某公司薪酬環(huán)?？萍脊芾韴?bào)告

1、機(jī)密 武漢天澄環(huán)環(huán)?？萍技脊煞萦杏邢薰舅拘匠牦w系設(shè)設(shè)計(jì)報(bào)告告目錄錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc87345674 第一章 總則 PAGEREF _Toc87345674 h 1 HYPERLINK l _Toc87345675 第二章 薪酬總總額 PAGEREF _Toc87345675 h 1 HYPERLINK l _Toc87345676 第三章 固定工工資 PAGEREF _Toc87345676 h 1 HYPERLINK l _Toc87345677 第四章 績(jī)效工工資 PAGEREF _Toc87345677 h 1 HYPERLINK l _To

2、c87345678 第五章 獎(jiǎng)金 PAGEREF _Toc87345678 h 1 HYPERLINK l _Toc87345679 第六章 附加工工資 PAGEREF _Toc87345679 h 1 HYPERLINK l _Toc87345680 第七章 年薪制制 PAGEREF _Toc87345680 h 1 HYPERLINK l _Toc87345681 第八章 崗位績(jī)績(jī)效工資資制 PAGEREF _Toc87345681 h 1 HYPERLINK l _Toc87345682 第九章 技術(shù)績(jī)績(jī)效工資資制 PAGEREF _Toc87345682 h 1 HYPERLINK l

3、 _Toc87345683 第十章 銷(xiāo)售績(jī)績(jī)效工資資制 PAGEREF _Toc87345683 h 1 HYPERLINK l _Toc87345684 第十一章 計(jì)件件工資制制 PAGEREF _Toc87345684 h 1 HYPERLINK l _Toc87345685 第十二章 高級(jí)級(jí)人才協(xié)協(xié)議工資資制 PAGEREF _Toc87345685 h 1 HYPERLINK l _Toc87345686 第十三章 工勤勤人員市市場(chǎng)工資資制 PAGEREF _Toc87345686 h 1 HYPERLINK l _Toc87345687 第十四章 薪酬酬調(diào)整 PAGEREF _Toc

4、87345687 h 1 HYPERLINK l _Toc87345688 第十五章 其他他規(guī)定 PAGEREF _Toc87345688 h 1 HYPERLINK l _Toc87345689 附件1：天天澄公司司職系劃劃分表 PAGEREF _Toc87345689 h 1 HYPERLINK l _Toc87345690 附件2：天天澄公司司管理職職系職級(jí)級(jí)系統(tǒng) PAGEREF _Toc87345690 h 1 HYPERLINK l _Toc87345691 附件3：天天澄公司司支持服服務(wù)職系系職級(jí)系系統(tǒng) PAGEREF _Toc87345691 h 1 HYPERLINK l _T

5、oc87345692 附件4：天天澄公司司技術(shù)職職系職級(jí)級(jí)系統(tǒng) PAGEREF _Toc87345692 h 1 HYPERLINK l _Toc87345693 附件5：天天澄公司司營(yíng)銷(xiāo)職職系職級(jí)級(jí)系統(tǒng) PAGEREF _Toc87345693 h 1 HYPERLINK l _Toc87345694 附件6：天天澄公司司生產(chǎn)操操作職系系職級(jí)系系統(tǒng) PAGEREF _Toc87345694 h 1 HYPERLINK l _Toc87345695 附件7：標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位位薪酬（技技術(shù)薪酬酬）固定定比例、浮浮動(dòng)比例例參照表表 PAGEREF _Toc87345695 h 1 HYPERLINK l

6、 _Toc87345696 附件8：天天澄公司司管理職職系的崗崗位與薪薪檔對(duì)應(yīng)應(yīng)表 PAGEREF _Toc87345696 h 1 HYPERLINK l _Toc87345697 附件9：天天澄公司司支持服服務(wù)職系系的崗位位與薪檔檔對(duì)應(yīng)表表 PAGEREF _Toc87345697 h 1 HYPERLINK l _Toc87345698 附件10：天澄公公司技術(shù)術(shù)職系的的崗位與與薪檔對(duì)對(duì)應(yīng)表 PAGEREF _Toc87345698 h 1 HYPERLINK l _Toc87345699 附件11：天澄公公司生產(chǎn)產(chǎn)操作職職系的崗崗位與薪薪檔對(duì)應(yīng)應(yīng)表 PAGEREF _Toc873456

7、99 h 1 HYPERLINK l _Toc87345700 附件12：天澄公公司銷(xiāo)售售人員提提成階梯梯示意表表 PAGEREF _Toc87345700 h 1 HYPERLINK l _Toc87345701 附件13：天澄公公司工勤勤人員薪薪酬基數(shù)數(shù)表 PAGEREF _Toc87345701 h 1 HYPERLINK l _Toc87345702 附件14：天澄公公司薪酬酬預(yù)算示示意表 PAGEREF _Toc87345702 h 1 HYPERLINK l _Toc87345703 附件15：20003年度度武漢市市企業(yè)部部分崗位位薪酬一一覽表 PAGEREF _Toc87345

8、703 h 1 HYPERLINK l _Toc87345704 附件16：天澄公公司崗位位績(jī)效（技技術(shù)績(jī)效效）工資資制 月工資資分配明明細(xì)示意意表 PAGEREF _Toc87345704 h 1 HYPERLINK l _Toc87345705 附件17：天澄公公司銷(xiāo)售售績(jī)效工工資制月月工資分分配明細(xì)細(xì)表 PAGEREF _Toc87345705 h 1 HYPERLINK l _Toc87345706 附件18：天澄公公司獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)發(fā)放表表 PAGEREF _Toc87345706 h 1 HYPERLINK l _Toc87345707 附件19：薪酬發(fā)發(fā)放流程程 PAGEREF _Toc

9、87345707 h 1第一章 總則適用范圍本方案適用用于武漢漢天澄環(huán)環(huán)保科技技股份有有限公司司（以下下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）全體體員工。目的和依據(jù)據(jù)制定本方案案的目的的在于，建建立適應(yīng)應(yīng)企業(yè)市市場(chǎng)化運(yùn)運(yùn)作的價(jià)價(jià)值分配配體系，使使個(gè)人創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值和團(tuán)隊(duì)隊(duì)價(jià)值有有效結(jié)合合，共享公司發(fā)展展所帶來(lái)來(lái)的收益益；保持持關(guān)鍵部部門(mén)、關(guān)關(guān)鍵崗位位薪酬水水平的穩(wěn)穩(wěn)定性，使使員工收收入與公公司、部部門(mén)及個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)分層掛掛鉤，激激發(fā)員工工活力，提提高公司司的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力；建建立吸引引人才和和留住人人才的機(jī)機(jī)制，提提高員工工歸屬感感，重塑塑企業(yè)價(jià)價(jià)值觀念念，最終終推進(jìn)公公司整體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人人民共和和國(guó)有關(guān)

10、關(guān)法律、法法規(guī)和公公司的相相關(guān)規(guī)定定，特制制定本方方案。薪酬設(shè)計(jì)的的性質(zhì)本次薪酬改改革是打打破既有有工資體體系的重重新設(shè)計(jì)計(jì)，對(duì)員員工的原原工資實(shí)實(shí)行封存存式管理理。薪酬分配的的依據(jù)和和基本原原則薪酬分配的的依據(jù)是：崗位價(jià)價(jià)值、能能力和業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獻(xiàn)。薪酬作為價(jià)價(jià)值分配配的形式式之一，應(yīng)應(yīng)遵循公公平性、激激勵(lì)性、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性和和經(jīng)濟(jì)性性的基本本原則：（一）公平平性原則則：以體體現(xiàn)外部部公平、內(nèi)內(nèi)部公平平、個(gè)人人公平以以及過(guò)程程公平為為價(jià)值分分配的導(dǎo)導(dǎo)向；薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)通過(guò)建建立合理理的價(jià)值值評(píng)價(jià)機(jī)機(jī)制，在在統(tǒng)一的的規(guī)則下下，通過(guò)過(guò)績(jī)效考考評(píng)決定定個(gè)人的的最終收收入。（二）激勵(lì)勵(lì)性原則則：以體體現(xiàn)效率率

11、優(yōu)先為為薪酬管管理的導(dǎo)導(dǎo)向；打打破工資資剛性、增增強(qiáng)工資資彈性，并并通過(guò)職職系劃分分、開(kāi)放放多條薪薪酬通道道，使不不同崗位位的員工工有同等等的薪酬酬晉升機(jī)機(jī)會(huì)，激激發(fā)員工工積極性性。（三）競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性原則則：以提提高公司司核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)為薪薪酬管理理的導(dǎo)向向；引進(jìn)進(jìn)工資特特區(qū)，提提高關(guān)鍵鍵崗位總總體薪酬酬水平的的市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，推推進(jìn)公司司建立戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人才儲(chǔ)備備。（四）經(jīng)濟(jì)濟(jì)性原則則：以總總量控制制、結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整為為薪酬管管理的導(dǎo)導(dǎo)向；依依據(jù)公司司當(dāng)期的的經(jīng)濟(jì)效效益以及及增長(zhǎng)預(yù)預(yù)期，來(lái)來(lái)確定薪薪酬總體體水平，人人力成本本的增幅幅應(yīng)低于于總利潤(rùn)潤(rùn)的增幅幅，以促促進(jìn)公司司的可持持續(xù)

12、發(fā)展展。薪酬體系為鼓勵(lì)員工工專(zhuān)精所所長(zhǎng)，依依據(jù)崗位位性質(zhì)和和工作特特點(diǎn)，公公司對(duì)不不同崗位位員工實(shí)實(shí)行不同同的工資資制度，構(gòu)構(gòu)成公司司的薪酬酬體系，包包括年薪薪制、崗崗位（技技術(shù)、銷(xiāo)銷(xiāo)售）績(jī)績(jī)效工資資制、計(jì)計(jì)件工資資制、協(xié)協(xié)議工資資制以及及市場(chǎng)工工資制。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主主要包含含四個(gè)部部分：固固定工資資、績(jī)效效工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和附附加工資資，并根根據(jù)不同同的工資資制度以以不同方方式發(fā)放放。各事業(yè)部根根據(jù)本方方案可制制定具體體實(shí)施細(xì)細(xì)則和配配套管理理辦法，經(jīng)經(jīng)公司薪薪酬考核核委員會(huì)會(huì)審批后后實(shí)施，并并在公司司人力資資源管理理部門(mén)備備案。第二章 薪酬總總額薪酬總額指企業(yè)在一一年內(nèi)支付付給全體體員工的

13、的勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬總額額，包括括固定工工資總額額、績(jī)效效工資總總額、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額、附加加工資總總額以及及其他薪薪酬支出出總額的的合計(jì)。薪酬預(yù)算每年初，人人力資源源管理部部門(mén)部應(yīng)應(yīng)根據(jù)目目標(biāo)薪酬酬總額、本本年度的的經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃，負(fù)負(fù)責(zé)對(duì)各各職系中中各職級(jí)級(jí)、職檔檔的崗位位薪酬基基數(shù)進(jìn)行行調(diào)整，報(bào)報(bào)總裁辦辦公會(huì)審審批；并并通過(guò)對(duì)對(duì)本年度度各職級(jí)級(jí)、職檔檔人數(shù)的的預(yù)計(jì)，做做出年度度各項(xiàng)薪薪酬預(yù)算算（參照照附件114天天澄公司司薪酬預(yù)預(yù)算示意意表）。目標(biāo)薪酬總總額=本年度度各層次次人員預(yù)預(yù)計(jì)編制制（第nn年度公公司各層層次人員員的平均均薪酬第n年年度權(quán)重重）（1+預(yù)計(jì)增增長(zhǎng)率）其中，n表表示年度度，目標(biāo)標(biāo)薪酬

14、總總額參照照前三年年實(shí)際人人均薪酬酬水平調(diào)調(diào)整，權(quán)權(quán)重分別別為200、330、550，可可由薪酬酬考核委委員會(huì)根根據(jù)公司司薪酬政政策調(diào)整整。薪酬預(yù)算經(jīng)經(jīng)公司董董事會(huì)批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。薪酬核定每年底，人人力資源源管理部部門(mén)部根根據(jù)計(jì)劃劃經(jīng)營(yíng)部部和財(cái)務(wù)務(wù)審計(jì)部部提供的的數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行薪酬酬總額核核定，報(bào)報(bào)薪酬考考核委員員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)后執(zhí)行行。核定薪酬總總額=（各層層次人員員實(shí)際編編制各層次次人員的的目標(biāo)平平均薪酬酬）年度效效益調(diào)整整系數(shù)其中，年度度效益調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)由董事事會(huì)根據(jù)據(jù)公司年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)情況況確定。為了加強(qiáng)對(duì)對(duì)薪酬預(yù)預(yù)算執(zhí)行行情況的的過(guò)程控控制，人人力資源源管理部部門(mén)應(yīng)于于每月初初，將上上

15、月公司司薪酬發(fā)發(fā)放實(shí)際際情況匯匯總上報(bào)報(bào)。各事業(yè)部的的人員編編制、薪薪酬總額額的預(yù)算算和核定定，須報(bào)薪薪酬考核核委員會(huì)會(huì)審批，并并在公司司人力資資源管理理部門(mén)備備案。第三章 固定工工資固定工資固定工資是是薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)中相相對(duì)固定定的部分分，是為為了保障障員工的的基本生生活而設(shè)設(shè)定的，主主要為崗崗位工資資、技術(shù)術(shù)工資。崗位工資崗位工資應(yīng)應(yīng)用于管管理職系系、支持持服務(wù)職職系、生生產(chǎn)操作作職系、營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)職系系，從崗位位相對(duì)價(jià)價(jià)值和員員工的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)積累累方面體體現(xiàn)了員員工的貢貢獻(xiàn)。確定崗位工工資的原原則崗位薪酬主主要取決決于當(dāng)前前的崗位位性質(zhì)和和工作內(nèi)內(nèi)容，在在工作分分析與崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，采采取崗位

16、位分級(jí)、級(jí)級(jí)內(nèi)分檔檔、一崗崗多薪；以崗定薪，薪薪隨崗變變，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)薪酬與與崗位價(jià)價(jià)值掛鉤鉤；以崗位相對(duì)對(duì)價(jià)值為為主、技技術(shù)能力力因素為為輔，崗崗位與技技能相結(jié)結(jié)合；崗位工資原原則上不不低于當(dāng)當(dāng)?shù)卣?guī)定的的最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。崗位工資的的計(jì)算月度崗位工工資=崗崗位薪酬酬基數(shù)崗位系系數(shù)（固定定薪酬比比例/112）崗位薪酬基基數(shù)，根根據(jù)公司司經(jīng)營(yíng)狀狀況、人人工成本本承受能能力、結(jié)結(jié)合行業(yè)業(yè)市場(chǎng)薪薪酬水平平，確定定不同職職系中各各職級(jí)的的崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)。公司司可以通通過(guò)對(duì)崗崗位薪酬酬基數(shù)的的調(diào)整實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)員員工薪酬酬水平的的調(diào)整；崗位系數(shù)，在在崗位評(píng)評(píng)價(jià)的基基礎(chǔ)上確確定，詳詳見(jiàn)附件件2、附附件3、附附

17、件5、附附件6中中公司各各職系職職級(jí)系統(tǒng)統(tǒng)表；固定薪酬比比例，依依據(jù)不同同職系職職級(jí)對(duì)崗崗位的具具體要求求確定，詳詳見(jiàn)附件件7崗崗位薪酬酬（技術(shù)術(shù)薪酬）固固定比例例、浮動(dòng)動(dòng)比例參參照表。技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)應(yīng)用于技技術(shù)職系系的技術(shù)術(shù)績(jī)效工工資制，主主要從技技術(shù)、技技能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)等方方面體現(xiàn)現(xiàn)員工貢貢獻(xiàn)。技術(shù)工資的的確定月度技術(shù)工工資=技技術(shù)薪酬酬基數(shù)專(zhuān)業(yè)系系數(shù)（固定定薪酬比比例/112）技術(shù)薪酬基基數(shù)，依依據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水水平、公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況、人人工成本本承受能能力，確確定技術(shù)術(shù)職系中中各職級(jí)級(jí)的技術(shù)術(shù)薪酬基基數(shù)。公公司可以以通過(guò)對(duì)對(duì)技術(shù)薪薪酬基數(shù)數(shù)的調(diào)整整實(shí)現(xiàn)對(duì)對(duì)技術(shù)職職系員工工薪酬水水平的整整

18、體調(diào)整整；專(zhuān)業(yè)系數(shù)，在在崗位評(píng)評(píng)價(jià)的基基礎(chǔ)上確確定，詳詳見(jiàn)附件件4公司司技術(shù)術(shù)職系職職級(jí)系統(tǒng)統(tǒng)表。管理職系、支支持服務(wù)務(wù)職系的的歸級(jí)分分檔根據(jù)公司的的規(guī)模與與工作的的實(shí)際需需要，根根據(jù)可比比性原則則劃分出出五大職職系：管管理職系系、技術(shù)術(shù)職系、營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)職系系、生產(chǎn)產(chǎn)操作職職系、支支持服務(wù)務(wù)職系，為為不同崗崗位提供供不同的的發(fā)展途途徑。管理職系、支支持服務(wù)務(wù)職系、營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)職系系、生產(chǎn)產(chǎn)操作職職系內(nèi)部部分級(jí)，自自高而低低為資深深級(jí)、高高級(jí)、中中級(jí)、初初級(jí)，每每一職級(jí)級(jí)擁有一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)；同時(shí)時(shí)級(jí)內(nèi)分分檔，每每一職檔檔（薪檔檔）對(duì)應(yīng)應(yīng)一個(gè)崗崗位系數(shù)數(shù)和一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗崗位基薪薪。管理職系，高高

19、層管理理人員共共劃分22個(gè)職級(jí)級(jí)12個(gè)個(gè)薪檔，中中層管理理人員共共劃分44個(gè)職級(jí)級(jí)24個(gè)個(gè)薪檔；支持服服務(wù)職系系共劃分分6個(gè)職職級(jí)400個(gè)薪檔檔；營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)職系，共共劃分44個(gè)職級(jí)級(jí)32個(gè)個(gè)薪檔；生產(chǎn)操操作職系系，共劃劃分4個(gè)個(gè)職級(jí)332個(gè)薪薪檔。具體參見(jiàn)附附件8、99、111公司各各職系崗崗位與薪薪檔對(duì)應(yīng)應(yīng)表。技術(shù)職系的的歸級(jí)分分檔根據(jù)公司的的規(guī)模和和技術(shù)工工作的需需要，進(jìn)進(jìn)行技術(shù)術(shù)職系職職級(jí)和薪薪酬等級(jí)級(jí)的劃分分，自高高而低依依次為資資深級(jí)、專(zhuān)專(zhuān)家級(jí)、高高級(jí)、中中級(jí)、初初級(jí)，包包括5個(gè)個(gè)職級(jí)，每每一職級(jí)級(jí)擁有一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)技術(shù)薪薪酬基數(shù)數(shù)；同時(shí)時(shí)級(jí)內(nèi)分分檔，每每一職檔檔（薪檔檔）對(duì)應(yīng)應(yīng)一個(gè)專(zhuān)專(zhuān)業(yè)

20、系數(shù)數(shù)和一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)技技術(shù)基薪薪。技術(shù)職系共共劃分55個(gè)職級(jí)級(jí)40個(gè)個(gè)薪檔，詳詳見(jiàn)附件件10天天澄公司司技術(shù)職職系的崗崗位與薪薪檔對(duì)應(yīng)應(yīng)表。新增崗位、崗崗位調(diào)整整或崗位位性質(zhì)發(fā)發(fā)生變化化時(shí)，公公司可重重新進(jìn)行行崗位評(píng)評(píng)價(jià)，予予以相應(yīng)應(yīng)調(diào)整。基本工資在固定工資資中，可可根據(jù)不不同職系系，劃定定基本工工資，作作為附加加工資中中基本保保障的計(jì)計(jì)算基數(shù)數(shù)，即資資深級(jí)和和專(zhuān)家級(jí)級(jí) 元/月月，高級(jí)級(jí) 元元/月，中中級(jí) 元/月，初初級(jí) 元/月。固定工資的的用途固定工資作作為以下下項(xiàng)目的的計(jì)算基基數(shù)：加班津貼的的計(jì)算基基數(shù)；各種假別工工資的計(jì)計(jì)算基數(shù)數(shù)；外派受訓(xùn)人人員薪酬酬計(jì)算基基數(shù)；其他薪酬基基數(shù)。第四章 績(jī)

21、效工工資績(jī)效工資績(jī)效工資是是薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)中相相對(duì)浮動(dòng)動(dòng)的部分分，體現(xiàn)現(xiàn)當(dāng)期的的公司整整體業(yè)績(jī)績(jī)、部門(mén)門(mén)業(yè)績(jī)和和員工通通過(guò)個(gè)人人努力而而取得的的工作績(jī)績(jī)效。管理職系、支支持服務(wù)務(wù)職系員員工的績(jī)績(jī)效工資資的確定定季度績(jī)效工工資=崗崗位薪酬酬基數(shù)崗位系系數(shù)（浮動(dòng)動(dòng)薪酬比比例/44）季度個(gè)個(gè)人考核核系數(shù)浮動(dòng)薪酬比比例，詳詳見(jiàn)附件件7崗崗位薪酬酬固定比比例、浮浮動(dòng)比例例參照表表。技術(shù)職系員員工的績(jī)績(jī)效工資資的確定定季度績(jī)效工工資=技技術(shù)薪酬酬基數(shù)專(zhuān)業(yè)系系數(shù)（浮動(dòng)動(dòng)薪酬比比例/44）季度個(gè)個(gè)人考核核系數(shù)生產(chǎn)操作職職系員工工的績(jī)效效工資的的確定月度績(jī)效工工資計(jì)計(jì)件工資資月度個(gè)個(gè)人考核核系數(shù)其中，計(jì)件件工資包包

22、括計(jì)件件定額工工資和計(jì)計(jì)件超額額工資，計(jì)計(jì)件工資資的確定定，由各各事業(yè)部部結(jié)合實(shí)實(shí)際擬定定生產(chǎn)產(chǎn)操作人人員計(jì)件件管理辦辦法，經(jīng)經(jīng)公司人人力資源源管理部部門(mén)審核核，并報(bào)報(bào)總裁辦辦公會(huì)批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。營(yíng)銷(xiāo)職系員員工的績(jī)績(jī)效工資資的確定定績(jī)效工資季度績(jī)績(jī)效工資資銷(xiāo)售售回款提提成工資資其中，季度績(jī)效工工資=崗崗位薪酬酬基數(shù)崗位系系數(shù)（浮動(dòng)動(dòng)薪酬比比例/44）季度個(gè)個(gè)人考核核系數(shù)銷(xiāo)售回款提提成工資資的確定定，由公公司營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)部門(mén)結(jié)結(jié)合實(shí)際際擬定銷(xiāo)銷(xiāo)售人員員提成管管理辦法法，經(jīng)經(jīng)公司人人力資源源管理部部門(mén)審核核，并報(bào)報(bào)總裁辦辦公會(huì)批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。以上個(gè)人考考核系數(shù)數(shù)的確定定，詳見(jiàn)見(jiàn)天澄澄公司績(jī)績(jī)效管理理體系

23、設(shè)設(shè)計(jì)報(bào)告告。第五章 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是薪酬酬結(jié)構(gòu)中中浮動(dòng)的的部分，是是體現(xiàn)員員工、團(tuán)團(tuán)隊(duì)為公公司效益益做出的的努力和和工作成成果，依依據(jù)公司司整體經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)，核定定發(fā)給全全體或部部分員工工的超值值獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金包括年年終效益益獎(jiǎng)和特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)是為員員工共享享企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)成果果而設(shè)立立的獎(jiǎng)項(xiàng)項(xiàng)，體現(xiàn)現(xiàn)了公司司年度效效益、各各部門(mén)的的年度績(jī)績(jī)效以及及員工個(gè)個(gè)人年度度工作表表現(xiàn)。年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的確確定依據(jù)公司實(shí)實(shí)現(xiàn)的利利潤(rùn)、年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)和和戰(zhàn)略目目標(biāo)的執(zhí)執(zhí)行情況況，核定定公司的的年度薪薪酬總額額后，扣扣除固定定工資總總額、績(jī)績(jī)效工資資總額、附附加工資資總額和和其他薪薪酬支出

24、出后，余余額作為為年終效效益獎(jiǎng)發(fā)發(fā)放，即即：年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額=薪酬酬總額固定工工資總額額績(jī)效工工資總額額附加工工資總額額其他薪薪酬支出出總額公司年度效效益調(diào)整整系數(shù)由由董事會(huì)會(huì)依據(jù)公公司年度度經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃目標(biāo)標(biāo)與實(shí)際際經(jīng)營(yíng)完完成情況況核定，同同第二章章。管理職系（非非年薪制制）年終終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的分分配管理職系（年年薪制人人員除外外，下同同）的年年終效益益獎(jiǎng)金總總額根據(jù)據(jù)個(gè)人年年度考核核結(jié)果由由總裁辦辦公會(huì)確確定，總總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)。管理職系年年終效益益獎(jiǎng)金總總額=公公司年終終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額公司年年度效益益調(diào)整系系數(shù)管理職職系分配配權(quán)重其中，管理理職系分分配權(quán)重重=管理理職系全全年績(jī)效效工資總總額

25、 / 管管理職系系全年績(jī)績(jī)效工資資總額+（各部部門(mén)全年年績(jī)效工工資總額額）部門(mén)（含事事業(yè)部）年年終效益益獎(jiǎng)金總總額的分分配部門(mén)年終效效益獎(jiǎng)金金總額=公司年年終效益益獎(jiǎng)金總總額公司年年度效益益調(diào)整系系數(shù)各部門(mén)門(mén)分配權(quán)權(quán)重部門(mén)年年度考核核系數(shù)其中，部門(mén)門(mén)分配權(quán)權(quán)重=部部門(mén)全年年績(jī)效工工資總額額 / 管理理職系全全年績(jī)效效工資總總額+（各部部門(mén)全年年績(jī)效工工資總額額）部門(mén)年度考考核系數(shù)數(shù)，詳見(jiàn)見(jiàn)天澄澄公司績(jī)績(jī)效管理理體系設(shè)設(shè)計(jì)報(bào)告告。各部門(mén)的年年終效益益獎(jiǎng)金總總額根據(jù)據(jù)部門(mén)年年度考核核結(jié)果由由總裁辦辦公會(huì)確確定，總總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)。個(gè)人年終效效益獎(jiǎng)金金的分配配在部門(mén)可分分配年終終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額確定后后，

26、根據(jù)據(jù)個(gè)人的的年度考考核情況況進(jìn)行二二次分配配。員工年終效效益獎(jiǎng)金金部門(mén)門(mén)年終效效益獎(jiǎng)金金總額個(gè)人人年度考考核系數(shù)數(shù) / (本部部門(mén)員工工年度考考核系數(shù)數(shù))各部門(mén)確定定的分配配方案經(jīng)經(jīng)公司主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審批后后分別核核發(fā)，并并送人力力資源管管理部門(mén)門(mén)備案。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)是旨在在鼓勵(lì)員員工的出出色業(yè)績(jī)績(jī)和持續(xù)續(xù)努力而而設(shè)立的的獎(jiǎng)項(xiàng)，目目的在于于對(duì)員工工的優(yōu)秀秀表現(xiàn)予予以正向向強(qiáng)化，以以激勵(lì)員員工自覺(jué)覺(jué)地關(guān)心心公司的的發(fā)展，維維護(hù)公司司的形象象。高層層管理者者不參與與本公司司的此獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)包括總總裁特別別嘉獎(jiǎng)、項(xiàng)項(xiàng)目成本本節(jié)余獎(jiǎng)獎(jiǎng)、發(fā)展展?jié)摿Κ?jiǎng)獎(jiǎng)、創(chuàng)新新獎(jiǎng)、優(yōu)優(yōu)秀建議議獎(jiǎng)、伯伯樂(lè)

27、獎(jiǎng)等等?？偛锰貏e嘉嘉獎(jiǎng)總裁特別嘉嘉獎(jiǎng)是旨旨在鼓勵(lì)勵(lì)員工在在技術(shù)改改進(jìn)、業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)拓拓等方面面有較大大的突破破而設(shè)立立的獎(jiǎng)項(xiàng)項(xiàng)，例如如員工通通過(guò)個(gè)人人關(guān)系給給公司帶帶來(lái)大客客戶(hù)、或或通過(guò)與與政府的的關(guān)系解解決了公公司的實(shí)實(shí)際困難難等?？偛锰貏e嘉嘉獎(jiǎng)由部部門(mén)申報(bào)報(bào)，經(jīng)總總裁審批批后給予予一次性性獎(jiǎng)勵(lì)并并計(jì)入考考核檔案案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在在200003300000元/人。每每年年終終由總裁裁依據(jù)員員工在業(yè)業(yè)務(wù)、管管理、技技術(shù)等方方面做出出的杰出出貢獻(xiàn)和和努力程程度親自自頒發(fā)。項(xiàng)目成本節(jié)節(jié)余獎(jiǎng)項(xiàng)目決算后后經(jīng)審計(jì)計(jì)，總成成本控制制在目標(biāo)標(biāo)成本以以?xún)?nèi)并有有節(jié)余，由由事業(yè)部部經(jīng)理提提議，經(jīng)經(jīng)薪酬考考核委員員會(huì)評(píng)審審

28、后，給給予該項(xiàng)項(xiàng)目部人人員一次次性獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金額在在節(jié)余總總金額的的1015。發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)獎(jiǎng)（培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)）發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)獎(jiǎng)是旨在在為業(yè)績(jī)績(jī)和能力力突出的的員工提提供更大大的發(fā)展展空間而而設(shè)立的的獎(jiǎng)項(xiàng)。凡年度考核核評(píng)定為為優(yōu)秀、良良好的員員工，有有資格向向人力資資源管理理部門(mén)提提出申請(qǐng)請(qǐng)；經(jīng)人人力資源源管理部部門(mén)審核核，并呈呈報(bào)總裁裁辦公會(huì)會(huì)討論批批準(zhǔn)，申申請(qǐng)人可可獲得一一次培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)金金額在1100005000000元/人人。個(gè)人申請(qǐng)超超過(guò)1年年時(shí)間的的進(jìn)修培培訓(xùn)或脫脫產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)的，須須經(jīng)董事事會(huì)審批批，修業(yè)業(yè)結(jié)束后后須在公公司服務(wù)務(wù)滿(mǎn)3年年或償還還公司提提供的全全部培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，方方

29、允許離離職。創(chuàng)新獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)是旨旨在鼓勵(lì)勵(lì)員工進(jìn)進(jìn)行管理理創(chuàng)新和和技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新而設(shè)設(shè)立的獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工在工作作方式、管管理方法法、工藝藝、設(shè)計(jì)計(jì)、技術(shù)術(shù)等方面面有較大大的突破破和創(chuàng)新新，能夠夠給企業(yè)業(yè)帶來(lái)一一定現(xiàn)實(shí)實(shí)的或潛潛在的效效益的，年年終經(jīng)薪薪酬考核核委員會(huì)會(huì)評(píng)審后后，給予予一次性性獎(jiǎng)勵(lì)并并計(jì)入考考核檔案案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在在100001100000元/人。優(yōu)秀建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)是旨在在鼓勵(lì)員員工關(guān)心心公司的的各項(xiàng)建建設(shè)和發(fā)發(fā)展而設(shè)設(shè)立的獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工對(duì)公司司的發(fā)展展或管理理提出建建議并被被采納，為為公司帶帶來(lái)較大大經(jīng)濟(jì)效效益或避避免了較較大損失失的，年年終經(jīng)薪薪酬考核核委員會(huì)會(huì)評(píng)審后后，給予予一次性

30、性獎(jiǎng)勵(lì)并并計(jì)入考考核檔案案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在在200050000元元/人。伯樂(lè)獎(jiǎng)伯樂(lè)獎(jiǎng)是旨旨在鼓勵(lì)勵(lì)員工積積極推薦薦公司所所需人才才而設(shè)立立的獎(jiǎng)項(xiàng)項(xiàng)。員工為公司司推薦急急需人才才，并經(jīng)經(jīng)試用期期考核證證明能夠夠?yàn)楣舅編?lái)預(yù)預(yù)期的價(jià)價(jià)值和貢貢獻(xiàn)的，或或?qū)ο聦賹傧ば呐嗯囵B(yǎng)并使使其迅速速成長(zhǎng)為為公司優(yōu)優(yōu)秀人才才的，年年終經(jīng)薪薪酬考核核委員會(huì)會(huì)評(píng)審給給予一次次性獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)并計(jì)入入考核檔檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在在500050000元元/人。其他獎(jiǎng)勵(lì)除以上幾種種形式之之外，為為鼓勵(lì)建建設(shè)良好好的企業(yè)業(yè)文化氛氛圍，公公司可視視實(shí)際情情況設(shè)立立具體獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。例例如：卓卓越貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)、模模范員工工、優(yōu)秀秀團(tuán)隊(duì)、見(jiàn)見(jiàn)義勇為為等獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)

31、。獎(jiǎng)勵(lì)金額在在10001000000元。第六章 附加工工資附加工資為增強(qiáng)公司司的凝聚聚力，吸吸引和留留住優(yōu)秀秀人才，公公司為員員工提供供優(yōu)厚的的福利待待遇，員員工依據(jù)據(jù)崗位可可以得到到多項(xiàng)或或全部福福利。附加工資的的確定基基礎(chǔ)由國(guó)國(guó)家相關(guān)關(guān)規(guī)定決決定，包包括國(guó)家家強(qiáng)制性性保險(xiǎn)、補(bǔ)補(bǔ)充保險(xiǎn)險(xiǎn)、公司司為員工工提供的的出差、住住房、交交通、通通訊等方方面的補(bǔ)補(bǔ)助、加加班津貼貼、培訓(xùn)訓(xùn)津貼等等各項(xiàng)津津貼和福福利待遇遇?；颈Ｕ瞎緸閱T工工所辦理理保險(xiǎn)主主要是基基本養(yǎng)老老保險(xiǎn)、醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)、失業(yè)保保險(xiǎn)、工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)及生育育保險(xiǎn)五五種。保保險(xiǎn)的計(jì)計(jì)算以基基本工資資為基數(shù)數(shù)按國(guó)家家規(guī)定比比例交納納，公司司與

32、員工工各承擔(dān)擔(dān)一部分分，按公公司相關(guān)關(guān)規(guī)定具具體執(zhí)行行。住房公積金金由公司與員員工各承承擔(dān)一部部分，按按公司相相關(guān)規(guī)定定具體執(zhí)執(zhí)行。節(jié)日津貼逢春節(jié)、元元旦、中中秋等重重要節(jié)日日，公司司發(fā)放的的實(shí)物或或過(guò)節(jié)費(fèi)費(fèi)。自助式津貼貼公司正式員員工（不不含工勤勤人員）在在試用期期滿(mǎn)后，每每季度可可報(bào)銷(xiāo)一一定限額額的津貼貼費(fèi)用；在該限限額內(nèi)，員員工可自自主選擇擇一定項(xiàng)項(xiàng)目的組組合及各各項(xiàng)目的的具體額額度。（一）自助助式津貼貼項(xiàng)目包包括：1、書(shū)報(bào)津津貼2、副食津津貼及工工作午餐餐津貼3、水費(fèi)、電電費(fèi)、煤煤氣費(fèi)、洗洗理費(fèi)、衛(wèi)衛(wèi)生費(fèi)津津貼3、公務(wù)交交通津貼貼：限上上下班或或公出不不使用公公司交通通工具的的員工4、

33、公務(wù)通通訊津貼貼：包含含住宅電電話和手手機(jī)的公公務(wù)使用用5、住房津津貼（二）享受受自助式式津貼的的金額及及其條件件如下：條件高層管理人人員中層管理人人員一般員工季度報(bào)銷(xiāo)金金額（三）自助助式津貼貼每季度度發(fā)放一一次。員員工必須須以相關(guān)關(guān)發(fā)票報(bào)報(bào)銷(xiāo)，不不得以現(xiàn)現(xiàn)金發(fā)放放。員工手機(jī)必必須在早早8：000點(diǎn)至至晚222：000點(diǎn)處于于開(kāi)機(jī)狀狀態(tài)，因因未開(kāi)機(jī)機(jī)而影響響工作的的情況每每發(fā)生一一次扣除除津貼的的10。帶薪休假帶薪休假是是一種獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)質(zhì)的附加加福利，不不含國(guó)家家規(guī)定的的法定節(jié)節(jié)假日，具具體規(guī)定定如下：司齡滿(mǎn)2年滿(mǎn)5年滿(mǎn)10年滿(mǎn)15年帶薪休假天天數(shù)5天10天15天20天探親假、病病、事、婚婚、

34、喪、產(chǎn)產(chǎn)假等，按按公司相相關(guān)規(guī)定定具體執(zhí)執(zhí)行。協(xié)議工資制制員工的的福利待待遇（一）戶(hù)口口檔案：對(duì)于根根據(jù)協(xié)議議工資制制規(guī)定引引進(jìn)的外外來(lái)人才才，在正正式工作作滿(mǎn)一年年后，表表現(xiàn)優(yōu)秀秀的，由由公司為為其辦理理本地落落戶(hù)手續(xù)續(xù)。公司司不建立立集體戶(hù)戶(hù)口，人人事檔案案交由本本地人才才中心管管理，管管理費(fèi)由由員工自自理。（二）根據(jù)據(jù)員工的的業(yè)績(jī)表表現(xiàn)和具具體情況況，公司司可協(xié)助助解決協(xié)協(xié)議工資資制員工工的過(guò)渡渡性住房房、家屬屬遷戶(hù)及及就業(yè)、子子女教育育等生活活困難。其他津貼補(bǔ)補(bǔ)貼（一）差旅旅補(bǔ)貼因公出差的的員工享享受每人人每天元的差差旅補(bǔ)貼貼。（二）培訓(xùn)訓(xùn)津貼根據(jù)人力資資源管理理部門(mén)的的安排，承承擔(dān)各

35、類(lèi)類(lèi)培訓(xùn)工工作的公公司內(nèi)培培訓(xùn)講師師享受每每次1000元的的培訓(xùn)津津貼。培訓(xùn)津貼計(jì)計(jì)入公司司的培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。（三）其他他津貼根據(jù)公司實(shí)實(shí)際發(fā)展展的需要要，人力力資源管管理部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)擬擬定或協(xié)協(xié)助擬定定相應(yīng)的的特殊津津貼，經(jīng)經(jīng)薪酬考考核委員員會(huì)審批批后實(shí)施施。第七章 年薪制制適用范圍 享受年薪制制的員工工，其工工作特征征是以年年度為周周期對(duì)經(jīng)營(yíng)管理理業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估并發(fā)放放相應(yīng)的的薪酬，主主要適用用于公司司的高層層管理人人員（含含總裁、副副總裁、總總工）和和業(yè)務(wù)單單元負(fù)責(zé)責(zé)人（含含事業(yè)部部、營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)部門(mén)的的正職、副副職）。薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入=基本年年薪+績(jī)績(jī)效年薪薪+年度度超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金+附附加工資資高層

36、管理人人員、業(yè)業(yè)務(wù)單元元負(fù)責(zé)人人的薪酬酬采用含含風(fēng)險(xiǎn)抵抵押機(jī)制制的年薪薪制。年年初在崗崗位薪酬酬基數(shù)和和崗位系系數(shù)的基基礎(chǔ)上，確確定年薪薪總額?；灸晷交灸晷綄賹儆诟邔訉庸芾砣巳藛T、業(yè)業(yè)務(wù)單元元負(fù)責(zé)人人薪酬的的固定部部分，為為標(biāo)準(zhǔn)年年薪總額額的400%，按按月計(jì)發(fā)發(fā)。固定月收入入=月度度固定工工資=月月度崗位位工資40崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)/122績(jī)效年薪績(jī)效年薪屬屬于高層層管理人人員、業(yè)業(yè)務(wù)單元元負(fù)責(zé)人人薪酬的的浮動(dòng)部部分，為為年薪總總額的660%。年年終根據(jù)據(jù)對(duì)其全全年實(shí)際際經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)的考考核結(jié)果果計(jì)算。績(jī)效年薪=60崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)個(gè)人年年度考核核系數(shù)年度超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是對(duì)對(duì)高層管

37、管理人員員、業(yè)務(wù)務(wù)單元負(fù)負(fù)責(zé)人領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)員工工超額完完成年度度經(jīng)營(yíng)指指標(biāo)（即即公司或或業(yè)務(wù)單單元的年年度效益益系數(shù)大大于1時(shí)時(shí)）后所所獲得的的超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。高層管理人人員的年年度超額額獎(jiǎng)金，從從董事會(huì)會(huì)基金中中列支，由由董事會(huì)會(huì)在每一一財(cái)務(wù)年年度結(jié)束束后1個(gè)個(gè)月內(nèi)出出臺(tái)具體體獎(jiǎng)勵(lì)方方案。業(yè)務(wù)單元負(fù)負(fù)責(zé)人的的年度超超額獎(jiǎng)金金，從總總裁基金金中列支支，由薪薪酬考核核委員會(huì)會(huì)在每一一財(cái)務(wù)年年度結(jié)束束后1個(gè)個(gè)月內(nèi)出出臺(tái)具體體獎(jiǎng)勵(lì)方方案，經(jīng)經(jīng)總裁批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。年度超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金不計(jì)計(jì)入薪酬酬總額。附加工資附加工資參參照第六六章規(guī)定定執(zhí)行和和發(fā)放。年薪發(fā)放高層管理人人員、業(yè)業(yè)務(wù)單元元負(fù)責(zé)人人的固定定月收入入按月發(fā)

38、發(fā)放，績(jī)績(jī)效年薪薪在年度度考核結(jié)結(jié)束后按按規(guī)定發(fā)發(fā)放，如如有年度度超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)金則在在次年年年初發(fā)放放。風(fēng)險(xiǎn)抵押金金為了加強(qiáng)高高層管理理人員、業(yè)業(yè)務(wù)單元元負(fù)責(zé)人人的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)管理和和持續(xù)經(jīng)經(jīng)營(yíng)意識(shí)識(shí)，績(jī)效效年薪在在根據(jù)考考核指標(biāo)標(biāo)完成情情況計(jì)算算出具體體額度后后，500%一次次性發(fā)放放，500%存入入公司專(zhuān)專(zhuān)門(mén)為其其開(kāi)立的的風(fēng)險(xiǎn)抵抵押金賬賬戶(hù)。風(fēng)險(xiǎn)抵押周周期為11年。高高層管理理人員、業(yè)業(yè)務(wù)單元元負(fù)責(zé)人人可以取走走到期部部分，并并獲得與與同期銀銀行利率率相當(dāng)?shù)牡睦⒀a(bǔ)補(bǔ)償，其其余部分分繼續(xù)保保留在賬戶(hù)中。如果在風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)抵押期期間出現(xiàn)現(xiàn)以下情情況，造造成公司司或者業(yè)業(yè)務(wù)單元元經(jīng)營(yíng)不不善、虧損或或效益嚴(yán)嚴(yán)重

39、下滑滑，則視視情況從從該賬戶(hù)中扣扣除部分分或全部部風(fēng)險(xiǎn)抵抵押金：（一）決策策出現(xiàn)較較大失誤誤，給公公司造成成重大損損失；（二）承擔(dān)擔(dān)的重要要工作（或或項(xiàng)目）沒(méi)沒(méi)有如期期保質(zhì)保保量完成成，嚴(yán)重重影響公公司整體體戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)；（三）擅自自離職并并帶走重重要資源源，給公公司帶來(lái)來(lái)一定損損失；（四）違反反公司的的管理制制度和規(guī)規(guī)定，或或違反國(guó)國(guó)家的法法律法規(guī)規(guī)；（五）離任任后，某某些責(zé)任任仍未完完全消除除，重大大責(zé)任事事故出現(xiàn)現(xiàn)后為主主要責(zé)任任人。第八章 崗位績(jī)績(jī)效工資資制適用范圍適用崗位績(jī)績(jī)效工資資制的員員工，其其工作特特征是主主要從事事例行工工作，包包括不實(shí)實(shí)行年薪薪制的管管理職系系、支持持

40、服務(wù)職職系的員員工，具具體參見(jiàn)見(jiàn)附件22、附件件3公司司管理職職系、支支持服務(wù)務(wù)職系職職系職級(jí)級(jí)系統(tǒng)表表。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工工資+績(jī)績(jī)效工資資+年終終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)+特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)+附加加工資固定工資固定工資崗位工工資固定工資的的確定參參見(jiàn)第三三章的規(guī)規(guī)定執(zhí)行行，按月月計(jì)發(fā)?？?jī)效工資績(jī)效工資的的確定參參見(jiàn)第四四章的規(guī)規(guī)定執(zhí)行行，按季季度計(jì)發(fā)發(fā)。年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的確確定參見(jiàn)見(jiàn)第五章章的規(guī)定定執(zhí)行，并并于次年年初計(jì)發(fā)發(fā)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第第五章的的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。附加工資具體參見(jiàn)第第六章的的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行和發(fā)發(fā)放。第九章 技術(shù)績(jī)績(jī)效工資資制適用范圍技術(shù)績(jī)效工工資制適適用于公公司技術(shù)術(shù)職系（非

41、非年薪制制）各崗崗位的員員工，具具體參見(jiàn)見(jiàn)附件44公司技技術(shù)職系系職級(jí)系系統(tǒng)表。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工工資+績(jī)績(jī)效工資資（項(xiàng)目目獎(jiǎng)金）+年終效效益獎(jiǎng)+特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加工工資固定工資固定工資技術(shù)工工資固定工資的的確定參參見(jiàn)第三三章的規(guī)規(guī)定執(zhí)行行，按月月計(jì)發(fā)?？?jī)效工資當(dāng)員工無(wú)負(fù)負(fù)責(zé)項(xiàng)目目時(shí)，采采用績(jī)效效工資形形式。績(jī)效工資的的確定參參見(jiàn)第四四章的規(guī)規(guī)定執(zhí)行行，按季季度計(jì)發(fā)發(fā)。項(xiàng)目獎(jiǎng)金當(dāng)員工參加加項(xiàng)目部部、負(fù)責(zé)責(zé)公司項(xiàng)項(xiàng)目時(shí)，績(jī)績(jī)效工資資采用項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金形式，并并按項(xiàng)目目階段分分為項(xiàng)目目各階段段獎(jiǎng)金。項(xiàng)項(xiàng)目階段段獎(jiǎng)金，根根據(jù)當(dāng)期期項(xiàng)目階階段考核核結(jié)果計(jì)計(jì)算出獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額度度后，330%一一次性發(fā)發(fā)放

42、，330%在在項(xiàng)目竣竣工驗(yàn)收收合格時(shí)時(shí)發(fā)放，440%在在質(zhì)保金金收回時(shí)時(shí)發(fā)放。項(xiàng)目階段獎(jiǎng)獎(jiǎng)金=技技術(shù)薪酬酬基數(shù)專(zhuān)業(yè)系系數(shù)（浮動(dòng)動(dòng)薪酬比比例/112）T項(xiàng)目系系數(shù)階段系系數(shù)個(gè)人階階段考核核系數(shù)其中：T為整個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目中核核定的工工時(shí)，單單位為天天，每月月按222.5天天工作日日計(jì)算；當(dāng)項(xiàng)目人員員全程參參與項(xiàng)目目實(shí)施過(guò)過(guò)程時(shí)，TT為項(xiàng)目目階段規(guī)規(guī)劃時(shí)間間；當(dāng)項(xiàng)目人員員參與項(xiàng)項(xiàng)目時(shí)間間小于項(xiàng)項(xiàng)目規(guī)劃劃時(shí)間時(shí)時(shí)，T為為實(shí)際參參與時(shí)間間；當(dāng)項(xiàng)目人員員參與項(xiàng)項(xiàng)目時(shí)間間大于項(xiàng)項(xiàng)目規(guī)劃劃時(shí)間時(shí)時(shí)，T為為項(xiàng)目階階段規(guī)劃劃時(shí)間；浮動(dòng)薪酬比比例，詳詳見(jiàn)附件件7技技術(shù)薪酬酬固定比比例、浮浮動(dòng)比例例參照表表；項(xiàng)目系數(shù)、階階

43、段系數(shù)數(shù)、個(gè)人人階段考考核系數(shù)數(shù)的確定定，詳見(jiàn)見(jiàn)天澄澄公司績(jī)績(jī)效管理理體系設(shè)設(shè)計(jì)報(bào)告告。兼任多個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目員工工的薪酬酬核定項(xiàng)目管理人人員和技技術(shù)人員員在條件件許可的的情況下下可以身身兼多個(gè)個(gè)項(xiàng)目，但但必須統(tǒng)統(tǒng)籌安排排，并經(jīng)經(jīng)公司主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審批，保保證各個(gè)個(gè)項(xiàng)目的的工作質(zhì)質(zhì)量和進(jìn)進(jìn)度，并并對(duì)不同同的項(xiàng)目目經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)。兼任多個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目的員員工，固固定工資資不兼得得，但項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金按實(shí)際際參加項(xiàng)項(xiàng)目時(shí)間間分別計(jì)計(jì)算，可可以兼得得。年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的確確定參見(jiàn)見(jiàn)第五章章的規(guī)定定執(zhí)行，并并于次年年初計(jì)發(fā)發(fā)。附加工資具體參見(jiàn)第第六章的的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行和發(fā)發(fā)放。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第第五章的的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行

44、。第十章 銷(xiāo)售績(jī)績(jī)效工資資制適用范圍 銷(xiāo)售績(jī)效工工資制適適用于公公司從事事銷(xiāo)售業(yè)業(yè)務(wù)的員員工，具具體參見(jiàn)見(jiàn)附件55公司營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)職系系職級(jí)系系統(tǒng)表。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工工資+績(jī)績(jī)效工資資+年終終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)+附加加工資固定工資固定工資的的確定參參見(jiàn)第三三章的規(guī)規(guī)定執(zhí)行行，按月月計(jì)發(fā)?？?jī)效工資績(jī)效工資=季度績(jī)績(jī)效工資資銷(xiāo)售售回款提提成工資資銷(xiāo)售回款提提成工資資采用階階梯式提提成工資資制，僅僅當(dāng)銷(xiāo)售售完成率率達(dá)到并并超過(guò)起起提標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)才計(jì)計(jì)算提成成工資（起提標(biāo)準(zhǔn)參照附件12天澄公司銷(xiāo)售人員提成階梯示意表），提成比例由總裁辦公會(huì)根據(jù)具體業(yè)務(wù)確定和調(diào)整。銷(xiāo)售完成率率=（實(shí)實(shí)際完成成業(yè)務(wù)量量/

45、核定定業(yè)務(wù)量量指標(biāo)）100%績(jī)效工資的的發(fā)放績(jī)效工資在在銷(xiāo)售合合同簽訂訂后分期期支付，即即（一）簽訂訂銷(xiāo)售合合同，客客戶(hù)首付付款全部部到帳后后，獲得得績(jī)效工工資的330%；（二）客戶(hù)戶(hù)全款到到帳后，獲獲得績(jī)效效工資的的30%；（三）質(zhì)保保金回收收后，獲獲得績(jī)效效工資的的40；績(jī)效工資每每季度核核算并發(fā)發(fā)放一次次。員工正常離離開(kāi)公司司的，其其在職期期間的固固定工資資和績(jī)效效工資應(yīng)應(yīng)按本規(guī)規(guī)定計(jì)發(fā)發(fā)。年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)銷(xiāo)售回款提提成工資資不計(jì)入入年終效效益獎(jiǎng)中中的績(jī)效效工資總總額，其其他年終終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的確確定參見(jiàn)見(jiàn)第五章章的規(guī)定定執(zhí)行，并并于次年年初計(jì)發(fā)發(fā)。附加工資具體參見(jiàn)第第六章的的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行和發(fā)發(fā)

46、放。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第第五章的的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。其他情況參參照崗位位績(jī)效工工資制執(zhí)執(zhí)行。第十一章 計(jì)件件工資制制適用范圍 計(jì)件工資制制適用于于公司生生產(chǎn)操作作職系各各崗位的的員工，具具體參見(jiàn)見(jiàn)附件66公司生生產(chǎn)操作作職系職職級(jí)系統(tǒng)統(tǒng)表。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工工資+績(jī)績(jī)效工資資+年終終獎(jiǎng)特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)+基基本保障障固定工資固定工資的的確定參參見(jiàn)第三三章的規(guī)規(guī)定執(zhí)行行，按月月計(jì)發(fā)?？?jī)效工資績(jī)效工資的的確定參參見(jiàn)第四四章的規(guī)規(guī)定執(zhí)行行，為計(jì)計(jì)件工資資，按月月計(jì)發(fā)。年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)根據(jù)據(jù)年度考考核結(jié)果果計(jì)發(fā)。年終獎(jiǎng)=（崗崗位薪酬酬基數(shù)崗位系系數(shù)固定薪薪酬比例例/122）個(gè)人年年度考核核系數(shù)基本保障具體參

47、見(jiàn)第第六章的的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行和發(fā)發(fā)放。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第第五章的的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。員工正常離離開(kāi)公司司的，其其在職期期間的固固定工資資和績(jī)效效工資應(yīng)應(yīng)按本規(guī)規(guī)定計(jì)發(fā)發(fā)。第十二章 高級(jí)級(jí)人才協(xié)協(xié)議工資資制適用范圍協(xié)議工資制制適用于于外部招招聘、臨臨時(shí)聘用用、返聘聘的市場(chǎng)稀稀缺的關(guān)關(guān)鍵崗位位人才或或企業(yè)重重點(diǎn)吸引引和留用用的高級(jí)級(jí)人才。聘用人員所所從事的的崗位必必須是公公司現(xiàn)有有人力資資源不能能滿(mǎn)足的的關(guān)鍵性性崗位，包包括公司司人力資資源規(guī)劃劃中急需需或者必必需的高高級(jí)技術(shù)術(shù)人才、營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)人才才、高級(jí)級(jí)經(jīng)營(yíng)管管理人才才，行業(yè)業(yè)市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)激烈烈的稀缺缺人才。協(xié)議工資的的適用需需經(jīng)人力力資源管管理部門(mén)門(mén)提出

48、，并并由薪酬酬考核委委員會(huì)評(píng)評(píng)審后，經(jīng)經(jīng)總裁批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。適用原則談判原則：協(xié)議工工資以市市場(chǎng)價(jià)格格為基礎(chǔ)礎(chǔ)，由雙雙方談判判確定；保密原則：對(duì)協(xié)議議工資制制的人員員及其工工資嚴(yán)格格保密，員員工之間間禁止相相互打探探；限額原則：對(duì)協(xié)議議工資制制人員的的數(shù)量進(jìn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)態(tài)管理，依依據(jù)公司司效益及及發(fā)展情情況調(diào)整整，寧缺缺毋濫。協(xié)議工資的的確定與與發(fā)放協(xié)議雙方須須簽訂書(shū)書(shū)面協(xié)議議，明確確薪酬總總額、發(fā)發(fā)放方式式、工作作內(nèi)容和和考核方方法等。如如為結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制，根據(jù)據(jù)雙方談?wù)勁写_定定的工資資構(gòu)成因因素并參參照前述述各種工工資制度度的規(guī)定定發(fā)放。協(xié)議工資制制的考核核與員工工退出適用協(xié)議工工資制的的員工

49、，根根據(jù)書(shū)面面協(xié)議和和公司考考核管理理辦法進(jìn)進(jìn)行考核核。有以以下情況況者自動(dòng)動(dòng)退出協(xié)協(xié)議工資資制：考核結(jié)果低低于預(yù)定定工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)關(guān)系變化化，不再再是市場(chǎng)場(chǎng)稀缺或或公司急急需的人人才。協(xié)議工資制制總額原原則上不不超過(guò)公公司薪酬酬總額的的10%。第十三章 工勤勤人員市市場(chǎng)工資資制適用范圍市場(chǎng)工資制制適用于于工勤崗崗位員工工，包括括駕駛員員、保潔潔員、保保安員、宿宿舍管理理員、炊炊事員、打打字員、接接待員等等勞動(dòng)力力市場(chǎng)供供給充裕裕的一般般工勤崗崗位。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工工資+年年終獎(jiǎng)+基本保保障固定工資固定工資根根據(jù)月度度考核結(jié)結(jié)果計(jì)發(fā)發(fā)。固定工資=（崗位位薪酬基基數(shù)崗位系系數(shù)/1

50、13）月度個(gè)個(gè)人考核核系數(shù)其中，崗位位薪酬基基數(shù)由人人力資源源管理部部門(mén)每年年初參照照當(dāng)?shù)貏趧趧?dòng)力市市場(chǎng)的薪薪酬水平平核定一一次，形形成工勤勤崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)表（參參照附件件13天天澄公司司工勤人人員薪酬酬基數(shù)表表），呈呈報(bào)總裁裁辦公會(huì)會(huì)審批后后執(zhí)行；月度個(gè)人考考核系數(shù)數(shù)，詳見(jiàn)見(jiàn)天澄澄公司考考核管理理設(shè)計(jì)報(bào)報(bào)告。年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)根據(jù)據(jù)年度考考核結(jié)果果計(jì)發(fā)。年終獎(jiǎng)=（崗崗位薪酬酬基數(shù)崗位系系數(shù)/113）個(gè)人年年度考核核系數(shù)基本保障具體參見(jiàn)第第六章的的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行和發(fā)發(fā)放。第十四章 薪酬酬調(diào)整薪酬調(diào)整包包括整體體調(diào)整和和個(gè)別調(diào)調(diào)整。整體調(diào)整根據(jù)公司年年度內(nèi)實(shí)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益和經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同同時(shí)考慮慮行

51、業(yè)市市場(chǎng)的薪薪酬水平平變化，通通過(guò)調(diào)整整崗位薪薪酬基數(shù)數(shù)（技術(shù)術(shù)薪酬基基數(shù)）和和各項(xiàng)可可調(diào)比例例，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)對(duì)公司司崗位工工資、技技術(shù)工資資及績(jī)效效工資水水平的統(tǒng)統(tǒng)一調(diào)整整。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工年年度考核核結(jié)果和和崗位變變動(dòng)情況況確定，具具體分為為晉級(jí)調(diào)調(diào)整、降降級(jí)調(diào)整整、調(diào)職職調(diào)整、晉晉升調(diào)整整和降職職調(diào)整四四種方式式。晉級(jí)通道為給不同崗崗位的薪薪酬提供供合理的的晉級(jí)空空間，根根據(jù)崗位位性質(zhì)將將公司崗崗位劃分分為管理理職系、技技術(shù)職系系、營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)職系、生生產(chǎn)操作作職系、支支持服務(wù)務(wù)職系五五個(gè)職系系，每個(gè)個(gè)職系又又分為資資深級(jí)、（專(zhuān)專(zhuān)家級(jí)）、高高級(jí)、中中級(jí)、初初級(jí)，員員工可以以通過(guò)不不同的通通道實(shí)現(xiàn)現(xiàn)薪

52、酬晉晉級(jí)。管理職系：包含公公司高層層管理人人員、中中層管理理人員。在在職系內(nèi)內(nèi)劃分不不同的薪薪檔，對(duì)對(duì)應(yīng)各自自的崗位位系數(shù)，為為業(yè)績(jī)突突出、具具備發(fā)展展和培養(yǎng)養(yǎng)潛力的的管理人人員提供供薪酬晉晉級(jí)的空空間；技術(shù)職系：包含了了公司所所有專(zhuān)職職技術(shù)人人員，各各職級(jí)內(nèi)內(nèi)每一薪薪檔對(duì)應(yīng)應(yīng)不同的的專(zhuān)業(yè)系系數(shù)，保保證技術(shù)術(shù)人員隨隨著技能能的提升升和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的積累累獲得薪薪酬晉級(jí)級(jí)；營(yíng)銷(xiāo)職系、生生產(chǎn)操作作職系、支支持服務(wù)務(wù)職系：包含了了公司所所有專(zhuān)職職銷(xiāo)售人人員、生生產(chǎn)人員員、職能能部門(mén)的的一般管管理人員員、行政政人員和和輔助人人員，各各職系各各職級(jí)內(nèi)內(nèi)不同的的薪檔對(duì)對(duì)應(yīng)各自自的崗位位系數(shù)，為為表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀、技技

53、能持續(xù)續(xù)提升的的員工提提供薪酬酬晉級(jí)的的空間。調(diào)薪原則員工薪酬晉晉級(jí)，若若已達(dá)到到所處職職級(jí)的最最高職檔檔，需要要考慮通通過(guò)職級(jí)級(jí)晉升或或崗位調(diào)調(diào)整來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)該員員工的薪薪酬晉級(jí)級(jí)。由人人力資源源管理部部門(mén)綜合合審核，確確認(rèn)員工工在達(dá)到到晉級(jí)資資格的同同時(shí)也具具備新職職級(jí)（崗崗位、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)）任任職資格格和能力力時(shí)，提提出晉級(jí)級(jí)建議，經(jīng)經(jīng)總裁辦辦公會(huì)批批準(zhǔn)后晉晉級(jí)；員工職務(wù)晉晉升或平平調(diào)，崗崗位工資資（技術(shù)術(shù)工資）依依據(jù)就近近就高原原則調(diào)整整，即，若若原崗位位工資（技技術(shù)工資資）已高高于新職職務(wù)所在在職系職職級(jí)對(duì)應(yīng)應(yīng)的最低低職檔的的崗位工工資（技技術(shù)工資資），則則按照新新職級(jí)中中崗位工工資（技技術(shù)工

54、資資）與之之最接近近的較高高職檔調(diào)調(diào)整薪酬酬；若低低于，則則按新職職務(wù)所在在的職級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)的的最低職職檔的崗崗位工資資（技術(shù)術(shù)工資）調(diào)調(diào)整薪酬酬；員工降職，崗崗位工資資（技術(shù)術(shù)工資）依依據(jù)就近近就低原原則調(diào)整整，即，若若原崗位位工資（技技術(shù)工資資）已高高于新職職務(wù)所在在職系職職級(jí)對(duì)應(yīng)應(yīng)的最高高職檔的的崗位工工資（技技術(shù)工資資），則則按新職職務(wù)所在在的職級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)的的最高職職檔的崗崗位工資資（技術(shù)術(shù)工資）調(diào)調(diào)整薪酬酬；若低低于，則則按照新新職級(jí)中中崗位工工資（技技術(shù)工資資）與之之最接近近的較低低職檔調(diào)調(diào)整薪酬酬；員工達(dá)到降降級(jí)降職職標(biāo)準(zhǔn)，由由人力資資源管理理部門(mén)提提出降級(jí)級(jí)降職建建議，報(bào)報(bào)總裁辦辦公

55、會(huì)審審批執(zhí)行行；職系間的崗崗位變動(dòng)動(dòng)，按新新的任職職資格確確定其在在新職系系中的職職級(jí)和薪薪酬水平平，今后后在新職職系中晉晉升。薪檔調(diào)整采采用積分分累進(jìn)器器員工可以在在不同的的薪酬通通道上獲獲取不同同的分值值，計(jì)入入積分累累進(jìn)器；每年終終，當(dāng)積積分累計(jì)計(jì)到薪檔檔晉升標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或降降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)（參參見(jiàn)表114-11、表114-22，職職檔薪檔檔晉級(jí)、降降級(jí)分值值標(biāo)準(zhǔn)表表），人人力資源源管理部部門(mén)做出出相應(yīng)的的薪酬晉晉級(jí)或降降級(jí)建議議。表1411：管理理職系員員工職檔檔薪檔晉晉級(jí)、降降級(jí)分值值標(biāo)準(zhǔn)表表高層管理崗崗位中層管理崗崗位晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4535降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-15-10表1422：技術(shù)術(shù)職系員員工職檔檔薪檔

56、晉晉級(jí)、降降級(jí)分值值標(biāo)準(zhǔn)表表資深級(jí)專(zhuān)家級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4545403530降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-15-15-10-10-10表1433：營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)、生產(chǎn)產(chǎn)操作、支支持服務(wù)務(wù)職系員員工職檔檔薪檔晉晉級(jí)、降降級(jí)分值值標(biāo)準(zhǔn)表表資深級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)45403530降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-15-10-10-10薪酬通道薪酬通道由由人力資資源管理理部門(mén)根根據(jù)公司司實(shí)際情情況提出出調(diào)整建建議和方方案，經(jīng)經(jīng)董事會(huì)會(huì)審批后后執(zhí)行。當(dāng)當(dāng)前開(kāi)放放的薪酬酬通道如如下：績(jī)效：根據(jù)據(jù)員工個(gè)個(gè)人年度度績(jī)效考考核評(píng)定定結(jié)果給給予不同同的分值值表1444：年度度考核評(píng)評(píng)定等級(jí)級(jí)與分值值標(biāo)準(zhǔn)表表考核評(píng)定等等級(jí)優(yōu)秀良好合格不合格分值15128-5獎(jiǎng)

57、懲：根據(jù)據(jù)員工年年度內(nèi)獲獲獎(jiǎng)情況況給予不不同的分分值表1455：獎(jiǎng)懲懲分值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表獎(jiǎng)懲類(lèi)別總裁特別嘉獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)伯樂(lè)獎(jiǎng)其他獎(jiǎng)勵(lì)重大過(guò)錯(cuò)分值51051021021025-10-2年功：根據(jù)據(jù)員工工工作年限限增長(zhǎng)和和經(jīng)驗(yàn)積積累給予予一定的的加分表1466工齡分分值表工齡外部工齡內(nèi)部工齡（司司齡）分值0.5/ 年2/ 年*任現(xiàn)職不不足一年年的不予予積分技能：根據(jù)據(jù)員工學(xué)學(xué)歷提高高、職稱(chēng)稱(chēng)晉升、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)資格格認(rèn)證等等技術(shù)、能能力素質(zhì)質(zhì)的提高高給予一一定的加加分。表1477：學(xué)歷歷分值表表學(xué)歷博士及以上上（含雙雙碩士）碩士（含研研究生同同等學(xué)歷歷）雙學(xué)位大學(xué)本科（含含雙專(zhuān)科科、大學(xué)學(xué)同等學(xué)學(xué)歷）大專(zhuān)

58、分值302012105*高中及以以下學(xué)歷歷不予積積分；員員工具備備兩種以以上學(xué)歷歷的，按按較高分分值的學(xué)學(xué)歷計(jì)算算，不予予累計(jì)；學(xué)歷提提高，對(duì)對(duì)學(xué)歷之之間的差差值進(jìn)行行積分。表1488：職稱(chēng)稱(chēng)分值表表職稱(chēng)教授級(jí)高級(jí)中級(jí)助理級(jí)員級(jí)分值503020105*員工職稱(chēng)稱(chēng)晉升，對(duì)對(duì)職稱(chēng)的的差值進(jìn)進(jìn)行積分分。表1499：專(zhuān)業(yè)業(yè)資格分分值表執(zhí)業(yè)資格一級(jí)注冊(cè)建建造師注冊(cè)環(huán)境工工程師注冊(cè)會(huì)計(jì)師師律師注冊(cè)金融分分析師二級(jí)注冊(cè)建建造師注冊(cè)造價(jià)工工程師環(huán)境影響評(píng)評(píng)價(jià)工程程師注冊(cè)電氣工工程師注冊(cè)化工工工程師注冊(cè)結(jié)構(gòu)工工程師注冊(cè)土木工工程師注冊(cè)公用設(shè)設(shè)備工程程師分值302015*根據(jù)國(guó)家家勞動(dòng)部部、人事事部的職職業(yè)準(zhǔn)入入

59、制度，對(duì)對(duì)員工所所取得的的與公司司經(jīng)營(yíng)發(fā)發(fā)展密切切相關(guān)的的職業(yè)資資格（包包括從業(yè)業(yè)資格、執(zhí)執(zhí)業(yè)資格格），進(jìn)進(jìn)行積分分。人力力資源管管理部門(mén)門(mén)可根據(jù)據(jù)公司實(shí)實(shí)際需要要，對(duì)其其他專(zhuān)業(yè)業(yè)資格給給予相應(yīng)應(yīng)的分值值。具備備兩種以以上專(zhuān)業(yè)業(yè)資格的的按較高高分值的的專(zhuān)業(yè)資資格計(jì)算算，不予予累計(jì)。（在項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理資質(zhì)質(zhì)管理制制度向建建造師執(zhí)執(zhí)業(yè)資格格制度過(guò)過(guò)渡期內(nèi)內(nèi)，二級(jí)級(jí)項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理資質(zhì)質(zhì)證書(shū)或或全國(guó)工工程總承承包項(xiàng)目目經(jīng)理培培訓(xùn)證視視同二級(jí)級(jí)注冊(cè)建建造師，220088年起停停止。）第十五章 其他他規(guī)定試用期薪酬酬管理新入職的員員工試用用期間按按照擬聘聘任崗位位對(duì)應(yīng)的的崗位工工資（技技術(shù)工資資）的770%發(fā)發(fā)放

60、固定定工資（不不低于當(dāng)當(dāng)?shù)刈畹偷凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)），試試用期間間不享有有附加工工資。新新員工的的試用期期為三六個(gè)月月，不參參與績(jī)效效考核，但但接受試試用期考考核。公司內(nèi)部員員工職務(wù)務(wù)晉升的的試用期期為三六個(gè)月月，試用用期間執(zhí)執(zhí)行原崗崗位薪酬酬（技術(shù)術(shù)薪酬）標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。試用期間表表現(xiàn)突出出者，可可由其直直接上級(jí)級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)經(jīng)人力資資源管理理部門(mén)審審核，并并報(bào)總裁裁辦公會(huì)會(huì)批準(zhǔn)，提提前結(jié)束束試用期期。期滿(mǎn)滿(mǎn)考核合合格后，執(zhí)執(zhí)行相應(yīng)應(yīng)的崗位位薪酬（技技術(shù)薪酬酬）標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。外派培訓(xùn)員員工薪酬酬管理公派外出培培訓(xùn)人員員培訓(xùn)期期間按其其所在崗崗位（專(zhuān)專(zhuān)業(yè)）固固定工資資1000%發(fā)放放。培訓(xùn)訓(xùn)期間不不參與績(jī)績(jī)效考核核，無(wú)