績效考評分析報告

1、上半年績效考評解析報告一、歸納為客觀、公正、正確地議論干部職工的德才表現(xiàn)和工作實績，建立以工作績效為核心的干部核查議論體系，進一步激發(fā)干部履職盡責、爭創(chuàng)一流工作業(yè)績的責任感和積極性，達到連續(xù)改進的目的，XX市局于2017年7月份組織完成了市局上半年績效考評工作，本次參加績效考評共計15個科室，81名干部職工。二、考評成績從完成情況看，被考評科室和干部職工均能依照年初擬定的任務(wù)指標完成上半年的工作任務(wù)，各科室考評成績令人滿意，且個人績效考評無不合格人員。三、考評結(jié)果解析從各科室共性、個性指標得分上來看，各個科室考評結(jié)果差異性不大，且得分相對較高，大體上反應(yīng)出各科室和個人的工作實績，達到預(yù)期見效，

2、但仍有個別方面表現(xiàn)不足，需連續(xù)改進和完滿。四、考評存在問題及建議（一）各科室分工不同樣造成的核查標準不同樣。由于各科室職能和分工不同樣，核查一個科室、一名干部完成工作任務(wù)的評判方式不同樣，簡單造成不同樣科室和干部間的核查標準不同樣，尺度掌握不同樣。因此，必定對指標進行科學地細化和量化，充分考慮各科室職能，量身制作，表現(xiàn)出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的結(jié)果，讓公眾佩服。（二）少許干部對內(nèi)部核查評分有流于形式之嫌，對于量化指標能夠較為公正、客觀的考評，但對于非量化的績效指標尺度就難以掌控，特別是一些職能科室的個性指標，其他部門其實不涉及而且難以評判，考評方式只能自考自評，未能起到真切

3、合理的考評科室及干部個人。建議建立獨立的績效核查部門，而非由人教科兼職，各縣市人教部門對口兩三個處室，除人事工作和教育培訓工作外，還擔當局內(nèi)其他事物，人手十分困窮，建立獨立績效考評部門后可專職于績效工作，嚴格考評標準，上下尺度一致，公正、客觀的對局內(nèi)各科室及干部職工進行考評。（三）績效獎勵體系無法兌現(xiàn)。績效獎勵在實行績效核查工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，但績效獎金卻無法保證，甚至無法兌現(xiàn)，這無疑會對核查自己產(chǎn)生影響，更重要的是對隊伍整體的動力和活力造成沖擊。就目前而言，省局績效獎金其實不光亮，地方性績效獎金更無法兌現(xiàn)，政府對財務(wù)制度進一步規(guī)范，使得局內(nèi)對績效獎金的發(fā)放碰到了嚴格限制，甚至不能夠發(fā)放；而且省局、當?shù)卣畬冃剿闹С诸~度不同樣，地方額度較低，影響了部分干部對績效核查的熱情，間接以致了績效核查工作睜開的難度加大。建議明確績效核查獎勵制度，建立合理一致的獎勵標準，同時保證績效獎勵制度的正常運轉(zhuǎn)。五、總結(jié)經(jīng)過不斷實踐研究，我局績效核查工作獲取了初步見效。績效核查的順利睜開，打破了過去“干與不干，干多干少，干好干壞一個樣”的被動場面，充分調(diào)動了廣大干部職工的工作積極性，激發(fā)了干部活力，形成了比學趕超的優(yōu)異氛圍，促進了局內(nèi)各項工作有序睜開?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€次序漸進、層層推進的過程，隨著績效指標和管理制度