)隨內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷發(fā)展和完善，而不應(yīng)該墨守成規(guī)，因循守舊。實(shí)踐告訴我們，企業(yè)文化是企業(yè)成員形成反射時的動機(jī)和價值取向，當(dāng)企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展和形勢的變化不適應(yīng)時，就要及時揚(yáng)棄舊的企業(yè)文化，創(chuàng)建一個新的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)把握時代發(fā)展的脈搏，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際，創(chuàng)造鮮明時代特征的企業(yè)文化，這樣更有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)歸根結(jié)底是經(jīng)濟(jì)主體，搞好管理是企業(yè)追求的終極目標(biāo)。但中小企業(yè)為追求短期利益最大化，往往會忽視商業(yè)道德和企業(yè)形

47、象建設(shè)。這是一個保證企業(yè)長期立于不敗之地的重要的戰(zhàn)略，是企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略。因此，中小企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)高目標(biāo)，樹立戰(zhàn)略意識。有必要建立一種體現(xiàn)社會價值的企業(yè)使命和理念。日本經(jīng)營之神松下幸之助說：“先謀社會公益，企業(yè)自有效益”。這充分說明，企業(yè)要得到發(fā)展，必須確定一個體現(xiàn)社會價值的企業(yè)使命和理念，以高尚的理念，激發(fā)員工在企業(yè)生產(chǎn)的有一種使命感，為社會做貢獻(xiàn)，滿足其實(shí)現(xiàn)人生價值的需要，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。其次，注重信譽(yù)，樹立良好的企業(yè)形象。中國傳統(tǒng)文化介紹“人無信不立，政無信不威，商無信不富”。根據(jù)信息不對稱理論，企業(yè)對消費(fèi)者是在不利的信息，他們對中小企業(yè)的理解是基于企業(yè)的外部形象，企業(yè)文化。

48、因此，中小企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)。（四）研究方法1、文獻(xiàn)研究方法 任何一項(xiàng)研究都有一定的連貫性，都是建立在前人研究的基礎(chǔ)之上的。查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，并對文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析，對一項(xiàng)研究的順利展開十分必要。從學(xué)術(shù)界的研究來看，目前針對基層政府人力資源激勵機(jī)制的研究，主要集中在實(shí)踐方面，本文主要從中吸取有益知識，而后結(jié)合理論基礎(chǔ)，對基層政府人力資源激勵發(fā)展予以全方面剖析，指出其未來發(fā)展路徑。2、比較分析法比較分析法是把客觀事物加以比較，以達(dá)到認(rèn)識事物的本質(zhì)和規(guī)律并做出正確的評價。本文在分析基層政府人力資源激勵管理存在的問題時，把國內(nèi)外基層政府人力資源激勵管理不同的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了適當(dāng)?shù)谋容^，以反映出這兩者

49、生存狀況的真實(shí)差距。3、問卷調(diào)查方法問卷調(diào)查法是指由社會調(diào)查者向被調(diào)查者提供并請其對問卷中的問題作答而搜集有關(guān)信息的一種社會調(diào)查資料搜集方法。本文通過在一定范圍內(nèi)對基層政府人力資源部門的問卷調(diào)查，經(jīng)過定量分析獲取信息，從而搜集基層政府人力資源激勵管理所存在的問題，為研究對策提供可靠依據(jù)。4、個別訪談方法個別訪談法是調(diào)查者通過與被調(diào)查者面談口問的形式來搜集有關(guān)基層政府人力資源激勵管理的信息資料的一種方法。本人通過與基層政府人力資源激勵管理部門面對面交談的方式來進(jìn)一步了解管理工作狀況及形成的原因，從而尋找解決其弱勢狀況的途徑。（五）創(chuàng)新點(diǎn)綜合運(yùn)用觀察法，定性、定量分析法，調(diào)查法等方法以及談話、問卷

50、、個案研究、測驗(yàn)等科學(xué)方式，對現(xiàn)象進(jìn)行有計(jì)劃的、周密的和系統(tǒng)的了解，并對調(diào)查搜集到的大量資料進(jìn)行分析、綜合、比較、歸納，從而提出規(guī)律性的認(rèn)識。本文以佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府為研究對象，以硬件和軟件兩個角度分析，佛山市南海區(qū)某鎮(zhèn)政府人力資源管理所存在的問題，并予以深刻剖析，從而能夠構(gòu)建一套人力資源管理的模式。二、基本概念及理論綜述（一）基本概念1、人力資源什么是人力資源？人力資源指在一個國家或地區(qū)中，具有勞動能力的人口的總稱。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，能夠?yàn)榻M織和社會創(chuàng)造價值的人張 明. 國際人力資源管理的差異性及其戰(zhàn)略J. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理. 2012(11)。張 明.

51、國際人力資源管理的差異性及其戰(zhàn)略J. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理. 2012(11)2、人力資源管理人力資源的管理是指在保證組織目標(biāo)和組織成員的利益最大化的基礎(chǔ)上，對人員的錄用，培訓(xùn)，組織，滿足現(xiàn)在的發(fā)展需要，并且有利于未來的發(fā)展需求，對組織成員進(jìn)行有效的考核，為組織創(chuàng)造利潤，同時，協(xié)調(diào)好各個部門之間的關(guān)系謝延浩,孫劍平,申瑜. 薪酬特征的個人謝延浩,孫劍平,申瑜. 薪酬特征的個人組織匹配與薪酬滿意關(guān)系實(shí)證研究J. 江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版). 2012(06)3、人力資源激勵人力資源的激勵，首先應(yīng)當(dāng)滿足組織成員的基本需求，這包括精神上和物質(zhì)上的需求。比如，有些組織機(jī)構(gòu)通過安頓員工住宿，甚至員工家屬的住宿問

52、題，來滿足員工的精神需要。提供一定的假期，以便職工回家探親和處理私事。組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部，提供組織成員娛樂休閑的場所，如食堂，圖書館，運(yùn)動場等。組織成員的物質(zhì)和精神上得到了滿足，心里負(fù)擔(dān)放下了，都利于組織的發(fā)展。這些都將大大地激勵組織成員充分發(fā)揮自己的聰明才智，為組織服務(wù)。4、人力資源激勵機(jī)制（1）內(nèi)容型激勵理論 1)馬斯洛的需要層次理論把人的需要分成五類,并在此基礎(chǔ)上把人的需要分成了較高層次的需要和較低層次的需要,并指出,需要從低向向高向發(fā)展,這符合人的身心發(fā)展規(guī)律;同時,這也有利于在激勵過程中分清職工的“主導(dǎo)需要”,可以更好地激勵員工;這一理論的理論基礎(chǔ)是錯誤的,片面的強(qiáng)調(diào)了自我實(shí)現(xiàn)需要,而忽略

53、了社會存在對于人的發(fā)展的作用 2)ERG 理論把人的需要分成生存、相互關(guān)系和成長。實(shí)際上,該理論與馬斯洛的需要層次理論在本質(zhì)上是一致的。ERG 理論與后者相比,它證明了多種需要可以同時并存,同時指出,如果高層次的需要得不到滿足,那么滿足較低層次的需要則更為強(qiáng)烈。 3)赫茨伯格的雙因素理論把人的需要分成了激勵因素和保健因素,保健因素是消除員工不滿的因素,激勵因素是促使員工滿意的因素,在實(shí)踐中指導(dǎo)企業(yè)分別實(shí)施激勵。 （2）過程性激勵理論 1)期望理論的關(guān)鍵是了解個人目標(biāo)以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。作為一個權(quán)變模型,期望理論認(rèn)識到,不存在一種普遍的原則能夠解釋所有的激勵

54、機(jī)制。同時在這一激勵模型中,考慮員工的績效常常過分簡單的把它看成能力與激勵相互作用的結(jié)果,績效應(yīng)該是能力、激勵和機(jī)會這三者的函數(shù)。 2)亞當(dāng)斯的公平理論員工做出了成績并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（二）人力資源激勵機(jī)制理論概述1、同步激勵理論同步激勵理論認(rèn)為,只有人的基本需求得到了滿足，自然需求，精神和物質(zhì)需求得到滿足，才回得到最佳的激勵效果，為組織創(chuàng)造更大的效益。激勵力量=Ef(物質(zhì)激勵E精神激勵) ，只有當(dāng)物質(zhì)和精神激勵處于高值時才有最大的激勵力量。而其中任何一個處于低值，都無法取得最佳效果。因此，我們得出的只有物質(zhì)激勵而沒有精神激勵，或

55、者只有精神激勵而沒有物質(zhì)上的激勵都是不行的。只有同時得到滿足，才能取得最佳績效。激勵機(jī)制存在的原因是，為了防止人力資源的流失，引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，更好的為組織服務(wù)，為社會謀發(fā)展。精神激勵可以很大程度地節(jié)約激勵成本，獲取更多的優(yōu)秀人才，同時，物質(zhì)激勵又可以使得人力資源的基本需求得到滿足，解決后顧之憂，有利于成員更好的為組織服務(wù)，最大限度的貢獻(xiàn)自己的才能和力量。因而，只有精神激勵和物質(zhì)激勵同時進(jìn)行才會有最佳效果，二者是缺一不可的。2、績效管理設(shè)計(jì)（1）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)單位的績效考評的體系可以進(jìn)行具體的細(xì)化：具體是三個方面，第一是業(yè)績的指標(biāo)體系，第二是表現(xiàn)的指標(biāo)體系，第三是能力的指標(biāo)體系。其中每一個指標(biāo)

56、體系都有與之對應(yīng)的主要考核部分，稱為主考核點(diǎn)。業(yè)績的相關(guān)指標(biāo)包括了不同部門依據(jù)部門的不同要求設(shè)置的量化指標(biāo)以及相關(guān)的管理費(fèi)用，當(dāng)然，部門的指標(biāo)的設(shè)置得與其功能掛鉤。員工的工作表現(xiàn)的指標(biāo)就是對員工的日常表現(xiàn)行為進(jìn)行評價并量化。員工的工作能力的指標(biāo)指的是員工在工作過程中所擁有的素質(zhì)以及能力的指標(biāo)量化。單位的績效考核也是實(shí)施控制的，具體的方法是過程控制，對過程中的員工溝通與任務(wù)監(jiān)督以及指導(dǎo)進(jìn)行控制，其中的溝通指的是通過溝通希望將考評主體與考評對象的關(guān)系進(jìn)行改善并且加強(qiáng)。這就要求考評主體在制定單位的各項(xiàng)績效目標(biāo)時，管理者與部門員工之間要做到有效足夠的溝通，考核目標(biāo)是管理者與員工共同設(shè)定的；部門的相關(guān)負(fù)

57、責(zé)人與員工之間也應(yīng)該共同努力，良好溝通，不斷輔導(dǎo)幫助，確保單位績效計(jì)劃的順利實(shí)施，為部門業(yè)績的提升共同努力。再者，部門的主管應(yīng)該隨時的掌握了解自己部門員工的任務(wù)完成態(tài)度、完成進(jìn)度以及具體的質(zhì)量，分析考評對象的優(yōu)勢與缺點(diǎn)，不斷指導(dǎo)，幫助完善，為此，部門主管應(yīng)該注意多種監(jiān)測手段的合理運(yùn)用。也就是說，在實(shí)施績效計(jì)劃的過程中，員工不可避免的會遇到這樣或者那樣的困難，這要求部門主管應(yīng)該及時指導(dǎo)，及時溝通，了解績效計(jì)劃的進(jìn)度，在實(shí)施的過程中根據(jù)實(shí)際變化以及員工的完成情況做出必要調(diào)整，包括相關(guān)與現(xiàn)實(shí)不符的計(jì)劃、不切實(shí)際的目標(biāo)、不符合現(xiàn)狀的措施等，從各個方面提高單位員工的績效。（2）績效考核主體在單位的績效管

58、理中，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)占有很重要的地位，相當(dāng)于 “主控閥”。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)直接指揮協(xié)調(diào)單位績效管理的小組成員。另外績效考核的小組成員也可以由分管部門的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，其成員必須對績效運(yùn)作與績效管理的相關(guān)方面十分熟悉或者是有很好的經(jīng)驗(yàn)，最大程度的保證過程的專業(yè)與結(jié)果的權(quán)威。在具體實(shí)施中，績效考核的小組成員的職責(zé)包對績效體系的健全、管理工作的健全、績效目標(biāo)的設(shè)置、指標(biāo)的分解、績效考核、結(jié)果復(fù)查、績效改進(jìn)、過程檢查等各個方面。單位中每個部門的職責(zé)就是需要制定部門人員的任務(wù)目標(biāo)、分解部門人員的任務(wù)目標(biāo)、監(jiān)督過程、檢查實(shí)施結(jié)果、控制過程、考核分?jǐn)?shù)的評定，并將上述的結(jié)果與過程定期遞交給單位的人力資源管理部門。在整個單位的

59、績效管理中，績效計(jì)劃應(yīng)該具體細(xì)致的規(guī)劃其中的各個方面，做到實(shí)施的過程與環(huán)節(jié)都有專門的人員負(fù)責(zé)，這樣才能保證在績效考核中的各個指標(biāo)的可衡量性與可追蹤性。在具體實(shí)踐中，首先確定角色，包括過程中的各個部門、管理人員、以及員工等的角色；然后，設(shè)定方案、周期、類別。這些績效方案、周期與類別的確定應(yīng)該把握各個部門的特點(diǎn)以及角色，這樣就可以很清晰的定義績效管理的相關(guān)含義。單位的績效管理要想能夠順利貫徹，就必須擁有一套完善的考核方案。具體的績效管理的計(jì)劃有相關(guān)步驟：單位整體的戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定定義單位績效管理概念構(gòu)建符合單位的績效管理相關(guān)模型完善單位的績效方案控制績效過程評估目標(biāo)結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果。（3）績效考核周

60、期考核周期能夠保證員工業(yè)績評價的客觀性。將績效考核中的三大指標(biāo)考核體系從時間上定位，在很短時間內(nèi)取得的成績的考核就是工作業(yè)績，也就是說對員工工作業(yè)績的考核應(yīng)該主意把握周期，盡量短一些；需要注意，工作業(yè)績也受到員工工作態(tài)度的影響。另外，周期應(yīng)該盡量短的還有工作表現(xiàn)的指標(biāo)；需要明確，單位員工很難在很短的時間內(nèi)提升自己的工作能力，最好周期是一年考核一次。如果從考核層次上來看，對部門的經(jīng)營狀況與管理狀況的全過程的考核也相當(dāng)于對組織的高、中層管理者的考核周期進(jìn)行了確認(rèn)，周期為半年一次或者是一年一次；在評價過程中將工作的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的評價，也就是科研人員的相關(guān)評價的過程就是科研人員的考核周期，并對其成果做到考