山東集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書(shū)

1、23/23山東金瀚集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書(shū)二四年六月目 錄 TOC o 1-2 h z HYPERLINK l _Toc53398539 第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義 PAGEREF _Toc53398539 h 2 HYPERLINK l _Toc53398540 第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則 PAGEREF _Toc53398540 h 3 HYPERLINK l _Toc53398541 第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程 PAGEREF _Toc53398541 h 4 HYPERLINK l _Toc53398542 附表一：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 PAGEREF _Toc53398542 h 8第一

2、章 崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與可能，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程。由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠通過(guò)對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來(lái)加深對(duì)崗位評(píng)價(jià)作用的理解。從企業(yè)的角度看，工資是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資關(guān)于職員的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與利用，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資

3、依舊企業(yè)的重要成本項(xiàng)目。從職員角度看，首先工資對(duì)職員收入和生活水平有重要阻礙，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。一個(gè)企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該差不多相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的職員獲得的工資收入應(yīng)該正比于職員的付出和工作業(yè)績(jī)?？梢?jiàn)工資決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策差不多上針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人，立即崗位和工資聯(lián)系起來(lái)；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來(lái)。工資的外部公平性會(huì)阻礙到職員

4、的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)阻礙到職員的工作積極性。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)在職員的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過(guò)考核充分結(jié)合。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，企業(yè)要保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)制造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，要緊是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的?？傊?，崗位評(píng)價(jià)的作用要緊有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，能夠清晰地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)

5、值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使職員在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度能夠在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)那個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)能夠衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。（四）對(duì)崗位的深層次了解 通過(guò)崗位評(píng)價(jià)能夠?qū)徫贿M(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列

6、難題的措施的組成部分第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則因?yàn)椴煌钠髽I(yè)千差萬(wàn)不，確實(shí)是同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們?cè)谶M(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些差不多原則；原則一：對(duì)事原則。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在那個(gè)崗位上工作的人。原則二：一致性原則。所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。原則三：因素?zé)o重疊原則。崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。（見(jiàn)附表：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）原則四：針對(duì)性原則。評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家依照該

7、企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實(shí)際。原則五：共識(shí)原則。崗位評(píng)價(jià)需要大伙兒達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，幸免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差，二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有專門長(zhǎng)的路要走。原則六：獨(dú)立原則。參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不同意專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。原則七：反饋原則。關(guān)于各個(gè)職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小

8、組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的緣故以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。原則八：并行原則。要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。原則九：保密原則。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)刻內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。因此，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使使職員能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有專門多種，選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法事關(guān)重大。其選擇要緊取決于待評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多

9、少、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。評(píng)分法評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的要緊阻礙因素，并采納一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，通過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和同意。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以幸免主觀成分。一般在對(duì)數(shù)量、類不較多的崗位評(píng)價(jià)時(shí)采納此種方法。我們建議采納評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)估。依照經(jīng)驗(yàn)，利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要緊分為四個(gè)時(shí)期：預(yù)備時(shí)期 在這一

10、時(shí)期需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)講明書(shū)、組建專家組和操作組。培訓(xùn)時(shí)期 這一時(shí)期需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)時(shí)期 這一時(shí)期是崗位評(píng)價(jià)的核心時(shí)期。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。總結(jié)時(shí)期 這一時(shí)期需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。培訓(xùn)時(shí)期評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)預(yù)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄培訓(xùn)時(shí)期評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)預(yù)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位講明書(shū)確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操

11、作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)預(yù)備時(shí)期評(píng)價(jià)時(shí)期操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由各部門代表介紹部門各崗位的差不多情況對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)差不多進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門后，對(duì)該部門的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一個(gè)部門的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作總結(jié)時(shí)期第一步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重評(píng)分法所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采納國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是

12、毋庸質(zhì)疑的。然而由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接阻礙到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)金瀚集團(tuán)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)際運(yùn)用時(shí)能夠?qū)Σ糠忠蛩剡M(jìn)行修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例一般為400：300：200：100，假如企業(yè)更強(qiáng)調(diào)責(zé)任因素比如能夠調(diào)整為500：300：150：50，總分為1000分。也能夠?qū)λ拇蟛糠种械木唧w因素進(jìn)行修調(diào)整，這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性。（具體因素表見(jiàn)附件1，各因素的權(quán)重、級(jí)不分類能夠依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整）第二步：組建專家小組專家組成員的素養(yǎng)以及成員總體

13、的構(gòu)成情況將直接阻礙到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。那個(gè)問(wèn)題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到那個(gè)人是否一貫公正客觀地看問(wèn)題，另一方面確實(shí)是要在崗位評(píng)價(jià)工作開(kāi)始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的阻礙力，如此才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)講，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，盡管沒(méi)有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，然而關(guān)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的

14、情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員盡管專門了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)覺(jué)問(wèn)題，進(jìn)行前饋操縱。培訓(xùn)要緊介紹什么緣故要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，什么緣故要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有專門長(zhǎng)的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)那個(gè)崗位上某個(gè)人

15、的印象，而不是依照崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)確實(shí)是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)阻礙崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)后專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過(guò)試打分，專家組成員差不多上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。第四步：正式打分專家組集中時(shí)刻對(duì)所有要評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。依照統(tǒng)計(jì)分析方法將打分不符合要求的因素找出來(lái)，預(yù)備重新打分。第五步：重新打分重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見(jiàn)明顯不一致的因素。每時(shí)期結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這

16、些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過(guò)程結(jié)束。 附表一：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素（450）等級(jí)1.1風(fēng)險(xiǎn)操縱的責(zé)任分?jǐn)?shù)01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、資本運(yùn)作、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失阻礙的大小作為推斷標(biāo)準(zhǔn)無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)僅有一些小風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，可不能給企業(yè)造成多大阻礙有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，給企業(yè)所造成的阻礙能明顯感受到有較大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較嚴(yán)峻的阻礙有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)企業(yè)造成的阻礙不僅不可挽回，而且會(huì)使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)危機(jī)甚至倒閉0204060801

17、.2成本操縱的責(zé)任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費(fèi)用、利息等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。其責(zé)任大小，由損失金額的多少作為推斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位不可能造成成本費(fèi)用方面的損失或損失金額少于100元損失金額在100元以上，2000元以下?lián)p失金額在2000元以上，5000元以下?lián)p失金額在5000元以上，10000元以下?lián)p失金額在10000元以上，50000元以下?lián)p失金額在50000元以上516273849601.3決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任大小依照參與決策的層次高低作為推斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不阻礙他人工作中需

18、要做一些大的決定，只阻礙與自己有工作關(guān)系的部分一般職員工作中需要做一些對(duì)所屬人員有阻礙的決策工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可工作中需要參與最高層決策6163248601.4指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任01234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。其責(zé)任大小依照所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進(jìn)行推斷。（3個(gè)基層職員能夠折合成一個(gè)基層治理人員，3個(gè)基層治理人員能夠折合成一個(gè)中層治理人員）不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人監(jiān)督、指導(dǎo)35個(gè)基層職員，或者1個(gè)基層治理人員監(jiān)督、指導(dǎo)69個(gè)基層職員，或者2個(gè)基層治理人員監(jiān)督、指導(dǎo)4個(gè)以上基層治理人員，或者23個(gè)中層治理人員監(jiān)督、指導(dǎo)4個(gè)以上中層

19、治理人員0122436501.5內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，需要指導(dǎo)各部門合作以順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對(duì)象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果作為推斷基準(zhǔn)不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)。若有，也是間或與本部門的一般職員僅與本部門職員進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，間或與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般可不能阻礙自己或他人正常工作與本部門職員和其他部門職員有緊密的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會(huì)阻礙雙方的工作幾乎與企業(yè)所有一般職員都有緊密的工作聯(lián)系，或與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對(duì)企業(yè)有一定的阻礙與各部門的負(fù)責(zé)人有緊密的聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對(duì)整個(gè)

20、企業(yè)有重大阻礙0102030401.6外部協(xié)調(diào)的責(zé)任0123因素定義：指在正常工作中需要維持緊密的工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以對(duì)方的重要性作為推斷基準(zhǔn)不需要與外界保持緊密聯(lián)系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強(qiáng)工作需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開(kāi)展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的需要與客戶、政府機(jī)構(gòu)、外部機(jī)構(gòu)保持緊密的聯(lián)系，聯(lián)系的緣故限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)需要與上級(jí)或其他主管部門的負(fù)責(zé)人保持緊密聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的緣故往往涉及重大問(wèn)題或者重要決策01326401.7工作結(jié)果的責(zé)任123456因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)企業(yè)的阻

21、礙大小作為推斷標(biāo)準(zhǔn)。只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)需要對(duì)自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)單位的工作結(jié)果負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)企業(yè)某一方面幾個(gè)部門和單位的工作結(jié)果負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)612182430401.8組織人事的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、聘用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為推斷基準(zhǔn)不負(fù)有組織人事的責(zé)任僅對(duì)一般職員有工作分配、考核和激勵(lì)的責(zé)任對(duì)一般職員具有選拔、聘用、治理的責(zé)任對(duì)基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)利0102030401.9法律上的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定

22、和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)峻性作為推斷基準(zhǔn)。不涉及有法律效力的合同和簽約工作需要間或擬定有法律效力的合同，受上級(jí)審核方可簽約工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面的合同其他合同，并對(duì)合同結(jié)果負(fù)全部責(zé)任工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對(duì)結(jié)果負(fù)全部責(zé)任0102030402知識(shí)技能因素（350）2.1最低學(xué)歷要求12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其推斷基準(zhǔn)按同等學(xué)歷推斷。初中及以下高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)大學(xué)專科大學(xué)本科碩士或雙學(xué)士及以上071523302

23、.2知識(shí)多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，需要使用多種學(xué)科、多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。推斷基準(zhǔn)在廣博，不在精深間或使用其它學(xué)科知識(shí)較需要使用其他學(xué)科的知識(shí)頻繁地綜合使用其他學(xué)科知識(shí)工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域71422302.3熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力，需要多長(zhǎng)時(shí)刻才能勝任本職工作6個(gè)月以內(nèi)6-12個(gè)月1到2年2到5年5年以上6121824302.4工作復(fù)雜性12345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。推斷基準(zhǔn)依照所需要的推斷、分析、打算水平而定簡(jiǎn)單的、獨(dú)立的工作，不必考慮對(duì)他人有什么妨害只需要簡(jiǎn)單的指示即可完成工作，不需打算和獨(dú)立推斷，間或亦需

24、考慮自己是否妨害了他人工作需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技能，間或需要進(jìn)行獨(dú)立推斷或打算，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作工作時(shí)需運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立推斷和打算，要有相當(dāng)高解決問(wèn)題能力工作要求高度的推斷力和打算性，要求積極的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問(wèn)題4132231402.5工作靈活性01234因素定義：指在工作中需要靈活處理情況的要求。推斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，專門少或不需要靈活性大部分屬于常規(guī)性工作，間或需要處理一些一般性問(wèn)題工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題工作的一大半屬于特不規(guī)性的，要緊靠自己靈活地按具體情況妥善處理工作

25、是特不規(guī)性的，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問(wèn)題051020302.6語(yǔ)言文字應(yīng)用能力1234因素定義：指工作所需要實(shí)際運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)的能力能運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知能較熟練的運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫報(bào)告、匯報(bào)文件、總結(jié)（非個(gè)人）能熟練運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫企業(yè)文件或一般研究、論證報(bào)告能特不熟練運(yùn)用語(yǔ)言文字知識(shí)，編寫綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清晰51015202.7計(jì)算機(jī)知識(shí)0123因素定義：指工作所要求的實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。推斷以常規(guī)使用的最低程度為基準(zhǔn)。不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力需要具備簡(jiǎn)單計(jì)算機(jī)操作能力需要具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力能使用計(jì)

26、算機(jī)開(kāi)發(fā)工具軟件0816252.8專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能0123因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能要求的程度工作需要較淺的專業(yè)知識(shí)和較簡(jiǎn)單技能工作需要一般的專業(yè)知識(shí)和簡(jiǎn)單技能工作需要較深入專業(yè)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長(zhǎng)時(shí)刻學(xué)習(xí)積存才可掌握工作需要深入的專業(yè)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需專門長(zhǎng)時(shí)刻學(xué)習(xí)積存才可掌握52342602.9治理知識(shí)技能01234因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素養(yǎng)和能力。推斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的阻礙。工作簡(jiǎn)單，差不多不需要治理知識(shí)工作需要較淺的治理知識(shí)和決斷能力工作需要差不多的治理知識(shí)和決斷能力

27、需要較強(qiáng)的治理知識(shí)和決斷能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系需要特不強(qiáng)的治理能力和決斷能力，該工作阻礙到金瀚集團(tuán)正常運(yùn)作、治理與經(jīng)營(yíng)0112233452.10綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所具備的多種知識(shí)、素養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體要求。工作單一、簡(jiǎn)單，無(wú)需專門技能和能力工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能工作多樣化，靈活處理問(wèn)題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能特不規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力51729403努力程度因素（150）3.1工作壓力1234因素定義：指工作本身給任職者帶來(lái)的壓力。依照決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流淌性以及工作是否被時(shí)常打斷來(lái)推斷極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作專門少被打斷或干擾專門少迅速地做決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭工作有時(shí)被打斷需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流淌性專門強(qiáng)經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)刻專門緊張，工作流淌性專門強(qiáng)，專門難坐下來(lái)安靜地處理問(wèn)題61422303.2腦力辛苦程度12345因素定義：指在工作時(shí)對(duì)注意力集中程度的要求，依照集中精力的時(shí)刻、頻率進(jìn)行推斷工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽(tīng)覺(jué)等隨便工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)少數(shù)工作時(shí)刻必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)一般工作時(shí)刻必須高度集中精力，從事高強(qiáng)