資本與勞動(非人力資本與人力資本)間的雇傭關系

1、人力資本效能的彰顯：激勵與約束 社會產業(yè)結構的不斷分化，社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達，人力資本（human capital）在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯?！胺e極貨幣”的運用使非人力資本發(fā)揮了倍增的功效，這在企業(yè)風險不表現(xiàn)為財務責任的行業(yè)（如律師事務所、軟件、信息等產業(yè)）表現(xiàn)得尤為突出。所謂社會分工發(fā)展就是人力資本專用性（specific）的強化。專用性人力資本，指代理人的技能依賴于所在企業(yè)的產品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等，當代理人離開原委托人后幾乎沒有價值。俗話說，男怕入錯行，女怕嫁錯郎。這樣因人力資本的專用性自然使之產生了對非人力資本的依賴性、退出惰性和分擔風險的自覺性，人力

2、資本所有者越來越成為企業(yè)的“抵押品”，帶有“人質”的特性；這一特性又由于“非人力資本社會表現(xiàn)形式的多樣化、證券化趨勢和人力資本的專用性、團隊化趨勢”（方竹蘭，1997）得以鎖定，雇傭關系不斷強化和直接化。人力資本激勵與約束機制的普遍性正是因為人力資本的利用在經(jīng)濟生活中無處不在，其與非人力資本唇齒相依，而且在現(xiàn)代經(jīng)濟中人力資本的開發(fā)利用已日益居于中心地位。 一、人力資本激激勵與約束問問題的考察。 （一）各各要素主體之之間（如物力力資本與人力力資本）達成成的契約就是是廣泛意義上上的委托-代理（priincipaalagentt）關系，委委托代理關系系中因不完全全信息的前提提預設，當委委托人有隱藏藏

3、信息或代理理人有隱藏行行動，就會出出現(xiàn)雙邊敗德德行為（doouble morall hazaard）和逆逆向選擇（aadversse sellectioon）問題；只要個人不不能完全承擔擔或獲得其行行為的全部結結果，就會產產生偷懶、搭搭便車、機會會主義、獻媚媚、?；ㄕ械鹊燃顔栴}或或者稱之為委委托代理問問題（priincipaal-ageent prroblemm）。我國的的體制內企業(yè)業(yè)較為特殊，存存在雙層代理理關系：企業(yè)業(yè)為全體社會會成員所有，全全體社會成員員作為委托人人將企業(yè)委托托給經(jīng)營者經(jīng)經(jīng)營管理，形形成第一層委委托代理關系系；在企業(yè)內內，經(jīng)營者作作為委托人，掌掌握企業(yè)運行行所需的物質質

4、資本，而人人才作為代理理人，擁有企企業(yè)所需的專專業(yè)化技能，二二者間形成第第二層委托代代理關系。然然而，全體社社會成員作為為名義上的所所有者無從履履行直接監(jiān)督督職責，只能能讓渡由政府府進行監(jiān)督管管理，政府和和企業(yè)本身都都只是一個空空泛的集合概概念，這樣沒沒有一個直接接的投資利益益主體，形成成“所有者缺位位”的狀況，并并使國有資產產的運營帶有有濃厚的行政政色彩。資產產所有者、經(jīng)經(jīng)營者、生產產者之間必然然存在產生更更多利益矛盾盾和沖突的可可能性。 （二）目目前，我國體體制內企業(yè)的的人力資本的的激勵約束機機制的低效或或無效的根源源仍在于制度度性缺陷。無無論是思想宣宣傳、勞模表表彰，還是各各種物質刺激激

5、或規(guī)章約束束，其有效性性都最終取決決于在多大程程度上能使國國家租金分配配與國家計劃劃任務完成程程度正相關（李李寶元，20002）。我我們正是在制制度上忽視了了人力資本產產權的個人自自主決定性、產產權要求和報報酬要求。周周其仁從剩余余索取權（rresiduual cllaim）和和剩余控制權權（resiidual rightts of contrrol）兩方方面分析了其其原因。第一一，對每一人人力資本個體體按勞獲酬，由由于人力資本本及其使用績績效的無法直直接度量性最最終流于按固固定的工齡年年限、職位級級別、學歷高高低或按人頭頭平均分配，而而且往往按實實物福利形式式發(fā)放，允許許個人占用、消消費和享

6、受但但不可交易和和投資，這就就使激勵效果果大打折扣；第二，對每每一人力資本本特別是經(jīng)營營者人力資本本來說，其擁擁有有限的國國家租金索取取與實際獲得得相當大的國國有資產控制制權極不對稱稱，而控制權權又有在職享享用的特性，必必然造成“有權不用，過過期作廢”、濫用控制制權及經(jīng)營管管理短期行為為等制度性腐腐敗后果。這這些矛盾和問問題隨著市場場化改革的推推進和新成長長起來的體制制外企業(yè)的競競爭加劇越來來越顯現(xiàn)、復復雜化。 （三）博博弈論觀點認認為，消除敗敗德行為的切切入點是委托托人做出承諾諾行動（coommitmment），委委托人的戰(zhàn)略略應是可置信信的（creediblee）。我們正正處在經(jīng)濟體體制轉

7、型期，“路徑依賴”（path dependence）的作用讓我們不時還能感觸到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的“軀體”。人們發(fā)現(xiàn)，大的組織不要說政府，即使是大的企業(yè)提供激勵的承諾也是很不可信的（incredible）；不是建立在市場經(jīng)濟分散化決策和通過價格進行資源配置基礎上的這種組織盲目做大、做強，其內部提供的激勵必然受到很大限制。按照米爾格羅姆和羅伯茨的“影響活動”（influence activity）理論，在任何組織中，只要有一個上級，大家都會在里面做很多“尋租”（rent seeking）活動影響上邊的決策。因為大家知道，你在這個組織里會受到很多制約，當初被許愿的一些激勵在權力比較集中的機制（如傳統(tǒng)

8、計劃經(jīng)濟體制）下，事后往往是不可行的，這樣就失去了激勵效果。我們應對入世，改造國有大中型企業(yè)，打造跨國公司的過程中，激勵與約束問題顯得更為緊迫和重要了。 （四）激激勵和約束的的低效或失效效會影響企業(yè)業(yè)的價值最大大化（vallue-maaximumm）、人力資資本自身收益益最大化及其其自我價值的的實現(xiàn)，這導導致我國出現(xiàn)現(xiàn)了大量高素素質、專業(yè)化化人力資本由由“體制內向體體制外、內陸陸地區(qū)向沿海海地區(qū)、國內內向國外”流動的非常常態(tài)。中國社社會調查事務務所19999年調查北京京、上海、武武漢、重慶、廣廣州5市的500家大中中型國有企業(yè)業(yè)時發(fā)現(xiàn)，在在過去5年內，被調調查企業(yè)共引引進各類人才才7813人，

9、流流出人才55521人，流流出引入比為為0.71。其其中，由于北北京、上海、廣廣州三地私人人部門經(jīng)濟發(fā)發(fā)展活躍，國國企人才流失失更為嚴重，流流出引入比為為0.89（王王小龍，20002）?？煽梢哉f，現(xiàn)代代企業(yè)的核心心工作，就是是如何建立健健全人力資本本的市場激勵勵和約束機制制，以期最大大限度降低委委托代理關系系中委托人的的監(jiān)督成本、代代理人的承諾諾成本和不必必要的剩余損損失，使雇員員有積極性采采取不使其他他任何成員狀狀況變壞的行行動也就是張張維迎所說的的帕累托最優(yōu)優(yōu)努力（Paareto efforrt），達到到激勵相容（incentive compatible）；這樣企業(yè)合約能節(jié)約一般市場的交

10、易費用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本，即達到企業(yè)的“組織盈利”。 二、人人力資本激勵勵與約束的機機制初探。 美國哈哈佛大學管理理學院詹姆斯斯教授對人力力資本的能動動性曾做了專專題研究，結結果表明，如如果沒有激勵勵，一個人的的能力只不過過發(fā)揮2030%；如果果得到激勵，一一個人的能力力則可發(fā)揮到到8090%，這就就是激勵強化化原理。我們們先來看看激激勵機制。 （一）激激勵機制 現(xiàn)代人人力資本理論論認為，運用用激勵措施應應遵循以下原原則：1、在激勵重重點上，激勵勵不是以金錢錢為主，而是是以成就和成成長為主。22、在激勵方方式上，強調調個人激勵、團團隊激勵和組組織激勵的有有機結合。33、在激勵

11、的的時間效應上上，應把短期期激勵與長期期激勵結合起起來，強調激激勵手段對人人力資本的長長期正效應。我我們覺得，激激勵機制主要要包涵了以下下四個方面： 1、人力資本產產權界定及其其價值實現(xiàn)。 根據(jù)科科斯定理，在在交易費用大大于零的世界界里，不同的的產權界定，會會帶來不同效效率的資源配配置。產權制制度的供給是是人們進行交交易、優(yōu)化資資源配置的前前提；人力資資本產權的界界定和重視同同樣重要，它它在企業(yè)所有有權安排中具具有一種特殊殊決定性的地地位和作用。通通過人力資本本的價格（薪薪酬）反映其其稀缺程度、異異質性和能力力大小，承認認人力資本的的產權要求、報報酬要求等經(jīng)經(jīng)濟特性在我我們企業(yè)改革革的實踐中已

12、已勢在必行?！皟r格機制不單單在配置物質性經(jīng)濟資源，它同時也激勵著生產者、消費者雙方人力資本的利用?！?企業(yè)是是一個人力資資本和非人力力資本的特別別合約。人力力資本所有者者與非人力資資本所有者都都承擔著企業(yè)業(yè)所面臨的風風險，另外，人人力資本的產產權相當特別別：第一、人人力資本天然然歸屬個人；第二、人力力資本的產權權權利一旦受受損，其資產產可以立刻貶貶值或蕩然無無存；第三、人人力資本總是是自發(fā)地尋求求實現(xiàn)自我的的市場（周其其仁，19996）。所以以說，我們必必須尊重人力力資本的產權權，采取談判判等方式將企企業(yè)的剩余索索取權和控制制權在人力資資本和非人力力資本之間進進行合理分配配和安排；否否則，人力

13、資資本產權的殘殘缺必然引致致其資產的貶貶值、轉移或或化為烏有。我我國體制內企企業(yè)收入分配配制度仍沒有有完全反映人人力資本的產產權、報酬要要求，其收入入與業(yè)績相關關度不大，名名義工資低，隱隱性收入多，缺缺少促使人力力資本追逐組組織長期效益益的機制；另另一方面，強強調精神激勵勵的同時，政政企分開、轉轉換政府職能能等改革又降降低了經(jīng)營者者政治升遷的的預期，極大大影響了人力力資本效能發(fā)發(fā)揮的積極性性。 承認人人力資本的產產權要求和對對其價值進行行兌現(xiàn)是相符符相承的。合合理反映人力力資本價格，實實行股票期權權制和員工持持股計劃等，這這些激勵機制制將人力資本本的個人所得得與企業(yè)的長長遠利益、資資產的保值增

14、增值及廣大投投資者的利益益很好地結合合在一起，使使人力資本產產權向物質資資本產權進行行轉化，有利利于激發(fā)人力力資本生產的的能動性。 2、成就激勵。 現(xiàn)代管管理理論已將將對人的認識識從“經(jīng)濟人”、“社會人”轉移到了“文化人”。馬斯洛的的需要層次理理論指出，隨隨著社會的演演進和人的發(fā)發(fā)展，人的需需要層次逐漸漸提高，達到到“尊重的需要要”和“自我實現(xiàn)的的需要”。這特別是是對企業(yè)家人人力資本，成成就欲實際上上是企業(yè)家經(jīng)經(jīng)營事業(yè)的永永恒動機。據(jù)據(jù)1994年中中國企業(yè)家調調查系統(tǒng)組織織的有關調查查，83.66%的國有企企業(yè)的企業(yè)家家將“企業(yè)的發(fā)展展”作為其事業(yè)業(yè)上的追求?，F(xiàn)現(xiàn)代公司制企企業(yè)的CEOO除了擁

15、有總總經(jīng)理的全部部權力外，還還有董事長的的百分之四五五十的權力，這這無疑給了他他無盡的工作作激情和動力力。 同時，也也應給員工提提供更多的機機會。機會是是激勵員工創(chuàng)創(chuàng)造、傳播和和應用知識更更具影響力的的要素，其表表現(xiàn)形式有：參與決策、更更多的責任、個個人成長的機機會、更大的的工作自由和和權限、更有有趣和多樣化化的工作，等等等。這些“內部報酬”對員工將具具有更大的吸吸引力。按照照人本管理的的原理，現(xiàn)代代企業(yè)應重視視發(fā)揮員工在在工作中的自自主和創(chuàng)新。如如建立自我管管理團隊（sself-mmanageement team）。其其特征是：工工作由團隊做做出大部分決決策，選拔團團隊領導人（非非老板），團

16、團隊自主確定定并承擔相應應責任，由團團隊來確定并并貫徹其培訓訓計劃的大部部分內容。這這種組織結構構已日趨發(fā)展展，包括惠普普、施樂、通通用等國際知知名企業(yè)均采采用了這種組組織方式。 3、成長激勵。 在給定定權威秩序（科科層）和學習習狀況條件下下，要使企業(yè)業(yè)能力更大，就就要提高員工工的人力資本本，也就是，培培訓和教育也也是重要的激激勵措施。有些社會學學家也認為，教教育水平的高高低是一種衡衡量個人工作作能力的尺度度，不是獲得得技能的證據(jù)據(jù)。教育的甄甄別理論雖不不同于增加生生產能力的人人力資本理論論，但不是截截然相反；該該理論認為，個個人通過教育育至少得到了了某種認知的的技能、改變變現(xiàn)有生活狀狀況的欲

17、望以以及接受新知知識新信息的的能力。教育育不僅是一種種投資，而且且是一種令人人羨慕的消費費。那么，未未來成功的企企業(yè)都將是“學習型組織織”（learnning oorganiizatioon），這種種學習型組織織和學習型個個人不僅有極極強的激勵，強強化企業(yè)的競競爭力，而且且決定了知識識創(chuàng)造、傳播播和應用的效效果，并對提提升人力資本本的效能起到到積極作用。 4、文化激勵。 組織文文化是指組織織在長期的實實踐活動中所所形成的并且且為組織成員員普遍認可和和遵循的具有有本組織特色色的價值觀念念、團體意識識、行為規(guī)范范和思維模式式的總和。僅僅依靠企企業(yè)制度無法法企業(yè)的快速速發(fā)展，制度度的約束有時時也會失

18、效，這這時組織文化化發(fā)揮了重要要作用。 這要求求我們：第一一，應形成一一種重視、認認同人力資本本的文化，即即我們相信正正是由于能力力不一樣，分分工不一樣，收收益方式不一一樣，所以人人們的收益水水平不一樣。亞亞洲國家收入入差距最大已已達到了1000多倍；歐歐美國家收入入差距最大達達到了2000多倍（魏杰杰，20022）。理解和和運用這種企企業(yè)文化，就就要打破收入入分配的“大鍋飯”，不搞“一刀切”、各部門統(tǒng)統(tǒng)一的等級工工資制等等。第第二，越來越越多的研究和和事例表明，“以廠為家”的文化環(huán)境，愉快的工作氛圍（work for fun），可以產生巨大的激勵作用，培植員工的“集體責任”（collecti

19、ve responsibility）。企業(yè)作為員工實現(xiàn)自我價值的實體，有責任為員工提供一個舞臺和平臺，讓他們在企業(yè)中最大限度地體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。第三，還應培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，激發(fā)員工的活力和提高企業(yè)的凝聚力。 （二）約束機制制 上世紀紀80年代，我我國經(jīng)濟改革革中放權讓利利的措施，提提供了不少激激勵，但同時時出現(xiàn)了所謂謂包盈不包虧虧的情況。因因此，僅有激激勵沒有約束束是不行的，兩兩者都是不可可或缺的。 1、監(jiān)督約束。 適當設設計的補償方方案有助于使使代理人的利利益與委托人人的利益緊密密聯(lián)系在一起起，但并不能能完全解決激激勵問題。委委托人通過監(jiān)監(jiān)督獲得關于于代理人正

20、在在做什么和他他應該做什么么的信息，進進一步限制代代理人采取有有損委托人利利益的行動的的范圍。法律律、審計、投投資銀行、大大股東、公司司章程、媒體體等從不同的的角度和深度度對人力資本本效能的發(fā)揮揮進行監(jiān)督。如如國家的法律律、公司章程程等從制度上上對人力資本本所有者的行行為進行了規(guī)規(guī)范和約束；投資銀行、大大股東作為企企業(yè)利益的直直接相關者，自自然不會袖手手旁觀，對其其代理人（經(jīng)經(jīng)營者和生產產者）的生產產行為予以關關注；作為外外在、獨立的的審計、媒體體等部門，對對代理人的行行為結果進行行檢驗，同樣樣起到了很好好的約束作用用。 2、合同約束。 資本與與勞動（非人人力資本與人人力資本）間間的雇傭關系系

21、應通過合同同（契約）明明確和規(guī)范雙雙方的權利、義義務。合同對對企業(yè)商業(yè)秘秘密的保護、技技術專利的保保護、競爭力力的保護都起起到重大作用用，應重視合合同約束作用用的嚴肅性和和重要性。就就算是作為企企業(yè)領導人的的人力資本也也應受到合同同的約束，其其在職或離任任后都應保守守企業(yè)的有關關商業(yè)秘密和和核心技術；需要一種穩(wěn)穩(wěn)定的契約關關系，明確經(jīng)經(jīng)營者的職責責權力和應得得利益，以避避免資產所有有者和經(jīng)營者者在利益職責責關系上可能能發(fā)生的矛盾盾和沖突。另另外，因締約約成本的制約約，在不完全全信息條件下下簽訂的合同同都將是不完完全契約，這這就要求在簽簽訂合同時盡盡量詳實、客客觀，形成“激勵性合同同”（ince

22、nntive contrracts），最最大可能減少少因契約的不不完全性導致致的資源的非非生產性耗費費。 3、聲譽約束。 我們說說，聲譽約束束是隱性的。在在顯性約束不不充分的前提提下，組織中中為什么仍然然有一部分成成員在努力工工作呢？這就就涉及到聲譽譽約束問題。法法瑪（Famma，1980）認認為，代理人人作為有名譽譽追求和未來來預期的人，不不會只考慮行行為努力與行行為結果在某某一合約期是是否對稱，還還會考慮即期期努力績效對對下一期乃至至更遙遠未來來的影響。對于現(xiàn)代企企業(yè)的人力資資本（特別是是經(jīng)營者人力力資本）而言言，一般非常常注重自己長長期職業(yè)生涯涯中的聲譽（reputations）。強烈的

23、事業(yè)成就感以及由此帶來的良好事業(yè)聲譽、社會聲譽和地位成為激勵人們努力工作的重要因素。惡劣的職業(yè)聲譽會導致經(jīng)營者人力資本提前結束職業(yè)生涯；良好的職業(yè)聲譽則增加了其在市場上討價還價的能力。這對人力資本的機會主義（opportunism）行為自然有著約束作用。 4、結構約束。 現(xiàn)代企企業(yè)制度的首首要工作之一一是建立、健健全法人治理理結構，實施施公司化改造造和經(jīng)營管理理。公司法人人治理的要旨旨在于明確劃劃分股東、董董事會、經(jīng)理理人員各自的的權力、責任任和利益，形形成三者之間間有效的制衡衡約束關系：股東通過用用“手”和用“腳”的投票機制制對公司資產產的運營加以以影響；董事事會作為法人人代表機構，對對經(jīng)理

24、人員進進行監(jiān)督和激激勵，并最終終對股東負責責；董事會聘聘任的總經(jīng)理理掌握日常的的經(jīng)營決策權權。這樣，委委托人與代理理人間互相制制衡、牽扯，削削弱了股東或或經(jīng)理偷懶、搭搭便車、機會會主義的動力力，減少代理理人的私利隱隱藏行為。 5、市場約束。 激勵、約約束和競爭是是相互作用的的，激勵與約約束功能的實實現(xiàn)離不開完完善的市場及及其健康運行行。市場的競競爭機制是一一種隱性的約約束機制，能能夠把不完全全契約中沒能能完全準確反反映的隱性信信息（私有信信息）還原給給委托代理雙雙方，形成一一種壓力，強強制其自我約約束。一般來來說，人力資資本的行為方方向和努力程程度受到勞動動力市場、資資本市場和產產品市場等三三

25、方面競爭的的約束。 勞動動力市場。一一個發(fā)達的勞勞動力市場，眾眾多的經(jīng)營者者人力資本和和生產者人力力資本在市場場上彼此競爭爭，他們將自自己的成就視視為自己的重重要需求，在在風險的追逐逐和成果的歡歡悅中，實現(xiàn)現(xiàn)自己的愿望望和理想。在在工作中的良良好表現(xiàn)，能能增加其職業(yè)業(yè)聲譽度和美美譽度、在市市場上競爭的的能力和價格格。目前我國國勞動力市場場的欠缺，特特別是企業(yè)家家市場的缺失失，造成國有有資產流失，企企業(yè)領導職務務腐敗和經(jīng)濟濟腐敗等問題題。應采取措措施，形成雙雙向選擇、公公平競爭的人人力資本市場場供求機制，變變任命為市場場遴選，保證證人力資本所所有者在市場場競爭中優(yōu)績績優(yōu)酬、優(yōu)勝勝劣汰。同時時，這

26、能打破破職務“終身制”、能上不能能下等困境，對對在職職員產產生強大壓力力，促其鉆研研業(yè)務，提高高素質，發(fā)揮揮才干。 資本本市場。運作作良好的資本本市場，能為為企業(yè)籌資提提供極大便利利，亦可保證證股票期權激激勵和員工持持股計劃的實實現(xiàn)。更為重重要的是為檢檢驗公司業(yè)績績提供了一個個重要的客觀觀手段，公司司在資本市場場上披露的信信息及公司的的市場價值顯顯示出經(jīng)營者者的能力和生生產者的努力力程度。投資資者以自己手手中的貨幣選選票表明自己己的偏好，企企業(yè)獲得的貨貨幣選票多則則表明企業(yè)內內各人力資本本的工作得到到了投資者的的肯定；資本本市場的兼并并、收購、破破產機制將直直接危脅到經(jīng)經(jīng)營者的現(xiàn)有有控制權和未未來的職業(yè)走走向。所以經(jīng)經(jīng)營者和生產產者都不得不不受到資本市市場的約束。 產品