簡論構建高校人力管理的激勵與約束機制

1、簡論構建高校人力資源管理的鼓勵與約束機制摘要：高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。在高校管理中，必須根據(jù)高校人力資源的特殊性來設計適當?shù)墓膭钆c約束機制，尊重人的價值和人的追求，制定客觀公正的評價標準，靈敏運用鼓勵與約束的手段，從而激發(fā)廣闊教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。關鍵詞：高校入力資源；鼓勵機制；約束機制知識經(jīng)濟時代，高校的人力資源是學校賴以生存的最大資本，他們承擔著培養(yǎng)人才、科學研究等重要任務。長期以來，在高校的入力資源管理中強調的是“科層制，諸多管理活動都以規(guī)章制度的形式出現(xiàn)，約束手段被放大成為了管理活動的中心，老師作為高校人力資源，

2、其潛能受到制約，大大影響學校核心競爭力的提升。高校人力資源是特殊的勞動群體，在現(xiàn)代大學的管理中，必須根據(jù)該群體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動態(tài)平衡為前提，遵循效率與公平的原那么，建立科學的鼓勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能，以到達高校人力資源管理的有序、高效。一、建立高校人力資源管理鼓勵與約束機制的根底高校人力資源管理的鼓勵與約束機制是現(xiàn)代管理理論在高校管理中的運用。(一)鼓勵與約束機制的根本原理鼓勵機制是從整體角度出發(fā)，通過物質獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化一個人的行為表現(xiàn)符合期望方向和要求，從而到達調開工作積極性的目的。約束機制是從抑制角度出發(fā)，通過一系列制度約束

3、、合同約束、環(huán)境約束等措施來杜絕一個人與組織期望方向不一致的行為發(fā)生。鼓勵與約束都是以制度化為根底，以人為中心的入力資源管理系統(tǒng)，是一個問題的兩個方面。要建立有效的鼓勵與約束機制，就必須先從理解和把握鼓勵或約束客體的個性特征以及需求動機人手，鼓勵與約束手段協(xié)調配合，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，到達個人利益和高校利益的協(xié)調統(tǒng)一。(二)高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析美國著名的管理學家彼得德魯克給知識型員工所下的定義是：知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識進步工作效率，另一方面其本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的才能的員工闊。高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員

4、工范疇。他們作為一個特殊的群體，具有鮮明的特征：第一，他們普遍有著高學歷、高智慧，屬于社會中受教育程度最高的層次，具有豐富的知識和較強的學習才能，工作有著較強的獨立性；第二他們承擔著教學、科研雙重任務，治學嚴謹，思維敏捷，有著強烈的自尊心和高度的責任感；第三，個性鮮明，自我實現(xiàn)的需求比較強烈；第四，他們追求自主性、個體化和多樣化，對相對寬松的工作環(huán)境需求傾向較強；第五，他們對人類科學知識有著濃重興趣，渴望學習和進步，對事業(yè)的成長有著不懈的追求，具有很強的進取精神。高校教職工的主導需要是建立鼓勵與約束機制的根本保障。亞伯拉罕馬斯洛的需要層次理論是研究組織中鼓勵的最著名也是應用最廣的理論之一，他認

5、為需要和動機是人類社會行為的內(nèi)部心理原因，該理論以生理、平安、社會、尊重及自我實現(xiàn)等五種不同層次的需要來分析入的需要。高校人力資源的社會性和特殊性決定了其個體產(chǎn)生的需要既有低層次的物質需要，也有較高層次的精神需要，且后者是人力資源管理的主要根據(jù)。年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征的差異性又使得人的需要具有個體形式和不同類別，因此高校只有根據(jù)教職工的不同需要，提供他們所需的獎勵，鼓勵機制才能成為績效改善的重要因素。二、鼓勵與約束機制的構成鼓勵機制與約束機制是管理活動中相輔相成的兩種監(jiān)視機制。隨著高等教育辦學體制改革的進展，高校內(nèi)部管理體制改革也在進一步深化，利用鼓勵機制形成積極向上的管理

6、構造，利用約束機制形成動態(tài)有序的控制系統(tǒng)，成為當前高校人力資源管理的重要目的。(一)鼓勵機制的構成人力資源管理的關鍵是對人的鼓勵，而鼓勵問題的核心是確定哪些因素條件可以持續(xù)激發(fā)人的動機。鼓勵機制發(fā)揮作用的理論根據(jù)是馬斯洛需要層次理論和管理鼓勵理論的結合，鼓勵機制的構成那么是以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為根底，主要包括物質的鼓勵，成就感、認同感與榮譽的鼓勵，升職與受教育時機的鼓勵，競爭的鼓勵。1物質的鼓勵。高校人力資源屬于經(jīng)濟人范疇，其需求具有多面性與復雜性，在市場經(jīng)濟條件下，物質需要必然是高校教職工行為選擇的首要因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅使行為的動力后，低層

7、次的需求仍然存在。住房、工作條件等方面是生理需要滿足的根本因素，這些條件的合理滿足是他們主動積極工作的根本前提。因此學校要首先創(chuàng)造條件，滿足老師的根本生活需要，才能談及其他更高層次需要的滿足?，F(xiàn)階段乃至以后，鼓勵機制的設計中一定要正確面對高校老師合理的物質需求問題。2成就感、認同感與榮譽的鼓勵。馬斯洛的需要層次理論認為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，這是實現(xiàn)個人理想、抱負以及最大限度發(fā)揮個人才能的原始驅動力。高校老師的自我實現(xiàn)就是充分施展自己的教育潛能，并毫無保存地把自己的知識、精力和才能獻給社會，其最大的滿足莫過于教學科研上的成功以及“桃李滿天下，這是高校老師最高層次的需求。當物質

8、需要得到滿足的情況下，人的社會需求和精神需求就占據(jù)了主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表揚、肯定和承受榮譽、進步知名度的需要。對管理對象合理運用成就感、認同感以及榮譽的鼓勵，往往可以獲得物質鼓勵所不能到達的鼓勵效果。3升職與受教育時機的鼓勵。承受教育、理解信息、不斷進步自身素質和才能也是高校管理人員高層次需要之一。給管理人員更多的受教育的時機，既可以起到鼓勵作用，又可到達增長進取心和拼搏欲的長期鼓勵效果。教育的鼓勵是多方面的，它可以滿足管理人員特別是青年人求知進取的需要。4競爭的鼓勵。競爭可以強烈地激發(fā)每位員工的進取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。通常情況下，

9、“驅使人們積極工作的力量來自三個方面：自身對目的追求產(chǎn)生的動力、外部鼓勵產(chǎn)生的動力和競爭產(chǎn)生的壓力。按照管理目的方向為被管理者設置風險、競爭環(huán)境的直接作用是對人形成一種外部壓力，可促使人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會對管理人員產(chǎn)生一種鼓勵作用，多創(chuàng)造適度的壓力環(huán)境往往會成為激發(fā)管理人員努力工作的動機因素。(二)約束機制的構成1制度的約束。制度的約束是指將高校教職工要約束的行為納入管理制度，到達標準高校人員行為的作用。制度是指一系列被制定出來的約束規(guī)那么，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個人行為?，F(xiàn)代大學人力資源管理的第一道約束就是學校的規(guī)章、制度，假如沒

10、有學校的制度約束，必然會導致一些人的不良行為和現(xiàn)象，且出現(xiàn)的不良行為無章可依、無章可罰。高校應形成健全的制度約束機制，建立和完善一系列實在可行、便于操作的規(guī)章制度，以合理化的制度來約束教職工的不良行為和現(xiàn)象。2道德的約束。榮辱之心，人皆有之。高校的人力資源屬于知識型人才，他們有著更加強烈的自尊心和高度的責任感，對社會公德和職業(yè)道德有更深化的認識。因此，應重視社會公德和職業(yè)道德對高校職工行為的約束與標準作用，形成有力的言論氣氛。道德約束是在高?？沙掷m(xù)開展過程中必不可少的精神動力。3自我約束。自我約束是隱性的，在制度約束和道德約束不充分的前提下，組織中為什么仍然有一部分成員在努力工作呢?這就是組織

11、成員自我約束的作用。通過自我約束，可使高校教職工樹立敬業(yè)愛校、廉潔奉公、無私奉獻、自尊自重、發(fā)奮爭先等高尚品德，進而增強教職工的職業(yè)責任感和榮譽感。高校人員有著強烈的榮辱感和自尊心，要加強對高校人員進展自我約束的教育，通過自我分析，自我檢查，自我評價到達自我改造、自我進步的效果。4組織環(huán)境的約束。組織環(huán)境的約束是指約束和指導組織整體行為和內(nèi)部員工行為的價值理念，它不僅能起到鼓勵的效果，同樣可起到約束的目的。一方面，高校有責任為其組織成員提供表達自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求的舞臺和平臺，培育和保持一種自主與協(xié)作并存的校園文化，激發(fā)成員的活力和進步企業(yè)的凝聚力。另一方面，來自現(xiàn)代大學內(nèi)部監(jiān)視和外部言論的

12、約束促使高校人員在價值觀念、團體意識、行為標準和思維形式方面趨向一致，在工作中感到自我價值的實現(xiàn)，形成“集體責任，進步組織的工作效率。三、如何構建科學合理的鼓勵與約束機制(一)尊重人的價值和人的追求，謀求管理的人性化與制度化的平衡以人為本是經(jīng)濟和社會開展的準那么，它是指要在不同層次上滿足人的根本需求，開展人的根本才能。人們的需求總是隨著現(xiàn)實的改變而改革，隨著社會的開展而開展。當生存的需求得以根本滿足之后，精神的需求也就漸趨強烈起來。因此，現(xiàn)代意義上的人本需求，還必須強調“自尊、“自主和自我價值的實現(xiàn)。高校教職工是知識分子中的優(yōu)秀群體，他們更加重視對人性的尊重、理解，注重人的自身開展。在實際的管

13、理中要把老師作為“學術人而不是“經(jīng)濟人來對待，把老師放在主體地位，建立一種更加人性化和更具有參與性的人力資源管理形式。從管理學的角度來看，鼓勵是一種正面導向，反射的是人的主體特性需要，關注的是個體的自由創(chuàng)造力，而規(guī)章制度起源于科學管理思想，它關注的是事物的標準狀態(tài)，兩者都是實現(xiàn)組織目的的管理手段。在鼓勵機制的構建過程中，要求高校管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來標準高校老師的行為，制度要表達人文關心，將物質鼓勵與精神鼓勵有機結合在一起，調動老師工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的系統(tǒng)平衡，以到達有效鼓勵。(二)制定客觀公正的評價標準科學、合理的考核評價體系，對標準和強化每個老師

14、的職責行為，加大壓力，增強緊迫感和責任感，調動老師履行職責的積極性，鼓勵先進，鞭策后進都起著非常重要的作用。我國高校現(xiàn)行的績效考評制度中存在許多問題，如：評價重形式而輕本質，考評的隨意陛過大，科學性不強，考評標準單一化等等。高校在建立教職工考評體系過程中，要講究科學性和合理性，防止以上問題的出現(xiàn)。高校老師的勞動是一種腦力勞動，具有高度的復雜性、獨立性，且模糊因素很多，要區(qū)別他們素質的上下、才能的大小，就要根據(jù)不同的崗位職責制定出相應的考核指標。強調老師完成工作實績的同時，也要重視其個人道德、修養(yǎng)、理論知識、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作紀律的考核；在考核教學科研數(shù)量的同時更要重視教學科研工作的質量；

15、評獎評優(yōu)要防止新的平均主義和唯“量是從現(xiàn)象，增加透明度和可區(qū)分度。(三)靈敏運用鼓勵與約束的手段，防止鼓勵不力和約束過度合理的鼓勵機制，能有效地促使高校教職工充分發(fā)揮自己的才能；而約束機制，那么使高校教職工不佳的教學與科研或有損高校利益的行為，都可通過相應的監(jiān)視系統(tǒng)得到反映，進而采取及時有效的措施約束或懲罰。鼓勵與約束機制兩者互相協(xié)調，缺一不可。鼓勵不應該以金錢為主，而是以高校教職工自我開展需求為主。在鼓勵方式上，要強調個人鼓勵、團隊鼓勵和組織鼓勵的有機結合，短期鼓勵和長期鼓勵相結合，內(nèi)部鼓勵與外部鼓勵相結合；在約束方式上，要強調自我約束與外在約束相結合，制度約束與道德約束相結合。在鼓勵與約束

16、機制的建立過程中還要防止鼓勵不力和約束過度現(xiàn)象的產(chǎn)生。錯誤的、不合理的行為沒有得到及時有效的制止，而一些正確的、合理的行為又沒有得到及時有力的肯定和支持，結果就產(chǎn)生了一種泛化的負向鼓勵效應。而過度的約束又會造成組織成員過多的顧慮和緊張，影響成員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。理想的鼓勵與約束機制應該是由鼓勵機制來產(chǎn)生消費活動所需要的人本資源，由約束機制來監(jiān)視并協(xié)調人力資源，在管理過程中尋求鼓勵與約束的和諧統(tǒng)一。(四)完善競爭機制隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人事制度改革的不斷深化，外部人才流動的環(huán)境日益寬松，許多高校建立了崗位聘任制、高薪聘請制、競爭上崗制，高校師資隊伍建立成為進步教學質量的一個關鍵因素。競爭

17、是一把“雙刃劍。在新形勢下，高校師資隊伍建立應該強化合理競爭機制。一方面，引入競爭機制有利于最大限度地開掘老師潛能與創(chuàng)造精神，進步辦學程度，有助于高校事業(yè)目的的實現(xiàn)，是進步大學核心競爭力的關鍵機制。另一方面，競爭與協(xié)作也是統(tǒng)一的，假如競爭機制不完善或出現(xiàn)不公平競爭現(xiàn)象，那么極易導致“資源流向不合理，造成老師隊伍的流失與內(nèi)耗，增大離心力。在競爭機制的建立和完善過程中，要打破傳統(tǒng)的“單位所有制和“職務終身制，杜絕不公平競爭，將競爭機制制度化、標準化。(五)建立充滿平安感與和諧人際關系的工作環(huán)境學校管理的首要任務是調動廣闊教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)其飽滿的工作熱情和強大的工作動力。安康向上、互相促進的良好