人力資源員工激勵(lì)機(jī)制

1、127/141核心員工激勵(lì)機(jī)制研究摘 要在中國(guó)加入WTO后，隨著外資電力機(jī)車企業(yè)的進(jìn)入和國(guó)內(nèi)電力機(jī)車企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，核心人才競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵是留住核心人才，而要留住核心人才，關(guān)鍵在于企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制。要使核心員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)核心員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，以便從既定的目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個(gè)人在目標(biāo)行為上的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。本論文以ZZ電力機(jī)車公司構(gòu)建核心員工激勵(lì)機(jī)制為研究課題，希望通過(guò)這一研究，能夠?qū)ζ髽I(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的建立提供有益的探索。本論文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)激勵(lì)理論進(jìn)行簡(jiǎn)要的概述，對(duì)國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理念和觀點(diǎn)進(jìn)行對(duì)

2、比分析，指出激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制的啟示；接著對(duì)企業(yè)核心員工的概念進(jìn)行了認(rèn)識(shí)和界定，分析了核心員工的特征，從而確定了ZZ電力機(jī)車公司核心員工的構(gòu)成；其次是對(duì)ZZ電力機(jī)車公司目前的核心員工資源管理現(xiàn)狀和面臨的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行了分析，總結(jié)和分析了ZZ電力機(jī)車公司目前對(duì)核心員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題和激勵(lì)失效的原因。在此基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)理論，從薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、成長(zhǎng)性激勵(lì)、制度激勵(lì)四個(gè)方面構(gòu)建了ZZ電力機(jī)車公司核心員工激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，為了保證核心員工激勵(lì)機(jī)制作用的充分發(fā)揮，提出了相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制保障措施。本論文能夠運(yùn)用激勵(lì)理論去分析和探討企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的建立問(wèn)題，注重理論聯(lián)系實(shí)踐，加深對(duì)

3、激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)，并提出解決實(shí)踐中存在問(wèn)題的框架，為建立科學(xué)、持久的激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)。注意充分調(diào)配各種激勵(lì)資源，促進(jìn)人力資源管理的基礎(chǔ)研究工作，為企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度提供支持。ZZ電力機(jī)車公司的問(wèn)題在電力機(jī)車企業(yè)中具有一定的代表性，因此本文對(duì)我國(guó)電力機(jī)車公司企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)也可以提供有益的啟示?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制 核心員工 株洲電力機(jī)車AbstractAfter China joined WTO，more and more foreign capital Electric locomotive enterprises entered into China，the entering of the

4、se enterprises increased the competition between them and the local electric locomotive enterprises，and in this process，the competition between the core talented person are also becoming increasingly fierce .The key point of improving the performance of a enterprise is to keep the core talented pers

5、on ，while the key point of keeping the core talented person lies in the incentive mechanism the enterprise implement. For core staff pay their biggest effort in the work，the effective prompting for them for them from the governors is quite necessary，to the effect that they can set out form the decid

6、ed target，look for the intrinsic consistency of target behavior between organizations and individuals，thus achieves virtuous circle of both their behaviors and results. The thesis is about the construction of incentive mechanism for core staff in Zhu Zhou electric locomotive subsidiary company，and h

7、ope to provide some beneficial explorations for the construction of incentive mechanism for them.This thesis first briefly outlined the relative incentive theories from domestic and foreign，carried on the contrast analysis to the ideas and viewpoints of them，pointed out enlightenment which comes fro

8、m the incentive theories to establishing effective incentive mechanism for a enterprise； And then carried on the understanding and definitions to the concept of enterprisescore staff， analyzed the characteristics of them，thus confirmed the structure of the core staff in Zhu Zhou electric locomotive

9、subsidiary company；Secondly this thesis analyzed the management actuality of the core staff resources and the inside & outside environment this company face，summarized and analyzed the actual problems on the prompting to core staff and the reason why these problems exist. On this foundation，comprehe

10、nsively utilized each kind of incentive theory, constructed the core staff incentive mechanism of Zhu Zhou electric locomotive subsidiary company from four aspects: The salary drives, the spirit drives, the growth drives and the system drives ,simultaneously ,in order to guarantee the function of in

11、centive mechanism to the core staff can be fully displayed, the author put forward the relative safeguard measures for this incentive mechanism.The characteristics of this thesis lie in, using incentive theories to analyze and discuss the establishment problem of incentive mechanism for core staff,

12、paying attention to the combination of theories and practice, building up the foundation for establishing the scientific and lasting incentive mechanism. Paying attention to fully dispense various incentive management, providing supports for building up the modern enterprise system the problems whic

13、h Zhu Zhou electric locomotive subsidiary company face has certain representative in all the electric locomotive enterprises, therefore the thesis will provide some beneficial enlightenment to improve the incentive system of electric locomotive enterprises in china.【Key words】Incentive Mechanism Cor

14、e Staff，Zhu Zhou electric locomotive目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc185307279 目 錄 PAGEREF _Toc185307279 h I HYPERLINK l _Toc185307280 致 謝 PAGEREF _Toc185307280 h i HYPERLINK l _Toc185307281 版權(quán)和參考數(shù)據(jù)的引用聲明 PAGEREF _Toc185307281 h ii HYPERLINK l _Toc185307282 摘 要 PAGEREF _Toc185307282 h iii HYPERLIN

15、K l _Toc185307283 Abstract PAGEREF _Toc185307283 h iv HYPERLINK l _Toc185307284 圖目錄 PAGEREF _Toc185307284 h vi HYPERLINK l _Toc185307285 表目錄 PAGEREF _Toc185307285 h vii HYPERLINK l _Toc185307286 第一章 緒 論 PAGEREF _Toc185307286 h 1 HYPERLINK l _Toc185307287 1.1研究的背景 PAGEREF _Toc185307287 h 1 HYPERLINK

16、l _Toc185307288 1.2研究的目的和意義 PAGEREF _Toc185307288 h 2 HYPERLINK l _Toc185307289 1.3待答問(wèn)題 PAGEREF _Toc185307289 h 2 HYPERLINK l _Toc185307290 1.4有關(guān)名詞的解釋 PAGEREF _Toc185307290 h 3 HYPERLINK l _Toc185307291 1.5研究的范圍與限制 PAGEREF _Toc185307291 h 3 HYPERLINK l _Toc185307292 第二章 文獻(xiàn)評(píng)述 PAGEREF _Toc185307292 h

17、5 HYPERLINK l _Toc185307293 2.1激勵(lì)概念與激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc185307293 h 5 HYPERLINK l _Toc185307294 2.2國(guó)外激勵(lì)理論研究 PAGEREF _Toc185307294 h 6 HYPERLINK l _Toc185307295 2.3國(guó)內(nèi)對(duì)激勵(lì)理論的研究和應(yīng)用 PAGEREF _Toc185307295 h 9 HYPERLINK l _Toc185307296 2.4核心員工的概念與特征 PAGEREF _Toc185307296 h 11 HYPERLINK l _Toc185307297 第三章 研究方

18、法與設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc185307297 h 14 HYPERLINK l _Toc185307298 3.1研究對(duì)象 PAGEREF _Toc185307298 h 14 HYPERLINK l _Toc185307299 3.2 論文研究方法設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc185307299 h 14 HYPERLINK l _Toc185307300 3.3研究的基本思路和方法 PAGEREF _Toc185307300 h 14 HYPERLINK l _Toc185307301 3.4研究的內(nèi)容及結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc185307301 h 17 HYPERLINK

19、 l _Toc185307302 第四章 研究的結(jié)果與分析 PAGEREF _Toc185307302 h 18 HYPERLINK l _Toc185307303 4.1ZZ電力機(jī)車公司核心員工基本狀況 PAGEREF _Toc185307303 h 18 HYPERLINK l _Toc185307304 4.2公司核心員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題及激勵(lì)失效原因分析 PAGEREF _Toc185307304 h 24 HYPERLINK l _Toc185307305 4.3核心員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的指導(dǎo)思想和基本任務(wù)、思路與模型 PAGEREF _Toc185307305 h 34 HYPERLI

20、NK l _Toc185307306 4.4核心員工激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)容 PAGEREF _Toc185307306 h 39 HYPERLINK l _Toc185307307 4.5ZZ電力機(jī)車公司核心員工激勵(lì)機(jī)制的保障措施 PAGEREF _Toc185307307 h 54 HYPERLINK l _Toc185307308 第五章 結(jié)論與建議 PAGEREF _Toc185307308 h 57 HYPERLINK l _Toc185307309 5.1主要結(jié)論 PAGEREF _Toc185307309 h 57 HYPERLINK l _Toc185307310 5.2 創(chuàng)新與應(yīng)用

21、價(jià)值 PAGEREF _Toc185307310 h 58 HYPERLINK l _Toc185307311 5.3待進(jìn)一步研究的問(wèn)題 PAGEREF _Toc185307311 h 58 HYPERLINK l _Toc185307312 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc185307312 h 59圖目錄圖2-1動(dòng)機(jī)的作用過(guò)程4圖2-2期望理論關(guān)系圖5圖2-3目標(biāo)設(shè)定過(guò)程圖8圖3-1論文研究框架圖15圖4-l麥肯錫7-S17圖4-2ZZ電力機(jī)車公司薪酬結(jié)構(gòu)圖28圖4-3核心員工激勵(lì)機(jī)制總體框架模型38圖4-4公司核心員工激勵(lì)機(jī)制體系39表目錄表21激勵(lì)因素與保健因素7表4-1學(xué)歷結(jié)構(gòu)19

22、表4-2職稱結(jié)構(gòu)19表4-3公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)表23表44工作效率及生產(chǎn)力調(diào)查統(tǒng)計(jì)表24表45晉升制度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表24表46工作與晉升機(jī)會(huì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)表24表47工作發(fā)展取向調(diào)查統(tǒng)計(jì)表25表48員工收入與同行同類崗位調(diào)查統(tǒng)計(jì)表25表49員工收入與其他企業(yè)崗位調(diào)查統(tǒng)計(jì)表26表410 薪酬激勵(lì)重要性調(diào)查統(tǒng)計(jì)表26表411 薪酬政策建議調(diào)查調(diào)查統(tǒng)計(jì)表26表4-12ZZ電力機(jī)車公司管理崗位工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)29表413ZZ電力機(jī)車公司專業(yè)技術(shù)崗位工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)29第一章 緒 論1.1研究的背景自古以來(lái)，人才一直被置于事業(yè)中極其重要的位置，“為政之要，惟在得人”。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，許多優(yōu)秀企業(yè)紛紛把人才戰(zhàn)略作為經(jīng)

23、營(yíng)戰(zhàn)略之首，將人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)，積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。但是，相對(duì)于國(guó)外企業(yè)成熟規(guī)范的人力資源管理體制，我們一些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理理念、方法乃至體制顯然都略遜一籌。一項(xiàng)由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究表明，59.8%的國(guó)有企業(yè)存在著人力資源危機(jī)，而外商獨(dú)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，這一比例分別41.1%和52.4%。中高層管理人才的流失是國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。經(jīng)歷過(guò)或者正在經(jīng)歷著“中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)”的國(guó)有企業(yè)比例高達(dá)42%，有同樣遭遇的外商獨(dú)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的比例分別只有25.3%和32.9%。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)

24、，同十年前相比，國(guó)有大中型企業(yè)中的工程技術(shù)人員減少了1/4，一線技術(shù)工人減少了1/5，有技工職稱的工人減少了近1/6，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員斷層斷代、青黃不接的局面十分嚴(yán)峻。調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題，也是提高效率的關(guān)鍵所在。大部分企業(yè)的分配有三大弊端:一是平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，個(gè)人所得與崗位貢獻(xiàn)大小關(guān)系不大；二是個(gè)人所得與企業(yè)效益好壞關(guān)系不大，執(zhí)行的是以固定工資為主的工資管理體系，個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效不匹配；三是人情重于業(yè)績(jī)，個(gè)人要得到晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，要靠處理好與上司的關(guān)系。結(jié)果導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，工作效率低，業(yè)績(jī)平庸，組織缺乏活力和競(jìng)爭(zhēng)力，因此企業(yè)必須實(shí)施有效的激勵(lì)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)

25、歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更準(zhǔn)確地說(shuō)是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)。核心員工是指與創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用并在某一方面“不可替代”的員工，主要包括企業(yè)高層管理人員、研發(fā)骨干等知識(shí)創(chuàng)新者、高級(jí)技術(shù)人員等。核心人才不僅在技術(shù)、管理上有自己的專長(zhǎng)，更重要的是他們的技術(shù)、知識(shí)客戶關(guān)系和資源在短期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類人才的數(shù)目相對(duì)較少，可代替性差。核心員工創(chuàng)造的價(jià)值與獲取他們的成本，以及對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有高度的企業(yè)價(jià)值性，是企業(yè)的核心和靈魂，是維系企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的可流動(dòng)因素，是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和不斷壯大的動(dòng)力源泉。以人才競(jìng)爭(zhēng)為顯著特征的21世紀(jì)，人是最重要的資源，而核心員工又是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與關(guān)鍵。因此，要留住企

26、業(yè)寶貴的核心員工，減少企業(yè)由于此類員工的離職而造成的損失，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的核心員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，增強(qiáng)核心員工的吸引力，并將其留住、激活?！凹せ睢笔菍?duì)核心員工管理的一種主動(dòng)作為，離不開對(duì)核心員工的吸引、保護(hù)、使用、評(píng)價(jià)、培育、留住、激勵(lì)、約束等人力資源管理體系化職能。只有“激活”，才有利于吸引潛在人才，留住、使用現(xiàn)有人才，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。1.2研究的目的和意義ZZ電力機(jī)車公司始建于1936年，是我國(guó)電力機(jī)車主要研制生產(chǎn)基地和國(guó)家城軌交通設(shè)備國(guó)產(chǎn)化定點(diǎn)企業(yè)，湖南省十大標(biāo)志性企業(yè)，享有“中國(guó)電力機(jī)車之都”的美譽(yù)。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是電力機(jī)車企業(yè)管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建得是否科學(xué)合

27、理，對(duì)于有效激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，起著非常關(guān)鍵的作用。目前，ZZ電力機(jī)車企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制方面存在的主要問(wèn)題:一是經(jīng)營(yíng)管理者和高技術(shù)人員的物質(zhì)報(bào)酬偏低，缺乏激勵(lì)作用。分配制度不盡合理，經(jīng)營(yíng)管理者、高級(jí)技術(shù)人員和從事一般操作的員工，薪資相差無(wú)幾。但是，作為經(jīng)營(yíng)管理者和高級(jí)技術(shù)人員，其腦力勞動(dòng)的艱辛程度不是一般操作員工所能比的，尤其是其崗位所決定的責(zé)任也是一般操作員工不能比的；二是缺乏科學(xué)的人才選拔機(jī)制。在企業(yè)中有些技術(shù)人員、管理人員不被重用，甚至被忽視的現(xiàn)象還存在，這就難免影響員工的情緒，逐漸產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為，給企業(yè)造成較為嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。ZZ電力機(jī)車公司的問(wèn)題在電力

28、機(jī)車企業(yè)中具有一定的代表性。在中國(guó)加入WTO后，隨著外資電力機(jī)車企業(yè)的進(jìn)入和國(guó)內(nèi)電力機(jī)車企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，核心人才競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵是留住核心人才，而要留住核心人才，關(guān)鍵在于企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制。要使核心員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)核心員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，以便從既定的目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個(gè)人在目標(biāo)行為上的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。這就是本文研究的目的及意義所在。1.3待答問(wèn)題在機(jī)車行業(yè)新的發(fā)展形勢(shì)下，ZZ電力機(jī)車公司面臨著如何改進(jìn)目前的核心員工激勵(lì)模式突破目前公司發(fā)展的瓶頸的問(wèn)題，筆者提出通過(guò)在ZZ電力機(jī)車公司實(shí)行核心員工激勵(lì)機(jī)制主要

29、應(yīng)該由薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、成長(zhǎng)性激勵(lì)和制度激勵(lì)四大部分組成，在構(gòu)成以物質(zhì)利益為核心的差別化薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，輔助之情感上的精神激勵(lì)，從長(zhǎng)期的成長(zhǎng)性激勵(lì)出發(fā)，輔助之保障性制度激勵(lì)來(lái)解決，文中將主要解答以下幾個(gè)問(wèn)題：1、實(shí)施核心員工激勵(lì)的必要性ZZ電力機(jī)車公司核心員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題2、實(shí)施核心員工激勵(lì)的可行性員工滿意、公司滿意、收益三者的關(guān)系3、如何設(shè)計(jì)核心員工激勵(lì)的系統(tǒng)解決方案核心員工激勵(lì)模式設(shè)計(jì)4、如何實(shí)施核心員工激勵(lì)方案應(yīng)該有哪些步驟，注意哪些問(wèn)題1.4有關(guān)名詞的解釋1、ZZ電力機(jī)車公司： 中國(guó)株洲電力機(jī)車有限公司2、核心員工：是指那些在一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，創(chuàng)造高績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展最有影

30、響作用的，掌握一定的核心資源，擁有某些特殊專長(zhǎng)，具有高度企業(yè)價(jià)值性和勞動(dòng)力稀缺性的員工。包括企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者、企業(yè)核心部門的管理人員、研發(fā)骨干等知識(shí)創(chuàng)新者、高級(jí)技術(shù)工人等。3、激勵(lì)：所謂激勵(lì)，實(shí)際上就是系統(tǒng)的組織者采用有計(jì)劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對(duì)系統(tǒng)成員施以正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信息反饋，引起系統(tǒng)成員內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，能夠正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織所預(yù)期的目標(biāo)。4激勵(lì)機(jī)制：就是系統(tǒng)的組織者有目的在組織內(nèi)部運(yùn)用激勵(lì)的基本原理，通過(guò)確立激勵(lì)目標(biāo)和原則，制定并實(shí)施激勵(lì)規(guī)章制度、進(jìn)行科學(xué)的激勵(lì)程序和管理流程安排，將各種激勵(lì)手段、方法和藝術(shù)綜合運(yùn)用到激勵(lì)的具體實(shí)

31、踐之中，使組織在對(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)管理的過(guò)程中，能夠把成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與成員個(gè)人的目標(biāo)協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。1.5研究的范圍與限制1、株洲電力機(jī)車有限公司屬于機(jī)械制造型企業(yè)，因此，文中對(duì)核心員工的界定、差別化激勵(lì)理論、核心員工價(jià)值理論的研究也僅限于機(jī)械制造型行業(yè)，尤其是國(guó)內(nèi)電力機(jī)車行業(yè)。2、文中所設(shè)計(jì)的核心員工激勵(lì)模式并不完全等同于理論所研究的核心員工激勵(lì)模式，筆者在此更注重的是實(shí)踐意義上的核心員工激勵(lì)價(jià)值，即確定性、可計(jì)算性和可使用性。3、由于我國(guó)電力機(jī)車行業(yè)較國(guó)外晚，且生產(chǎn)模式、發(fā)展?fàn)顩r都與國(guó)外電力機(jī)車行業(yè)、企業(yè)有著較大的區(qū)別，因此，本文對(duì)核心員工激勵(lì)這一課題的研究

32、也僅限于國(guó)內(nèi)電力機(jī)車這一范疇。第二章 文獻(xiàn)評(píng)述2.1激勵(lì)概念與激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)基本概念，意指由于內(nèi)部或外部刺激，從而使人們維持在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的興奮狀態(tài)之中。概括地講，所謂激勵(lì)，實(shí)際上就是系統(tǒng)的組織者采用有計(jì)劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對(duì)系統(tǒng)成員施以正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信息反饋，引起系統(tǒng)成員內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，能夠正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織所預(yù)期的目標(biāo)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)努力的心理過(guò)程。激勵(lì)(Motive)英文意指“讓人產(chǎn)生某種做事的需要和動(dòng)力”，其詞源是拉丁“Mover

33、”是“使行動(dòng)、使運(yùn)用”的意思，激勵(lì)的根本在于誘導(dǎo)出某種動(dòng)機(jī)，讓動(dòng)機(jī)去驅(qū)使人做或不做什么。動(dòng)機(jī)是由需求引起的，按照組織行為學(xué)定義就是個(gè)體通過(guò)高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，這種努力又可以滿足自己的某些個(gè)體需要。新需要產(chǎn)生需要滿足目標(biāo)導(dǎo)向行為動(dòng)機(jī)牽引新需要產(chǎn)生需要滿足目標(biāo)導(dǎo)向行為動(dòng)機(jī)牽引心里緊張產(chǎn)生需要圖2-1動(dòng)機(jī)的作用過(guò)程激勵(lì)實(shí)際上就是動(dòng)機(jī)被激發(fā)的過(guò)程，動(dòng)機(jī)是不能強(qiáng)加，但激勵(lì)動(dòng)機(jī)這兩個(gè)概念是密不可分的，所謂動(dòng)機(jī)就是由需要驅(qū)使，刺激強(qiáng)化和目標(biāo)誘導(dǎo)三種因素相互作用的一種合力。激勵(lì)始終是建立在對(duì)人們的需求的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)的分析以及行為的校正基礎(chǔ)上的，離開了需要、動(dòng)機(jī)和行為這些關(guān)鍵的要素，激勵(lì)既無(wú)法進(jìn)行，

34、也不可能收到應(yīng)有的成效?？偠灾＜?lì)一般涉及以下內(nèi)容:.激勵(lì)總體的行為怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力而激發(fā)的；.行為是怎樣被引向一定方向，又怎樣終止的；.行為的幅度是如何控制的，行為又如何持續(xù)的。所謂激勵(lì)機(jī)制，就是系統(tǒng)的組織者有目的在組織內(nèi)部運(yùn)用激勵(lì)的基本原理，通過(guò)確立激勵(lì)目標(biāo)和原則，制定并實(shí)施激勵(lì)規(guī)章制度、進(jìn)行科學(xué)的激勵(lì)程序和管理流程安排，將各種激勵(lì)手段、方法和藝術(shù)綜合運(yùn)用到激勵(lì)的具體實(shí)踐之中，使組織在對(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)管理的過(guò)程中，能夠把成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與成員個(gè)人的目標(biāo)協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。激勵(lì)機(jī)制就其構(gòu)成而言，主要是由激勵(lì)遵循的基本原理；激勵(lì)目標(biāo)和原則的確立；激勵(lì)的程

35、序安排；激勵(lì)手段、方法和藝術(shù)的運(yùn)用等方面構(gòu)成。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建就是指對(duì)組織一套整體激勵(lì)制度、激勵(lì)程序的設(shè)計(jì)和實(shí)施。2.2國(guó)外激勵(lì)理論研究2.2.1心理學(xué)角度的激勵(lì)理論a.期望理論期望理論認(rèn)為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)不在于是否有需求，而在于個(gè)體通過(guò)任職評(píng)價(jià)的過(guò)程進(jìn)行判斷，看行為的結(jié)果是否滿足需要，既取決于結(jié)果是否有效價(jià)，如果有效價(jià)才能激勵(lì)人去行動(dòng)。期望理論是動(dòng)機(jī)在管理中的運(yùn)用。個(gè)體的行為取決于對(duì)行為結(jié)果引起的滿足感的期望，因此，這種理論側(cè)重于未來(lái)。弗魯姆的期望理論包含三部分內(nèi)容:弗魯姆認(rèn)為，個(gè)體選擇某種行為，取決于該行為可能給個(gè)體帶來(lái)的結(jié)果以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體需要的滿足，具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效

36、評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力，而良好的績(jī)效評(píng)價(jià)又會(huì)帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。因此，這一理論著眼于三種關(guān)系，如圖所示:個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)ABC圖2-2期望理論關(guān)系圖A:努力-績(jī)效的關(guān)系，是一種個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。B:績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系，個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)的所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。C:獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)關(guān)系，組織滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。弗魯姆認(rèn)為人們之間之所以會(huì)采取某種行動(dòng)，是因?yàn)樗X得某種行動(dòng)可以達(dá)到某種結(jié)果，并且這一結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值，滿足個(gè)體的需要。弗魯姆將他的理論用下面的基木公

37、式來(lái)表示F = V * E激勵(lì)力量 = 目標(biāo)效價(jià) * 期望值F代表激勵(lì)力量，弗魯姆斯將激勵(lì)力量定義為:推動(dòng)被激勵(lì)者做出績(jī)效的力量，積極力的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。V表示效價(jià)，弗魯姆將效價(jià)定義為:被激勵(lì)者所預(yù)期的結(jié)果能帶來(lái)的滿足與否的程度。也就是旨在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或做出成績(jī)之后能得到多大價(jià)值的報(bào)酬。這是行為者的一種主觀判斷和評(píng)價(jià)。這種效價(jià)有正負(fù)大小之分。E代表期望值，它可以定義為，被激勵(lì)者估計(jì)經(jīng)過(guò)努力能否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率。或者說(shuō)是行為者對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的主觀估計(jì)，如果他認(rèn)為經(jīng)過(guò)努力達(dá)到目標(biāo)的可能性大，那么它就會(huì)積極努力的去做；如果他認(rèn)為努力也達(dá)不到，他根本就不會(huì)去努力了。從基本公式可以看到，期望理論是以動(dòng)機(jī)的認(rèn)知論為

38、根據(jù)的，動(dòng)機(jī)能否推動(dòng)行為以及如何推動(dòng)行為，取決于認(rèn)知的過(guò)程，一方面對(duì)行為的結(jié)果做出判斷，另一方面還要對(duì)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的可能性做出估計(jì)。只有確認(rèn)有可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，同時(shí)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能滿足需要的情況下，人的積極性才能極大的調(diào)動(dòng)起來(lái)。b.赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論激勵(lì)因素-保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯(Fredrick Herbier)提出來(lái)的，又稱雙因素理論。保健因素的滿足對(duì)員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素

39、很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。赫茨伯格及其同事以后又對(duì)各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來(lái)看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，

40、如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使員工滿意的結(jié)果。雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。

41、隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。表2-1激勵(lì)因素與保健因素激勵(lì)因素保健因素成就監(jiān)督承認(rèn)組織政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作本身工作條件責(zé)任責(zé)任工資與同事關(guān)系晉升個(gè)人生活與下屬的關(guān)系成長(zhǎng)保障2.2.2管理學(xué)角度的激勵(lì)理論目標(biāo)設(shè)置理論洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績(jī)效。因?yàn)槿擞邢Ｍ私庾约盒袨榈慕Y(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。明確的工作目標(biāo)可以使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。特別是目標(biāo)相對(duì)于員工的能力有一定的難度但又是通過(guò)一定程度的努力可以實(shí)現(xiàn)的，這種目標(biāo)能提供一種挑戰(zhàn)性，同時(shí)通過(guò)目標(biāo)的完成，

42、員工獲得成就感，也滿足了自我成長(zhǎng)的需要。目標(biāo)設(shè)置理論非常強(qiáng)調(diào)及時(shí)地給予員工工作情況的反饋，使得員工對(duì)自己的工作完成情況有清楚的認(rèn)識(shí)。目標(biāo)設(shè)定過(guò)程包括以及五個(gè)步驟:(1)環(huán)境誘因:目標(biāo)的設(shè)定是由環(huán)境引起的。個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定是以組織的目標(biāo)為依據(jù)的，只有當(dāng)組織確定了任務(wù)，并明確地完成此任務(wù)的報(bào)酬時(shí)，組織的目標(biāo)才會(huì)成為個(gè)人目標(biāo)設(shè)立的誘因，促使人們確立自己的目標(biāo)。因此，明確組織目標(biāo)是個(gè)人目標(biāo)設(shè)立的前提條件。(2)目標(biāo)設(shè)立的評(píng)估:根據(jù)組織的總目標(biāo)確定自己的個(gè)人目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，成員對(duì)于目標(biāo)的難度、實(shí)際的可能、目標(biāo)的挑戰(zhàn)性以及達(dá)到目標(biāo)后的效價(jià)等進(jìn)行估價(jià)。(3)接受目標(biāo):根據(jù)自己的評(píng)價(jià)，認(rèn)為所設(shè)定的目標(biāo)雖然有

43、一定的困難，但經(jīng)過(guò)努力是可以達(dá)到的，完成這樣的目標(biāo)對(duì)組織、部門以及個(gè)人都是有益的，于是，成員就接受這樣的目標(biāo)。關(guān)于參與式目標(biāo)的設(shè)立是否能夠帶來(lái)更高的績(jī)效，答案是不肯定的。有些情況下，參與式目標(biāo)設(shè)置能帶來(lái)更高的績(jī)效，有些情況，上級(jí)指定的目標(biāo)績(jī)效更高。(4)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力:目標(biāo)設(shè)定并接受后，就要設(shè)法去實(shí)現(xiàn)它，這是要制定一條行動(dòng)方案，包括步驟、方法、措施，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，個(gè)體的心理素質(zhì)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有很大的影響，以個(gè)人的自我效能感越高，他對(duì)自己在一項(xiàng)任務(wù)中獲得成功的能力就越有信心。在困難情況下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放棄，而自我效能感強(qiáng)的人會(huì)迎接挑戰(zhàn)。(5)報(bào)酬和滿足感

44、:完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以后，人們將得到某種報(bào)酬，包括從外部得到的獎(jiǎng)勵(lì)和從工作中得到的成就感。報(bào)酬分為內(nèi)部報(bào)酬和外部報(bào)酬，內(nèi)部報(bào)酬對(duì)人的激勵(lì)作用更大一些。環(huán)境誘因環(huán)境誘因目標(biāo)設(shè)置的評(píng)估接受目標(biāo)為目標(biāo)設(shè)置而努力績(jī)效報(bào)酬與滿足感圖2-3目標(biāo)設(shè)定過(guò)程圖2.3國(guó)內(nèi)對(duì)激勵(lì)理論的研究和應(yīng)用2.3.1國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)激勵(lì)理論的研究從國(guó)內(nèi)對(duì)激勵(lì)理論研究來(lái)看，激勵(lì)理論的研究著作，論文數(shù)量是比較少的，然而文獻(xiàn)的內(nèi)容大多為適應(yīng)性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)制度中深層次的問(wèn)題，與國(guó)外的激勵(lì)理論研究成果相比差距較大，張維迎博士可稱國(guó)內(nèi)研究激勵(lì)理論應(yīng)用于中國(guó)改革實(shí)踐的代表人物之一，他的著作企業(yè)和企業(yè)家一契約理論(1995)和博弈論與信息經(jīng)

45、濟(jì)學(xué)，為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究激勵(lì)理論奠定了基礎(chǔ)；二十世紀(jì)九十年代，隨著新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃給予了極大的關(guān)注。我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家陳德泰先生和吳敬璉先生共同主持編導(dǎo)了股票期權(quán)激勵(lì)制度系列叢書，對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行了系統(tǒng)而全面的闡述。可以看出，國(guó)內(nèi)的有關(guān)激勵(lì)理論的研究剛起步，尚處于國(guó)外激勵(lì)理論及方法的初步應(yīng)用階段，缺乏一定的深度積累，尤其是在老的國(guó)有企業(yè)在改制過(guò)程中結(jié)合了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的考慮之外，如何設(shè)計(jì)自己的激勵(lì)模式，還沒有很好的，成功的例子和理論上的探索。而且重要方面如相對(duì)業(yè)績(jī)比較、動(dòng)態(tài)激勵(lì)、監(jiān)控機(jī)制問(wèn)題等的應(yīng)用尚極少觸及。2.3.2激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用從激勵(lì)理論的成熟度和實(shí)踐而言，國(guó)

46、內(nèi)企業(yè)對(duì)激勵(lì)理論的研究是不夠的，更談不上成熟的應(yīng)用。我們大部分國(guó)企還停留在定性的、概念的、報(bào)告的語(yǔ)言中，對(duì)方法付諸實(shí)踐的較少，從而對(duì)理論的創(chuàng)新性不夠。正因?yàn)槲覀冄芯坎欢啵谛碌氖袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，老的激勵(lì)制度失靈，新的激勵(lì)制度又未建立，我們才需要比較和借鑒，其作用是依據(jù)國(guó)情和企業(yè)具體情況的不同尋找最適合的。我們的激勵(lì)方式?jīng)]有多元化，形不成合力，過(guò)去的一些福利計(jì)劃早就被現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化為“保健因素”，起不到激勵(lì)的作用，盡管企業(yè)在這方面的投入是巨大的，有時(shí)甚至不堪重負(fù)；約束機(jī)制的不完善，使“負(fù)強(qiáng)化”的激勵(lì)制度沒有建立和發(fā)揮作用 。面對(duì)如此多的問(wèn)題，現(xiàn)在是我國(guó)企業(yè)該正視并實(shí)踐的時(shí)刻了。當(dāng)然，國(guó)內(nèi)一些成功的企業(yè)一

47、直對(duì)激勵(lì)問(wèn)題有結(jié)合實(shí)際的研究和清醒的認(rèn)識(shí)，他們將激勵(lì)理論較好地應(yīng)用到本企業(yè)，構(gòu)建了科學(xué)的，有效的，合情合理的激勵(lì)制度，大大促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。華為技術(shù)有限公司基于不同層次的激勵(lì)實(shí)踐及“M”理論；三九集團(tuán)的“1:18”工資制和獨(dú)特的“下?！敝?；許繼集團(tuán)建立的“激勵(lì)與退出”機(jī)制，都是結(jié)合國(guó)情和企業(yè)實(shí)際應(yīng)用激勵(lì)理論比較成功的例子。這些成功企業(yè)在內(nèi)部管理上對(duì)激勵(lì)的措施和政策做了有益的探索，總的來(lái)看，應(yīng)用理論的水平和實(shí)際的操作代表了當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)組織中激勵(lì)的前端水平，同時(shí)，也應(yīng)看出所有的目標(biāo)激勵(lì)，激勵(lì)的手段和激勵(lì)的效果是與我國(guó)是一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，經(jīng)濟(jì)實(shí)力還不雄厚的現(xiàn)狀相適應(yīng)的，僅僅是提出了問(wèn)題，轉(zhuǎn)換了理念，參

48、照了理論，對(duì)員工低層次的需求進(jìn)行了刺激以達(dá)到激活員工的目的。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，從更遠(yuǎn)的目標(biāo)和更深的層次上激發(fā)員工的熱情和工作潛力，是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)要從客觀和實(shí)際中真正體現(xiàn)對(duì)人性的尊重和評(píng)價(jià)，要有分層次激勵(lì)的觀念，客觀地評(píng)價(jià)某一層次人的績(jī)效作用，如高級(jí)管理人員、管理人員、技術(shù)人員、高級(jí)技工，不同層之間的激勵(lì)方式應(yīng)該有所不同。同時(shí)，也要解決同一層次中能者上，庸者下的機(jī)制。在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，不可忽略激勵(lì)手段的充分應(yīng)用。同時(shí)，基于國(guó)家發(fā)展速度和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，要有遠(yuǎn)期的激勵(lì)方案，以求近期與遠(yuǎn)期的結(jié)合，留住核心人才，將企業(yè)做強(qiáng)。2.4核心員工的概念與特征2.4.1核心員工的內(nèi)涵界定本文從核心員

49、工應(yīng)具備的特征出發(fā)，綜合學(xué)術(shù)界相關(guān)研究，將核心員工定義為:核心員工是指那些在一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，創(chuàng)造高績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用的，掌握一定的核心資源，擁有某些特殊專長(zhǎng)，具有高度企業(yè)價(jià)值性和勞動(dòng)力稀缺性的員工。首先，企業(yè)的核心員工具有高度的企業(yè)價(jià)值性，他們掌握一定的人、財(cái)、物、信息等核心資源，并具有某方面的特長(zhǎng)，例如專業(yè)的技術(shù)才能、杰出了管理才能、嫻熟的財(cái)務(wù)管理能力或優(yōu)秀的市場(chǎng)開拓能力等等。這就是核心員工在素質(zhì)和能力上區(qū)別于一般員工的具體要求和體現(xiàn)，一般來(lái)講，也只有具備了這些資源和能力，才有可能為企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。其次，核心員工具有高度的勞動(dòng)力稀缺性。具體說(shuō)來(lái)，稀

50、缺性表現(xiàn)為核心員工不僅在技術(shù)、管理上有自己的專長(zhǎng)，更重要的是他們的技術(shù)、知識(shí)、客戶關(guān)系和資源在短期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類人才的數(shù)目相對(duì)較少，可代替性差，招聘成本和重置培訓(xùn)成本高于一般員工。最后，企業(yè)的核心員工必須處于企業(yè)的關(guān)鍵崗位上。也只有這樣核心員工的自身價(jià)值才能得以發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這是一個(gè)前提條件，否則這些人才就是死的，也根本不會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生決定性的影響作用。2.4.2企業(yè)核心員工的構(gòu)成由于企業(yè)之間的千差萬(wàn)別，這就使得要想提出一個(gè)適用于所有企業(yè)的核心員工劃分標(biāo)準(zhǔn)，顯然是一種困難的事情，因?yàn)椴煌钠髽I(yè)對(duì)于核心員工有不同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。盡管如此，按照我們給出了核心員工的基本定義，對(duì)于企業(yè)

51、核心員工可以進(jìn)行概括性的描述。一般來(lái)講，在企業(yè)中，核心員工擁有專門的技術(shù)，掌控企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源，洞悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密，包括企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者、企業(yè)核心部門的管理人員、研發(fā)骨干等知識(shí)創(chuàng)新者、高級(jí)技術(shù)工人等。之所以這樣劃分企業(yè)的核心員工，是因?yàn)樯鲜鲞@些人員在企業(yè)的核心部門從事與企業(yè)的核心能力密切相關(guān)的工作，他們的能力、水平以及工作積極性，直接影響到企業(yè)的核心能力。2.4.3企業(yè)核心員工的特征核心員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要載體，核心員工的重要性很大程度上體現(xiàn)他們的能力特征，同時(shí)核心員工還具有一些比較鮮明的群體特征:a.樂于學(xué)習(xí)，工作能力強(qiáng)核心員工通常具有較高的技能和專門化的知識(shí)，同時(shí)他們也

52、具有不斷創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的能力。由于員工所面對(duì)的環(huán)境通常都是多變化的、不確定性的，工作模式和內(nèi)容都不可以簡(jiǎn)單復(fù)制，也沒有太多可以參照的東西，這一切都決定了員工必須具有較高的工作能力和學(xué)習(xí)能力。從核心員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，他們對(duì)知識(shí)和事業(yè)有著更高的發(fā)展追求，這也使得核心員工自己有更高的主動(dòng)學(xué)習(xí)愿望。b.流動(dòng)性高核心員工高流動(dòng)性既有外部動(dòng)因，也有內(nèi)部動(dòng)因。從外部動(dòng)因來(lái)講:在人力資源總體中，認(rèn)知能力符合正態(tài)分布規(guī)律，具有高認(rèn)知能力及豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人總是稀缺的。核心員工通常具較高的專業(yè)技術(shù)技能或管理技能，因此常常成為企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才具有更高的自主性和流動(dòng)性，核心員工作為優(yōu)秀的、高績(jī)效的群體，本

53、身就有很高的市場(chǎng)需求。從內(nèi)部動(dòng)因來(lái)講:員工的主動(dòng)流動(dòng)意識(shí)主要取決于員工的離職愿望和離職的難易程度。核心員工比一般員工更不愿意在一個(gè)企業(yè)工作終生，他們對(duì)工作環(huán)境和工作成就的要求更高，希望企業(yè)可以為他們創(chuàng)造更加寬松，自由度更高的環(huán)境，對(duì)工作內(nèi)容和公司的高要求，使得核心員工的滿意度相對(duì)降低，從這一方面來(lái)說(shuō)核心員工會(huì)有更高的主動(dòng)離職的傾向。c.高自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)需求是指一個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。與普通員工相比，核心員工往往對(duì)事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們更多的追求來(lái)自工作本身的滿足感和成就感，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。他們不會(huì)滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是不斷的實(shí)現(xiàn)自我超

54、越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣，把實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式。d.獨(dú)立性強(qiáng)，工作自主性高核心員工在企業(yè)中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，他們的工作對(duì)企業(yè)的依賴性較小。這種獨(dú)立自主性，表現(xiàn)在工作態(tài)度上，就是較為自覺和主動(dòng)；表現(xiàn)在工作方式上，則較有主見有想法，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束，但同時(shí)也重視來(lái)自企業(yè)的必要支持；表現(xiàn)在工作環(huán)境上，則要求較為靈活的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間和寬松的組織氛圍，即傾向于一個(gè)更為自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)自我管理和自我約束。在工作內(nèi)容上，核心員工的工作內(nèi)容一般不是程式化的，核心員工的工作績(jī)效往往是難以實(shí)時(shí)跟蹤的，他們的工作過(guò)程通常不可控制，對(duì)

55、于工作結(jié)果有時(shí)也難以準(zhǔn)確量化，給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)一定的難度。e.人力資本特征企業(yè)的核心員工也是這個(gè)企業(yè)內(nèi)重要的人力資本。從產(chǎn)權(quán)角度看，人力資本有以下幾方面的特征:專用性、自主性、排他性、可交易性、能動(dòng)性、事前不可計(jì)量性、可抵押性和市場(chǎng)性等，這些特征說(shuō)明了核心員工的人力資本是歸屬核心員工本人，人力資本的不可分離性決定了它一旦轉(zhuǎn)移或受損，這種核心能力可能就會(huì)失去原來(lái)作用。核心員工的人力資本特征決定了企業(yè)在管理核心員工時(shí)應(yīng)該多采取激勵(lì)措施，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，只有這樣才能留住核心員工，才有可能使他們更積極的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。根據(jù)以上對(duì)企業(yè)核心員工的內(nèi)涵界定、基本構(gòu)成及特征的描述，本文認(rèn)為 Z

56、Z電力機(jī)車公司的核心員工就是指在公司相關(guān)核心關(guān)鍵崗位上，為電力機(jī)車公司的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，并對(duì)公司未來(lái)的成長(zhǎng)具有重要作用的員工。他們具有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，有電力機(jī)車行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的技術(shù)開發(fā)或管理才能。具體而言，主要包括公司的高層經(jīng)營(yíng)管理人員、中層管理人員及營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等重要部門管理人員、技術(shù)人員和高級(jí)技工，他們是公司的靈魂和骨干，是公司的稀有資源。第三章 研究方法與設(shè)計(jì)3.1研究對(duì)象本文的主要研究對(duì)象是ZZ電力機(jī)車公司核心人力資源。該公司電力機(jī)車正處于成熟期，地鐵產(chǎn)業(yè)正處于成長(zhǎng)期。由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公司對(duì)核心員工需求更趨旺盛，同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及外部條件的誘惑也

57、導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象。因此，很有必要對(duì)公司核心人員的需求進(jìn)行研究，從而有針對(duì)性的對(duì)高技術(shù)、高管理、高技能人員等核心員工進(jìn)行激勵(lì)設(shè)計(jì)。3.2 論文研究方法設(shè)計(jì)作為MBA專業(yè)學(xué)位論文，對(duì)ZZ電力機(jī)車公司建立核心員工激勵(lì)制度進(jìn)行專門的分析探討，這是一個(gè)既具有一定理論價(jià)值、又具有直接現(xiàn)實(shí)針對(duì)性的選題。論文主要運(yùn)用定性與定量分析相結(jié)合，實(shí)證研究與規(guī)范分析相結(jié)合，理論與實(shí)際相結(jié)合的方法，分析和吸收國(guó)內(nèi)外激勵(lì)相關(guān)理論研究；用麥肯錫7-S模型和SWOT分析方法，剖析和弄清楚當(dāng)前ZZ電力機(jī)車公司核心員工資源的管理現(xiàn)狀和面臨的內(nèi)外部環(huán)境；在全面分析過(guò)去激勵(lì)措施存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)理論，從薪酬激勵(lì)、精神激

58、勵(lì)、成長(zhǎng)性激勵(lì)、制度激勵(lì)四個(gè)方面構(gòu)建了ZZ電力機(jī)車公司核心員工的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，為了保證核心員工激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮，還提出了相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制保障措施。在具體的分析方法上，論文將綜合采用如下一些方法:(1)定性分析和定量分析結(jié)合的分析方法(2)比較分析方法(3)調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析方法(4)圖表分析方法3.3研究的基本思路和方法論文整體研究思路主要分為以下三個(gè)階段:首先是理論研究學(xué)習(xí)階段。一是從激勵(lì)的概念到觀點(diǎn)，從理論到實(shí)踐，提出什么是激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制，對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)激勵(lì)理論進(jìn)行簡(jiǎn)要的概述，對(duì)國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理念和觀點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比分析，指出激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制的啟示。二是對(duì)企業(yè)核心員工的概念進(jìn)行了認(rèn)識(shí)和界定

59、，分析了核心員工的特征，從而確定了ZZ電力機(jī)車公司核心員工的構(gòu)成。其次是調(diào)研分析階段。一是對(duì)ZZ電力機(jī)車公司目前的核心員工資源管理現(xiàn)狀和面臨的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行了分析。二是總結(jié)和分析ZZ電力機(jī)車公司目前核心員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題。三是對(duì)激勵(lì)中存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，認(rèn)識(shí)了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，為構(gòu)建一個(gè)有成效的，可操作性的激勵(lì)機(jī)制作好前期準(zhǔn)備。最后結(jié)合ZZ電力機(jī)車公司的特點(diǎn)和行業(yè)環(huán)境，考慮激勵(lì)的現(xiàn)狀，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)理論，從薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、成長(zhǎng)性激勵(lì)、制度激勵(lì)四個(gè)方面構(gòu)建了ZZ電力機(jī)車公司核心員工激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，為保證核心員工激勵(lì)機(jī)制作用的充分發(fā)揮，提出了相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制保障措施。論文結(jié)構(gòu)可以分為提出問(wèn)題、

60、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題三大部分。研究框架如圖3-1所示。研究背景和意義研究背景和意義激勵(lì)理論研究及實(shí)踐啟示企業(yè)核心員工的概念和特征提出問(wèn)題針對(duì)公司核心員工激勵(lì)體系的分析公司核心員工管理現(xiàn)狀公司核心員工環(huán)境分析核心員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題核心員工激勵(lì)失效原因分析分析問(wèn)題構(gòu)建公司核心員工激勵(lì)機(jī)制解決問(wèn)題指導(dǎo)思想與原則基本任務(wù)、思路與模型激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)容核心員工激勵(lì)機(jī)制的保障措施圖3-1論文研究框架圖3.4研究的內(nèi)容及結(jié)構(gòu) 論文內(nèi)容共分五個(gè)部分：第一部分為緒論，對(duì)本論文研究的背景、目的、方法及內(nèi)容等進(jìn)行概述，給讀者對(duì)本論文的大概認(rèn)識(shí)。核心員工激勵(lì)相關(guān)理論、方法等的綜述；第二部分文獻(xiàn)評(píng)論，系統(tǒng)闡述核心員工激