醫(yī)院薪酬管理體系

1、醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計一、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的思路一般薪酬的內(nèi)容介紹：構(gòu)成、概念一般薪酬的內(nèi)容介紹：構(gòu)成、概念現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的原則醫(yī)院薪酬體系設(shè)計步驟及說明目前醫(yī)院常用的幾種薪酬模式說明點值法確定固定薪酬的薪酬體系設(shè)計分層分類考核確定可變薪酬的設(shè)計方案二、一般薪酬的內(nèi)容構(gòu)成薪酬=經(jīng)濟薪酬+非經(jīng)濟薪酬=（直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性經(jīng)濟薪酬）+非經(jīng)濟薪酬=（固定薪酬+可變薪酬）+（法定福利+彈性福利）+非貨幣性經(jīng)濟薪酬+非經(jīng)濟薪酬（一）經(jīng)濟薪酬經(jīng)濟薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。經(jīng)濟薪酬可進一步劃分為：直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。1、直接薪酬通常是指

2、直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼、 績效獎金、長期激勵（如利潤分紅、公司股票購買權(quán)或股票期權(quán)）為固定薪酬、可變薪酬。固定薪酬指員工因完成工作而得到周期性發(fā)放的經(jīng)濟性報酬，其數(shù)額相對固定。 /年度績效薪酬、業(yè)績薪酬、獎金、獎勵、補助薪酬、特殊薪酬、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等等。2法定福利和彈性福利。法定福利法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的醫(yī)院必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過難關(guān)。彈性福利醫(yī)院可根據(jù)自身的實際情況額外提供一套非法定福利方案目的必要補充，稱之為彈性福利。如：保障計劃（指為員工提供帶薪假期（費報銷、支付交通費用或提供班

3、車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等。3（二）非經(jīng)濟薪酬（或稱心理收入三、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的原則在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：（一）為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個醫(yī)院行業(yè)的勞動力市場的薪酬水平。（二）要根據(jù)不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。（三）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。（四）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)

4、以及貨幣工資與實際工資相符等原則。也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。四、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計的步驟崗位因素以及同行業(yè)人員市場價格等多種因素，運用所有各種可能的薪酬元素固定薪 幾個關(guān)鍵步驟詳細說明如下：（一）從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略（包括醫(yī)院核心價值觀及醫(yī)院發(fā)展目標等行定位，制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬成本與預(yù)算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模 式；薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型

5、模式；薪酬水平策略包括市場領(lǐng)先策略具體實施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。（二）職位分析與職位評價構(gòu)圖與崗位說明書。職位評價（職位評估）（三）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個醫(yī)院平均水平的對比。（四）市場薪酬調(diào)查薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。（五）可變薪酬設(shè)計（六）福利品種設(shè)計（七）評估非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬員工從工作中獲得的心理收入1、醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更富吸引力與趣味性，如： 外聘為醫(yī)科大學、中醫(yī)學院的兼職教授等。2、醫(yī)院為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的

6、醫(yī)生到大醫(yī)院進修；建立先進的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設(shè)全科門診，擴大?？漆t(yī)生的知識面。3（八）薪酬體系的整體評估與控制等管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當復(fù)雜的問題，也是一項長期的工作。五、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式說明（一）薪酬=單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬適用于外聘的名譽教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級人員等。（二）薪酬=基本薪酬+任職標準工資+崗位工資+津貼、補貼+福利+月/年度績效薪酬+ 可適用于各職能部門的部門經(jīng)理及管理人員。（三）可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護人員。（四）可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、醫(yī)師、護士長等（

7、五貼+福利專門適用于院長、副院長等高層管理者。（六）薪酬=基本薪酬+崗位工資+月度獎金（+津貼、補貼+福利） 使用于來本院實習生、臨時工及新近試用期內(nèi)的員工等。（七）有關(guān)概念說明1、基本薪酬是為保障各階層員工基本生活需求而設(shè)定，其數(shù)額與員工所處等級直接關(guān)連。2、任職標準工資是指根據(jù)崗位說明書中的任職資格，包括年齡、學歷、經(jīng)驗、職稱、能力要求等，確定的工資標準。34、技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。5、技術(shù)等級薪酬主要以技術(shù)職稱、履職年限和工齡為依據(jù)。6、責任薪酬主要以擔任該職務(wù)或崗位所承擔的責任和風險為依據(jù)。7、業(yè)績薪酬主要綜合考慮工作量的大?。ㄈ缛臻T

8、診病人數(shù)效益，重點是考核經(jīng)濟指標。8、補助薪酬，比如承擔科研項目、施行重大醫(yī)療技術(shù)項目等所得補償收入。9、特殊薪酬是指經(jīng)嚴格考核、群眾評議等給予特殊人才的薪酬。10、月/年度績效薪酬是指以工作效率與質(zhì)量、工作量的大小為考核內(nèi)容，依據(jù)月/年度的評價等級綜合確定的工資標準。11、年功工資是根據(jù)職工逐步積累的貢獻來確定的工資，是工齡工資的依據(jù)。在設(shè)立為本院工作年功與工作年功。12本院實際經(jīng)營情況、本院的規(guī)章制度及國家有關(guān)規(guī)定來確定13、津貼、補貼：的崗位，經(jīng)醫(yī)院核定的作業(yè)崗位、工作可享有崗位津貼；開拓創(chuàng)新精神，為醫(yī)院作出貢獻的人員進行鼓勵。住房補貼：對無自用房而須租憑房屋的員工所做的補貼；通信補貼：

9、對需在醫(yī)院以外利用通信工具辦事的員工所給予的補貼。交通補貼：對員工到醫(yī)院上班須利用公共交通工具時，所給予的補貼?；锸逞a貼。14六、點值法確定固定薪酬的薪酬體系設(shè)計工資標準來確定，從而制定出整個醫(yī)院各工作崗位的薪資結(jié)構(gòu)。具體步驟如下：根據(jù)工作說明書，確定與工作有關(guān)的各種因素。對上述因素進行分析歸類，確定出關(guān)鍵因素指標。目前比較常用的關(guān)鍵因素指標 醫(yī)院科根據(jù)實際情況從中進行選擇，但一般不能低于四個關(guān)鍵因素指標。給每個關(guān)鍵因素指標分配點值。一般總點值在1500-2500 之間，每個關(guān)鍵因素指標點數(shù)可以均分，也可以等比分，或根據(jù)關(guān)鍵因素的重要程度給于不同的點值。確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素（有的關(guān)鍵因素可以

10、不分解出子因素）并分配點值。如 據(jù)各子因素的重要程度給于不同的點值。確定每個子因素的等級及標準描述，即為評價指標。一般是把每個子因素分為五 554321為每個子因素指標的等級分配指標點值。點值分配一般采取均分或等比分。對工作崗位進行分析歸類，確定出關(guān)鍵崗位。以崗位點值作為橫坐標，以醫(yī)院行業(yè)的市場價格（或本醫(yī)院的工資）作為縱坐標（成為薪酬政策線以及R2Y=a+2X, R20.850.85，則返回上一步重新測評。這里可能根據(jù)測評總點值初步分成若干區(qū)間（即分為N 級可用細密分級；高端崗位差異大，可用稀疏分級。1.2 倍求出，公式如下：+X+1.2X+1.N-X求出各級的中點值。以落在該等級內(nèi)的崗位的

11、平均點值為中點值。（低一級的中點值等值級差比率的公式為：N 級的中點值=第一級的中點值*（1+X）N-110-1520-2530-40%。根據(jù)設(shè)定的級差（或根據(jù)級差比率，求出均勻化的中點值。利用回歸直線方程Y=a+ 將步驟理后的各崗位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間的中值。（或本醫(yī)院的工資）計算的，所以相對滯后，可根據(jù)市場工資增幅比率（5，認為的調(diào) 4-5%。當然，也可以不進行調(diào)整，可視本醫(yī)院的實際情況而定。15-20%，中端崗位為 25-4040-60%。=（最小值中點值=（最大值+最小值）/2求出級重疊度，并進行檢驗級差和級幅度：本級重疊度=（低一級最大值-本級最小值）/（本級最大值-本級最小值） 要注意不能越級重疊，兩級之間的重疊度不能超過50%。1-3（根據(jù)績效進行調(diào)整，紅圈的調(diào)整可分為三種情況：給予特殊政策；人為的調(diào)到高級，采用此種2-3七、分層分類考核確定可變薪酬的設(shè)計方案（工作性質(zhì)充分