某知名企業(yè)績效管理制度(總則)

1、某知名企業(yè)績效管理制度(總則)績效管理宗旨為了持續(xù)不斷地提高和改進公司部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標達成、部門內(nèi)部正常運作，以及相關(guān)政策制度的有效實施,特制定本制度。適用范圍本績效管理理體系適適用于一一般常規(guī)規(guī)性的工工作，不不適用于于由個人人行為給給公司財財產(chǎn)、聲聲譽造成嚴嚴重損失失或帶來來巨大利利益的事事件，如如違規(guī)、訴訴訟、為為公司創(chuàng)創(chuàng)造巨額額收入等等，此類類重大事事件由薪薪酬與考考核委員員會單獨獨立案處處理，并并就處理理結(jié)果發(fā)發(fā)布公告告?？冃Ч芾碓瓌t3.1穩(wěn)定定原則：在相對對一段時時間內(nèi)，績績效考核核的指標標、考核核標準和和分配方方式基本本不會發(fā)發(fā)生大的的變化，保保持相對對穩(wěn)定

2、。3.2公開開原則：各級KKPI的的制定與與過程調(diào)調(diào)整，均均需由目目標承擔擔者與其其上級主主管共同同協(xié)商討討論完成成，員工工有知曉曉的權(quán)利利。3.3客觀觀原則：要做到到“用事實實說話”，對被被考核者者的任何何評價都都應(yīng)有明明確的評評價標準準與客觀觀事實依依據(jù)。3.4參與與原則：被考核核者參與與制定本本部門或或者本崗崗位考核核指標、考考核標準準，同時時獲知上上級評級級評價意見見、評價價結(jié)果。3.5申訴訴原則：被考核核者認為為有失公公正的地地方，可可以要求求考核或或者薪酬酬與考核核委員給給予進行行必要的的解釋。績效管理的的主要內(nèi)內(nèi)容第四條： 本公公司的績績效管理理包括公公司績效效指標建建立、績績效

3、計劃劃制定、績績效輔導導、績效效考核、績績效結(jié)果果應(yīng)用等等五個環(huán)環(huán)節(jié)。第五條：目目標分解解和績效效指標的的建立5.1在公公司總經(jīng)經(jīng)理的組組織下，薪薪酬與考考核委員員會每年年11月月討論確確定下年年度經(jīng)營營重點，建建立下年年度的戰(zhàn)戰(zhàn)略地圖圖。5.2年度度戰(zhàn)略地地圖建立立后，需需要對每每個目標標進行詳詳細說明明，作為為下年度度工作的的重點。5.3目標標說明結(jié)結(jié)束后，還還需要對對各目標標進行強強相關(guān)識識別，找找出實現(xiàn)現(xiàn)該目標標的主要要負責部部門。5.4目標標的分解解要求在在每年111月底底完成，由由人力資資源部組組織相關(guān)關(guān)部門利利用魚骨骨圖及QQQTCC等工具具進行分分解，對對KPII定義，并并最終

4、形形成公司司年度KKPI指指標辭典典。5.5每年年12月月10日日前將KKPI指指標辭典典報總經(jīng)經(jīng)理審批批，經(jīng)審審批同意意后下發(fā)發(fā)給各部部門作為為下年度度KPII考核的的依據(jù)。第六條：績績效計劃劃編制6.1績效效計劃的的制定包包括公司司KPII指標值值的設(shè)定定，部門門KPII考核表表、員工工KPII考核表表的編制制等內(nèi)容容。6.2公司司級KPPI的指指標值由由薪酬與與考核委委員與112月底底之前設(shè)設(shè)定，并并由總經(jīng)經(jīng)理在相相關(guān)會議議上對各各部門公公布。6.3每季季度開始始后的110日內(nèi)內(nèi)部們負負責人與與主管領(lǐng)領(lǐng)導共同同完成部部門KPPI考核核表，并并轉(zhuǎn)交人人力資源源部。人人力資源源部將各各部門的

5、的季度KKPI考考核交總總經(jīng)理審審批，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理審批后后，人力力資源部部將各部部門KPPI考核核表存檔檔，并將將復(fù)印件件返回給給各部門門負責人人。6.4部門門KPII考核表表確定后后，部門門負責人人應(yīng)組織織部門內(nèi)內(nèi)員工在在5日內(nèi)內(nèi)完成員員工KPPI考核核表的編編制，經(jīng)經(jīng)部門負負責人審審批通過過后，原原件保留留在經(jīng)理理處，復(fù)復(fù)印件返返回給員員工。第七條績效效輔導7.1績效效考核負負責人對對績效計計劃實施施情況進進行觀察察和記錄錄，以掌掌握績效效考核的的客觀依依據(jù)。7.2對績績效計劃劃進行中中期評價價和調(diào)整整，以更更好地實實現(xiàn)組織織的目標標。7.3對被被考核者者的工作作進行指指導并將將相關(guān)信信息

6、反饋饋給員工工，以使使員工及及時獲知知自己的的績效狀狀況，并并進行改改進。第八條 績效考考核公司的績效效管理體體系分為為三個層層級；公公司考核核、部門門考核、員員工考核核?？冃ЫY(jié)果應(yīng)應(yīng)用9.1為員員工績效效薪酬計計算提供供依據(jù)。9.2為員員工的薪薪酬調(diào)整整提供依依據(jù)。9.3為員員工的層層級和職職位調(diào)整整提供依依據(jù)。9.4績效效結(jié)果在在其他方方面的應(yīng)應(yīng)用，公公司將制制定相關(guān)關(guān)管理制制度進行行說明?？冃Э己梭w體系績效考核組組織10.1公公司考核核與部門門考核公司和部門門的績效效考核工工作主要要由公司司薪酬與與考核委委員會、人人力資源源部兩個個部門組組織完成成，其他他部門在在考核工工作中負負責本部部

7、門的考考核工作作和相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)的的提供與與收集。10.2員員工考核核員工的績效效考核主主要由部部門負責責人完成成，人力力資源部部指導績績效考核核工作。第十一條 績效效考核體體系公司的績效效考核工工作包括括公司考考核、部部門考核核和員工工考核：層次類別考核層次考核周期考核方式指標來源考核結(jié)果運運用一級考核公司考核年度考核公司年度績績效指標標（KPPI）公司戰(zhàn)略確定年度績績效或年年度工資資總額二級考核部門考核季度考核部門季度績績效指標標（KPPI）公司戰(zhàn)略部部門職責責部門績效工工資或年年度績效效工資分分配年度考核部門季度度績效指指標（KKPI）4三級考核員工考核季度考核B、C層級級：季度度績效指指標

8、（KKPI）部門職責崗崗位職責責季度績效工工資分配配、末位位淘汰、培培訓發(fā)展展D、E層級級：工作作標準考考核年度考核員工季度度績效考考核44（600%）部門職責崗崗位職責責素質(zhì)要要求年度績效工工資分配配、績效效排名、薪薪酬層級級調(diào)整、職職位調(diào)整整、末位位淘汰、培培訓發(fā)展展能力態(tài)度指指標（440%）第十二條 績效效考核分分數(shù)計算算12.1公公司績效效考核分分數(shù)計算算公司年度績績效考核核分數(shù)=公司年年度業(yè)績績考核分分數(shù)12.2部部門績效效考核分分數(shù)計算算部門季度績績效考核核分數(shù)=部門季季度業(yè)績績考核分分數(shù)部門年度績績效考核核分數(shù)=部門季季度績效效指標（KKPI）413.3員員工績效效考核分分數(shù)計算

9、算（副）部長長季度績績效考核核分數(shù)=部門季季度業(yè)績績考核分分數(shù)（副）部長長年度績績效考核核分數(shù)=部門年年度業(yè)績績考核分分數(shù)60%（副副）部長長能力態(tài)態(tài)度考核核分數(shù)40%一般員工季季度績效效考核分分數(shù)=一一般員工工季度業(yè)業(yè)績考核核分數(shù)一般員工年年度績效效考核分分數(shù)=一一般員工工年度業(yè)業(yè)績分數(shù)數(shù)60%一般般員工能能力態(tài)度度考核分分數(shù)40%第十三條 績效效考核等等級13.1部部門績效效考核等等級的確確定考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格等級代號SABCD考核分數(shù)M1200120MM1100110MM1000100MM9090M8080M7070M60M60績效系數(shù)1.601.401.201.000.8

10、00.700.600.5013.2員員工績效效考核的的確定（副）部長長季度考考核等級級就是其其所有負負責部門門的季度度績效考考核等級級。一般員工季季度和年年度考核核等級由由部門負負責人根根據(jù)員工工考核分分數(shù)和本本部門員員工等級級分布總總系數(shù)確確定，所所有員工工平均績績效考核核系數(shù)應(yīng)應(yīng)小于部部門加權(quán)權(quán)平均績績效考核核系數(shù)?？己说燃壏址植急壤块T考核等級SABCD加權(quán)平均績績效系數(shù)數(shù)M1200120MM1100110MM1000100MM9090M8080M7070M60M601.601.401.201.000.800.700.600.50S40%30%20%10%1.4A20%20%30%20

11、%10%1.24B10%10%30%30%10%10%0.93C10%20%30%20%20%0.69D10%20%30%40%0.6績效考核實實施第十四條 績效效溝通：績效溝溝通制度度的建立立旨在為為各級主主管定期期對下屬屬進行績績效管理理時建立立起有效效的雙向向溝通制制度。需需明確的的是各級級主管不不僅負有有評估、督督導其下下屬工作作的職責責，而且且還負責責有培養(yǎng)養(yǎng)、訓練練、支持持、提高高其下屬屬工作績績效與工工作能力力的職責責。第十五條 績效效考核申申訴15.1本本公司績績效考核核申訴包包括；績績效指標標變更和和內(nèi)部投投訴兩種種?？冃Э己松晟暝V必須須在考核核期結(jié)束束前155個工作作日提

12、出出，否則則視為無無效申訴訴。15.2指指標變更更。當公公司戰(zhàn)略略發(fā)生變變化或指指標承擔擔部門需需要變更更指標時時，需要要填寫績效考核申訴表，并取得批準。15.3內(nèi)內(nèi)部投訴訴。當由由于其他他部門原原因而導導致部門門指標不不能完成成時，部部門有權(quán)權(quán)提出投投訴，填填寫績績效考核核申訴表表。如如果內(nèi)部部投訴成成立，則則可以將將本部門門的考核核責任轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)嫁到影影響指標標完成的的責任部部門?？冃Э己私Y(jié)結(jié)果應(yīng)用用第十六條 績效效工資計計算與發(fā)發(fā)放：具具體見公公司“薪酬福福利管理理手冊”。第十七條 員工工薪酬層層級的調(diào)調(diào)整：具具體見公公司“薪酬福福利管理理手冊”。第十八條 員工工職位變變動每年年底人人力資源源

13、部根據(jù)據(jù)部門業(yè)業(yè)績和部部門考核核結(jié)果對對員工進進行績效效排名，并并對業(yè)績績和素質(zhì)質(zhì)考核均均處于“S”的員工工提出提提拔建議議，同時時對業(yè)績績和素質(zhì)質(zhì)考核均均處于“D”的員工工提出淘淘汰建議議。第十九條 員工工培訓19.1制制定培訓訓計劃年度考核完完成155個工作作日內(nèi)，人人力資源源部將每每個員工工的業(yè)績績溝通文文件及員員工能力力狀況進進行統(tǒng)計計分析，制制定針對對員工的的年度培培訓計劃劃，并向向總經(jīng)理理匯報。 總經(jīng)理理批準全全體員工工年度培培訓計劃劃后，人人力資源源部應(yīng)在在1個月月內(nèi)制定定各崗位位員工年年度培訓訓方案。19.2針針對有潛潛力的優(yōu)優(yōu)秀員工工制定有有針對性性的培訓訓計劃對于態(tài)度端端正，