三木集團薪酬制度

1、21/25福建三木集團股份有限公司薪酬制度新華信管理顧問公司制作2002年12月 目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc29274314 第一章 總則 PAGEREF _Toc29274314 h 1 HYPERLINK l _Toc29274315 第二章 薪酬結構 PAGEREF _Toc29274315 h 2 HYPERLINK l _Toc29274316 第三章 固定工資 PAGEREF _Toc29274316 h 2 HYPERLINK l _Toc29274317 第一節(jié) 基本工資 PAGEREF _Toc29274317 h 2 HYPERLI

2、NK l _Toc29274318 第二節(jié) 司齡工資 PAGEREF _Toc29274318 h 2 HYPERLINK l _Toc29274319 第三節(jié) 崗位工資 PAGEREF _Toc29274319 h 3 HYPERLINK l _Toc29274320 第四節(jié) 資歷工資 PAGEREF _Toc29274320 h 3 HYPERLINK l _Toc29274321 第四章 績效薪酬 PAGEREF _Toc29274321 h 4 HYPERLINK l _Toc29274322 第一節(jié) 季度獎金 PAGEREF _Toc29274322 h 4 HYPERLINK l

3、_Toc29274323 第二節(jié) 年度獎金 PAGEREF _Toc29274323 h 4 HYPERLINK l _Toc29274324 第三節(jié) 項目獎金 PAGEREF _Toc29274324 h 4 HYPERLINK l _Toc29274325 第四節(jié) 總裁特別獎 PAGEREF _Toc29274325 h 4 HYPERLINK l _Toc29274326 第五節(jié) 其它獎金 PAGEREF _Toc29274326 h 4 HYPERLINK l _Toc29274327 第五章 附加薪酬 PAGEREF _Toc29274327 h 5 HYPERLINK l _Toc

4、29274328 第一節(jié) 加班工資 PAGEREF _Toc29274328 h 5 HYPERLINK l _Toc29274329 第二節(jié) 行車津貼 PAGEREF _Toc29274329 h 6 HYPERLINK l _Toc29274330 第三節(jié) 午餐補貼 PAGEREF _Toc29274330 h 6 HYPERLINK l _Toc29274331 第四節(jié) 駐外津貼 PAGEREF _Toc29274331 h 6 HYPERLINK l _Toc29274332 第六章 保健薪酬 PAGEREF _Toc29274332 h 6 HYPERLINK l _Toc29274

5、333 第七章 試用期薪酬 PAGEREF _Toc29274333 h 7 HYPERLINK l _Toc29274334 第八章 兼職特約人員薪酬 PAGEREF _Toc29274334 h 7 HYPERLINK l _Toc29274335 第九章 工資級別確定 PAGEREF _Toc29274335 h 7 HYPERLINK l _Toc29274336 第十章 薪酬調整 PAGEREF _Toc29274336 h 7 HYPERLINK l _Toc29274337 第十一章 工資的支付 PAGEREF _Toc29274337 h 8 HYPERLINK l _Toc2

6、9274338 第十二章 薪酬組織與發(fā)放 PAGEREF _Toc29274338 h 9 HYPERLINK l _Toc29274339 第十三章 附則 PAGEREF _Toc29274339 h 9 HYPERLINK l _Toc29274340 附表一：各類人員薪酬組成表 PAGEREF _Toc29274340 h 11 HYPERLINK l _Toc29274341 附表二：職務序列工資等級表 PAGEREF _Toc29274341 h 12 總則本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展

7、的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則；本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；本制度以集團戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在福州市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力；本制度適用于三木公司所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總裁、副總裁、總會計師等高級管理人員本制度適用人員分類如下：職能部門負責人類：指集團公司總部除房地產綜合事務部、房地產營銷策劃部、房地產項目部以外的各部門主要負責人；職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務系列員工外的所有普通員工；業(yè)務部門負責人類：指總部房地產綜合

8、事務部、房地產營銷策劃部的部門負責人和房地產項目部的主要負責人；業(yè)務部門普通員工類：指房地產綜合事務部、房地產營銷策劃部；各房地產項目部中的普通員工由各房地產項目部組織考核；勤務系列員工類：指總裁辦公室中駕駛員、前臺、文印崗位員工；派出管理人員類：指由三木集團總部向各控股公司、房地產合作公司中派出的主要管理人員；控股企業(yè)財務人員類：指各控股公司、房地產公司中的財務負責人；派出普通人員類：指由三木集團總部向各控股公司、房地產合作公司中派出的所有普通人員。 薪酬結構員工薪酬由四大部分構成：固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資；績效薪酬部分：包括季度獎、年度獎、項目獎、總裁特別獎

9、、以及其它單項獎金；附加薪酬部分：包括加班工資、駐外津貼、行車津貼、午餐補貼等；保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等；不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合，詳見附件一各類人員薪酬組成表。 固定工資 基本工資基本工資標準以當?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著當?shù)卣l(fā)布的調整標準而調整。根據(jù)公司有關管理制度，病假事假超過規(guī)定時間或其它原因，每月發(fā)放當?shù)刈畹蜕钯M。 司齡工資司齡從員工正式進入福建三木集團股份有限公司之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。

10、 崗位工資崗位工資級別共分30級，劃分為四個序列：管理序列、技術序列、任務序列和勤務序列。管理序列分為五類，由低到高依次為辦事員（30級26級）、主辦（25級18級）、部門助理（17級12級）、部門主管（11級5級）、總裁助理（5級1級）。技術序列分為三類，由低到高依次為主辦師（21級17級）、副主任師（17級13級）、主任師（13級8級）。任務序列分為四類，由低到高依次為專務（21級17級）、專責（17級13級）、專員（12級8級）、高級專員（7級4級）。勤務序列由低到高共分8級（30級23級）。崗位系數(shù)與崗位工資相對應，共分30級，最低為1，最高為10。 資歷工資資歷工資根據(jù)員工的學歷和職

11、稱確定，具體標準如下：大學本科畢業(yè)，300元/月；碩士研究生畢業(yè)，雙學士畢業(yè)3年并取得中級職稱，大學本科畢業(yè)5年以上并取得中級職稱，大專畢業(yè)7年以上并取得中級職稱，中專畢業(yè)15以上取得中級職稱，500元/月；國家注冊師類視同中級職稱（本崗位相關專業(yè)，由人力資源部確認）；高級技術職稱，800元/月；博士研究生畢業(yè)，正教授級職稱，2000元/月；國家院士，5000元/月學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準。 績效薪酬 季度獎金職能系列和勤務系列員工季度獎金的發(fā)放基數(shù)是個人的崗位工資，公式參見三木集團股份有限公司績效考核手冊。 年度獎金職能系列和勤務系列員工年度獎金的發(fā)放

12、基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定，公式參見三木集團股份有限公司績效考核手冊。 項目獎金業(yè)務系列員工的季度獎和年度獎與項目直接掛鉤，采取預發(fā)形式，具體辦法詳見集團業(yè)務人員效益獎金管理辦法。 總裁特別獎具體辦法詳見公司關于總裁特別獎的有關規(guī)定。 其它獎金其它包括年度優(yōu)秀獎和單項獎，詳情參見公司有關規(guī)章制度。 附加薪酬 加班工資員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行：延長工作日時間加班工資按下列公式計算：法定公休時間加班工資按下列公式計算：法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算：為保障職工正當權益，員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的50%。確因工作需要，且經

13、員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。公司中層管理人員以及相應級別的技術序列和任務序列的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。公司駕駛員崗位員工在延長工作日時間加班，不計加班工資，其余時間按相應公式計算加班工資。加班時間精確到小時，一天不超過8小時，全月加班工資不超過崗位工資的50%。 行車津貼公司高級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為300元。公司公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車里程超過2000公里的部分，津貼標準0.12元/公里（輛）。行車里程由行政主管每月核查一次，按月結算行車津貼。 午餐補貼員工午餐補

14、貼為100元/月，請假、曠工及其它未上班的職員，應按下面的公式扣減補貼金額： 駐外津貼詳細規(guī)定見公司有關規(guī)章制度。 保健薪酬派出人員的大項福利按公司總部有關規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，具體包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等；其它小項福利按所在項目公司（或項目部或對外投資企業(yè)）的規(guī)定執(zhí)行。住房公積金按基本工資與崗位工資之和的16%提取，職工繳存比例與公司繳存比例，按福州市有關規(guī)定執(zhí)行，詳見公司有關規(guī)章制度 。其它詳細規(guī)定見公司有關規(guī)章制度。 試用期薪酬公司新招員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月。試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的70%，包括基本工資、崗位工

15、資和資歷工資。試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。其它情況參見公司有關規(guī)定。 兼職特約人員薪酬兼職特約人員，指與公司擁有較長時間合作關系的特殊人才，薪酬的確定以市場價格為基礎。薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。 工資級別確定各類人員工資級別確定方法如下：總部職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協(xié)議為輔；總部業(yè)務部門人員：以個人協(xié)議為主，以聘用套用為輔；派出人員：參照總部相應級別。大學本科畢業(yè)生轉正定崗后，崗位工資從第25級（1190元月）起定薪，進入管理序列。 薪酬調整薪酬調整分為整體調整

16、和個別調整。整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。工資級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見三木集團股份有限公司績效考核手冊。工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資等內容的調整。員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整。若發(fā)生職務調

17、整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。各崗位員工工資級別調整由公司總裁或總裁辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調整后工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。 工資的支付員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅；應由員工個人承擔的住房公積金；應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的

18、款項。工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：員工有下列情形有由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。依法解除或終止勞動合同時；公司認可的其他事由。 薪酬組織與發(fā)放公司總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總裁審批通過后送達財務部執(zhí)行。 附則根據(jù)勞動法第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部門負責解釋