績效獎金管理制度

1、精品整理濟南某某公司績效薪資管理制度總則1.1通過公司級績效指標的分解，確保公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)、企業(yè)長短期目標的實現(xiàn)。1.2通過不斷的績效輔導與溝通實現(xiàn)員工績效能力的提升與成長,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。1.3公司績效管理的過程實質(zhì)上是上下級之間圍繞績效目標的達成及個人素質(zhì)的提升，不斷溝通、輔導的過程?？己私M織2.1公司績效管理領導小組作為全公司績效管理的最高權力機構，組成人員為公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)以上成員及行政人事部、財務部負責人。2.2公司績效管理的日常操作由行政人事部負責。考核關系及權限3.1部門/品牌經(jīng)理正職以上人員由總經(jīng)理或總經(jīng)理指定的高層主管考核，部門/品牌經(jīng)理正職以下人員的考核按組

2、織架構確定，直接上級對員工具有考核權，間接上級對員工考核具有審核權，行政人事部對員工考核具有監(jiān)督權。3.2對于在考核期內(nèi)員工工作內(nèi)容跨越不同部門的，屬崗位調(diào)整的，考核由現(xiàn)任上級征求原上級對于員工在原部門工作表現(xiàn)的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項項目或任務的，考核由項目主管進行評定?？己寺氊?.1行政人事部4.1.1根據(jù)公司的業(yè)務規(guī)劃設計并解釋績效考核方案，指導部門與考核人正確運用考核方案與方法；4.1.2為考核者及被考核者分別提供培訓；頁腳內(nèi)容精品整理4.1.3監(jiān)督并評價績效考核方案的實施，包括績效方案設計的有效性、合理性，考核人評價的客觀性，結果反饋與溝通狀況；達到保證方案的執(zhí)行

3、和改進完善方案的目的；4.1.4考核成績的匯總、統(tǒng)計、分類、分析，為關聯(lián)的工作提供績效成果支持；4.1.5參與考核結果的運用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。4.2部門/品牌經(jīng)理4.2.1給本部門員工設定目標；4.2.2針對員工的工作表現(xiàn)提供及時反饋；4.2.3為員工在考核期間的工作進行評價，填寫評分；4.2.4參與考核結果的運用，規(guī)劃員工的發(fā)展；4.2.5針對公司績效考核系統(tǒng)向行政人事部提供反饋。考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核：績效周期為1個月。年度考核：績效周期為12個月?？己藘?nèi)容6.1月度考核6.1.1內(nèi)容構成考核內(nèi)容由關鍵績效指標、輔量績效指標二部分構成。輔量績效指標為通用指標， 關

4、鍵績效指標為職位個性指標。并以員工月度工作任務溝通與評價表的形式體現(xiàn)。具體要求參見員工月/年度工作績效考核表。6.1.2指標說明關鍵績效指標：主要體現(xiàn)在工作職責履行的數(shù)量、質(zhì)量、速度和改進的程度等，即:精品整理每月計劃內(nèi)的工作任務完成情況。輔量績效指標：中層以上人員主要考核領導能力、管理能力、學習與創(chuàng)新能力、人際關系（溝通）處理能力四項指標。執(zhí)行層以下主要考核工作態(tài)度、工作行為、學習與工作能力三項指標。詳見下表:層級指標項考核標準中層以上領導能力具有前瞻性及進行激勵、指導、監(jiān)督團隊建議的 能力人際關系（溝通）能力與人溝通，建立、加強客戶與社會關系合作的能力及人際關系的拓展能力管理能力（計劃、執(zhí)

5、行、控制、組織）計劃：進行預測，確定目標、制定策劃和行動方 案，制作預算、日程安排、制定和描繪工作程序 的能力執(zhí)行：為達成公司政策與任務等目標，采取有效 策略與行動的能力控制：對業(yè)務過程進行有效的監(jiān)督和控制的能力 組織：為達到預定目標進行授權、人員配備以及 使用各種資源的能力學習與創(chuàng)新能力學習與運用新的知識與管理理念的能力及持續(xù)改善，不斷提高的能力執(zhí)行層工作態(tài)度工作是否積極主動、是否能保質(zhì)保量的完成本職 及上級交待的工作、是否服從上級的管理及領 導、是否具有服務及協(xié)作意識工作行為是否存在遲到、早退和曠工情況；是否經(jīng)常存在 無故不打卡情況；工作期間是否存在擅自脫崗情 況；是否按時參加各項集體活動

6、學習與工作能力學習與運用新知識的能力、計劃與時間管理的能 力、人際關系與溝通的能力、語言及文字表達能力6.2年度考核6.2.1內(nèi)容構成中層以上人員由年度述職/總結報告、各月度績效考核結果及扣分項目三部分構成。操作層人員由各月度績效考核結果構成。具體詳見員工月/年度績效考核表6.2.2指標說明（1）年度述職/總結報告年度考核期內(nèi)主要完成工作績效、自我評價及下一步工作建議。（2）各月度績效考核結果月度績效作為一項長期指標納入年度考核，其各月績效考核的結果將作為年度考核的重要指標之一。（3）扣分項目對考核期內(nèi)考勤情況、工作失職造成的處罰情況視情節(jié)予以扣減分?？冃е笜藱嘀鼐氛?.1月度績效考核薪資

7、權重職位層級占月薪資標準崗位工資績效工資中層以上70%30%執(zhí)行層以下50%50%備注實行計件薪資制的崗位由各部門/單位自 行制定考核辦法7.2年度績效指標及權重項目年度述職/小結報告%各月度績效考核結果指標中層以上40%60%執(zhí)行層30%70%操作層-100%8.月度（年度）績效考核、監(jiān)督及反饋程序8.1月度考核8.1.1考核依據(jù)的確認被考核人須于每月倒數(shù)第二個工作日前提交下月關鍵績效指標， 業(yè)務指標及重要工作任務計劃，并填寫員工月度工作績效考核表至直接上級，直接上級對被考核人提交的計劃內(nèi)容進行審核并確認后反饋至員工，作為月度工作考核依據(jù)。8.1.2過程監(jiān)控考核期內(nèi)，依照員工月度工作績效考核

8、表中的內(nèi)容，直接上級對其工作進精品整理行指導、約束、監(jiān)督、觀察與激勵，并將觀察到的客觀事實作好記錄，作為績效 考核的依據(jù)。8.1.3考核關系及權限中層正職以上人員的考核工作由行政人事部負責，中層正職以下人員的考核由各 部門負責，匯總且部門負責人簽字后于當月5日前報行政人事部。8.1.4部門員工考核結果的確認被考核人須于每月3日前填寫上月員工月度工作績效考核表，對上月工作完 成情況自評后提交直接上級評定。考核人依照員工月度工作績效考核表中的 內(nèi)容，以及考核期內(nèi)觀察到的事實,評定各崗位人員績效得分；8.1.5部門經(jīng)理、主管考核結果的確認每月5日前，直接上級負責組織部門經(jīng)理，通過述職答辯形式，依據(jù)不

9、同崗位職責 人員的績效考核項目，以及考核期內(nèi)觀察到的事實,進行綜合考評，由直接上級評 定各部門經(jīng)理、主管的績效得分；8.1.6考核結果的匯總（1）每月8日前，行政人事專員將所有員工績效考核情況匯總，并對其匯總結 果及分布進行統(tǒng)計分析，報公司總經(jīng)理批準。（2）績效考核以一次性考核為依據(jù)，經(jīng)考核完畢并提交考核表格后，考核人無權再調(diào)整考核分數(shù)。由行政人事部進行復核，以保證考核結果的公正性。（3）實行績效結果保密制度，各級員工要對本人的績效結果進行保密、上級領導 要對下級的績效結果進行保密、績效工作人員及相關人員要對他人績效結果進行保密。8.1.7考核結果的反饋每月10日前，公布考核記錄。如被考核者表

10、示不能接受，需在公布之日后的3 頁腳內(nèi)容精品整理個工作日內(nèi)，向行政人事部提出書面理由，并組織調(diào)控?？己私Y果的最終裁定者為公司總經(jīng)理。8.2年度考核8.2.1每年12月初行政人事部發(fā)布考核通知，啟動考核程序。8.2.2員工進行自評、填寫員工年度自我總結評價表，提交給直接上級。8.2.3直接上級就員工在考核期間的表現(xiàn)及業(yè)務能力進行評定，并與員工進行溝通，填寫員工年度自我總結評價表并將考核結果一并提交行政人事部，具體評分標準如下：“A”等級：表示為優(yōu)良，即能很好的完成既定的業(yè)務目標，能夠滿足不斷創(chuàng)新和發(fā)展的要求（91WXW100分）?！癇”等級：表示為合格，即業(yè)務目標完成的質(zhì)量和效率基本達到要求（7

11、1WX90分）?！癈”等級：表示為需要改善，即完成業(yè)務目標的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響到部門整體業(yè)績和職能的發(fā)揮（X70分）。8.2.4下達下一考核期業(yè)務目標（包括制定績效改進計劃），并知會本部門所有員工；8.2.5行政人事部對所有考核表進行分類、匯總；8.2.6對所有建議升職、加薪人員進行統(tǒng)計匯總提交公司審定；8.2.7對考核成績進行統(tǒng)計、糾偏；8.2.8向公司提交績效考核結果及分析報告；8.2.9績效考核結果的應用。結果運用頁腳內(nèi)容精品整理9.1月度考核9.1.1評定績效薪資規(guī)則如下（Z為績效薪資標準或基數(shù)）:實際績效薪資=ZX（績效考核得分4-100）9.1.2未完成月度銷售任務

12、指標的，不予發(fā)放績效獎金。9.2年度考核9.2.1年度考核評定為“A”級的將作為提薪、晉升、獎勵等的依據(jù)，同時當年度確定為優(yōu)秀員工的候選人；連續(xù)兩 次年度考核評定為“A”級的，給予晉升一級工資；9.2.2 一年內(nèi)連續(xù)3次或累計6次考核評定為“C”級的將作為降職、降薪、強制轉(zhuǎn)崗（如不服從崗位安排的，予以解除勞動關系）、解除勞動關系等的依據(jù)；9.2.3其它情形，薪資維持原標準。9.3績效考核完成情況每月度、季度均張榜公布。申訴員工對溝通及面談后的考核結果不能認同的，或認為整個考核操作有失公允、違反 原則的，可以于考核結束之日起3個工作日以內(nèi)以書面形式，填寫員工績效考核 申訴表,注明申訴事件及理由，

13、考核關系隸屬間接上級簽署意見后至行政人事部， 行政人事部在接到5個工作日內(nèi)提出處理意見，并將結果報績效管理領導小組負責 人（或委托人）批示后將結果反饋至員工，如有變動，在次月予以調(diào)整。各崗位績效獎金考核辦法：崗位考核辦法備注月度年度總經(jīng)理、副總經(jīng)理總監(jiān)、總經(jīng)理助理見附表（月、年績效考核表）見附表（月、年績效考核表）月度、年績效獎金定額物流部經(jīng)理、副經(jīng)理、行政人事經(jīng)理（主管）見附表（月、年績效考核表）和該制度第8、第9項。見附表（月、年績效考核表）月度、年績效獎金定額會計、出納、統(tǒng)計、打單員、倉管、送貨員、配貨員見附表（月、年績效考核表）和 該制度第8、第9項。無月度、年績效獎金定額品牌經(jīng)理、品牌副經(jīng) 理、市場部經(jīng)理、品牌經(jīng) 理助理、副總經(jīng)理助 理、市場部主管、貨 品主管、客服主管、 自營店貨品主管、客 服專員、貨品專員見附表（月、年績效考核表）和 該制度第8、第9項。見附表（月、年績效考核表）月度、年績效獎金定額區(qū)域主管區(qū)域督導見附表（月、年績效考核表）； 所負責的直營店銷售任務總額 達成即可享受績效獎金，實際銷 售額達到任務的按照3%。計提獎見附表（月、年績效考核表）年度獎 金定額金；實際銷售額達到目標的按照 4 %。計提獎金（此標準適用于某