薪酬體系管理制度匯編

1、人和研究薪酬體系管理制度一、目的、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來。、實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)化。二、制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇； 同時根據(jù)員 工績效、 服務(wù)年限、 工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同， 對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整， 可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理， 對相同職級的薪酬實行 區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。、經(jīng)濟：在考

2、慮公司承受能力大小、 利潤和合理積累的情況下， 合理制 定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、 法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ) 上。三、管理機構(gòu)、薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：運營經(jīng)理、人事主管、薪酬委員會職責(zé)：（1）審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手 段（如年終獎、專項獎等） 。（ 2）審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議， 并行使審定權(quán)。 本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人 力資源部負責(zé)。四、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員 工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)

3、任圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、 環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。五、崗位職級劃分、根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識、技能、所任職位 難度及責(zé)任和貢獻及工作行為對公司的影響程度，結(jié)合勞動力市場，將公司 所有職位劃分為5個層級4個級差。、位置及具體劃分為：一層級（A）:總經(jīng)理；二層級（B）:高管級；三 層級（C）:經(jīng)理級；四層級（D）:主管級；五層級（巳：專員級。其中，E 崗位層級分別為四個極差。具體崗位與職級對應(yīng)見下表：職級級差對應(yīng)崗位職A等A1公司總經(jīng)理級B等高管級B1公司總監(jiān)崗C等經(jīng)理級C1各部門經(jīng)理位D等主管級D1各部門主管對E1資深應(yīng)E等E2高級各部門承擔(dān)某一模塊的專

4、員表專員級E3中級及客服代表E4初級六、薪資構(gòu)成1 、職級劃分（1）根據(jù)公司的性質(zhì)，公司以基本工資和浮動工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制 度。（2）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為基本工資與浮動工資兩大部分， 基本工資包括固定工資、學(xué)歷津貼、職級工資及各項福利津貼；浮動工資包括 績效工資、加班工資及年終獎金。（4）基于崗位價值設(shè)定的是崗位標準工資（由固定工資和績效工資構(gòu) 成），基于個人價值設(shè)定的是有補償性工資 （包括學(xué)歷工資、職級工資、加班 工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。（5）固定工資、績效工資、學(xué)歷工資、職級工資、加班工資以及福利津 貼共六個項目構(gòu)成月薪資總額：月薪資總額基本工資補償性工資福利

5、津 貼職級工 資學(xué)歷工 資固定工資績效工資加班補貼餐食及全 勤補償性工資崗位標準工資補償性工資獎勵工資2 、崗位標準工資（1）崗位標準工資二固定工資+績效工資。（2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同、績效工資（1）績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期的工作成績， 以員工考核評估確定 的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額。（2）績效工資分為A、B C、D E、F共五等，A為最高等，C為績效工資基準，F(xiàn)為最低等。（3）績效工資等級計算標準（設(shè)績效工資基準為 N）:績效工資等 級A等B等C等D等E等F等計算比例NX 120%NX 110%NNX 70%NX30%N*20%（4）在績效考核實施前，可統(tǒng)一按C等績

6、效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位 標準工資進行定薪。（5）績效工資額由員工在考核期的考核評估結(jié)果（分 A、B、C、DE、 F六等）確定?？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：績效工資等 級A等B等C等D等E等F等人員分布比 例5%5%75%5%5%5%4、職級工資（1）公司為了激勵業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀的員工而設(shè)定的職級工資（2）公司勤人員，不再計算和發(fā)放職級工資。5 、學(xué)歷工資（1）學(xué)歷以國家承認的學(xué)歷為準，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高學(xué)歷發(fā)放相對應(yīng)的學(xué)歷工資。（2）員工試用期即開始享有學(xué)歷工資:學(xué)歷本科大專中專工資（元）280180806、加班補貼（1）員工加班須由本部門負責(zé)人審核，

7、經(jīng)批準的加班需提前報人力資源 部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼。（2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。（3）原則上安排加班的，當(dāng)月盡量安排補休，如當(dāng)月不能補休的，則按 照固定工資額度/30天，計算加班補貼，如因個人業(yè)務(wù)未達標導(dǎo)致的加班， 則不計入補貼，標準如下：延時加班，補貼按每小時75元計算（150%標準）； 休息日加班，補貼按每天100計算（200%標準）； 法定假日加班，補貼按150計算（300%標準）。7、福利津貼（1）社會保險津貼：公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會保險。（2）假期津貼：全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。（3）住房補貼：公司免

8、費提供住宿，免收住宿費，未住宿舍員工，不再 另行發(fā)放住房補貼。（4）伙食津貼：按照公司相關(guān)規(guī)定發(fā)放。（5）全勤津貼。8獎金獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨 幣或物質(zhì)形式給予獎勵。9、薪資扣款項目個人所得稅、代扣社保費、代扣公積金、住宿水電費（住宿人員）、罰款 及其他代扣應(yīng)扣事項。10、補雜員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。11 、新進人員定薪（1）新員工薪資層級為該崗位初級級別。（2）對于較優(yōu)秀特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但 須報總經(jīng)理批準。12、部員工定薪（1）規(guī)定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定 的

9、薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。（2）人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及 新一年的工作目標、任務(wù)對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新 一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。（3）對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的 工資標準上下浮動2個薪級確定薪資等級。（4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則 上進行勸退處理，按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定，提前30天以書面的形式通 知勸退人員。七、薪資調(diào)整（附薪資調(diào)整表）1、個人薪資調(diào)整（1）薪等薪級調(diào)整說明升級：按照從低到高的順序依次提高。降級：按照從高到低的順序依次降低。（2

10、）崗位無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年第12月調(diào)整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應(yīng)比例 減少績效等級數(shù)：條件：績效等級控制幅度調(diào)級全年至少8個A+2全年至少8個B+ 1不符合上面或下面的條件0全年8個D或E,或連續(xù)3個E-1全年8個及以上E勸退（3）由于崗位變化的個人薪資調(diào)整:調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，般為該薪等的較低 薪級，但必須確保薪資總額不低 于晉升前的水平職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應(yīng)降級后所在岡位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額 不咼于調(diào)整前的水平（4）薪資調(diào)整后的計算方式：每月15

11、日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算, 15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。（5）個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表:調(diào)整類型提交建議與申請批準崗位變化人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理崗位不變化部門經(jīng)理提交上一年度績效考 核成績和調(diào)整建議人力資源部2、全公司普調(diào)（1）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分容進行的調(diào)整。（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假 等累計超過一個月者；該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者；加薪 實施前離職者。八、薪酬審批與發(fā)放1 、工資審批（1）薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準后方能發(fā)放，以下稱 工資批

12、準人。（2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部 主管審核，然后交工作批準人審批，審批完畢后交集團人力資源部。（3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過 2個工作日。 2、薪資發(fā)放（1）薪資發(fā)放日期：每月20日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則順 延發(fā)放。（2）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣。（3）年終獎金發(fā)放日期根據(jù)集團公司要求統(tǒng)一時間發(fā)放 九、薪酬 1、薪資的整體要求：（1）薪資操作過程的性；（2）全體職工不打聽別人的薪資水平；（3）全體職工不向別人透露自己的薪資水平；（4）任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都能及時匯報，相關(guān)部門處理及時有效

13、 2 、確保薪資的總體步署：（1）由人事行政部向全體職員宣導(dǎo)薪資制度，并實時監(jiān)控；（2）加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確薪、調(diào)薪、薪資核算、 薪資發(fā)放過程不泄。3 、為保證薪資的性，對薪資作業(yè)過程作以下規(guī)定：（1）薪資作業(yè)過程包含但不限于，新進職工定薪、職工調(diào)薪過程、薪資 資料保存過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；（2）新進人員經(jīng)權(quán)限主管確定薪資后，須在第一時間將薪資資料交于人 事行政部人事專員處；（3） 人事行政部人事專員接到新進人員薪資資料后， 將薪資資料錄入系統(tǒng)；（4）調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正調(diào)薪、周年調(diào)薪等）經(jīng)核準后，應(yīng)由人事專員 統(tǒng)一保存于資料柜中；（5）除總（副）經(jīng)理外，任何人不得查閱其他