突破人才培養(yǎng)瓶頸

1、心之所向，所向披靡突破人才培養(yǎng)瓶頸如何高效低成本開展全員培訓I如何高效低成本開展全員培訓I三1=1第一講突破人才培養(yǎng)瓶頸（上）1、前言2、企業(yè)需要什么樣的人才用數(shù)學坐標來描述人才，橫坐標為工作態(tài)度，縱坐標為工作能力。形成的四個象限代表四類人。第一象限的人既有工作態(tài)度、又有工作能力，所以這就是企業(yè)真正需要的人。把這四個象限人重新定義一下，我們把第一個象限叫“人財”，是財富的財，因為這個象限的人能真正給企業(yè)帶來財富。第三象限叫“人裁”，是裁員的裁，這樣的人既沒有能力、又沒有態(tài)度，所以他在企業(yè)不是我們講的人力資源，而是企業(yè)的負債，這樣的人企業(yè)一定要果斷、及時地把它裁掉。現(xiàn)在有一種說法，把總裁定義為“

2、總要裁人”的人。所以作為一個總裁，如果不能及時把沒用的人裁掉，他也就不是一個合格的總裁。第四象限叫“人材”，材料的材，看到這個字，我們就想到森林里面的木材，是可塑之材。這類人有好的工作態(tài)度，我們只需要給他提供很多技能方面的培訓，他就能很快地成為我們要的第一象限的人，能給企業(yè)帶來財富的人。第二象限叫“人才”，我們?yōu)槭裁窗阉x為大家通常說的“人才”？因為企業(yè)不斷到人才市場去招聘，想招一些真正有能力的人回來，但是招回去以后我們發(fā)現(xiàn)他們并沒有給企業(yè)帶來財富。往往在應聘的時候，這類人可能口口聲聲地說：“我進入企業(yè)一定會努力工作的”，但是到了企業(yè)以后，很多的人其實并沒有很努力地去工作。我曾經碰到一個年輕

3、人，他在上海到處找工作，終于有一天，他找到了一份做外貿工作，進入企業(yè)一周后，我碰到他我說：“工作怎么樣？”他說：“還可以，主要負責幫企業(yè)找生產廠家。”但他拿到單子以后，并沒有很努力去做，他說：“現(xiàn)在不用太著急，在三個月的試用期內，我完成這些任務是沒有提成的，也就是說，三個月后，如果有很多產品都找到了合適的廠家，到時候才會有獎勵”。于是我對比了一下，在他沒找到工作的時候，他是那么的焦慮，一旦找到工作，可能由于單位的制度等等不如他意，他就變得并不那么努力了。所以，第二項限就是指那些在應聘時展示了自己的經歷、學歷、能力，但工作態(tài)度不一定好的人。我們來看一下上面那張圖，從上圖可以清晰地得出這樣的結論：

4、人才的培訓應該是技能的培訓和態(tài)度的培訓，再加上一些知識的培訓。3、企業(yè)人才培養(yǎng)誤區(qū)誤區(qū)一：只重視技能的培訓，不重視態(tài)度的培訓。如果一個人很喜歡自己的崗位，即使單位沒有提供一些培訓的資源，他也會主動地去學習，如主動到書店買一些書，相反，如果在他沒有意愿的情況下，單位即使花很多時間、金錢、請很多好的老師來為他做技能培訓，這些費用、時間都是浪費的，所以這也就是我們經常說的培訓效果不佳。他的意愿不強，你請一個再優(yōu)秀的老師也沒有效果。可見態(tài)度類的培訓，非常重要，企業(yè)應優(yōu)先考慮。誤區(qū)二：只重視干部的培訓，不重視基層員工的培訓。基層員工、特別是在一些服務型的企業(yè)尤其重要。因為他直接面對客戶，舉一個正面的例子

5、：可能我們大家都聽過余世維老師講的一堂課，是關于東京迪士尼樂園的培訓方式的。這個案例說的是我們的一些顧客進入迪士尼樂園后，發(fā)現(xiàn)接觸最多的不是經理、也不是賣門票的，更多的是清潔工，這些清潔工每個人都要花三天的時間進行詳細的培訓。他們周到的服務給很多游客留下了深刻的印象，游客們普遍覺得迪士尼樂園很棒，以后會帶著孩子一起來，孩子長大了也一定會帶著男朋友、女朋友一起去。再舉一個反面的例子：記得有一次我去江蘇的南通，也是類似的一個研討會，主辦方中午和我一塊吃飯的時候，他講了一件事情讓我很吃驚，他說：“南京的餐飲業(yè)服務不好”。因為我是南京人，于是我就用求證的語氣問他何以見得？他說有一次他外婆過生日去了一個

6、酒店，那個酒店的某一個服務員態(tài)度非常差，給他留下了很不好的印象。大家有沒有發(fā)現(xiàn)？這么大的一個城市，遇到了一個素質低下的服務員，他就說整個南京的餐飲都不好。所以，對我們企業(yè)也是一樣，在座有很多來自于名企，很有可能你們企業(yè)的門衛(wèi)態(tài)度傲慢；素質低下，可想而知，這會給拜訪者留下怎樣一個印象?。∷哉f一線員工的培訓是非常重要的。但現(xiàn)在很多企業(yè)一談到培訓的對象，首先想到的是經理，這是一個很大的誤區(qū)。4、企業(yè)培訓的困惑調查資料表明：有90%的老板認為企業(yè)培訓是很重要的，但是我們這里還有一組數(shù)據，數(shù)據表明只有10%的企業(yè)有培訓預算，既然培訓很重要，為什么這組數(shù)據反過來了？究竟什么原因呢？我們分析一下，就不難發(fā)

7、現(xiàn)：其實老板對企業(yè)培訓是心存疑慮的。培訓困惑之一：培訓后人才流失培訓困惑之二：培訓效果不明顯人才流動是客觀存在的，不管哪個企業(yè)，不管是外企、國企、還是民企，人才流動是必然的，如果因為這個理由我們拒絕培訓，那么所有的企業(yè)都不要做培訓了。然而，這種想法在當今社會是行不通的。如果我們不去培養(yǎng)人才，那么企業(yè)必定是死路一條。松下說過；“我們是生產人才的，順便制造一些電器”。一個企業(yè)要想發(fā)展，就得看這個企業(yè)人才培養(yǎng)復制有多快，所以一個企業(yè)的發(fā)展過程就是培養(yǎng)、復制人才的過程，這點是我們企業(yè)的培訓工作中一定要加強的。那么，怎么樣幫助老板解決人才流失對公司的影響呢？我們今天更多的是要去找一些適用的方法來解決人員

8、流失對公司的影響。以往我們的企業(yè)不斷地幫員工做培訓，大家卻發(fā)現(xiàn)其實都是在提高個人的能力，假如有一天這個人走掉了，對企業(yè)肯定是有影響的。那我們的企業(yè)應該怎么做呢?答案是:把個人能力轉化為組織能力這里的“組織的能力”是不因個人的變化而變化的。也就是在提高個人能力的同時,提高組織的能力.但是怎么樣做到這一點？答案是：復制少數(shù)人的成功經驗，提高組織智商，多做工具，減少重復勞動，加強知識管理，避免組織失憶?，F(xiàn)在很多企業(yè)也在做內部培訓師的培養(yǎng)，但普遍缺少復制，其實我們可以多做工具、減少重復勞動。如果我們的經理能把他從外界所學到的知識和自己的經驗結合起來并加以改造，然后給企業(yè)員工做培訓，那么這樣的培訓效果就

9、會大大增值，如果不讓企業(yè)員工接受外部培訓，而直接以師傅帶徒弟的形式來做培訓，那么培訓效果只會一代不如一代。）所以在此我們講到的老板的第一個困惑：如何解決人員流失對公司的影響，是不是要加強培訓？我們過去雖然做了，但是把個人能力轉化成組織能力這項工作卻并沒有做好，如果這個工作做好的話，老板也一定是支持的。那第二個困惑是什么呢？就是培訓效果不好?，F(xiàn)在我們來看一下哈佛商學院的一個調查資料提高培訓效果的關鍵因素排名。學員講師培訓主管培訓前354培訓中679培訓后281從上圖來看，作為提高培訓效果的第一關鍵因素是什么？其實就是培訓主管在培訓后。說到底也就是考核評估。這個時候我們來回想一下，企業(yè)做過這么多次

10、的培訓，有沒有做到每次培訓都有考核？都有評估？其實我覺得很多企業(yè)都沒做到。如今，國際標準培訓考核評估總共分四級，一級評估是現(xiàn)場反映，這也是我們普遍追求的。其實這只是培訓考核評估體系的第一級。還有二級評估、三級評估、四級評估。二級評估，是考查我們究竟有沒有學到知識、技能、態(tài)度和一種正確的行為方式。但即使是學到了知識也不是最終目的，培訓的三級評估是考量我們培訓后的行為有無改進。那是否意味著做到三級評估就足夠了呢？不，對于一個企業(yè)來說三級評估還不夠，它也并非培訓的最終目的。因為我們的老板最關注的是什么？是結果、績效。也就意味著還有第四級評估：那就是考核評估。第二講突破人才培養(yǎng)瓶頸（下）1、如何提高員

11、工培訓積極性培訓做好了以后，我們還會發(fā)現(xiàn)一個什么問題呢？就是我們的很多學員并不是很積極地參與我們的培訓。為什么這些學員學習態(tài)度不好？什么原因？我不知道在座有沒有遇到過這種現(xiàn)象：為了取得文憑和專業(yè)證書，員工會花自己的時間、金錢積極地去學習，但在單位花錢、花時間給員工組織培訓的時候，員工卻不太主動。所以企業(yè)有時候也很矛盾，不做培訓嘛，員工就會抱怨沒有培訓機會，做培訓吧，他又會覺得工作太忙了,根本沒有時間,這到底是什么原因？為什么會造成這種現(xiàn)象呢？我覺得這是我們企業(yè)的一些制度造成的。因為很多企業(yè)在外面招聘人員的時候看的是證書；在內部提拔員工的時候看的卻只是業(yè)績。員工培生睚牽引資搐標準生睚牽引資搐標準

12、若核認證的積極性當然會大打折扣。那我們怎么樣來調動員工的學習積極性,讓他感覺到公司的一些培訓與他的利益是有關系的?應該說，一些外企在此給我們做了榜樣，就把培訓和晉升資格掛鉤起來。2、基于崗位勝任培訓體系有了這種制度，我們制定的整個培訓的體系，就變得非常得簡單：其實就是基于崗位勝任力來制定培訓計劃。假如你是公司的培訓主管，你首先應該考慮:初級經理層、初級管理層、高級管理層、戰(zhàn)略管理層到底應具備什么知識？然后你把他這個崗位上所要學的課程全部制定好，再匹配上相應的晉升機制，這時候公司的管理層就會自覺地去學一些課程,直到達到資格標準為止。又比如你是一個銷售專員，任職資格規(guī)定你一定要學習“電話銷售技巧”

13、、“如何成為一個頂尖的銷售人員”、“專業(yè)銷售技巧”等等課程，你就需要把它制定成為這個崗位必須勝任的標準。這就如同內部學歷的概念一樣。這個時候你的整個培訓體系就很容易建立好了。3、新經濟時代的新培訓方式從案例可以看出，我們現(xiàn)在培訓的難點，第一就是費用的問題。大批量的培訓，費用肯定是非常高昂的。剛剛有一些人談到：50萬的培訓費算不了什么，10萬塊錢根本就沒有辦法做。還有一個就是課程資源問題，究竟培訓能學到多少課程？600個員工的培訓，要組織多少次？用多少的時間？怎么去組織？你的100個銷售人員，分布在全國各地，你又怎么幫他們做培訓？你就這么一點資金，差旅費要占得數(shù)額是不是很大？你的生產人員是三班倒

14、，他們能不能集中起來？這里的問題很多很多。那我們到底應該怎樣做培訓呢？在此我推薦一種新的培訓方式E-learning。這種方式在歐美已經早有發(fā)展了，一些發(fā)達國家差不多是在1998年的時候開始運用E-learning的，有數(shù)據表明：2000年，美國只有9%的培訓是采用E-learning的這種方式，大部分還是面授，但是令人吃驚的是，到了2006年，E-learning客戶的增長幅度竟達到了60%的比例。可見新經濟時代下的新培訓方式已經在歐美盛行。然而比較可惜的是，國內這方面的發(fā)展還比較落后。但我感覺形勢會慢慢轉變，因為E-learning就是基于互聯(lián)網的，在這方面我們跟歐美的差距不是很大，基本是

15、同步的。在談E-learning之前，我們先來談一談目前的培訓方式。就目前來說，最多的培訓方式仍是面授。它包括：公開課、內訓，內訓有內部講師和外部講師，以及剛才所說的轉訓。雖然面授很流行，但費用是很昂貴的。那E-learning在整個培訓過程當中，又扮演一個什么樣的角色呢？首先它有助于我們培訓計劃的實施，做培訓計劃最困難的是什么？就是課程資源，我接觸過很多企業(yè)，他在年初都會做出一個非常詳細的、甚至整本的培訓計劃，但是到了一年年底，企業(yè)培訓連一半的進程都達不到。因為很多只是理論化的東西，實施的時候會發(fā)現(xiàn)：要么就是有課程，沒老師，要么就是有課程、有老師、沒經費。所以整個計劃就成了一句空話。E-le

16、arning在這里就凸現(xiàn)了它的優(yōu)勢，它極大程度上豐富了我們的課程資源。這個課程資源又來源于兩個方面：一個是外部的，比如時代光華提供的幾百個課程；二是內部的，因為有了E-learning這個平臺，你的企業(yè)就可以建立自己的課程，建立有針對性的培訓體系。其效果是傳統(tǒng)培訓方式無法比擬的，這種個性化的培訓體系真正滿足了“因人因崗做培訓計劃”這項要求。那E-learning的培訓設施和傳統(tǒng)的培訓有什么不一樣？目前E-learning是基于互聯(lián)網的，所以說學員可以隨時隨地學習。舉個例子：時代光華E-learning有一個來自于德國林德叉車的客戶，中國公司的總部在廈門，他們一年的培訓經費要花幾百萬，但是一半的

17、費用花在差旅費上。所以接觸了E-learning這種方式以后，全國目前300個銷售人員培訓全部是采取這種方式，我們的這位客戶也把他自己的課放上去了。培訓考核是保證培訓效果的關鍵。E-learning是在幫助我們企業(yè)做培訓管理、培訓考核。也就是說不管你是在學習時代光華的課程，還是把公司內部的課程、考題上傳上去，無論是在線學習、還是線下學習，它的每一個課程都會提供相當于三級評估這樣的體系，這就形成了一個統(tǒng)一的管理平臺、管理系統(tǒng)。舉個例子：比如你公司明天要求做一個電焊技術的培訓，這時你就可以直接在網上下達一個計劃任務，上面注明“電焊技術培訓”，那些員工打開帳號，看到一個word文件，上面要求：于6月

18、22日到二車間參加電焊技術培訓，培訓結束后，在網上接受考試。這時你就等于把自己的面授也放進去了。待考試完畢，你可以清晰地看到所有參加培訓的員工的學分，并且還可以了解他們的學習情況。今天，企業(yè)如果實施了E-learning，就會形成一個統(tǒng)一的學習平臺，而這個統(tǒng)一的學習平臺非常重要。因為它可以讓我們有了一個共同的管理語言，提高工作績效，形成一個良好的企業(yè)文化。最后我想講講在案例當中提到最多的費用問題、它也是最困擾我們的一個問題，之前提到后備干部的MBA培訓費用問題，大家一致認為10萬元是遠遠不夠的。而今天如果你用的是時代光華的ELN,那么它不僅可以大大降低培訓費，而且還可以起到留住員工的作用，舉個

19、例子：如果我們規(guī)定用三年的時間把MBA的課程學完，在這三年當中，MBA班的員工是很少會離職的，即使離開，他們也會選擇把所有的課程學完。除此之外，時代光華還推出了一種ASP服務模式，所謂ASP就是每年只提供一個租賃的費用，并不需要公司去買硬件服務器、網絡；去做額外的投入。它的優(yōu)點就是能快速實施、便于管理。我們的HR只要在電腦上稍稍操作一下鼠標，工作就做完了，真正達到了省心、省力、又省錢。不難發(fā)現(xiàn)：E-learning幾乎解決了我們以往培訓面臨的很多問題，至于前面提到員工不自覺、不想學怎么辦？那它并不是E-learning管理的范疇，要把企業(yè)的培訓工作做好，還得結合管理制度方面的落實，E-lear

20、ning只是一個工具而已。4總結今天談論了“人才培養(yǎng)的瓶頸”，其實阻礙人才培養(yǎng)的問題很多，我覺得這里有幾個是比較重要的，一個是人才的流失問題。對于這一點我們的解決方案是：轉訓-就是將個人能力轉化為組織能力，多做一些知識管理，而不是消極對待，不做培訓。第二個問題就是如何提高培訓效果？答案是考核評估。以上這兩點是我今天講的最重要的。至于后面提到“怎樣去把培訓做好”這個問題也相當重要，解決的方案是：調動員工的積極性，做到培訓和晉升資格掛鉤起來。在此，我也要申明一點：E-learning不是萬能的，但它的確可以幫助大家很大程度地解決一些培訓問題。不僅如此，E-learning的應用也相當?shù)脧V泛。在企業(yè)

21、內部，它可以被運用到你的新員工、你的管理人員。在外部，你的代理商、客戶、供應商都可以去提供。最后提一下：時代光華ELN系統(tǒng)的應用是一個循序漸進的過程，需要有階段的實施。大致應經過四個階段：第一階段是簡單地體驗課程，第二個階段是知識的梳理與消化，第三個階段是評估考核，第四階段是制作、上傳公司內部有價值的課程，把它作為一個強大的知識管理的平臺，供所有的員工享用。你覺得在公司里哪兩類培訓是最重要的回答：正確A技能培訓、時間管理培訓B時間管理培訓、溝通技能培訓C績效管理培訓、態(tài)度培訓D*技能培訓、態(tài)度培訓一個從事服務業(yè)的企業(yè)，你覺得培訓最容易不被重視的是哪個階層回答：正確A高級管理層B中級管理層C*服

22、務人員培訓后，人才常流失，減少企業(yè)損失的最佳辦法是回答：正確A減少培訓B建立賠償制度C*利用培訓加強知識管理一個企業(yè)發(fā)展過程，最關鍵就是回答：正確A產品創(chuàng)新生產過程B市場發(fā)展的過程C*人才復制的過程轉訓是指回答：正確A請外部講師的內部培訓B用光盤進行得培訓C*用外部課程結合內部經驗創(chuàng)建實用的內部課程你認為提高培訓效果的第一關鍵因素是回答：正確A培訓主管在培訓前B講師在培訓中C學員在培訓后D*培訓主管在培訓后培訓主管在培訓后的一個最重要的工作是回答：正確A總結培訓B制定員工培訓的下一步計劃C和公司經理協(xié)商下一步工作D*考核評估學員你覺得培訓應做到什么程度才是有效的回答：正確A現(xiàn)場氣氛佳B學員覺得學到了東西C我們的行為有所改進D*工作績效提高調動員工學習積極性的最有效的辦法是回答：正確A學得好給于獎