薪資管理制度(例)

1、PAGE 17/17/薪 資 管管 理 制 度度 范 例（道生智精精選文章章）薪 資 管管 理 制 度度（含下屬公公司高層層管理人人員）一、目 的的：為體現(xiàn)集團團公司“任人唯唯賢、德德才兼?zhèn)鋫?；位以以授能、爵爵以酬功功；能者者上、平平者讓、庸庸者下；公開、公公平、公公正”的納賢賢機制及及“事業(yè)留留人、待待遇留人人、感情情留人、環(huán)環(huán)境留人人、信用用留人”的留人人機制，切切實建立立起一套套“選人、育育人、用用人、留留人”的人力力資源管管理體系系，激發(fā)發(fā)起各級級干部員員工勤奮奮工作和和學習創(chuàng)創(chuàng)新的熱熱情，充充分實現(xiàn)現(xiàn)激勵和和約束相相結合的的目的，特特制訂本本薪資制制度。遵循原則：公平性原則則：外部部

2、公平性性、內部部公平性性、個人人公平性性；競爭性原則則：與同同地區(qū)同同行業(yè)同同等要求求同等職職位相比比，薪酬酬福利具具有競爭爭力；激勵性原則則：結構構和指標標比較合合理，能能最大限限度調動動廣大員員工的積積極性；經(jīng)濟性原則則：按“所產(chǎn)生生的價值值比成本本更重要要”的原則則，用最最少的錢錢辦最多多的事；合法性原則則：符合合國家勞勞動法和和其它相相關法律律法規(guī)；簡單實用原原則：集集團公司司總部主主要采用用崗位職職能等級級薪資制制，并附附以生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營實實際需要要的其它它薪資分分配辦法法。制定依據(jù)：依據(jù)公司的的歷史、現(xiàn)現(xiàn)狀和未未來戰(zhàn)略略發(fā)展定定位的需需要；依據(jù)同行業(yè)業(yè)、同地地區(qū)、同同等職位位的薪酬酬福

3、利水水平；依據(jù)員工付付出勞動動量的大大小；依據(jù)職務的的高低；依據(jù)技術與與訓練水水平的高高低；依據(jù)工作的的復雜程程度；依據(jù)年齡與與工齡；（八）依據(jù)據(jù)勞動力力和人才才市場的的供求狀狀況；四、適用范范圍：本方案適用用于集團團總部全全體員工工及下屬屬公司的的高層管管理人員員，但特特殊崗位位需另行行制定的的除外。五、管理機機構：（一）本方方案由公公司人力力資源部部負責制制定、實實施、調調整、修修改、解解釋。（二）如遇遇公司重重大的年年度調薪薪、年度度效益獎獎金分配配等問題題時，需需由人力力資源部部牽頭成成立薪資資管理委委員會共共同處理理。（三）在日日常工資資核算中中，由人人力資源源部負責責員工出出勤統(tǒng)計

4、計及考勤勤卡收發(fā)發(fā)，行政政辦負責責打卡管管理及打打卡鐘管管理，財財務部負負責工資資計算。六、薪資結結構：（一）基本本薪資：由崗位位職能等等級薪資資、學歷歷薪資、技技能薪資資、工齡齡工資、特特聘薪資資組成。（二）津 貼：電電話津貼貼、夜班班津貼、兼兼職津貼貼組成。（三）獎 金：由由全勤獎獎金、績績效獎金金、效益益獎金組組成。（四）超時時工資：加班費費。（五）業(yè)務務提成。七、基本薪薪資：（一）集團團總部職職務體系系如下：（各職職務體系系的員工工除在本本職務體體系內可可晉升外外，也可可晉升為為主管職職務體系系）。1、主管職職務體系系：總裁裁；副總總裁；總總裁助理理、總監(jiān)監(jiān)、下屬屬公司總總經(jīng)理；副總監(jiān)

5、監(jiān)、下屬屬公司副副總經(jīng)理理；部長長（行政政辦主任任）、廠廠長、總總經(jīng)理助助理；副副部長（行行政辦副副主任）、副副廠長；部門主主管；分分管主任任；職員員、組長長；班長長；員工工；2、技能職職務體系系：高級級會計師師、高級級工程師師；會計計師、工工程師；助理會會計師、助助理工程程師；3、事務職職務體系系：高級級秘書；秘書；4、技術工工種職務務體系：高級技技師；技技師；技技工；（二）集團團總部確確定崗位位職位等等級共111個級級別， 1、第一層層級：總總裁；2、第二層層級：副副總裁； 3、第三層層級：總總裁助理理；集團團總監(jiān)；下屬公公司總經(jīng)經(jīng)理；4、第四層層級：集集團副總總監(jiān)；下下屬公司司副總經(jīng)經(jīng)理

6、；5、第五層層級：集集團部門門部長、集集團辦公公室主任任；下屬屬公司廠廠長 ；下屬公公司總經(jīng)經(jīng)理助理理；6、第六層層級：集集團部門門副部長長、副主主任；下下屬公司司副廠長長； 7、第七層層級：集集團主管管級；高高級工程程師；高高級會計計師；8、第八層層級：分分管主任任級；公公司專員員級；工工程師；會計師師；高級級秘書；高級技技師； 9、第九層層級：職職員級；助理工工程師；助理會會計師；秘書；技師；組長；10、第十十層級：班長；技工；11、第十十一層級級：普通通員工；（三）各職職務體系系對應的的崗位基基本薪資資規(guī)定如如下：1、崗位職職能等級級薪資：每一崗崗位均根根據(jù)崗位位所處級級別及崗崗位固有有

7、特點給給予固定定薪資，同同一級別別因崗位位的工作作性質不不同及工工作復雜雜程度的的不同設設置高、中中、低三三個等級級。級 別一 級二 級三 級四 級五 級六 級級別薪資（高高）600000元300000元140000元7000元元5000元元3000元元級別薪資（中中）500000元250000元130000元6000元元4000元元2500元元級別薪資（低低）400000元200000元120000元5000元元3000元元2000元元級 別七 級八 級九 級十 級十一級級別薪資（高高）2500元元1500元元1200元元900元800元級別薪資（中中）2000元元1250元元1000元元8

8、00元700元級別薪資（低低）1500元元1000元元800元700元600元2、技能薪薪資：根根據(jù)員工工對本崗崗位工作作的工作作經(jīng)驗、工工作技能能共同確確定：員員工技能能薪資的的等級由由人力資資源部及及用人單單位根據(jù)據(jù)員工的的實際情情況確定定。技能等級高 級中 級初 級技術員技能薪資1000元元800元600元400元3、學歷薪薪資：按按員工的的學歷情情況確定定。技能等級博士（含雙雙碩士）碩士（含雙雙學士）本 科大 專技能薪資800元600元400元200元4、工齡工工資：以以為公司司服務的的年限和和調薪時時的職位位高低確確定，220044年后每每年的工工齡工資資按當時時相應級級別及年年度考

9、核核情況加加薪；級 別一 級二 級三 級四 級五 級六 級工齡工資300元/年200元/年級 別七 級八 級九 級十 級十一級工齡薪資150元/年120元/年80元/年年50元/年年30元/年年5、特聘薪薪資：招招聘公司司急需的的高級人人員或特特別技能能人員所所設的特特別薪資資，需經(jīng)經(jīng)總裁特特別批準準，數(shù)額額根據(jù)洽洽談商定定。（四）基本本薪資計計算與調調整：1、基本薪薪資 = 崗位位職能等等級薪資資 + 技能薪薪資 + 學歷歷薪資 + 特特聘薪資資 + 工齡薪薪資。2、員工的的調動、升升遷、降降職主要要調整崗崗位職能能等級薪薪資。3、年終考考核提薪薪主要調調整工齡齡薪資。八、津 貼貼：（一）夜

10、班班津貼：僅適用用于上夜夜班的員員工（如如，保安安員，夜夜班指00:000 8:00時時）,每每班每人人補貼55元.（二）電訊訊津貼:級 別一級二級三級四級五級六級七級電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元本項費用不不計入工工資總額額，憑單單據(jù)報銷銷，超標標自付、欠欠標不補補。特殊殊情況特特批。（三）兼職職津貼：被兼職位級級 別三級及以上上級別四級五級六級七級及以下下級別兼職津貼1000元元800元600元400元200元九、獎 金金：（一）全勤勤獎金：（適用用于部門門經(jīng)理級級及以下下員工）1、為鼓勵勵員工滿滿勤工作作，特設設全勤獎獎金500元/月月。2、全月病病、事假假超過

11、半半天或以以上者，扣扣發(fā)全部部全勤獎獎金。3、只要有有曠工，扣扣發(fā)全部部全勤獎獎金。4、中途到到職者，依依日數(shù)比比給付。5、中途離離職者，不不予給付付。6、當月累累計遲到到、早退退三次以以上者，不不予給付付。（二）績效效獎金：（適合合于全體體人員）1、員工績績效獎金金根據(jù)月月度績效效考核成成績分配配。2、員工試試用期不不予評定定績效獎獎金。3、績效獎獎金分配配方案如如下：A、績效考考核成績績在966分1000分者，工工資所得得額為：原工資資總額 * 1120%；B、績效考考核成績績在911分95分分者，工工資所得得額為：原工資資總額 * 1110%；C、績效考考核成績績在866分90分分者，工

12、工資所得得額為：原工資資總額 * 1105%；D、績效考考核成績績在766分85分分者，工工資所得得額為：原工資資總額 * 1100%；E、績效考考核成績績在711分75分分者，工工資所得得額為：原工資資總額 * 995%；F、績效考考核成績績在600分70分分者，工工資所得得額為：原工資資總額 * 990%；G、績效考考核成績績在600分以下下者（不不含600分），工工資所得得額為：原工資資總額 * 880%；（三）年度度效益獎獎金：（適適用于集集團總部部人員）1、對于工工作未滿滿半年的的員工不不予發(fā)放放年度效效益獎金金。2、對于年年度工作作受到三三次（含含三次）以以上警告告處分且且全集團團

13、通報批批評的員員工不予予發(fā)放年年度效益益獎金。3、對于年年度工作作受到一一次（含含一次）以以上記過過處分且且全集團團通報批批評的員員工不予予發(fā)放年年度效益益獎金。4、對于年年度累計計曠工超超過三天天（含三三天）的的員工，不不予發(fā)放放年度效效益獎金金。5、對于年年度累計計請假超超過十五五天（含含十五天天）的員員工，不不予發(fā)放放年度效效益獎金金。6、對于年年度考核核平均成成績低于于七十分分（含七七十分）的的員工，不不予發(fā)放放年度效效益獎金金。7、年度效效益獎金金只對集集團主管管級（含含主管級級）以上上員工發(fā)發(fā)放。8、年度效效益獎金金發(fā)放辦辦法如下下：A、集團公公司視年年度效益益情況，拿拿出部分分利

14、潤作作為年度度集團總總部人員員效益分分配獎金金。分配辦法為為：主管管級為11股；部部、辦負負責人級級為1.5股；總監(jiān)、總總裁助理理、副總總監(jiān)級為為2.00股；副副總裁級級為2.5股；總裁級級為3.0股，總總股數(shù)之之和除以以總獎金金，分別別計算出出每一個個人員的的效益獎獎金分配配額度。年度效益獎獎金在次次年一月月工資中中發(fā)放。年度效益獎獎金：（適適用于下下屬公司司高層管管理人員員）按目標指標標完成情情況進行行分配，實實施目標標責任制制的人員員實行保保底預支支70，完成成多少拿拿多少，超超額完成成部分按按20提取作作為年度度效益獎獎金；超時工資：按國家相關關規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。即即平時加加班加班班費按小小

15、時工資資1.55倍計算算；休息息日加班班加班費費按小時時工資22倍計算算；節(jié)假假日加班班加班費費按小時時工資33倍計算算；加班費計算算以批準準之加班班單及考考勤卡為為依據(jù)。部門經(jīng)理及及以上級級別人員員加班不不計算加加班費。十一、業(yè)務務提成：因總公司員員工無市市場開拓拓任務，因因此，無無此項提提成，但但在工作作中幫助助下屬各各公司拉拉到業(yè)務務者，按按其業(yè)務務提成方方案由下下屬公司司支付。十二、特殊殊情況下下薪資計計發(fā)：（一）有薪薪假期，公公司按薪薪資標準準發(fā)放。（二）其 他他：1、病假：假期薪薪資、津津貼減半半發(fā)放，病病假半日日（含半半日）以以上扣發(fā)發(fā)當月全全部全勤勤獎金。2、事假：扣發(fā)假假期薪

16、資資、津貼貼。事假假半日以以上扣發(fā)發(fā)當月全全部全勤勤獎金。3、曠工：扣發(fā)當當日薪資資、津貼貼、扣發(fā)發(fā)當月全全部全勤勤獎金。并并按規(guī)定定罰款處處分。4、遲到、早早退：每每遲到或或早退一一次罰款款10元元，當月月遲到或或早退超超過三次次者按曠曠工一天天處理。5、新進員員工工作作未滿55個工作作日自動動辭職者者，不予予結算工工資。6、連續(xù)曠曠工3日日或一個個月內累累計曠工工3日（含含3日）以以上者按按自動離離職處理理，不予予結算當當月工資資。7、未按規(guī)規(guī)定提前前申辦離離職手續(xù)續(xù)，減扣扣薪資，具具體見用用工管理理規(guī)定。十三、薪資資支付：支付時間：公司采用月月薪制，薪薪資計算算時間由由當月11日至331

17、日。當月薪資于于下月11520日日發(fā)放，如如遇節(jié)假假日順延延。公司因特別別原因不不得已延延緩工資資支付時時，應通通知員工工，并確確定延緩緩支付的的日期。支付形式：采取銀行轉轉帳的形形式。工資計算時時如產(chǎn)生生小數(shù)，四四舍五入入取成整整數(shù)。支付責任：薪資要求付付給員工工本人或或受其委委托的本本公司員員工、本本人親屬屬以及持持有員工工本人委委托書的的其他相相關人員員。公司為員工工設立獨獨立的薪薪資支付付清單，薪薪資支付付清單每每年一張張，長期期保存。領取薪資時時發(fā)現(xiàn)錯錯誤，應應于發(fā)薪薪當月向向人力資資源部提提出書面面申請，經(jīng)經(jīng)人力資資源部重重新核算算糾正后后于下月月發(fā)薪時時多退少少補，過過期申請請者

18、不予予受理。代扣款項：個人工資所所得稅。勞保費及團團體意外外保險費費。員工向公司司借款。違規(guī)罰款、損損壞賠償償。其他應扣款款項。最低薪資標標準：在員工正常常到崗并并完成本本職工作作前提下下，月薪薪資支付付總額不不低于當當?shù)卣?guī)定的的最低薪薪資標準準。薪資提前支支付：1、員工死死亡。2、辭職、離離職。3、員工或或其親屬屬患病、死死亡或遭遭受意外外災害。4、其它公公司認可可的事由由。5、薪資提提前支付付以不超超過未結結算薪資資為準。十四、薪資資計算：應付基本薪薪資 = 工作作日數(shù) * 基基本薪資資 / 26。(病假、事事假、公公假等按按規(guī)定計計算)津貼：各項項津貼按按上班日日數(shù)計算算。獎金、提

19、成成：見上上述條款款規(guī)定。 應補款項。應扣款項。其他。十五、調 薪：試用期調薪薪：員工工試用并并考核合合格后，如如試用期期滿在115日（含含15日日）以前前者，當當月工資資按調整整后工資資執(zhí)行；如試用用期滿在在15日日（不含含15日日）以后后者，工工資于次次月予以以調整。崗位異動調調薪：升遷調薪：在升遷遷次月予予以調薪薪，主要要調整崗崗位職能能等級薪薪資。平調調薪：在調動動次月予予以調薪薪，按新新崗位薪薪資標準準執(zhí)行，如如新崗位位工資標標準低于于原工資資則不予予調整。降職調薪：在降職職次月予予以調薪薪，主要要調整崗崗位職能能等級薪薪資。年終普調：1、公司原原則上每每年122月311日前經(jīng)經(jīng)公司

20、正正式任用用的在職職員工都都具有調調薪資格格。2、調薪原原則上以以員工的的考核成成績作為為工資調調整依據(jù)據(jù)。調薪基數(shù)為為員工所所處級別別之工齡齡工資。按年終考核核成績調調薪辦法法：成績績優(yōu)秀者者（911分及以以上）調調薪額度度為：崗崗位工齡齡薪資基基數(shù) * 1220%；良好者者（811分及以以上）調調薪額度度為：崗崗位工齡齡薪資基基數(shù) * 1000%；、合格格者（771分及及以上）調調薪額度度為：崗崗位工齡齡薪資基基數(shù) * 800%；770分以以下者不不升不降降、不及及格者可可考慮辭辭退處理理。特別別優(yōu)異者者經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理批準準，可特特別調整整。以下人員不不在年終終調薪范范圍內：停職達到66個月以

21、以上者。服務年資未未滿6個個月者。調薪當月正正辦理離離職手續(xù)續(xù)者。受處分者?？己瞬患案窀裾摺Ｊ?、試用用及新到到崗人員員的薪資資待遇：（一）公司司新進人人員在試試用期內內薪資標標準按本本崗位本本等級薪薪資標準準的800%以上上執(zhí)行或或按本崗崗位最低低薪資標標準執(zhí)行行，具體體可由人人力資源源部及用用人單位位按具體體情況確確定，試試用考核核合格后后予以升升至崗位位標準工工資。（二）新升升遷到崗崗人員薪薪資標準準，按本本崗位最最低等級級執(zhí)行，如如升遷后后崗位工工資低于于原崗位位薪資水水平，則則執(zhí)行原原崗位薪薪資標準準（三）同級級別轉崗崗人員，執(zhí)執(zhí)行原崗崗位薪資資標準.十七、薪資資政策說說明：崗位職能

22、等等級薪資資：同一一級別的的崗位薪薪資共分分高、中中、低三三個等級級，因雖雖然屬同同一級別別但由于于不同崗崗位的工工作強度度不同，對對崗位工工作人員員的要求求不同，因因此，實實際使用用時要靈靈活處理理。1、按年產(chǎn)產(chǎn)值的大大小劃分分大、中中、小型型企業(yè)：年產(chǎn)值值50000萬元元以下者者為小型型企業(yè)；年產(chǎn)值值50000萬元元1550000萬元者者為中型型企業(yè)；年產(chǎn)值值150000萬萬元以上上者為大大型企業(yè)業(yè)；對于于三種類類型的公公司總經(jīng)經(jīng)理，大大型公司司可以領領取該級級別的高高等工資資、中型型公司可可以領取取該級別別的中等等工資、小小型公司司可以領領取該級級別的低低等工資資。集團團總監(jiān)、總總裁助理理可領取取該級別別的最低低工資。對于三種類類型的公公司副總總經(jīng)理，大大型公司司可以領領取該級級別的高高等工資資、中型型公司可可