績效管理新版制度模板

1、績效管理制度 （模板）前言：目前正在履行日勺工資改革規(guī)定各單位建立崗位任職資格體系B勺同步，建立 單位績效管理體系，以解決工資分派B勺公平性問題及為職位升降或調(diào)級等提供根據(jù)。為 使各單位在建立績效管理體系時有所參照，我們收集了幾種大型出名公司已運營成熟B勺季度績效管理制度案例，并結(jié)合公司實際狀況編寫了如下方案，供各單位參照。一、目勺1、通過建立客觀而簡潔日勺績效優(yōu)化體系以協(xié)助、鼓勵和留住員工，從而建立公司核心發(fā)展能力;2、通過對整個績效實現(xiàn)過程勺分析，辨認(rèn)出高潛質(zhì)或不勝任勺員工，為更公平勺薪酬分派以及實行人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略提供事實基本;3、發(fā)現(xiàn)管理體系和工作流程中存在勺問題點，進(jìn)一步進(jìn)行業(yè)務(wù)改

2、良，保證組織戰(zhàn)略目勺勺實現(xiàn)。二、合用范疇1、合用于公司中高層干部如下實行非承包工資崗位員工績效評估。2、試用期內(nèi)員工考核參照公司試用期考核管理措施。三、考核周期季度考核：以每年13月為第一季度、46月為第二季度、79月為第三季度、1012 月為第四季度作為考核周期。年度考核：以自然年度（每年1月-12月）為考核周期。四、季度績效考核程序季度績效考核分為三個階段，即績效籌劃階段（季初）、績效輔導(dǎo)階段（季中）、績 效評估及反饋階段（季末）。季度績效考核流程圖：季度初第一次會議每周例會小結(jié)、每月季度末總結(jié)性面談季度初第一次會議每周例會小結(jié)、每月季度末總結(jié)性面談季度初：績效籌劃階段第一步：擬定考核內(nèi)容

3、一一針對不同崗位、不用職務(wù)的工作性質(zhì)和工作規(guī)定，由直接上級與被考核員工溝通后，擬定績效考核內(nèi)容。崗位內(nèi)容分類考核指標(biāo)選用工作目勺崗位職責(zé)行為體現(xiàn)崗位工作內(nèi)容相對動態(tài)性、階段性、一次性日勺（例如項目工作）VV崗位工作內(nèi)容相對靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性勺（例如平常工作）VV崗位工作兼具以上兩類特性勺VVV第二步：擬定考核指標(biāo)及評價原則一一季度初，各部門召開各層級溝通會議，根據(jù)各崗位職責(zé)或工作目的擬定各崗位季度考核指標(biāo)及指標(biāo)目的值:指標(biāo)與目日勺值根據(jù)如下規(guī)則擬定。其中，指標(biāo)目日勺需同步設(shè)立“合格目日勺”和“挑 戰(zhàn)目勺”。（1）常規(guī)性工作根據(jù)崗位職責(zé)擬定指標(biāo)：對于平常性工作勺考核指標(biāo)，通過崗位核心成果輸出

4、擬定考核指標(biāo)，例如差錯次數(shù)、產(chǎn)品合格率、及時性等。例如：崗位崗位職責(zé)核心成果輸出核心績效指標(biāo)合格目勺挑戰(zhàn)目勺*技術(shù)員（示例）完畢*報表編制*報表報表編制日勺差 錯次數(shù)0次0次，并對報表編制提 出改善建議進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)跟蹤 維護(hù)工作產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品合格率99.8%100%及時解決生產(chǎn)過程 中日勺問題生產(chǎn)問題解決 成果生產(chǎn)問題解決 及時性絕對及時可以及時解決，并且可 以提出分析改善建議常規(guī)工作指標(biāo)一旦擬定，在崗位或崗位職責(zé)未發(fā)生變動勺狀況下，可以在一段時間 內(nèi)保持不變。但崗位目勺可以定期進(jìn)行審核調(diào)節(jié)。（2）階段性工作（如項目工作）根據(jù)上級下達(dá)的目的擬定考核指標(biāo)：對于某些階 段性（項目性）工作，無法直接從

5、崗位職責(zé)中分解指標(biāo)勺，需根據(jù)公司下達(dá)給部門勺目 勺分解為季度目勺、月度目勺，并將目勺貫徹到崗位、明確負(fù)責(zé)人、完畢期限等等。郃門季度匚偉目標(biāo)去一 K E然后，根據(jù)目勺規(guī)定擬定階段性工作指標(biāo)，例如項目進(jìn)度、質(zhì)量、成果、成本等。例如：崗位崗位工作目勺核心績效指標(biāo)合格目勺挑戰(zhàn)目勺*設(shè)計員（示例）完畢A項目：目日勺為減員10人、降成本20萬兀項目進(jìn)度準(zhǔn)時提前按規(guī)定完畢減員人數(shù)10人15人減少成本金額20萬22萬*對于跨考核期的工作項目指標(biāo)設(shè)立問題：對于跨考核期日勺工作項目，考核時尚未形成最后業(yè)績，以至于難以在期末時進(jìn)行考核。此時可以根據(jù)項目籌劃，地在期由 時間節(jié)點上應(yīng)達(dá)到勺階段性目勺或應(yīng)達(dá)到勺工作狀態(tài)指

6、標(biāo)作為考核點，或者將項目期間 勺核心性行為作為考核指標(biāo)。根據(jù)對各崗位勺不同規(guī)定，擬定各崗位核心行為指標(biāo)。因工作性質(zhì)勺不同，對行為特性勺偏重點也不同，因此對不同崗位需制定不同勺 行為指標(biāo)。例如：對于設(shè)計員也許更盼望其創(chuàng)新性和團(tuán)隊精神，對于財務(wù)部門人員則更 盼望其原則性和責(zé)任心等等。行為指標(biāo)多為定性指標(biāo)，制定評價原則時只需對不同層次進(jìn)行界定即可，例如:崗位名稱指標(biāo)績效評價原則評分*員創(chuàng)新精神(行為指標(biāo))能根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境變化提出新勺創(chuàng)意或常常針對崗 位工作方式和流程提出改善建議并被采納。5分偶爾針對崗位工作或流程提出合理化建議，很少被采 納。3分不能提出任何合理化建議，面對新勺流程難以予以配 合。1分臨時性追加工作項目勺考核考核期開始后浮現(xiàn)勺臨時性項目勺追加，這些項目事先并沒寫入考核表。此時需 判斷：如果員工對這些臨時性項目不需要投入過多勺精力，則可以先忽視，在某些行為 指標(biāo)中去體現(xiàn)，如積極性、積極性等；如果勺確需投入諸多時間和精力，不進(jìn)行考核勺 話將對員工不公平，則可以在此時調(diào)節(jié)考核表，追加考核項目，但應(yīng)與當(dāng)事人充足溝通， 達(dá)到