企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展

1、企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度來看，知識與技能是會消耗的，終生教育才能保持住符合時代要求的生產(chǎn)力，觀察那些下崗工人與失去土地的農(nóng)民,便知道技能轉(zhuǎn)變與知識更新同樣重要。企業(yè)為了提高生產(chǎn)力提供各種培訓(xùn)，對員工的職業(yè)發(fā)展同樣有意義,在人力資源管理框架里,企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展所建立起來的是一種雙贏的關(guān)系。企業(yè)因為安排培訓(xùn)獲得了更高的生產(chǎn)力，員工因為培訓(xùn)獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載培訓(xùn)所形成的競爭力包括企業(yè)和員工雙方面，實踐證明培訓(xùn)方面的投入所形成的競爭力是無可替代的。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載培訓(xùn)

2、與員工發(fā)展的關(guān)系知識經(jīng)濟(jì)時代的最大特征是形成了企業(yè)的人力資源觀念，對人力資源充分挖掘的發(fā)展思想,完全可以與社會制度的變遷相提并論。這一劃時代的管理思想被企業(yè)接受之后，我們從中看到企業(yè)發(fā)展的希望、也看到社會發(fā)展的希望。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載這種社會進(jìn)步所傳遞給我們的信心和信息,使我們不斷追求進(jìn)步、享受社會創(chuàng)造的物質(zhì)文明,不再是面向過去生活，而更能面向未來生活,借貸消費觀念和消費行為的形成便是最好的例證。如果沒有對職業(yè)發(fā)展的信心,這一切都是不可能的,這與人力資源價值觀也是分不開的。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載對于企業(yè)來講,人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓(xùn)體系的建立，為員工做好職業(yè)發(fā)展

3、規(guī)劃,才不致落入成為學(xué)校的命運。終身雇傭制雖然被拋棄了,但建立與員工雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)規(guī)劃體系確實更多地被企業(yè)接受，也成為員工選擇企業(yè)重要條件。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載培訓(xùn)投入對企業(yè)競爭力的形成和增長更具有明顯的效果,無論是美國、日本、歐洲的企業(yè)發(fā)展都證明了這一點，他們在員工培訓(xùn)上的投入基本上達(dá)到其工資總額的23%未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載人力資源的發(fā)展觀念從歷史發(fā)展的角度來看,人類社會的確經(jīng)歷過把人作為勞動工具的年代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權(quán)。即便在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,占有企業(yè)收益分配的因素也僅僅是資本，勞動者只是靠出賣勞動獲得報酬。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載進(jìn)入知識經(jīng)

4、濟(jì)時代，勞動者的個人智慧和知識終于從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認(rèn),個人開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認(rèn)識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載在這樣的理念和認(rèn)識的基礎(chǔ)之上,企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應(yīng),也就是更深入地理解到人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的積極意義。事實證明員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是正相關(guān)的。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載這種投入從簡單的技能培訓(xùn)發(fā)展到規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行方面的培訓(xùn)，也發(fā)展到管理方面的培訓(xùn),甚至發(fā)展到幫助員工實現(xiàn)人生目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)投入最終所形成的雙贏局面,其效

5、果已超出了在廠房、設(shè)備及其它硬件環(huán)境方面的投入。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)規(guī)劃從人才流動的一些現(xiàn)象中，我們可以發(fā)現(xiàn)知識型的人才流動比例最高,獵頭服務(wù)更是針對企業(yè)中高級管理和技術(shù)人才的。其中的道理很簡單，培養(yǎng)這些人的投入大、周期長，外聘成本更低、更快捷。那么是不是企業(yè)在培訓(xùn)上的投入都會使企業(yè)扮演學(xué)校的角色呢？而且又不能收到任何培養(yǎng)費。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載從一個企業(yè)人才流進(jìn)流出的能力、素質(zhì)高低比較中,我們也可以看出一個企業(yè)是在為自己培養(yǎng)人才,還是在為競爭對手培養(yǎng)人才。從分析對比企業(yè)在培訓(xùn)投入之后,隊伍是更穩(wěn)定了還是外流更快了，也可以看出問題的瓶頸所在。未經(jīng)許可請

6、勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載充分認(rèn)識知識經(jīng)濟(jì)時代特征的企業(yè)，應(yīng)該更能理解企業(yè)所要搭建的是事業(yè)平臺，是員工和企業(yè)共同發(fā)展的平臺。我們清楚一點,那些尋工作找飯碗的人在殘酷的競爭中是多么艱辛,那些只知道面試應(yīng)聘者的企業(yè)是多么惶恐。而高舉事業(yè)大旗的企業(yè)和個人都形成了最緊密的凝聚力，從來沒有人力資源不足的問題。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載企業(yè)培訓(xùn)、員工規(guī)劃其實是企業(yè)最好的投資,所增強(qiáng)的決不僅僅是點滴的提升,而是企業(yè)競爭能級的躍升。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)的需求評估即便在人力資源這個大前提下，企業(yè)也不是就要機(jī)械地安排培訓(xùn)，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓(xùn)安排。在培訓(xùn)

7、方面的投入產(chǎn)出模型,也很有必要遵從績效理論與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引,通過詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載企業(yè)的培訓(xùn)需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評估,從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進(jìn)行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需要投入的資源,擬定出培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎(chǔ),因此一般企業(yè)都有入職培訓(xùn)，使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓(xùn)，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系,工作

8、成效實際上更多與個人素質(zhì)有關(guān)。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中，來進(jìn)行需求評估是最有效的方法,管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立,和來自于員工對工作的理解及勝任程度。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認(rèn)可之后，企業(yè)便要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報。企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論與投資收益理論ROI。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載績效理論則主要是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸,做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時

9、便需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求,來使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉(zhuǎn)起來。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載學(xué)習(xí)理論主要是用于指導(dǎo)設(shè)計培訓(xùn)、評價培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式,比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排，培訓(xùn)學(xué)員的資格評定,教師的資格評定等。培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)造也需要有學(xué)習(xí)理論的指引。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載在投資收益方面,側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價值。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載利用虛擬組織在企業(yè)內(nèi)部或外部實際受都存在許多虛擬組織,這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，

10、也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用,他們一起討論時便能彼此影響,起到培訓(xùn)的作用。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載企業(yè)可以通過對這些組織的贊助來達(dá)到獲得培訓(xùn)資源的目的，比如英語俱樂部，企業(yè)贊助便可安排員工參加其學(xué)習(xí)活動,也可以獲得這方面的人力資源,包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓(xùn)要低得多,一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還很難實現(xiàn)。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載比如MA同學(xué)會，聚會時所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)目標(biāo)等,在企業(yè)內(nèi)部便沒有足夠的群體進(jìn)行交流。這些活動對于了解社會動向，激蕩思想的

11、作用在企業(yè)培訓(xùn)中是很難實現(xiàn)的。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織,虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山,哪個企業(yè)掌握了火山口,哪個企業(yè)就能從中獲益。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載培訓(xùn)的實踐安排崗位技能型培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性,理論的體系研究便不是其追求的重點目標(biāo),即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門,崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計等內(nèi)容,需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。未

12、經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓(xùn)就要好理解的多。包括開動機(jī)床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進(jìn)行技能型的培訓(xùn),使之能在工作崗位上熟練工作,達(dá)到必要的效率、安全和質(zhì)量指標(biāo)。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)聯(lián)的崗位,技能培訓(xùn)的效果可以比較快地表現(xiàn)出來，投入產(chǎn)出的效益指標(biāo)也比較容易達(dá)到。在信息匯集的崗位上,卻常常出現(xiàn)崗位滯塞的情況，因為信息匯集處理需要員工進(jìn)行一些分析判斷,在時間消耗上比較難于控制，處理工程中還可能牽涉其他員工。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載在管理人員的培訓(xùn)上，崗位技能培訓(xùn)需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來展開，一些公司在判斷管理

13、人員的工作績效時，認(rèn)為需要長達(dá)半年的磨合，培訓(xùn)方面的瓶頸就在于此。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載價值創(chuàng)造培訓(xùn)白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面,其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識的學(xué)習(xí)方面,他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載在培訓(xùn)方面便要圍繞創(chuàng)新和價值這兩個方面進(jìn)行,創(chuàng)新意識、創(chuàng)新手段也有許多有效的方式來進(jìn)行，比如腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法,都可以利用專門的培訓(xùn)課程來提高。當(dāng)然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受,還需要有價值體現(xiàn)。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載價值

14、觀的培訓(xùn)便是最有必要與創(chuàng)結(jié)合的方面,在創(chuàng)新方案中只有體現(xiàn)出價值含量才能被采納,對企業(yè)內(nèi)部管理作出貢獻(xiàn)的便是減支增效,對于市場開拓來講便是盈利機(jī)會。價值觀的培養(yǎng)能使白領(lǐng)員工保持敏銳的感覺，獲得和發(fā)展自身的成就感。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載對比技能型培訓(xùn)，對白領(lǐng)員工的培訓(xùn)的難度在于培訓(xùn)效果不能及時表現(xiàn)出來，也有更多的隨機(jī)成分，這種培訓(xùn)其實不能在短期時間里實現(xiàn)。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載培訓(xùn)效果評估在這里我們重點分析了技能型培訓(xùn)和創(chuàng)造型培訓(xùn),基本上他們涵蓋了培訓(xùn)的兩大層次。如何劃分培訓(xùn)類型并不重要,關(guān)鍵在于要使培訓(xùn)具有成效,也就是要進(jìn)行培訓(xùn)效果評估,把握培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出資料。未經(jīng)許可請勿

15、轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載技能型培訓(xùn)的評估比較方便,主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計比較,量化方案的設(shè)計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結(jié)合起來分析系,培訓(xùn)效果的評估也就能得到了。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載知識創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感悟來評估,這些受訓(xùn)者對思想的接受和表達(dá)比較清楚,可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從它們的作品和設(shè)計中,也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載總之,培訓(xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián),為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載培訓(xùn)與實踐安排無論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后,鞏固的效果需要來自于實踐機(jī)會,通過實踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過一段時間,行為習(xí)慣固定之后，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載培訓(xùn)與實踐的關(guān)系，本身就體現(xiàn)在實踐對培訓(xùn)的需求上，原始動機(jī)就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓(xùn)加以改善。那些針對個體行為提升方面的培訓(xùn)，實踐配合比較容易安排，其實際工作內(nèi)容在培訓(xùn)前后的變動