任職資格體系設(shè)計技術(shù)路線介紹

1、任職資格體系設(shè)計技術(shù)路線介紹作者：蔣小博深圳博華咨詢高級顧問為什么要建任職資格？提到為什么要做任職資格，我們就不得不介紹NVQ 體系，她就是任職資格體系的前世。她是英國國家職業(yè)認(rèn)證體系，縮寫NVQ 。NVQ 體系最早由英國在上世紀(jì)七八十年代提出，并設(shè)計了職業(yè)資格體系的指導(dǎo)原則框架。從理念（概念、意愿）提出到實現(xiàn)，先后用了十幾年的時間，調(diào)動了重要行業(yè)中的 150 余個行業(yè)企業(yè)的專家及各企業(yè)領(lǐng)袖，建設(shè)任職資格體系，將員工工作中實際工作能力，通過一套國家標(biāo)準(zhǔn)體系來實現(xiàn)認(rèn)證。到目前為止，英國的任職資格體系，共囊括了1000 個職位涉及到 11 個職業(yè)領(lǐng)域，設(shè)計一到五級的通道。 NVQ 體系在某種意義上

2、與中國的職稱體系非常像，都是屬于職業(yè)資格考核。中國職稱體系與NVQ 體系中國的職稱體系特別注重專業(yè)知識的理論考察，實際應(yīng)用方面的考察相對較弱。比如：職稱體系為初級、中級、副高級、高級。初級、中級通過考試即可，副高級和高級除了考試，還會有“評”的過程，如科研經(jīng)歷、成果、相關(guān)權(quán)威學(xué)術(shù)期刊上代表作等，但本質(zhì)上對實際工作能力的考察非常弱，另外咱們國家目前的職稱體系相對比較粗放，沒有辦法去考察實際工作能力。NVQ 體系則不同， 在設(shè)計之初就強(qiáng)調(diào)要向從事工作的人傳達(dá)這個崗位需要干什么？干到什么程度，如何去衡量?？疾斐掷m(xù)的工作能力，用工作的實際表現(xiàn)和實際能力來評價從事工作的人，這個跟我們國家的支撐體系是不同

3、的理念。華為率先引進(jìn)任職資格體系NVQ系統(tǒng)是如何變成任職資格體系在國內(nèi)廣泛被應(yīng)用呢？早在1997年國家勞動部將華為確定為中英合作項目試點，這個項目的名字就叫做“在中國的試點NVQ”。將華為作為試點單位去學(xué)習(xí)英國的這套職業(yè)資格認(rèn)證體系，希望在國內(nèi)得到相關(guān)應(yīng)用。1997年華為的孫總帶領(lǐng)華為團(tuán)隊赴英國考察學(xué)習(xí)。98 年-2000 年，華為團(tuán)隊將NVQ 的核心理念結(jié)合華為應(yīng)用這個角度來完整設(shè)計了任職資格體系，深圳博華咨詢創(chuàng)始人團(tuán)隊有幸參與這個項目，并見證了NVQ 在華為的應(yīng)用于發(fā)展。華為最早任職資格體系分為三個大的通道：管理通道、技術(shù)通道、專業(yè)通道，對應(yīng)華為現(xiàn)在的管理族、 技術(shù)族、專業(yè)族，所有從事研究

4、開發(fā)都在技術(shù)族這個大的通道里面，然后再通道細(xì)分，形成軟件、硬件、結(jié)構(gòu)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。華為這個體系運行了差不多十五六年的時間，在華為的人力資源管理中起到了至關(guān)重要的作用，華為其他的人力資源模塊運作也緊密圍繞整個任職資格體系這個核心基礎(chǔ)了展開。以上是關(guān)于任職資格的演變、在人力資源管理體系中的地位和作用，接下來介紹一下任職資格的準(zhǔn)確定義和特點和內(nèi)涵。什么叫任職資格？任職資格的定義：在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作活動能力的證明。（一）特定工作領(lǐng)域：錨定特定工作內(nèi)容的這群人，也就是職位，錨定基于職位這個群體共同特征。（二）任職標(biāo)準(zhǔn)：任職資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格體系開發(fā)過程中最難的一部分，也是最

5、重要的一部分。（三）工作活動能力的證明：在任職資格體系里叫認(rèn)證評估機(jī)制，通過標(biāo)準(zhǔn)去衡量符合程度，后續(xù)再將認(rèn)證評估結(jié)果應(yīng)用到培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪等各個領(lǐng)域。任職資格的核心理念考核的核心：不是知道、不是能做、不是一次真的做到，而是要一貫?zāi)茏?。任職資格核心考察的不是知道什么，不是主觀意愿未來有可能想要達(dá)到什么、也不是偶發(fā)事件能做什么，核心考察一貫行為，只有這樣才能認(rèn)定達(dá)到了任職資格，考察任職者一貫的行為表現(xiàn)。任職資格考察的是一貫性行為，這種行為好比雷鋒做好事一樣，已經(jīng)融入到習(xí)慣、骨子里面，工作行為一貫如此，已經(jīng)變成一種職業(yè)化行為，這種狀態(tài)下，任職能力達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)要求、任職能力達(dá)到了資格標(biāo)準(zhǔn)要求；特別強(qiáng)調(diào)跟

6、工作相關(guān)的基礎(chǔ)上，核心考察任職者一貫的行為都是如此。任職資格的核心理念在設(shè)計的過程中重點關(guān)注定義以及與人力資源其他模塊接口，重點強(qiáng)調(diào)一下幾個方面：、工作的相關(guān)性；、任職者行為表現(xiàn)、行為管理；、職業(yè)化特征；、發(fā)展多通道；、HR 體系整體結(jié)合。任職資格與職位職位是整個組織的毛細(xì)血管，組織結(jié)構(gòu)分解的最小單元是職位，我們的管理對象是按照職位來做的?；诼毼贿@個管理對象，每一個職位上的工作人員由于工作能力的差異，實際承擔(dān)的工作內(nèi)容與職位職責(zé)會有比較大的差異，過去大家誤認(rèn)為工作內(nèi)容不同職位就是不同，實際上職位對組織獨一無二的貢獻(xiàn)價值是一致的，那么職位也就是一致的。由于工作能力的差異導(dǎo)致具體的分工的差異，這

7、些是通過能力體系來實現(xiàn)的。多年的實踐經(jīng)驗告訴我們，解決能力管理的唯一的、最佳實踐就是通過任職資格體系來建立。所以說任職資格體系是基于職位體系，職位管理是人力資源管理的核心基礎(chǔ)。人力資源管理，無論是前端規(guī)劃還是后端力資源的增值效用的評估，有了職位并且基于職位再進(jìn)一步的去識別、搭建能力體系，能夠很好地將人力選、育、用、留各個模塊全部打通！從人力資源管理模型、成熟度模型來看，能夠?qū)崿F(xiàn)從人力資源管理變成能力管理非常大的跨度。任職資格體系設(shè)計技術(shù)路線任職資格體系實際上分為兩套體系，即標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證體系、接口管理體系。第一部分：標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證體系標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證體系是最核心的部分，通過標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證體系理清任職資格的設(shè)計對

8、象，明確任職資格發(fā)展通道，設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行認(rèn)證測評。4 個關(guān)鍵：以上 4 個核心設(shè)計內(nèi)容分別是職位、通道、標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證測評。一、錨定設(shè)計對象： 博華 15 年任職資格體系設(shè)計實踐經(jīng)驗證明，錨定職位設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)在未來落地應(yīng)用是最好落地的，因為職位是組織分解后的最小單元，職位研究的對象不是職位上的人，而是職位應(yīng)負(fù)職責(zé)。二、建立發(fā)展通道： 基于職位的發(fā)展通道 ，這個通道一般有幾個通道： 1、專業(yè)通道，2 、管理通道； 3 、其他職位通道（多通道）跨通道發(fā)展。發(fā)展通道的設(shè)計原則：源于工作原則職位自身成長規(guī)律牽引性原則多通道發(fā)展原則三、設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)：基于職位去設(shè)計任職資格標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)就會涉及到

9、職位要求工作職責(zé)有哪些？依據(jù)工作職責(zé)具體的工作能力要求是什么？根據(jù)這些提煉出來變成標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)指向性非常強(qiáng)，特定工作領(lǐng)域就是指向這個職位，很明確的看出這套標(biāo)準(zhǔn)是為哪個職位寫的，在未來落地應(yīng)用的時候也是很明確。比如項目經(jīng)理的成長規(guī)律，項目經(jīng)理核心工作就是從事項目管理，項目管理本身有成長規(guī)律：從任務(wù)到工作包，多工作包變成子項目，多子項目變成項目，多項目變成項目群。任職資格是要基于未來2-3 年可見的中期目標(biāo)的情況下進(jìn)行設(shè)計，要體現(xiàn)牽引性，但又不能是“畫餅”，公司必須要有人通過努力可以達(dá)到。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成任職資格標(biāo)準(zhǔn)從結(jié)構(gòu)上看，有基本條件、資格標(biāo)準(zhǔn)、參考條件三大部分組成，其中資格標(biāo)準(zhǔn)是核心?；?/p>

10、本條件：是公司對于該職位最最基礎(chǔ)的要求。核心素質(zhì)：一個公司要保證整體素質(zhì)，一定要有基本素質(zhì)，但素質(zhì)不容易考察，只能是員工個體對于公司要求的匹配程度。行為標(biāo)準(zhǔn)：職位上每一個等級、用語言刻畫清楚，干什么工作、產(chǎn)出是什么、產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)是什么。知識技能：是指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求必須掌握的最基本的知識和技能。過往績效：過往績效作為門檻條件，至少應(yīng)該滿足工作職責(zé)的最低工作基本要求。責(zé)任貢獻(xiàn)：組織的培訓(xùn)培養(yǎng)，內(nèi)部講師、授課實現(xiàn)、帶徒經(jīng)歷。標(biāo)準(zhǔn)建立在職位上還是職位族上？能不能將標(biāo)準(zhǔn)建立在職位族或職位類上呢？深圳博華咨詢15 年經(jīng)驗告訴你，按照職位族、職位類建立通道設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)是可以的，但不可避免只能提煉共性特征，相對來講這

11、些比較通用性，也比較空泛，將來難以落地。比如：解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力。在刻畫具體的工作行為表現(xiàn)時，很難刻畫。因此博華顧問再次強(qiáng)烈建議，從落地應(yīng)用的角度來看，按照職位來建標(biāo)準(zhǔn)是最可取的。第二部分：接口管理體系接口管理體系是強(qiáng)調(diào)任職資格體系如何和人力資源其他模塊良好的接口，形成對人力資源整個體系的良好的應(yīng)用。任職資格與人力資源規(guī)劃人力資源部根據(jù)各專業(yè)通道目前的人才等級現(xiàn)狀分布、員工能力發(fā)展?fàn)顩r，形成公司分級、分類的人力資源盤點報告，同時根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略需求，確定各專業(yè)通道年度的人才需求，為人才培養(yǎng)、人才儲備、人才招聘等提供指導(dǎo)。任職資格與招聘調(diào)配任職資格標(biāo)準(zhǔn)完全可以成為招

12、聘選撥時對人的招聘要求，招聘可依據(jù)職位對任職資格的要求，確定所要考察的內(nèi)容與考察方法、工具等。同樣，選撥某項職位的任職者，可依據(jù)候選人所具備的任職資格狀況進(jìn)行挑選。招聘中常用的STAR 方法，其本質(zhì)就是行為事件面試方法，和素質(zhì)模型的采集方法 BEI 的原理是基本相同的。BEI 用于內(nèi)部標(biāo)桿員工的素質(zhì)挖掘，STAR 用于外部招聘，但目標(biāo)是一致的，即判斷面試對象具備的核心特征和素質(zhì)是什么。STAR 方法指測評應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。Suation ：情景Task ：任務(wù)Action ：怎樣行動Result ：結(jié)果任職資格與培訓(xùn)培養(yǎng)傳統(tǒng)的培訓(xùn)零碎，沒有主線通過各部門自行上報需求培訓(xùn)以教育知識為主，缺少技能訓(xùn)練基于任職資格的培訓(xùn)，以公司核心競爭力為核心來規(guī)劃由于有任職資格標(biāo)準(zhǔn)，員工知道自己需要什么培訓(xùn)以培養(yǎng)“行為”為主，強(qiáng)化了實用技能的訓(xùn)練任職資格與績效管理績效考核結(jié)果是任職資格管理任證的參考項，績效考核表示員工達(dá)成了基于計劃的績效要求，但并不表示能力的實質(zhì)性提高；而只有能力的實質(zhì)性提高，才是績效可持續(xù)獲得的基礎(chǔ)條件。所以任職資格管理促進(jìn)長期績效的改進(jìn)?？冃Ч芾砀鼈?cè)重結(jié)果，兼顧過程；而任職資格側(cè)重行為（即過程），