某公司績效管理與績效考核制度匯編

1、 關(guān)注微信公眾號“企業(yè)家第一課”，領(lǐng)取更多免費干貨，獲取行業(yè)一手資訊及報告！績效管理與績效考核制度總則第一條：為為加強公公司對員員工的績績效管理理和績效效考核工工作，特特制定本本制度。 績效管管理與績績效考核核的宗旨旨在于：考察員工的的工作績績效；作為員工獎獎懲、調(diào)調(diào)遷、薪薪酬、晉晉升、退退職管理理的依據(jù)據(jù)；了解、評估估員工工工作態(tài)度度與能力力；作為員工培培訓與發(fā)發(fā)展的參參考；有效促進員員工不斷斷提高和和改進工工作績效效。第二條：績績效管理理是指上上級為了了不斷提提高和改改善下屬屬員工職職業(yè)能力力與工作作業(yè)績所所做的一一系列管管理活動動。第三條：績績效考核核是指上上級對直直接下級級的工作作結(jié)果

2、進進行定期期的評估估，是績績效管理理的一個個重要環(huán)環(huán)節(jié)。第四條：績績效管理理和績效效考核是是各級直直線管理理者不可可推卸的的責任，人人力資源源部負責責指導、監(jiān)監(jiān)督和提提供技術(shù)術(shù)方面支支持。第五條：員員工績效效管理與與績效考考核的檔檔案，是是公司重重要的人人力資源源管理基基礎(chǔ)性 材料，必必須妥善善保管。第六條：本本制度規(guī)規(guī)定的績績效管理理與績效效考核對對象包括括公司內(nèi)內(nèi)所有正正式簽約約的員工工；試用用期（見見習期）人人員的考考核，不不屬于本本制度范范圍，由由公司招招聘與錄錄用制度度做出具具體規(guī)定定。第七條：本本制度規(guī)規(guī)定的績績效管理理與績效效考核的的責任主主體是各各職位的的直接管管理者，不不采取

3、全全方位考考核的方方式，但但上級管管理者擁擁有員工工考核結(jié)結(jié)果調(diào)整整的權(quán)力力。第八條：各各級管理理者必須須強化對對績效管管理與績績效考核核的觀念念，牢固固樹立績績效管理理與績效效考核的的責任意意識，包包括：員工的業(yè)績績就是管管理者的的業(yè)績；各級管理者者是員工工責任的的最終承承擔者；不斷提高和和改善下下屬的職職業(yè)能力力和工作作業(yè)績，是是管理者者不可推推卸的責責任；在績效管理理與績效效考核過過程中，下下屬必須須始終保保持高度度的參與與性，各各級管理理者必須須隨時與與下屬進進行溝通通。績效管理與與績效考考核的程程序第一條：績績效管理理與績效效考核是是一個不不斷循環(huán)環(huán)往復的的過程，其其基本程程序為：制

4、定績效目標制定績效目標建立工作期望建立工作期望建立目標任務指導書建立目標任務指導書績效形成過程指導績效形成過程指導績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改進計劃制定績效改進計劃第二條：制制定績效效目標：各級主管根根據(jù)本年年度（或或考核周周期）公公司對員員工要求求和期望望，在與與員工協(xié)協(xié)商的基基礎(chǔ)上確確定年度度（或考考核周期期）工作作目標；部門負責人人的考核核內(nèi)容包包括：部門量化指指標：針針對部門門可以量量化的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標；部門非量化化指標：針對部部門不能能量化但但對公司司和部門門業(yè)績形形成非常常重要的的指標；追加目標和和任務考考核：主主要是對對工作中中的追加加目標和和任務的的考核；（以上

5、部分分權(quán)重為為70%，參考考值，具具體分配配由考核核責任人人確定）工作行為與與態(tài)度考考核；（此項權(quán)重重為200%，參參考值）；管理行為考考核。（此項權(quán)重重為100%，參參考值）（參見附表表一、附附表二、附附表三、附附表四）不良事故考考核。其他具有管管理職能能職位的的考核內(nèi)內(nèi)容包括括：指標性目標標：可以以定量衡衡量的考考核目標標；重點工作目目標：不不能量化化，但是是對完成成工作非非常重要要的工作作目標；追加目標和和任務考考核：主主要是對對工作中中的追加加目標和和任務的的考核；（以上部分分權(quán)重為為70%，參考考值，具具體分配配由各級級考核責責任人確確定）工作行為與與態(tài)度考考核；（此項權(quán)重重為200

6、%，參參考值）；管理行為考考核；（此項權(quán)重重為100%，參參考值）（參見附表表二、附附表三、附附表四）不良事故考考核。非管理職能能職位的的考核內(nèi)內(nèi)容包括括：指標性目標標：可以以定量衡衡量的考考核目標標；重點工作目目標：不不能量化化，但是是對完成成工作非非常重要要的工作作目標；追加目標和和任務考考核：主主要是對對工作中中的追加加目標和和任務的的考核； （以以上部分分權(quán)重為為80%，參考考值，具具體分配配由各級級考核責責任人確確定）工作行為與與態(tài)度考考核。 （此項項權(quán)重為為20%，參考考值）（參見附表表二、附附表三）5)不良事事故考核核。各級主管將將設(shè)定的的目標填填寫到相相應的年年度（或或考核周周

7、期）考考核表中中，并確確定每項項目標的的權(quán)重；呈報上上級主管管認定后后，統(tǒng)一一交至人人力資源源部備案案。第三條：建建立工作作期望：為了確保員員工在業(yè)業(yè)績形成成過程中中實現(xiàn)有有效的自自我控制制，各級級主管在在填具考考核表后后，必須須與所轄轄員工就就考核表表中的內(nèi)內(nèi)容和標標準進行行溝通；溝通的基本本內(nèi)容包包括：期望員工達達到的業(yè)業(yè)績標準準；衡量業(yè)績的的方法和和手段；實現(xiàn)業(yè)績的的主要控控制點；管理者在下下屬達成成業(yè)績過過程中應應提供的的指導和和幫助；出現(xiàn)意外情情況的處處理方式式；員工個人發(fā)發(fā)展與改改進要點點與指導導等。在溝通的基基礎(chǔ)上，管管理者與與被管理理者雙方方共同填填寫“目標任任務指導導書”（見

8、附附表五）。第四條：管管理者必必須在下下屬績效效形成過過程中予予以有效效的指導導，并把把下屬在在業(yè)績形形成過程程中存在在的比較較突出的的問題、良良好的表表現(xiàn)以及及管的指指導，如如實隨時時記錄在在“行為指指導記錄錄”（見附附表六）中中，以便便為實施施績效管管理積累累客觀依依據(jù)。第五條：各各級主管管在考核核時，必必須依據(jù)據(jù)客觀事事實進行行評價，盡盡量避免免主觀，同同時做好好評價記記錄，以以便進行行考核面面談。第六條：在在考核結(jié)結(jié)束后，各各級主管管必須與與每一位位下屬進進行考核核面談，面面談的主主要目的的在于：肯定業(yè)績，指指出不足足，為員員工職業(yè)業(yè)能力和和工作業(yè)業(yè)績的不不斷提高高指明方方向；討論員工

9、產(chǎn)產(chǎn)生不足足的原因因，區(qū)分分下屬和和管理者者應承擔擔的責任任，以便便形成雙雙方共同同認可的的績效改改善點，并并將其列列入下年年度（或或考核周周期）的的績效改改進目標標；在員工與主主管互動動的過程程中，確確定下年年度（或或考核周周期）的的各項工工作目標標和目標標任務指指導書；如有必要，可可修訂年年度（或或考核周周期）的的“目標任任務指導導書”，但必必須經(jīng)過過上一級級主管同同意后方方可。第七條：考考核的結(jié)結(jié)果，經(jīng)經(jīng)上級主主管核準準后報人人力資源源部，以以便進行行必要的的調(diào)整。第八條：人人力資源源部在對對各部門門考核結(jié)結(jié)果進行行調(diào)整后后（如需需要），呈呈報總經(jīng)經(jīng)理核準準，并按按核準后后的考核核結(jié)果執(zhí)

10、執(zhí)行。第九條：考考核資料料必須嚴嚴格管理理，一經(jīng)經(jīng)考核結(jié)結(jié)束，人人力資源源部須將將原始表表格歸入入員工檔檔案，員員工個人人和主管管只能保保留復印印件。第十條：任任何員工工對自己己的考核核結(jié)果不不滿，均均可以在在一周內(nèi)內(nèi)向上一一級主管管投訴，也也可以直直接向人人力資源源部投訴訴。接到到投訴的的主管或或人力資資源部，在在接到投投訴后一一周內(nèi)，組組織有關(guān)關(guān)人員對對投訴者者進行再再次評估估。如投投訴者對對再次評評估仍不不滿意，可可以進入入勞動爭爭議處理理程序?？己私Y(jié)果的的應用第一條：公公司本著著公正、客客觀的原原則，應應用考核核結(jié)果。第二條：月月度考核核總分110000分，劃劃分為五五個等級級，考核核

11、結(jié)果實實行強迫迫分配，考考核等級級對應的的分配比比例如表表一：表一： 等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）標準40月基基本薪酬酬30月基基本薪酬酬20月基基本薪酬酬10月基基本薪酬酬無比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工資資績效效工資第三條：年年度考核核總分110000分，劃劃分為五五個等級級，考核核結(jié)果實實行強迫迫分配，考考 核等級級對應的的分配比比例如表表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）標準1月基本薪薪酬80月基基本薪酬酬60月基基本薪酬酬50月基基本薪酬酬無比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工資

12、資績效效工資第四條：不不良事故故考核根根據(jù)相關(guān)關(guān)不良事事故造成成不良后后果的程程度，劃劃分為AA（重大大）、 BB（一般般）、CC（輕微微）三個個等級。第五條：不不良事故故懲罰辦辦法見表表三： 表表三： 等等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核核年薪和獎勵年薪薪扣除50%考核年年薪和獎獎勵年薪薪扣除20%考核年年薪和獎獎勵年薪薪等級薪酬不享受月度度獎金扣除50%月度獎獎金扣除20%月度獎獎金銷售支持不享受月度度獎金扣除50%月度獎獎金扣除20%月度獎獎金直接銷售扣除當月提提成扣除當月770%提提成扣除當月330%提提成生產(chǎn)計件制制不享受年中中或年終終獎扣除50%年中或或年終獎獎

13、扣除20%年中或或年終獎獎第六條：具具體不良良事故條條款及等等級由各各部門根根據(jù)具體體工作情情況確定定。第七條：考考核結(jié)果果與員工工利益的的相關(guān)性性表現(xiàn)在在以下幾幾個方面面：月度獎金的的分配；年度獎金的的分配；績效工資的的確認；年薪上限的的確認；晉級資格的的確認；晉等資格的的確認；晉職資格的的確認；培訓資格的的確認；其他資格的的確認。第八條：等等級工資資制員工工績效工工資實際際支付與與當月公公司總體體業(yè)績完完成情況況以及員員工月度度考核成成績掛鉤鉤，考核核等級和和相應的的績效工工資分配配比例見見表四：表四： 公司司總體 業(yè)績績完成等 績效效級 工資支支付 比例（%）100%及及以上959990

14、94858985以下下不稱職8070605050基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優(yōu)秀10095908550第九條：等等級工資資制員工工月度考考核成績績與月度度獎金的的關(guān)系為為：月度考核不不稱職的的員工，免免月度獎獎；連續(xù)兩次考考核不稱稱職者，警警告；累積三次考考核不稱稱職者，辭辭退；其他考核等等級的享享受標準準，參見見*有有限公司司等級薪薪酬管理理制度；第十條：等等級工資資制員工工年度考考核成績績與年度度獎金的的關(guān)系為為：年度考核不不稱職者者，免年年度獎；連續(xù)兩年考考核不稱稱職者，辭辭退；其他考核等等級的享享受標準準，見*有限公公司等級級薪酬管管

15、理制度度。第十一條：生產(chǎn)計計件制員員工獎金金與工作作行為態(tài)態(tài)度考核核、管理理行為考考核掛鉤鉤，一年年考核兩兩次，半半年考核核一次，根根據(jù)額定定的生產(chǎn)產(chǎn)量，超超額部分分提取獎獎金總額額，采取取獎金分分享方式式進行分分配，考考核等級級和相應應的分配配比例見見表五：表五：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）年中獎金1月基本薪薪酬70月基基本薪酬酬60月基基本薪酬酬50月基基本薪酬酬無年終獎金2月基本薪薪酬18月基基本薪酬酬15月基基本薪酬酬1月基本薪薪酬無比例（）52050205注：基本薪薪酬基基本工資資績效效工資第十二條：銷售服服務支持持相關(guān)人人員月度度考核成成績的應應

16、用：銷售服務支支持相關(guān)關(guān)人員的的月度獎獎金根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果確定定，按月月度發(fā)放放，具體體管理辦辦法參照照等級制制員工管管理辦法法執(zhí)行。其其支付水水平略高高于公司司其他部部門的平平均水平平（見表表六）。表六：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）標準60%月基基本薪酬酬40%月基基本薪酬酬30%月基基本薪酬酬20%月基基本薪酬酬無比率（%）52050205連續(xù)兩次考考核不稱稱職者，警警告；累積三次考考核不稱稱職者，辭辭退；其他考核等等級的享享受標準準，參見見*公公司營銷銷薪酬管管理制度度；第十三條：銷售服服務支持持相關(guān)人人員年度度獎金根根據(jù)年度度考核結(jié)結(jié)果確定定（見表表

17、七）。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）標準2月基本薪薪酬18月基基本薪酬酬15月基基本薪酬酬1月基本薪薪酬無比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工資資績效效工資第十四條：直接銷銷售人員員考核成成績的應應用：建立不良事事故考核核機制，凡凡發(fā)生不不良事故故者，根根據(jù)所發(fā)發(fā)生的不不良事故故等級，對對責任人人進行相相應處罰罰，具體體細則另另行規(guī)定定；2、不良事事故懲罰罰辦法參參見表三三。第十五條：年薪制制員工的的季度考考核：1、年薪制制員工前前三季度度施行季季度考核核（第四四季度施施行年度度考核）。2、季度考考核總分分10000分，劃劃分為五五個等級級，

18、見表表八： 表八：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱稱職）E（不稱職職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩兩次考核核不稱職職者，警警告；全年累積三三次考核核不稱職職者，免免職。第十六條：年薪制制員工年年度考核核成績與與考核年年薪（上上限年薪薪）和獎獎勵年薪薪確定的的關(guān)系為：年度考核不不稱職者者，免考考核年薪薪（上限限年薪）；考核年薪根根據(jù)年度度考核系系數(shù)修正正，發(fā)放放標準為為：年終發(fā)放額額=(考核年年薪基本年年薪) *考考核系數(shù)數(shù)考核系數(shù)見見表九：表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職職)E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.60獎勵年薪（年年終獎金金

19、）總額額從當年年超額利利潤中提提取，在在年度結(jié)結(jié)束后，根根據(jù)公司司業(yè)績和和考核系系數(shù)結(jié)果果進行核核定，具具體計算算辦法為為：該崗位對比比系數(shù)*考核系系數(shù)各崗位獎勵勵年薪 = 獎勵年薪薪總額（對比系系數(shù)*考考核系數(shù)數(shù)）不良事故懲懲罰辦法法參見表表三。其他享受標標準，參參見*公司中中高層管管理人員員薪酬管管理制度度中考考核年薪薪計算方方法；考核成績良良好者，除除享受上上限年薪薪以外，享享受公司司表彰；考核成績優(yōu)優(yōu)秀者，除除享受上上限年薪薪以外，可可以享受受優(yōu)秀經(jīng)經(jīng)理人稱稱號，并并頒發(fā)董董事長或或總經(jīng)理理特別獎獎；第十七條：享受等等級薪酬酬制員工工年度考考核與晉晉級的關(guān)關(guān)系為：年度考核不不稱職者者，

20、免晉晉級；年度考核等等級為基基本稱職職以上（含含基本稱稱職）者者，可在在本職等等內(nèi)晉升升一級；年度考核成成績?yōu)閮?yōu)優(yōu)秀者，可可在本職職等內(nèi)晉晉升兩級級；不管哪種晉晉級情況況，如果果在本職職等內(nèi)沒沒有晉級級空間，則則不能晉晉級。第十八條：享受等等級工資資制員工工年度考考核與晉晉等的關(guān)關(guān)系（特特殊情況況除外）：主管以下（不不含）或或薪資等等級在五五職等（不不包括五五職等）以以下者，連連續(xù)兩年年考核為為良好者者（或以以上），可可以晉升升一個職職等；主管以上（含含）或薪薪資等級級在五職職等（包包括五職職等）以以上者，連連續(xù)三年年考核為為良好（或或以上）者者，可以以晉升一一個職等等。第十九條：考核成成績與

21、職職務晉升升的關(guān)系系，由人人力資源源部根據(jù)據(jù)具體情情況擬訂訂，呈報報總經(jīng)理理核準后后執(zhí)行。第二十條：培訓資資格的確確認：凡涉及需要要提高員員工履行行工作職職責能力力的培訓訓，由各各級主管管根據(jù)考考核結(jié)果果提出，經(jīng)經(jīng)部門匯匯總后報報人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一安排排；凡涉及員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展能力力培養(yǎng)，由由部門經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)員工連連續(xù)兩年年考核優(yōu)優(yōu)秀的結(jié)結(jié)果以及及員工職職業(yè)發(fā)展展報告，報報人力資資源部，以以便編制制單獨的的職業(yè)培培訓計劃劃。部門經(jīng)理及及部門經(jīng)經(jīng)理以上上人員的的脫產(chǎn)培培訓條件件，見相相關(guān)管理理制度。第二十一條條：凡出出現(xiàn)涉及及勞動合合同規(guī)定定的嚴重重違紀、違違規(guī)行為為，實行行單項否否決，予予以辭

22、退退。第二十二條條：享受受等級工工資制員員工在出出現(xiàn)以下下幾種情情況時，不不予考核核：病事假月度度累計33天者，不不予以月月度考核核，同時時免獎；病事假全年年累計115天者者，不予予以年度度考核，同同時免獎獎；其他總經(jīng)理理認為不不予以考考核的事事項。附則第一條：本本規(guī)定未未盡事項項，另行行規(guī)定或或參見其其他規(guī)定定的相應應條款。第二條：本本規(guī)定的的解釋權(quán)權(quán)在人力力資源部部。第三條：本本規(guī)定由由總經(jīng)理理核準并并報董事事會。第四條：本本規(guī)定自自頒布之之日起生生效，修修改時亦亦同。 *公司 二零零零*年*月績效管理與績效考核制度范本PAGE PAGE 85附表一： 部第 （季季、年度度）關(guān)鍵鍵業(yè)績評評

23、價表被評價部門門評價人評價日期年 月 日第一部分：量化指指標（權(quán)權(quán)重 %，共共 分）類別細分指標度量標準權(quán)重（%）分值完成情況信息來源評 價 分 數(shù)指標得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部部分分數(shù)數(shù)合計 （ ）分分考 核核 說 明明1、等級劃劃分：績績效評估估等級按按五級劃劃分，AA級為最最高級，EE級為最最低級；2、等級說說明：第二部分：非量化化指標（權(quán)權(quán)重 %，共共 分）類別細分指標度量標準權(quán)重(%)分值正向評估達標負向評估指標得分A優(yōu)秀（1100）B良好（775）C合格（660）D基本合格格（355）E不合格（00）00000000

24、0 第第二部分分分數(shù)合合計 （ ）分分 本次考考核總成成績：（ ） 分分 被被考核部部門主管管簽字： 考 核核 說 明明1、等級劃劃分：績績效評估估等級按按五級劃劃分，AA級為最最高，EE級為最最低。 2、等級說說明：對每個指標標進行正正向評估估（優(yōu)秀秀或良好好）和負負向評估估（基本本合格或或不合格格），處處于中等等水平的的為達標標（合格格） 。附表二： 部第第 （季、年年度）績績效評價價表姓 名職 務務評價人評價日期年 月 日第一部分：指標性性目標（權(quán)權(quán)重 %，共共 分）目標名稱目標標準權(quán)重%分數(shù)完成情況信息提供人人及時間間評 估 分 數(shù)指標得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（3

25、5%）E（0%）000000 第一部部分分數(shù)數(shù)合計 （ ）分分第二部分：重點工工作目標標（權(quán)重重 %，共共 分）重點工作名名稱標準權(quán)重%分數(shù)評 估 分 數(shù)指標得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第第二部分分分數(shù)合合計 （ ）分分 第三部分：追加的的工作目目標和任任務（追追加 分分）追加的目標標和任務務名稱標準權(quán)重%分數(shù)評 估 分 數(shù)指標得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 本季度度考核總總成績：（ ） 分 被被考核者者簽字： 考 核核 說 明明等級劃分：績效評評估等級級按五級級劃分，AA級為最最高，EE級為最

26、最低。等級說明：附表三： 工作作行為與與態(tài)度考考核 姓名名： 所所屬部門門： 職務務： 評評價人： 說 明此表用于對對員工一一般工作作行為與與態(tài)度的的評定。本表所適用用的考核核周期一一般為112個月月，也可可根據(jù)具具體情況況確定，但但通常不不低于33個月。3、評定時時，填滿滿下面的的空白，并并且在適適合被考考核人的的項目打打上（）記號，不不能推測測。如果果不能確確信被考考核人員員具有某某個項目目所表明明的性質(zhì)質(zhì)，那就就不能對對這個項項目進行行檢查。因因此，不不同人所所檢查的的項目數(shù)數(shù)目不確確定。“對工作的的技術(shù)能能力強”、“對非常常事態(tài)判判斷得好好”這樣的的項目，只只能在那那個職務務的性質(zhì)質(zhì)上

27、有必必要時加加以考慮慮。續(xù)表第一欄在這一欄中中，對于于執(zhí)行工工作的指指令，特特別是執(zhí)執(zhí)行分配配的工作作，不僅僅要考慮慮紀律性性，而且且要考慮慮時間特特性。經(jīng)常遲到 偶爾遲到 （必必要時選選擇一個個）基本遵守紀紀律幾乎不遲到到 第第二欄 經(jīng)常早退偶爾早退 （必必要時選選擇一個個）總是看時間間等著下下班 決不早退 績效管理與績效考核制度 記號欄欄項目記號欄項目必要時選擇一個必要時選擇一個懶惰行動緩慢行動迅速而而活躍不勝任工作作有小缺陷有重大缺陷陷漫不經(jīng)心，沒沒精打采采饒舌不和氣，言言語露骨骨妄自尊大能較好的與與別人協(xié)協(xié)調(diào)同別人不協(xié)協(xié)調(diào)厭惡批評和和忠告同別人不和和待人接物彬彬彬有禮禮總是活潑開開朗待

28、人接物比比較慎重重缺乏耐力屢次表現(xiàn)出出不滿經(jīng)常說牢騷騷話判斷力差判斷力較差差判斷基本正正確總是判斷正正確不盡自己的的職責大體上希望望做容易易的工作作對應做的工工作總是是需要指指示工作遲緩經(jīng)常需要加加以督促促能掌握工作作要領(lǐng)績效管理與績效考核制度范本 記號欄項目記號欄項目必要時選擇一個必要時選擇一個工作量大經(jīng)常踏實地地工作經(jīng)常緊張地地工作不負責任負責任常常不服從從命令經(jīng)常到別人人的工作作場所游游逛需要相當?shù)牡谋O(jiān)督無須監(jiān)督就就能夠很很好地工工作自制力強，不不動怒容易發(fā)怒容易興奮缺乏自信好圖安逸理解新的工工作遲緩緩容易領(lǐng)會新新的工作作能立即理解解指示總是喜歡干干工作對工作具有有濃厚的的興趣比較規(guī)矩非

29、常規(guī)矩，事事事有條條不紊多忘事往往不專心心工作經(jīng)常出錯基本正確從無錯誤過于慎重對自己的工工作非常常熟練基本上不可可信賴基本上可以以信賴值得信賴風紀基本端端正記號欄項目記號欄項目對風紀基本本不在乎乎因無用的行行為浪費費許多時時間不因多余的的行為而而浪費時時間態(tài)度明朗善于待人工作的技術(shù)術(shù)能力差差工作的技術(shù)術(shù)能力強強意見偏激嘗試新事物物，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)更好的的方法完完成工作作有時從事其其他重要要的工作作經(jīng)常發(fā)火造成重大的的失誤對待同事缺缺乏和氣氣說話聲音大大，或者者太快銷售用語運運用很差差銷售量達到到較高水水平待人和氣銷售量低于于一般水水平個人辦公環(huán)環(huán)境整潔潔工作有計劃劃，有組組織能力力文字能力較較強工作缺

30、乏計計劃性能迅速作出出正確的的判斷計劃性強，但但實行能能力差善于處理困困難的事事態(tài)帶頭干工作作但缺乏乏指導力力對遵守紀律律過于松松弛嚴格遵守紀紀律工作行為與與態(tài)度考考核評分分標準分數(shù)項目分數(shù)項目-1-0.51-1-0.5-1-1-1-0.5-0.51-1-0.5-10.5懶惰行動緩慢行動迅速而而活躍不勝任工作作有小缺陷有重大缺陷陷漫不經(jīng)心，沒沒精打采采饒舌不和氣，言言語露骨骨妄自尊大能較好的與與別人協(xié)協(xié)調(diào)同別人不協(xié)協(xié)調(diào)厭惡批評和和忠告同別人不和和待人接物彬彬彬有禮禮0.51-1-0.5-1-1-0.512-1-0.5-1-0.5-0.51總是活潑開開朗待人接物比比較慎重重缺乏耐力屢次表現(xiàn)出出不

31、滿經(jīng)常說牢騷騷話判斷力差判斷力較差差判斷基本正正確總是判斷正正確不盡自己的的職責大體上希望望做容易易的工作作對應做的工工作總是是需要指指示工作遲緩經(jīng)常需要加加以督促促能掌握工作作要領(lǐng)續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目必要時選擇一個必要時選擇一個211-11-1-1-0.511-0.5-0.5-0.5-0.5-0.5工作量大經(jīng)常踏實地地工作經(jīng)常緊張地地工作不負責任負責任常常不服從從命令經(jīng)常到別人人的工作作場所游游逛需要相當?shù)牡谋O(jiān)督無須監(jiān)督就就能夠很很好地工工作自制力強，不不動怒容易發(fā)怒容易興奮缺乏自信好圖安逸理解新的工工作遲緩緩1111-0.51-1-1-10.52-0.51-20.5容易領(lǐng)會新新的工作作能立

32、即理解解指示總是喜歡干干工作對工作具有有濃厚的的興趣比較規(guī)矩非常規(guī)矩，事事事有條條不紊多忘事往往不專心心工作經(jīng)常出錯基本正確從無錯誤過于慎重對自己的工工作非常常熟練基本上不可可信賴基本上可以以信賴續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目這些項目用于銷售和待人接物者2這些項目用于銷售和待人接物者0.5-0.5-0.5110.5-1.51-11-1-0.5-2.5值得信賴風紀基本端端正對風紀基本本不在乎乎因無用的行行為浪費費許多時時間不因多余的的行為而而浪費時時間態(tài)度明朗善于待人工作的技術(shù)術(shù)能力差差工作的技術(shù)術(shù)能力強強意見偏激嘗試新事物物，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)更好的的方法完完成工作作有時從事其其他重要要的工作作經(jīng)常發(fā)火造成重大的的

33、失誤-1-1-0.521-0.5121-11-12-1對待同事缺缺乏和氣氣說話聲音大大，或者者太快銷售用語運運用很差差銷售量達到到較高水水平待人和氣銷售量低于于一般水水平個人辦公環(huán)環(huán)境整潔潔工作有計劃劃，有組組織能力力文字能力較較強工作缺乏計計劃性能迅速作出出正確的的判斷計劃性強，但但實行能能力差善于處理困困難的事事態(tài)帶頭干工作作但缺乏乏指導力力績效管理與績效考核制度范本續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目必要時選擇一個（第二欄）必要時選擇一個（第一欄）必要時選擇一個（第二欄）必要時選擇一個（第一欄）-11-3-10.51對遵守紀律律過于松松弛嚴格遵守紀紀律經(jīng)常遲到偶爾遲到基本遵守紀紀律幾乎不遲到到-3-1-

34、1.51經(jīng)常早退偶爾早退總是看時間間等著下下班決不早退評價標準總 分分被“檢查”的“正”項目數(shù)數(shù)總 分E-ED-DC-CC+BB+A-12以下下-12以下下-11以下下-11以下下-10以下下-9以下-9以下-8以下-8以下-7以下-6以下-6以下-5以下-5以下-4以下-3以下-3以下-2以下-2以下-1以下0以下-11-77-11-66-10-66-10-55-9-4-8-4-8-3-7-3-7-2-6-1-5-1-5-0-4-0-4-1-3-2-2-2-2-3-1-3-1-40-51-5-6-3-5-3-5-2-4-1-3-1-3-0-2-0-2-1-1-20-20-31-31-42-5

35、3-53-64-64-75-86-86-9-2-1-2-0-1-10-20-21-31-32-43-53-54-64-65-76-86-87-97-98-109-119-1110-1220123456789101112131415161718192001-22-33-33-44-54-55-66-66-77-87-88-99-99-1010-11110-11111-12212-12212-13313-14434-44-65-76-76-87-97-98-109-109-1110-12210-12211-13312-13312-14413-15513-15514-16615-16688-109-

36、1110-11110-12211-12211-13312-14413-14413-15514-15514-16615-17716-17716-18817-18817-1991212-14413-14413-15514-15515-16615-17716-17716-18817-18818-19918-20019-20019-21120-211151616-17717-18818-18819-19919-19919-20020-21121-21121-22222-22222-23317以上18以上19以上119以上上20以上20以上21以上22以上22以上23以上23以上24以上續(xù)表總 分分被“

37、檢查”的“正”項目數(shù)數(shù)總 分E-ED-DC-CC+BB+A0以下1以下1以下2以下3以下3以下4以下4以下5以下6以下6以下7以下1-62-62-73-84-84-95-95-106-117-117-128-127-97-108-119-119-1210-12210-13311-14412-14412-15513-15513-16610-12211-13312-14412-14413-15513-15514-16615-17715-17716-18816-18817-19921222324252627282930313213-14414-15515-15515-16616-17716-1771

38、7-18818-18818-19919-20019-20020-21115-17716-18816-18817-19918-19918-20018-21119-21120-22221-22221-23322-24418-20019-20019-21120-21120-22221-23322-23322-24423-24423-25524-26625-26621-22221-23322-23322-24423-24424-25524-26625-26625-27726-27727-28827-29923-24424-24424-25525-25525-26626-27727-27727-2882

39、8-28828-29929-30030-30025以上25以上26以上26以上27以上28以上28以上29以上29以上30以上31以上31以上附表四： 管管理行為為與管理理能力考考核觀察管理人人員的日日常行動動，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有和下下列表現(xiàn)現(xiàn)相符的的要素時時，對照照方塊進進行檢查查，看它它是符合合a（顯著著）還是是符合bb（有傾傾向）。左為a,aa=2;右為bb,b=1;在被評價人人符合項項目上劃劃 * 號標記記評定人： 將計算分數(shù)數(shù)填入這這一欄 1 理解工工作和問問題深刻刻 2 理解工工作和問問題膚淺淺 3 時間觀觀念強 4 時間觀觀念差 5 善于分分析判斷斷 6 不善于于分析判判斷 7 善于歸歸納

40、總結(jié)結(jié) 8 不善于于歸納總總結(jié) 9 工作有有計劃性性10 工作缺缺乏計劃劃性11 隨機應應變12 缺乏靈靈活13 思路開開闊14 思路狹狹窄15 工作節(jié)節(jié)奏快16 工作節(jié)節(jié)奏慢17 有主見見18 沒有主主見19 總結(jié)情情況及時時20 中途撂撂下工作作不管21 有創(chuàng)造造力22 墨守陳陳規(guī)23 有耐性性24 容易灰灰心喪氣氣25 看法靈靈活26 固執(zhí)已已見27 工作上上有遠見見28 滿足現(xiàn)現(xiàn)狀29 充分聽聽取下屬屬意見30 不善于于聽取下下屬意見見31 合作意意識強32 缺乏合合作意識識33 表達能能力強34 表達能能力差35 受大家家歡迎36 不會應應酬37 能體貼貼下屬38 對下屬屬嚴格39

41、能充分分考慮下下屬意見見40 把自己己的想法法強加于于人41 組織能能力強42 組織能能力差43 有魄力力44 缺乏魄魄力45 決策能能力強46 缺乏有有效決策策47 善于溝溝通48 溝通意意識差49 有責任任感50 缺乏責責任感評價人意見見：人力資源部部意見：附表五： 目標標任務指指導書姓 名職 務隸屬部門指導人績效目標名名稱實現(xiàn)目標的的主要控控制點管理者的指指導與幫幫助雙方簽章目標任務1、2、3、4、5、6、7、8、9、行為與態(tài)度度1、2、3、4、5、6、7、8、9、管理行為1、2、3、4、5、6、7、8、9、附表六： 行為指指導記錄錄職務上所表表現(xiàn)出的的極限行行為 好的的行動 不好的的行

42、動判定行為日期采取的管理理行為措施對策策指示指導導促進運用用管理行為采采取日期期措施的效果果和部下的現(xiàn)狀狀現(xiàn)狀檢查日日期 優(yōu)劣優(yōu)劣優(yōu)劣附件一： 技術(shù)術(shù)部*年年第一季季度關(guān)鍵鍵業(yè)績評評價表被評價部門門技術(shù)部評價人評價日期第一部分：量化指指標（權(quán)權(quán)重500%，共共5000分）類別細分指標度量標準權(quán)重（%）分值完成情況信息來源評 價 分 數(shù)指標得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技術(shù)管理技術(shù)發(fā)展規(guī)規(guī)劃完成成率95%20100分1007560350技術(shù)標準出出錯率2%20100分1007560350技術(shù)改進合合理化建建議數(shù)量量251050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改

43、造成成本節(jié)約約率30%1050分503830180技術(shù)指導與與控制技術(shù)培訓到到位率96%20100分1007560350技術(shù)故障平平均反應應時間2小時20100分1007560350 第一部部分分數(shù)數(shù)合計 （ ）分分考 核核 說 明明1、等級劃劃分：績績效評估估等級按按五級劃劃分， A級為為最高級級，E級級為最低低級；2、等級說說明：技術(shù)發(fā)展規(guī)規(guī)劃完成成率：以以目標設(shè)設(shè)定數(shù)額額為C等等級，每每減少22%，下下降一個個等級；每增加加2%，提提升一個個等級。技術(shù)標準出出錯率：以目標標設(shè)定額額為C等等級，每每減少11%，上上升一個個等級；每增加加1%，下下降一個個等級。技術(shù)改進合合理化建建議數(shù)量量：

44、以目目標設(shè)定定額為CC等級，每每減少55件，下下降一個個等級；每增加加5件，提提升一個個等級。技術(shù)改造成成本節(jié)約約率：以以目標設(shè)設(shè)定額為為C等級級，每減減少2%，下降降一個等等級；每每增加22%，提提升一個個等級。技術(shù)培訓到到位率：以目標標設(shè)定額額為C等等級，每每減少22%，下下降一個個等級；每增加加2%，提提升一個個等級。技術(shù)故障平平均反應應時間：以目標標設(shè)定額額為C等等級，每每增加00.5小小時，下下降一個個等級；每減少少0.55小時，提提升一個個等級。第二部分：非量化化指標（權(quán)權(quán)重500%，共共5000分）類別細分指標度量標準權(quán)重(%)分值正向評估達標負向評估指標得分A優(yōu)秀（1100）B

45、良好（775）C合格（660）D基本合格格（355）E不合格（00）技術(shù)管理完善技術(shù)管管理制度度齊全性、準準確性20100分1007560350規(guī)范技術(shù)標標準齊全性、準準確性1050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改造可可行性研研究準確性、適適用性、說說服力1050分503830180技術(shù)改造效效果是否提高生生產(chǎn)率、簡簡化作業(yè)業(yè)30150術(shù)指導與與控制編制作業(yè)指指導書規(guī)范性、準準確性、實實用性1050分503830180技術(shù)監(jiān)督與與指導是否及時、到到位20100分1007560350 第第二部分分分數(shù)合合計 （ ）分分 本次考考核總成成績：（ ） 分分 被被考核部部門

46、主管管簽字： 考 核核 說 明明1、等級劃劃分：績績效評估估等級按按五級劃劃分，AA級為最最高，EE級為最最低。 2、等級說說明：對每個指標標進行正正向評估估（優(yōu)秀秀或良好好）和負負向評估估（基本本合格或或不合格格），處處于中等等水平的的為達標標（合格格） 。附件二： 人人力資源源部20002年年第一季季度績效效評價表表姓 名職 務務人力資源部部經(jīng)理評價人評價日期第一部分：指標性性目標（權(quán)權(quán)重400%，共共4000分）目標名稱目標標準權(quán)重%分數(shù)完成情況信息提供人人及時間間評 估 分 數(shù)指標得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均職位空空缺時間間4周1560分604

47、536210招聘合格率率90%1560分604536210人均招聘成成本待定1560分604536210人均培訓成成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門費用控控制100%25100分1007560350 第一部部分分數(shù)數(shù)合計 （ ）分分第二部分：重點工工作目標標（權(quán)重重60%，共6600分分）重點工作名名稱標準權(quán)重%分數(shù)評 估 分 數(shù)指標得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力資資源管理理制度完整性和適適用性。20120分1209072420推行績效管管理管理人員能能夠熟練練掌握運運用。20120分12090724

48、20編制連續(xù)33年人力力需求計計劃適應企業(yè)實實際情況況。1060分604536210編制關(guān)鍵職職位的人人員替補補計劃完整、適用用、保密密。1590分906854320編制替補人人員的培培訓開發(fā)發(fā)計劃具體、適用用、可操操作。1590分906854320建立完善人人力資源源信息庫庫完整、適用用、準確確。20120分1209072420 第第二部分分分數(shù)合合計 （ ）分分 第三部分：追加的的工作目目標和任任務（追追加1000分）追加的目標標和任務務名稱標準權(quán)重%分數(shù)評 估 分 數(shù)指標得分A（1000%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（職職務）說說明書完整、符合合企業(yè)實實際。4

49、040分403024140建立人力資資源管理理會計體體系完整、適用用、符合合企業(yè)實實際。2020分20151270調(diào)查并掌握握地區(qū)和和行業(yè)薪薪酬水平平完整，準確確，并在在第三季季完成4040分403024140 本季度度考核總總成績：（ ） 分 被被考核者者簽字： 考 核核 說 明明1、等級劃劃分：績績效評估估等級按按五級劃劃分，AA級為最最高，EE級為最最低。2、等級說說明：1）平均職職位空缺缺：職位位空缺總總時間/招聘職職位數(shù)。以以4周（220個工工作日）為為C級，每每減少22天，上上升一個個等級；每增加加2天， 降低一一個等級級。2）招聘合合格率：合格招招聘人數(shù)數(shù)/總招招聘人數(shù)數(shù)。以99

50、0%為為C級，每每增加22%，上上升一個個等級；每減少少2%，降降低一個個等級。3）人均招招聘成本本：實際際招聘成成本/總總招聘人人數(shù)。以以目標核核定成本本為C級級，每減減少5%，上升升一個等等級；每每增加33%，降降低一個個等級。4）人均培培訓成本本：教師師酬金+場地租租金+其其他費用用開支等等。以目目標核定定數(shù)為CC級，每每減少11%，上上升一個個等級；每增加加2%，降降低一個個等級。5）工作延延遲：人人為情況況下，發(fā)發(fā)生工作作計劃推推延次數(shù)數(shù)。以目目標核定定額為CC級，每每減少11次，上上升一個個等級；每增加加1次，降降低一個個等級。6）部門費費用控制制：辦公公經(jīng)費+差旅費費+其他他核定

51、費費用。以以1000%為 C級，每每減少55%，上上升一個個等級；每增加加3%，降降低一個個等級。附件三：會計核算與與財務管管理不良良事故管管理辦法法目的： 為規(guī)范公司司會計行行為，保保證會計計資料真真實、完完整，加加強經(jīng)營營和財務務管理，提提高經(jīng)濟濟效益，特特制定本本辦法。定義： 會計核核算與財財務管理理的不良良事故，是是指由于于個人原原因違反反會計計法和和國家統(tǒng)統(tǒng)一制定定的會會計準則則制度度 以及公公司規(guī)定定的會計計行為而而引起的的后果。根根據(jù)其影影響面的的大小分分為A級（重重大事故故）；BB級（一一般事故故）。 不良事故故的監(jiān)督督與預防防：公司員工對對違反本本法和國國家統(tǒng)一一的會計計制度規(guī)規(guī)定的會會計事項項、會計計行為、有有權(quán)拒絕絕辦理或或予以 解解決。無權(quán)處理的的應當以以書面的的形式向向單位負負責人或或向上一一級領(lǐng)導導人報告告，請求求查明原原因做 出出處理的的責任和和義務。各級領(lǐng)導必必須隨時時對公司司的各項項經(jīng)濟業(yè)業(yè)務進行行監(jiān)督、控控制和防防范，對對已發(fā)生生的事故故 應應及時提提報并設(shè)設(shè)法控制制予 以解解決。每位員工在在提交工工作報告告中如實實地反映映問題，對對造成事事故的當當事人要要提出相相應的處處罰 意見見。公司總經(jīng)理理、各相相關(guān)部門門應按照照公司司法、會會計法及及公司的的有關(guān)規(guī)規(guī)