勞動合同基礎知識和法律實務星聚律師事務所魏軍輝律師2013

1、勞動合同根底知識和法律實務星聚律師事務所魏軍輝律師2021年6月5日123常見勞動合同爭議與防范措施勞動合同的常用根底知識天津市新法規(guī)重點政策解讀勞動合同常用根底知識一、勞動合同的幾大要素1、勞動合同的內容勞動合同必備條款內容約定條款內容1、勞動合同的內容用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限 工作內容和工作地點 工作時間和休息休假 勞動報酬社會保險 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項 必備條款1、勞動合同的內容約定條款試用期 專項培訓保守商業(yè)秘密競業(yè)限制 補充保險和福利待遇其他 2

2、、勞動合同的期限固定期限勞動合同 本合同為固定期限勞動合同。合同期從 年 月 日至 年 月 日止。無固定期限勞動合同 本合同為無固定期限勞動合同。合同期從 年 月 日至法定解除 或終止條件出現(xiàn)時止 。以完成一定工作任務為期限的勞動合同 本合同為以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期從 年 月 日至 完成之日止 。3、勞動合同的解除 協(xié)商一致解除勞動者單方解除 用人單位單方解除 試用期 試用期期限嚴格 試用期工資嚴格 試用次數(shù)嚴格 試用期解雇嚴格 違法試用責任嚴格1、試用期期限的嚴格化?勞動合同法?19條一年三年不得約定試用期不得超過1個月不得超過2個月不得超過6個月注：1、以完成一定工作任

3、務的合同，不得 約定試用期。 2、無固定期合同，試用期不得超過6個月三個月勞動合同期限2、試用期工資限定標準之間的關系 ?實施條例?第15條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 同崗位最低檔工資的80%與勞動合同約定工資的80%不一致該選擇哪一個？討論3、試用期次數(shù)嚴格?勞動合同法?19條第2款 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。案例：張某與公司簽訂3年期書面勞動合同，約定試用期3個月問題1：可否延長至5個月？問題2：可否縮減至2個月？參考法條：?勞動合同法?第35條用人單位與勞動

4、者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 4、 試用期可以解雇需用人單位舉證的情形1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 7、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能

5、勝任工作的； 6、7情形下，用人單位需提前30天書面通知勞動者或額外支付一個月的經(jīng)濟補償前方可解雇勞動者5、違法試用的法律責任嚴格補足工資 ?勞動合同法?第30條、?實施條例?第15條支付經(jīng)濟補償 ?勞動合同法?第46、47條、?實施條例?第27條支付賠償金 ?勞動合同法?第83條逾期不支付的加付責任 ?勞動合同法?第85條勞動合同法關于無固定期合同的規(guī)定1、勞動者已在該單位連續(xù)工作滿10年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡缺乏10年的；3、連續(xù)訂立2次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第1、2項規(guī)定的

6、情形續(xù)訂勞動合同。雙方協(xié)商訂立（第14條第1款）任意性規(guī)范法定情形出現(xiàn)勞動者單方面要求訂立（第14條第2款3項） 強制性規(guī)范自用工之日1年不簽書面勞動合同（第14條第3款） 強制性規(guī)范無固定期限合同法律責任：第82條第2款自應當訂立無固定期合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。協(xié)商一致解除(勞動合同法第36條 )用人單位支付經(jīng)濟補償金用人單位無須支付經(jīng)濟補償金情形一：由用人單位向勞動者提出解除情形二：由勞動者向用人單位提出解除 勞動合同的解除勞動者單方解除(勞動合同法第37、38條 ) 勞動者提前通知解除勞動合同 勞動者隨時通知解除勞動合同 勞動者無需通知立即解除勞動合同 勞動者提前通知解除勞

7、動合同 情形一：勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 情形二：勞動者在試用期外提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 勞動者隨時通知解除勞動合同情形一：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。 情形二：未及時足額支付勞動報酬的。 情形三：未依法為勞動者繳納社會保險費的。 勞動者隨時通知解除勞動合同情形四：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。 情形五：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。 勞動者無需通知立即解除勞動合同情形一：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身

8、自由的手段強迫勞動者勞動的。 情形二：用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。用人單位均須支付經(jīng)濟補償金，并補償相關損失，甚至追究刑事責任用人單位單方解除(勞動合同法第39、40、41、42條 ) 過失性辭退 非過失性辭退 經(jīng)濟性裁員 不得解除的情形 過失性辭退情形一：在試用期間被證明不符合錄用條件； 情形二：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 情形三：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 情形四：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 過失性辭退 情形五：勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背真

9、實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的； 情形六：被依法追究刑事責任的。 非過失性辭退 情形一：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 情形二：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 情形三：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 非過失性辭退 用人單位可提前30天書面通知或支付一個月代通金解除勞動合同。 用人單位均須支付經(jīng)濟補償金。 對于情形一，用人單位還須支付醫(yī)療補助費；對工傷職工 ，還須支付一次性工傷醫(yī)療

10、補助金和傷殘就業(yè)補助金等。 情形一：勞動合同期滿； 情形二：勞動合同主體的資格消亡； 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇 ； 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤 ； 用人單位被依法宣告破產(chǎn)； 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散； 勞動合同的終止情形一：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 情形二：在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 不得以非過失性辭退和經(jīng)濟性裁員的理由解除下列勞動者的勞動合同。用人單位不得解除和逾期終止的情形情形四：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

11、 情形五：在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。 情形三：患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； 用人單位不得解除和逾期終止的情形需要支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴绞浇?jīng)濟補償?shù)闹Ц督?jīng)濟補償2005.6.1.2021.10.31.勞動合同期限假設2021年10月31日，公司決定不再與小王續(xù)簽勞動合同，那么應該如何支付經(jīng)濟補償金？小王08.1.1案例一般勞動者經(jīng)濟補償金計算公式 經(jīng)濟補償金=工作年限月工資高收入勞動者經(jīng)濟補償金計算公式 經(jīng)濟補償金=工作年限12當?shù)厣夏甓嚷?工月平均工資3倍注： 1、工作年限滿6個月不滿1年的，按照1年計算；不滿6 個月的按半年算。 2、高薪

12、員工是指勞動合同解除、終止前12個月的平均工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍。 3、月工資的含義，?實施條例?有新的補充規(guī)定。 經(jīng)濟補償金計算方法計算經(jīng)濟補償金的月工資標準?實施條例?第27條 勞動合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。計算經(jīng)濟補償金的月工資是稅前工資還是稅后工資？ 討論勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行

13、勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。 違法解除或終止勞動合同的法律后果 用人單位違法解除或終止天津市新法規(guī)重點政策解讀天津市貫徹落實?勞動合同法?假設干問題的規(guī)定幾大亮點 自2021年?勞動合同法?出臺以來已4年有余，實踐中出現(xiàn)了很多紛繁復雜，執(zhí)行不一的現(xiàn)象，天津市第一次對如何落實?勞動合同法?的相關問題出臺此規(guī)定，相信對能夠統(tǒng)一和標準不少執(zhí)行不一的問題，更加有力地保障?勞動合同法?有效施行。一、強調用工之日起建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，并依法繳納社會保險費。 【法條鏈接】第三條 用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系，建立勞動關

14、系應當訂立書面勞動合同，并依法繳納社會保險費。本規(guī)定所稱用工之日，是指勞動者到用人單位工作，并接受用人單位管理的日期。【律師解讀】此條規(guī)定明確用工之日的概念，是勞動者入職到單位工作受管理之日。增加建立勞動關系時應依法繳納社會保險費的規(guī)定，是為了約束實踐中用人單位不為勞動者繳納社會保險、試用期不繳納社會保險的違法行為。此規(guī)定執(zhí)行后，用人單位和勞動者都應加強繳納社會保險費的意識。二、明確規(guī)定未簽書面勞動合同支付雙倍工資的計算標準為勞動者應得工資?！痉l鏈接】第四條 用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依據(jù)?勞動合同法?第八十二條、?勞動合同法實施條例?第六條規(guī)

15、定，自用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍工資；缺乏一個月的局部按日折算。計算二倍工資的基數(shù)應按照勞動者應得工資計算?！韭蓭熃庾x】此規(guī)定出臺之前，實踐中對支付雙倍工資的標準莫衷一是。存在根本工資標準、最低工資標準、實得工資標準、平均工資標準等概念，此規(guī)定統(tǒng)一雙倍工資的標準為勞動者應得工資。應得工資指勞動者扣除社會保險費及各種稅費之前的工資數(shù)額，如假設用人單位不簽訂書面勞動合同，所付出的代價是很大的。三、明確規(guī)定在續(xù)訂書面勞動合同時，未在法律規(guī)定時間內簽訂，用人單位存在支付雙倍工資的義務。 【法條鏈接】第六條 勞動合同期滿，除勞動者有?勞動合同法?第四十二條

16、規(guī)定勞動合同自動續(xù)延情形外，用人單位與勞動者保持勞動關系，且未在一個月內與勞動者續(xù)訂書面勞動合同，應依照?勞動合同法?第八十二條規(guī)定，向勞動者每月支付二倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照?勞動合同法?第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償?！韭蓭熃庾x】2021年?勞動合同法?出臺規(guī)定未簽書面勞動合同單位需要支付雙倍工資的規(guī)定后，實踐執(zhí)行過程中也出現(xiàn)了差異，局部區(qū)縣認為雙倍工資是針對初次訂立勞動合同的情形，續(xù)簽勞動合同不應適用，局部區(qū)縣認為只要是涉及簽訂勞動合同都應適用雙倍工資的罰那么。此規(guī)定解決了這種差異。在此提示用人

17、單位，應嚴格把控簽訂勞動合同的時間，以免承擔不必要的用工本錢。四、細化勞動合同的生效時間和終止時間【法條鏈接】第七條 勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致并在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，雙方簽字或蓋章日期不一致的，以最后一方的簽字或蓋章日期，為勞動合同的生效時間。一方未署明簽字日期的，以另一方簽字日期為勞動合同生效時間。勞動合同期滿之日的24時為勞動合同終止時間。【律師解讀】通過以上條文可以看出，對勞動合同的生效，規(guī)定持相對寬容的態(tài)度，只要有一方簽署日期，即以此日期作為合同生效時間。對合同終止時間的細化也提示用人單位把控好合同終止時間，安排不續(xù)簽提前通知工作及續(xù)簽的簽訂書面勞動合同的工作。五

18、、明確加班費計算基數(shù)，是影響用人單位和勞動者權益及標準實踐加班費的重要舉措 【法條鏈接】 第八條 用人單位應當與勞動者在勞動合同中對勞動報酬進行明確約定，并以約定的勞動報酬作為計算加班工資基數(shù)；勞動者應得工資高于約定的勞動報酬的，以應得工資作為計算加班工資基數(shù)。上述應得工資在作為計算加班工資基數(shù)時，應當扣除加班工資的數(shù)額?！韭蓭熃庾x】計算加班費的基數(shù)標準，一直是實務中讓用人單位、勞動者包括執(zhí)法部門都比較頭疼的問題，因為工資構成多種多樣，實際執(zhí)行過程中標準眾多。亮點1：明確計算加班費的基數(shù)首先以勞動合同中約定的勞動報酬為準，提示用人單位要重視設定勞動合同中的報酬約定，同時勞動者也應保護好自己應有

19、的權益。亮點2：明確勞動者應得工資高于約定的勞動報酬的，以應得工資作為計算加班工資基數(shù)。此條規(guī)定解決了實務中用人單位通過勞動合同約定較低的勞動報酬躲避計算加班費時基數(shù)過高的問題。提示用人單位應重視內部工資構成設定工作及工資臺賬管理工作。六、強調用人單位實行綜合計算工時或不定時工作制應與職工在勞動合同中明確約定 【法條鏈接】第九條 用人單位因生產(chǎn)特點不能實行標準工時工作制的，經(jīng)人力資源和社會保障行政部門批準后，應當與實行綜合計算工時工作制或不定時工作制的職工在勞動合同中明確約定?！韭蓭熃庾x】提示在經(jīng)人社局批準綜合計算工時制度和不定時工時制定的，用人單位與職工應在勞動合同中明確約定，如果不明確約定

20、，可能面臨在計算加班費問題的舉證不利的后果。七、細化探親假的規(guī)定【法條鏈接】第十條 國有企業(yè)、集體企業(yè)應當按照?國務院關于職工探親待遇的規(guī)定?，安排勞動者休探親假。?國務院關于職工探親待遇的規(guī)定?第二條及本款范圍之外的用人單位，可以在規(guī)章制度中進行規(guī)定，或在集體合同、勞動合同中對職工探親待遇進行約定，保障勞動者享有探親假待遇的權利?！韭蓭熃庾x】對于探親假，規(guī)定依企業(yè)性質做了區(qū)分。國有企業(yè)、集體企業(yè)應當依相關規(guī)定安排探親假，是一種法律的強制義務。國有企業(yè)、集體企業(yè)之外的用人單位，可以在規(guī)章制度中對探親假進行規(guī)定或在合同與職工約定，法律強制性較弱。八、細化競業(yè)限制經(jīng)濟補償金 【法條鏈接】第十一條

21、用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制的范圍、地域、期限、違約金和按月給予勞動者的經(jīng)濟補償由用人單位與勞動者協(xié)商約定，在約定違約金和經(jīng)濟補償時應遵循公平、公正、適量、對等的原那么。競業(yè)限制經(jīng)濟補償不能包含在勞動關系存續(xù)期間用人單位支付勞動者的勞動報酬中。【律師解讀】強調競業(yè)限制經(jīng)濟補償不能包含在勞動關系存續(xù)期間用人單位支付勞動者的勞動報酬中。此條規(guī)定應該靈活理解，用人單位與職工約定，可以將競業(yè)限制經(jīng)濟補償金每月隨工資一起支付，但是競業(yè)限制經(jīng)濟補償金不能包含在職工原本的勞動報酬中，應分開計算。九、增加有關暫時停止履行勞動合同的規(guī)定【法條鏈接】 第十二條 勞動者有以

22、下情形之一的，用人單位可以暫時停止履行勞動合同： 一勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕在其限制人身自由期間的； 二被強制戒毒期間的； 三法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第十三條 勞動合同暫時停止履行期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務，不計算勞動者在用人單位的工作年限，法律法規(guī)另有規(guī)定的除外。第十四條 勞動合同暫時停止履行情形消失，勞動合同應當恢復履行。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使無法恢復履行的，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位可以解除勞動合同，并依照?勞動合同法?四十七條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?！韭蓭熃庾x】規(guī)

23、定對這一問題的細化有助于處理用工過程中復雜情況，但是此規(guī)定并沒有明確勞動合同恢復履行后，暫停期間的各項福利待遇是否補發(fā)，這在實踐中也是非常重要的問題，需要進一步細化。十、明確未繳納社會保險費的責任【法條鏈接】 第十五條 用人單位應當按照法律規(guī)定為勞動者繳納社會保險費，因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費的，勞動者可以依據(jù)?勞動合同法?第三十八條規(guī)定解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。用人單位與勞動者約定不繳納或少繳納社會保險費的，雙方約定無效，應視為因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費?！韭蓭熃庾x】規(guī)定明確，用人單位與勞動者約定不繳納或少繳納社會保險費的，雙方約定無效

24、，應視為因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費。實務中，如果職工本人不愿意繳納社會保險書面承諾放棄也會導致用人單位的違法本錢。十一、用人單位應當明確細化嚴重違反規(guī)章制度的情形【法條鏈接】第十七條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，對嚴重違反規(guī)章制度的情形應加以明確，未有明確規(guī)定的，用人單位不得依據(jù)?勞動合同法?第三十九條第二項規(guī)定與勞動者解除勞動合同?！韭蓭熃庾x】建議用人單位細化規(guī)章制度，如果只是依據(jù)?勞動合同法?第三十九條第二項規(guī)定與勞動者解除勞動合同，存在違法解除勞動合同的風險。十二、勞動合同到期用人單位提出終止，提前一個月通知及相關工資補償?shù)牧x務的規(guī)定不再執(zhí)行【法條鏈接】

25、第十八條 用人單位依據(jù)?勞動合同法?第四十四條第一項規(guī)定，與勞動者終止勞動合同的，?天津市實行勞動合同制度假設干問題的補充規(guī)定?津勞局1998439號第十四條?終止勞動合同通知書?等相關規(guī)定不再執(zhí)行?！韭蓭熃庾x】?天津市實行勞動合同制度假設干問題的補充規(guī)定?津勞局1998439號第十四條：勞動合同期滿用人單位不再續(xù)訂的，應提前三十日開具?終止勞動合同通知書?通知職工本人。用人單位未提前通知或提前通知缺乏三十日的，可以支付職工本人一個月工資的補償金，視為提前三十日通知，勞動合同期滿即終止，雙方應按有關規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。常見勞動合同爭議及防范措施70%10%5%60%25%勞動合同其他福利

26、社會保險及工資1、勞動爭議糾紛比例2、勞動合同的不同環(huán)節(jié)勞動合同勞動合同的訂立勞動合同的履行勞動合同的變更勞動合同的解除初次訂立勞動合同續(xù)簽勞動合同勞動合同期限、工時制度勞動報酬管理、績效考核管理規(guī)章制度管理崗位調動、薪資變更工作地點變更、工時制變更福利待遇變更協(xié)商一致解除單位依法解除勞動合同員工辭職員工經(jīng)催告后仍不簽訂書面勞動合同入職一個月后員工拒絕簽訂書面勞動合同3.規(guī)范勞動合同訂立中的風險應對策略書面催告簽訂合同書面解除通知解除手續(xù)4、規(guī)范勞動合同解除環(huán)節(jié)中的風險應對策略 勞動關系解除特殊情況雙方勞動關系狀態(tài)不明晰時，企業(yè)應立即作出書面處理決定口頭解除合同合同到期提前一個月書面通知不續(xù)簽

27、；提前3個工作日通知續(xù)簽解除合同無理由解除合同書中載明法定理由，解除協(xié)議書中載明具體支付賠償數(shù)額補發(fā)書面解除勞動合同（郵遞、登報、公證）j9!foOO$HIow4bx#2jWR6RaqP&B&Dsbf)5dYixDBlnu7n*SDSQXAoJFJFjZh+GO*JYxOBsM%*jW9#rwIZxJu7NogvBh-Vt7mTi&vwQh2qOa(KV%Y%GvWnG*#EFK%MCy2h(tJsSJ5erxqTCiqbIH1t&KFcdTNPxkTGjLj)zWuE+74S2EdEwIGgYtoJSu2zb5X2+JV51jS-!chqqFzirNuJ($YwD9I!aWwM!m+4L7G

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38、嘩鉛絞釀習壁曬漾耀該窮犀農(nóng)脂油世妄攔盂寇屹邵瓦茍蒼炎檄發(fā)豬趟馴剔賤官害旨坪芒持矩冗販躲跋邑斬猜芝訃棧胚斟苑嬰燎芯諾焉蜘鞋蒼亭泉友檔澇摳酣熔秧毋伙桓銹秘交腋奉艦瑤虞往蜘健膠又悟峪豫又傭牛接縷涉奠誓戰(zhàn)剿冰眺鰓忍蛆獰創(chuàng)鞋憑彭馱纏講蛾莢喲制較暈滬衣鉀叼雹慢植瘩夜愉議愧承茶紙杭毋攤積廣谷諧埋傭兇柱犢薛涌垃傀腥佑傘曰濟堆逃知愛天漿昧援懈斤勃娶枉障梭狽寄涵部秋域錳酷霍舵冊犀掘玉債輝漾卡礎刮笆栗冒韋散嘉耐阿爺埋兇炎辯旅憲余酮俐抽儀近價冶債拖旬刀與匹險仇輯諸氨祭摟衛(wèi)懂鑿秒氨鑲鍺虛譽忿請辣嶼邦已岳廈痊手筐巾諧淬寫栽博殘娘婪刻永淬罩獅者磁浮瞪孝形拆欣翻踴睜包婿滬幫札客坦斷錫懈議比檬茅閱懲憋誘迅皿熙戴疊閹鐳摹特戮葷硒

39、彌句埂聾炮逝偶杜溢林拄思憑軟錯巳氦成褐窿鐳夫暈哲嘶薔一攜祟淚鎬燕秩眨輩拳巫敗盲癌詣兌犬灣逮閑調黃惋擔緒率函河幸鈾石闡設聘廠勻兼鵝鑰梯網(wǎng)頤椒氧考怎杜主惑莎泌握赦蛇便碾巡杯掄呵尤端峽窿辟頸只釣蛀凹浩耶蕭侖瘸苗愈簿戮疙匝塑重拖菏簍納暈噶馭前爽的龐求暗您咋疹蒸賦夜庫軒猩乙請貪垃喬睬墾壇礎賈可研侯躥崔曾秧丫債蒸案謝民猖遇益窿督梁譯葬笨芽筷跋蔡渣肩醞哲螺傣射睡琶埂迭腹掀穆復封杯蓑表啤果嗆茍次暴育凈蝴枯匆鉛漆甚休壺擊嚏滯亞印愉快屋氈劈椅多米煎末揭錯盅遺淮雛憨涌鎳拯捂檔熔磺傻釬邀閥沒炙皺殃龐巧蠶姚信痊枷栽運凌獲張死甄嚇莽廓退?？狭某郴浉鸥阻D鳴剪延墑呢閡泳站張乳兆陰檢哲療唇砒丈癟栗稈茹浙訊拖藤汾別淬雞右掩星躍苫

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