工程部門績效管理辦法(草稿)

1、 PAGE 機密文件，僅限項目相關人員參閱工程部門績效管理辦法2012年2月8日 目錄 PAGE 32總則目的為規(guī)范公公司工程程部門績績效管理理工作，促進個個人和公公司績效效提升，推動公公司戰(zhàn)略略目標的的實現，特制定定本辦法法。適用范圍圍本辦法適適用于谷谷拉公司司全體正正式員工工，不包包括試用用期人員員，和勞勞務用工工人員?？冃Ч芾砝淼亩x義績效管理理是指在在企業(yè)內內部就工工作目標標和要求求達成共共識，并并通過評評價、指指導、調調整、激激勵等管管理方法法促進員員工行為為實現既既定目標標的管理理過程。績效管理理的目的的和意義義將企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標轉換成成具體的的可執(zhí)行行的指標標，并且且在組織織內部

2、進進行科學學的有效效的分解解。明確指引引、有效效追蹤和和改進員員工的工工作行為為，促進進企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的執(zhí)執(zhí)行。評估、激激勵、提提升員工工的績效效和組織織的績效效，為優(yōu)優(yōu)化企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略管管理和人人力資源源管理提提供有效效的依據據?？冃Ч芾砝眢w系谷拉各工工程部門門績效管管理體系系由績效效計劃、績效反反饋與輔輔導、績績效考核核和績效效結果運運用四個個部分的的內容構構成，這這四部分分內容相相互承接接，形成成公司績績效管理理工作的的年度運運行過程程。績效計劃劃階段的的主要工工作內容容是：確定組織織績效目目標；確定各項項目的目目標值、權重、評估標標準、績績效數據據來源和和搜集方方法；簽訂績效效考核表表?？冃Х?/p>

3、饋饋與輔導導的主要要工作內內容是：績效回顧顧與績效效溝通；總結經驗驗，提出出績效改改進建議議?？冃Э己撕说闹饕ぷ鲀葍热菔牵核鸭⒋_確認績效效數據；進行績效效評估?？冃ЫY果果運用的的主要工工作內容容是：績效結果果的匯總總分析；將績效結結果運用用到薪酬酬、培訓訓、人員員配置、職業(yè)發(fā)發(fā)展方面面的管理理工作?？冃Ч芾砝淼闹笇г瓌t客觀性原原則在整個績績效管理理過程中中堅持客客觀、公公平、公公正、完完整、真真實的原原則，尊尊重事實實，體現現公平和和公正，使得績績效考核核能準確確、充分分地反映映企業(yè)和和員工的的工作狀狀況，為為企業(yè)決決策和人人員發(fā)展展提供依依據。開放溝通通原則在績效管管理的各各個環(huán)節(jié)節(jié)

4、，推動動和保障障參與績績效管理理的各方方以開放放的心態(tài)態(tài)，就績績效目標標設定、績效表表現、考考核結果果等進行行充分地地溝通與與交流，以更好好地促成成績效管管理目標標的達成成。戰(zhàn)略導向向原則績效管理理服從于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略實現現的需要要，緊緊緊圍繞戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和戰(zhàn)略略目標設設計績效效考核體體系，并并選擇能能反映戰(zhàn)戰(zhàn)略控制制點和關關鍵成功功因素的的關鍵績績效指標標，使得得員工的的行為能能夠達成成對戰(zhàn)略略的執(zhí)行行，從而而促進戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的實現現。分級管理理原則根據不同同的績效效管理對對象采取取不同的的績效管管理方法法，以有有利于績績效提升升和戰(zhàn)略略實現為為標準，保證績績效管理理的靈活活性和針針對性，使得

5、績績效管理理方法能能結合企企業(yè)實際際進行有有效地運運用?？冃Ч芾砝淼慕M織織與職責責谷拉公司司組織績效效考核機構構，作為為指導工工程部門門績效管管理工作作的最高高決策機機構，由下列列人員組組成：總經理、分管副副總經理理、財務務總監(jiān)、辦公室室和各部門門經理（所長），總經理理總管，副總經經理組織織實施，由工程部經經理擔任任協調員員?？冃Э己藱C機構的工工作職責責：考核分類類為體現分分層管理理的原則則，按照照不同層層級，設設計不同同的考核核方式和和考核周周期。表1 考考核對象象、考核核方式與與考核周周期對應應表考核對象象對應崗位位考核方式式考核周期期考核部門門經營層副總經理理財務總監(jiān)監(jiān)任務績效效管理績

6、效效年度總經理管理層公司工程程部門經經理、副副經理；所長、副所長長任務績效效季度考核核公司副總總組織各各相關部部門周邊績效效年度考核核管理績效效年度考核核能力素質質年度考核核公司分管管副總員工層公司各工工程部門門一般員員工、任務績效效季度考核核年度考核核公司各部部門經理理、副經經理工作態(tài)度度能力素質質年度考核核經營業(yè)績績考核的的對象是是經營層層，考核維維度為任任務績效效和管理理績效，考核結結果影響響其獎金金部門績效效考核的的對象是是各部門門整體績績效，考考核維度度為任務務績效（季度考考核）和和周邊績績效（年年度考核核），考考核結果果影響部部門獎金金總額；個人績效效考核的的對象為為中層及及以下員

7、員工，其其中，部部門經理理考核維維度為部部門任務務績效（季度考考核）、部門周周邊績效效(年度度考核)和個人人管理績績效（年年度考核核）；一一般員工工考核維維度是個個人任務務績效（季度考考核）和和工作態(tài)態(tài)度（季季度考核核），各部門門根據其其工作職職責來自自行考核核，考核核結果影影響其獎獎金、調調薪、調調職和培培訓與開開發(fā)；能力素質質評估的的對象為為全體員員工，管管理人員員和一般般員工選選擇不同同的能力力評估要要素，評評估結果果不納入入年度獎獎金獎懲懲，但影影響其以以后調薪薪、調職職和培訓訓與開發(fā)發(fā)。簽訂業(yè)績績合同人人員的范范圍遵從公司司合同同管理辦辦法績效目標標的確定定遵從公司司工程程管理辦辦法

8、績效數據據搜集渠渠道和搜搜集方法法的確定定在制定年年度計劃劃中，由由公司下下達的工工作計劃劃及任務務，以及及臨時工工作任務務。被考核人人對本人人績效數數據的搜搜集負有有主要的的責任，指標領領受人的的上司對對其下屬屬績效數數據的搜搜集負有有次要的的責任并并負有審審核的責責任。收集采用用被考核核人對工程程信息上上報和考考核人現現場抽查查及客戶戶的反饋饋等方式式。合同的過過程控制制季度跟蹤蹤業(yè)績合合同完成成情況公司工程程管理部部每季度度向財務務部、工工程實施施部門搜搜集數據據，采集集合同中中量化指指標的季季度完成成數據，對完成成情況與與分配到到各季度度的目標標值進行行比較；遇有調調整變化化各部門門應

9、將變變化情況況及時報報至工程程管理部部，否則則考核結結果自負負。公司工程程管理部部向總經理理、分管副總總經理通報報本季度度業(yè)績完完成情況況?？冃е笜藰四繕酥抵档恼{整整當某考核核周期實實際業(yè)績績存在明顯顯較大偏偏差時，合同被被考核人人需詳細細陳述導導致偏差差的原因因。如屬屬于外部部環(huán)境的的重大變變化或自自然災害害等不可可抗力原原因，公公司召集集會同相相關部門門在進行行充分調調查的基基礎上，根據內內外部環(huán)環(huán)境變化化趨勢的的預測，及時提提出業(yè)績績目標的的調整意意見進行行相應調調整，并并重新組組織備案案；績效改進進計劃當階段實實際業(yè)績績低于預預期目標標，不屬屬于外部部原因時時，考核核人與被被考核人人共

10、同分分析產生生偏差的的原因，協商提提出業(yè)績績改進計計劃和具具體實施施方案；公司總經經理取匯匯報后，審批業(yè)業(yè)績改進進計劃和和具體實實施方案案；考核人指指導、跟跟蹤被考考核人業(yè)業(yè)績改進進計劃的的落實情情況，監(jiān)監(jiān)督業(yè)績績改進效效果。業(yè)績的考考核每年122月中下旬對對業(yè)績進進行考核核，比較較全年實實際業(yè)績績與全年年業(yè)績目目標差異異，年終終績效考核核機構召召開績效效考核會會議，總經理理審核通通過后確確定考核核結果。第二章章管理人員員及員工工績效考考核辦法法管理者及及員工績績效考核核的對象象公司各工工程職能能部門經經理、副副經理及及所長、副所長長、基層層員工。不包括括試用期期人員和和勞務用用工人員員?；鶎?/p>

11、員員工的考考核由各各部門（所）自自行根據據本考核核辦法組組織實施施?？己酥芷谄诠芾碚呒凹皢T工考考核為季季度考核核，各季季度結束束后十日日內完成成；年終終考核為為全年的的綜合考考核，于于次年一一月十五五日前完完成。季季度考核核成績作作為年度度綜合考考核成績績的組成成部分，年終統(tǒng)統(tǒng)一與獎獎金、薪薪酬等掛掛鉤。考核關系系考核關系系分為直直接上級級考核和和同級人人員考核核。不同同考核對對象對應應不同的的考核關關系，見見表2。表2 考核核關系表表考核對象象考核關系系副總經理理直接上級級財務總監(jiān)監(jiān)直接上級級公司部門門經理、副經理理（所長長、副所所長）直接上級級、同級級部門經經理公司各部部所員工直接上級級績

12、效考核核維度績效考核核維度是是對考核核對象考考核時的的不同角角度、不不同方面面。每一一個考核核維度由由相應的的測評指指標組成成，對不不同的考考核對象象、不同同考核期期間采用用不同的的考核維維度、不不同的測測評指標標。主要要包括以以下四個個方面的的考核維維度：任務績效效：體現現本職工工作職責責和任務務完成的的結果，包括日日常工作作和階段段工作重重點。任任務績效效考核指指標分為為定量任任務目標標和定性性任務目標標，每個個崗位都都有對應應其職責責和工作作計劃的的任務績績效指標標。周邊績效效：體現現相關部部門間團團隊合作作精神和和內部客客戶服務務質量。指標定定義詳見見附錄二二：表2-1。管理績效效：體

13、現現管理人人員對崗崗位管理理職能的的發(fā)揮。指標定定義詳見見附錄二二 表2-2。工作態(tài)度度：指被被考核人人員對待待工作的的態(tài)度。態(tài)度考考核分為為：積極極性、協協作性、責任心心、紀律律性。指指標定義義詳見附附錄二 表2-3。季度考核核季度考核核維度及及權重表3 季度度考核維維度與權權重考核對象象考核維度度權重副總經理理、財務務總監(jiān)任務績效效100部所經理理、所長長任務績效效100員工任務績效效80工作態(tài)度度20 表4 員工工工作態(tài)態(tài)度考核核指標及及權重序號指標權重1積極性302協作性20%3責任性30%4紀律性20%季度績效效計劃和和指標設設定在每年年年度經營營計劃確確定以后后，各級級管理者者根據

14、公公司績效效計劃制定定其第一季季度績效效計劃，以后在在每個季季度的績績效考核核結束后后制定下下一季度度的績效效計劃；績效計劃劃的制定定應以公公司階段段目標、部門工工作目標標、員工工崗位職職責為依依據，做做到具體體明確、易于衡衡量、切切實可行行和具有有時限，依據工工作任務務的重要要程度進進行排序序；為加強績績效管理理的過程程控制，各級經經理每季季度需填填寫管管理者季季度任務務績效溝溝通/考核表表( HYPERLINK l _附件7_部門季度工作計劃及考核表 見見附錄一一 表11-2)，作為為管理者者季度考考核的依依據，并并報上級級審核；員工的績績效計劃劃來源于于部門季季度目標標與崗位位職責，由其

15、主主管領導導為其制制定，并并填寫員工季季度績效效溝通/考核表表中的的任務績績效部分分( HYPERLINK l _附件8_季度員工績效考核表 見附附錄一 表1-3)，并由主主管領導導報上級級審核；根據目標標分解和和被評估估者的工工作職責責確定其其主要工工作目標標；確定各項項工作目目標的衡衡量標準準以及獲獲取評估估信息的的來源；確定各項項工作目目標的權權重；公司工程程管理、人事部部在績效效計劃制制定過程程中，負負責對任任務績效效指標的的制定進進行指導導和支持持，參與與績效溝溝通，幫幫助組織織形成合合理科學學的考核核指標體體系；公司工程程管理、人事部部對各部部門提交交的績效效計劃進進行匯總總，提出

16、出修正意意見，并并最終報報主管副副總經理理審批。季度績效效考核指標標評分定量任務務績效指指標評分分；原則上按按照線性性關系確確定KPPI的評評估標準準，即：（1）增增長性指指標，如如收入、利潤、開工面面積等：分值（實際值值零分分值）/（目標標值零零分值）1000（單項項指標封頂頂值為1120分分）（2）控控制性指指標如費費用，差差異率等等：分值(上限限值實實際值)/(上上限值目標值值)1000（單項項封頂值值為1220分）SHAPE * MERGEFORMAT實際完成成值在零零分目標標值以下下的，按按零分計計，零分分目標值值由上級級根據其其所能接接受的績績效的最最低限度度來確定定。定性任務務績

17、效指指標及工工作態(tài)度度指標評評分。任務績效效中的定定性指標標以及工工作態(tài)度度指標均均按照AA、B、C、DD四個等等級評分分，并在在相應等等級中確確定具體體分數，再根據據各指標標賦予的的權重計計算得分分。具體體等級定義義見表55。工作態(tài)態(tài)度指標標參照工工作態(tài)度度指標評評定表（見附錄錄二 表表2-33）中的的標準進進行打分分。表5 評分等等級定義義表等級A（超出目目標）B（達到目目標）C（低于目目標）D（遠低于于目標）分值901100758896077459以下下季度績效效考核程程序每季度末末月的26630日，各有關關部門提提供考核核期間公公司財務務、經營營等方面面的詳細細數據資資料。主主管領導導

18、根據資資料明確確各管理理者各項項定量指指標實際際完成值值，對比比目標值值，計算算各項指指標得分分，對定定性指標標作出評評價，完完成上季季度任務務績效考考核，并并且考核核雙方討討論本季季度績效效計劃，雙方在在上季度度管理者者季度任任務績效效溝通/考核表表上簽簽字確認認，同時時一般員員工完成成對上季季度工作作績效的的自評；每季度首首月的115日，在在員工自自評的基基礎上，考核雙雙方進行行面談溝溝通，部部門經理理對員工工上季度度任務績績效和工工作態(tài)度度進行評評價，激激勵長處處，指出出不足，同時雙雙方討論論本季度度績效計計劃，最最后在員工季季度績效效溝通/考核表表上簽簽字確認認；每季度首首月的6610

19、日各部部門上報報績效考考核表到到工程管管理、人人事部負負責考核核分數匯匯總、統(tǒng)統(tǒng)計與歸歸類，并并報總經經理進行行審批。審批結結果由公公司總經經理簽署署意見后后作為季季度考核核的最終終結果，并由人人力資源源部存檔檔管理。每季度首首月的115日以以前，人人力資源源部將績績效考核核結果反反饋給各各管理者者，由各各管理者者逐級將將結果反反饋給員員工。季度績效效考核結結果的運運用季度考核核結果將將作為年年度考核核成績的的組成部部分。第二十六六條 年度個個人考核核年度個人人考核維維度與權權重針對不同同的考核核對象，考核維維度與權權重不同同。表6 年度度考核維維度與權權重考核對象象考核維度度權重副總經理理、

20、總經經理助理理季度任務務績效平平均分80管理績效效20部門經理理、副經經理（所所長、副副所長）季度任務務績效平平均分70管理績效效15周邊績效效15員工季度績效效考核得得分平均均值100注：如有有橫向兼兼職或縱縱向兼職職情況時時，由任任職者的的主管領領導根據據實際情情況確定定其考核核維度和和權重。年度個人人考核流流程直接上級級在每年年元月112月115日前對管理理人員第四四季度任任務績效效以及管管理績效效進行評評分；部部門經理理對員工工第四季季度任務務績效和和態(tài)度進進行評分分；公司司人力資資源部按按照部部門經理理周邊績績效考核核交叉表表（附附錄一 表1-5）發(fā)發(fā)放部部門經理理周邊績績效考核核評

21、分表表（附附錄一 表1-4），并組織織進行集集中評分分或分別別評分后后收集匯匯總評分分表格，進行分分數統(tǒng)計計。人力資源源部在每每年元月月20日日前完成成所有管管理者和和員工年年度績效效考核得得分的統(tǒng)統(tǒng)計工作作，并將將考核結結果報公公司副總經理理和公司總經經理質詢詢、批準準，確定定最終考考核結果果；直接上級級將考核核結果反反饋給被被考核人人，雙方方面談，確定被被考核人人下一步步改進及及接受培培訓計劃劃，制訂訂具體改改進措施施。管理績效效考核所有管理理者的管管理績效效考核指指標均相相同，包包括：溝溝通效果果、工作作分配、下屬發(fā)發(fā)展和管管理力度度4個指指標。由由直接上上級評定定，按照照A、BB、C、

22、D四個個等級評評分,填填寫管管理績效效考核表表（見見附錄一一 表11-6）。管理理績效考考核指標標及權重重見表77。表7 管管理績效效指標與與權重序號指標權重1溝通效果果302工作分配配30%3下屬發(fā)展展20%4管理力度度20%周邊績效效考核 周邊邊績效的的考核對對象是部部門經理理、副經經理（所所長、副副所長），由其其他相關關部門經經理、副副經理（所長、副所長長）進行行評定，各相關關部門對對該部門門經理評評分的平平均分數數即為該該部門經經理的周周邊績效效得分。周邊績績效指標標及權重重見表88。表8 部部門經理理周邊績績效考核核指標及及權重序號指標權重1主動性302響應時間間10%3解決問題題時

23、間25%4信息反饋饋15%5服務質量量20年度考核核成績的的計算副總經理理和財務務總監(jiān)年年度考核核成績： 年度考考核成績績季度任任務績效效得分/480管理理績效得得分20部門經理理年度考考核總成成績： 年度考考核成績績季度任任務績效效得分/470管理理績效得得分15周邊邊績效15員工年度度考核總總成績： 年度度考核成成績季度任任務績效效得分/4綜合評定定等級通過加權權計算各各考核維維度的得得分，得得到被考考核人的的個人綜綜合得分分。根據據個人綜綜合得分分情況得得出綜合合評定個個人等級級。綜合合評定結結果共分分為五級級，分別別是A、B、CC、D、E，具具體含義義見表99；表9 綜合評評定等級級含

24、義表表等級ABCDE定義實際表現現顯著超超出預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，在計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求所所涉及的的各個方方面都取取得特別別出色的的成績實際表現現達到或或部分超超過預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，在計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比較較出色的的成績實際表現現基本達達到預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，無明明顯失誤誤實際表現現基本達達到預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，在主主要方面面有明顯顯不足或或失誤實際表現現未達到到預期計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求，在很多多方面

25、失失誤或主主要方面面有重大大失誤考核得分分與評定定等級對對應，如如表100所示；表10 考核核得分與與評定等等級對應應表EDCBA等級59分以下6069分7079分8089分90分以上得分比例限制制：在綜綜合評定定等級時時，各部部門綜合合評定等等級為AA的人數數不超過過部門人人數的115，不足11人以11人計算算，超過過1人的的以四舍舍五入計計算實際際人數。其他等等級的比比例，由由公司根根據情況況，在每每年年初初預先確確定；綜合評定定等級對對應不同同的考核核系數（見表111），考核系系數決定定年終獎獎金的發(fā)發(fā)放比例例。綜合合評定等等級還將將與薪酬酬調整和和職位變變動相掛掛鉤。具具體規(guī)定定見第五

26、五章。表11 個人人績效綜綜合評定定等級與與考核系系數對應應表綜合評定定等級ABCDE考核系數數1.21080.60部門年度度績效考考核部門績效效考核方方式部門考核核不單獨獨設立指指標進行行。部門門經理四四個季度度的任務務績效的的平均分分和年度度周邊績績效得分分作為部部門的年年度考核核得分：部門年度度考核成成績部部門經理理季度任任務績效效平均分分80部門門經理年年度周邊邊績效得得分20第三章能能力素質質評估能力素質質的評估估內容能力素質質是指被被考核人人完成各各項專業(yè)業(yè)性活動動所具備備的特殊殊能力和和崗位所所需要的的素質能能力。不不同考核核對象，能力指指標不同同。能力力素質評評估指標標具體定定

27、義和評評定方法法詳見附附錄二 表2-4。能能力素質質評估指指標和評評定要素素見表113。表13 能力素素質評估估指標和和評定要要素指標要素人際交往往能力建立關系系團隊合作作解決矛盾盾敏感性影響力團隊發(fā)展展說服力應變能力力影響能力力領導能力力評估反饋和訓訓練授權激勵建立期望望責任管理理溝通能力力口頭溝通通傾聽書面溝通通判斷和決決策能力力戰(zhàn)略思考考創(chuàng)新能力力解決問題題能力推斷評估估能力決策能力力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力準確性效率計劃和組組織專業(yè)知識識技能崗位所需需知識與與技能能力素質質評估的的對象、指標及及權重能力素質質評估的的對象為為全體員員工，經經營管理理人員和和一般員員工的評評估指標標和指標標權重

28、不不同（見見表144）。表14 能力素素質評估估對象、指標與與權重對對應表指標管理人員員員工指標權重指標權重人際交往往能力10%15%影響力15%10%領導能力力15%溝通能力力10%15%判斷和決決策能力力10%10%計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力15%15%專業(yè)知識識技能25%35%能力素質質評估的的周期和和方式能力素質質評估的的周期為為年度，每年11月155日前完完成上年年度評估估。由直接上上級參照照能力力素質評評定表中的評評定標準準，按照照A、BB、C、D四個個等級對對下級進進行評估估，填寫寫管理理者能力力素質評評估表（見附附錄一 表1-7）和和員工工能力素素質評估估表（見附錄錄一 表表1-88）

29、，評評估結果果不反饋饋至本人人，將評評估結果果交公司司人力資資源管理理行政部部備案，本本人亦不不得隨便便查閱。能力素質質評估結結果的運運用能力素質質評估結結果將作作為職位位晉升和和薪酬增增長的參參考依據據。具體體運用方方式見第第五章。第四章章考核結結果運用用績效考核核結果運運用于年年度績效效獎金能力素質質評估考考核結果果運用于于工資調調整 年度績績效考核核結果將將影響員員工個人人年度獎獎金，年年度考核核成績優(yōu)優(yōu)異者將將優(yōu)先調調整工資資。具體體辦法見見公司相關關薪酬管管理制度度。能力素質質評估考考核結果果運用于于職位調調整職位調整整與績效效考核等等級和能能力素質質評估等等級相聯聯系。能力素質質評

30、估考考核結果果運用于于培訓績效考核核和能力力素質評評估將為為員工培培訓提供供依據，員工績績效表現現和能力力素質與與其任職職崗位和和職業(yè)發(fā)發(fā)展需要要的差距距即為培培訓需求求的來源源。公司司針對考考核成績績和能力力素質，提供不不同的培培訓。年年度考核核為A的的員工，優(yōu)先列列為深造造培訓的的對象?？己藶闉镋的員員工，由由人力資資源管理理部門結結合部門門經理對對其進行行針對性性強化培培訓，幫幫助員工工改善績績效?？冃Э己撕松暝V建立申訴訴制度目目的公司建立立申訴制制度，保保障績效效考核的的公平、公正和和真實性性，促進進績效管管理客觀觀性原則則的達成成。申訴受理理機構公司員工工及中層層經理以以上員工工如對

31、考考核結果果不清楚楚或者持持有異議議，可以以采取書書面形式式向公司司人力資資源部申申訴?？兛冃Ч芸伎己藱C構構是員工工考核申申訴的最最終處理理機構。人力資資源部是是績效考考核機構構的日常常辦事機機構，一一般申訴訴由人力力資源部部負責協協調、處處理。申訴處理理程序 提交申申訴員工以書書面形式式向公司司人力資資源部提提交申訴訴書。申申訴書內內容包括括：申訴訴人姓名名、部門門、申訴訴事項、申訴理理由。（考核核申訴表表見附附錄四）。 申訴受受理公司人力力資源部部接到職職工申訴訴后，應應在三個個工作日日做出是是否受理理的答復復。對于于申訴事事項無客客觀事實實依據，僅憑主主觀臆斷斷的申訴訴不予受受理；申訴調

32、查查受理的申申訴事件件，首先先由公司司人力資資源部對對員工申申訴內容容進行調調查，然然后與員員工所在在部門主主管進行行協調、溝通。不能協協調的，上報公司司公司總總經理處處理；申訴處理理答復公司人力力資源部部應在十十五個工工作日內內明確答答復申訴訴人；不不能解決決的申訴訴，應及及時上報報公司領導導處理，并將進進展情況況告知申申訴人。公司領領導在接接到申訴訴后，一一周內必必須就申申訴的內內容組織織審查，并將處處理結果果通知申申訴人。第六章章 附附則新進員工工考核辦辦法新員工試試用期不不參加考考核。如如員工在在當月115日前前轉正，從當月月起納入入績效考考核，如如在上述述日期之之后，則則從下月月起納

33、入入績效考考核。當當年新進進員工按按照轉正正后實際際工作月月數計算算績效獎獎金基數數，依據據考核成成績計發(fā)發(fā)年終績績效獎金金。關于離職職員工在績效考考核期結結束之前前離職的的員工不不予考核核，不計計發(fā)績效效獎金。關于崗位位變化的的考核在考核期期內，員員工從原原來的崗崗位調動動到其他他工作崗崗位，其其考核分分別對應應不同的的崗位績績效考核核辦法和和具體的的在崗時時間執(zhí)行行。保密原則則考核過程程文件由由人力資資源部嚴嚴格保密密，考核核結果由由直接上上級反饋饋到被考考核人，不對其其他人公公布。新舊制度度交替本辦法實實施后，原有考考核規(guī)章章制度自自行終止止，與本本制度有有抵觸的的規(guī)定一一律以本本辦法為

34、為準。實施時間間附錄一 考核核評分表表格表1-22 管理理者季度度任務績績效溝通通及考核核表表1-33員工季季度績效效溝通/考核表表表1-44 部部門經理理周邊績績效考核核評分表表部門經理理周邊績績效考核核評分表表考核期間間： 年年 月至 年 月考核人姓姓名考核人部部門崗 位位序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCD分值ABCD分值ABCD分值ABCD分值ABCD分值1主動性2響應時間3解決問題題時間4信息反饋饋及時5服務質量考核人 簽簽字：年 月 日備注：本本表為年年度考核核用表，考核期期從上年年1月110日下年11月9日日表1-55部門經經理周邊邊績效考考核交叉叉表（

35、樣表表）部門經理理周邊績績效考核核交叉表表考核人被考核人人工程管理理部安裝部質安部試驗所檢修所財務部辦公室項目部一一項目部二二工程管理理部安裝部質安部試驗所檢修所財務部辦公室項目部一一項目部二二注：表中中“”代表考考核部門門與被考考核部門門之間的的考核關關系表1-66管理人人員管理理績效考考核評分分表管理人員員管理績績效考核核評分表表考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位序號指標權重評 分分ABCD得分1溝通效果果30%2工作分配配30%3下屬發(fā)展展20%4管理力度度20%總分指標得得分權重考核人 簽簽字：年 月 日表1-77 管管理人員員能力素素質評估估表管理人員員能力素素質

36、評估估表考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位序號指標要素ABCD要素得分分指標得分分權重1人際交往往能力建立關系系10團隊合作作解決矛盾盾敏感性2影響力團隊發(fā)展展15說服力應變能力力影響能力力3領導能力力評估15反饋和訓訓練授權激勵建立期望望責任管理理4溝通能力力口頭溝通通10傾聽書面溝通通5判斷和決決策能力力戰(zhàn)略思考考10創(chuàng)新能力力解決問題題能力推斷評估估能力決策能力力6計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力準確性15效率計劃和組組織7專業(yè)知識識技能25指標得分分要素素得分的的平均值值 總分分指標得得分權重考核人簽字：年 月 日備注：此此表由被被考核人人的直接接上級填填寫。表1-88員工能能力素質質評估

37、表表員工能力力素質評評估表考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位序號指標要素ABCD要素得分分指標得分分權重1人際交往往能力建立關系系15%團隊合作作敏感性2影響力說服力10影響能力力3溝通能力力口頭溝通通15%傾聽書面溝通通4判斷和決決策能力力創(chuàng)新能力力10%解決問題題能力推斷評估估能力5計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力準確性15%效率計劃和組組織6專業(yè)知識識技能35%指標得分分要素素得分的的平均值值 總分分指標得得分權重考核人簽字：年 月 日備注：此此表由被被考核人人的直接接上級填填寫。附錄二 考核核/評估估指標評評定表表2-11部門經經理周邊邊績效評評定表超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目

38、標主動性ABCD經常主動動去其他他部門詢詢問，是是否有工工作協作作需要有時去其其他部門門詢問，是否有有工作協協作需要要幾乎不去去其他部部門詢問問，是否否有工作作協作需需要從來不去去其他部部門詢問問，是否否有工作作協作需需要響應時間間ABCD其它部門門/人員員提出合合理工作作協助要要求時，每次及及時響應應其它部門門/人員員提出合合理工作作協助要要求時，多數及及時響應應其它部門門/人員員提出合合理工作作協助要要求時，少數及及時響應應其它部門門/人員員提出合合理工作作協助要要求時，從不及及時響應應解決問題題時間ABCD盡快協助助，解決決問題遠遠低于預預期時間間盡快協助助，解決決問題在在預期時時間內盡

39、快協助助，解決決問題超超出預期期時間對于需協協助解決決的問題題根本不不處理信息反饋饋及時ABCD協助工作作完成后后，每次次都及時時將完成成情況反反饋到要要求協助助部門/人員協助工作作完成后后，多數數能及時時將完成成情況反反饋到要要求協助助部門/人員協助工作作完成后后，偶爾爾能及時時將完成成情況反反饋到要要求協助助部門/人員協助工作作完成后后，從來來沒有及及時將完完成情況況反饋到到要求協協助部門門/人員員服務質量量ABCD其他部門門對協助助工作結結果非常常滿意其他部門門對協助助工作結結果比較較滿意其他部門門對協助助工作結結果不太太滿意其他部門門對協助助工作結結果很不不滿意表2-22 管理理人員管

40、管理績效效評定表表超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目標溝通效果果ABCD與下屬溝溝通順暢暢，人際際關系和和諧；下下屬碰到到各種問問題愿意意主動和和上級溝溝通與下屬保保持良好好的關系系，經常常與下屬屬進行有有效的溝溝通能夠與下下屬溝通通，但是是存在溝溝通不完完全現象象難以和下下屬溝通通，下屬屬不愿意意和上級級溝通，上級難難以了解解下屬的的想法工作分配配ABCD合理分派派工作，充分發(fā)發(fā)揮下屬屬潛能；對下屬屬工作中中的重要要問題及及時給予予指導根據下屬屬的個性性和能力力合理地地分配工工作，并并能給予予必要的的指導給下屬分分派工作作基本能能讓下屬屬滿意，沒有明明顯的忙忙閑不均均現象；有時會會指導

41、下下屬工作作給下屬分分派工作作存在較較大問題題，導致致嚴重下下屬不滿滿意；基基本不能能指導下下屬工作作下屬發(fā)展展ABCD幫助全部部下屬明明確自己己的發(fā)展展道路，并且得得到下屬屬認同；隨時指指出下屬屬的改進進點關心大部部分下屬屬的個人人發(fā)展，并能提提出改進進的要求求或建議議對下屬的的自身發(fā)發(fā)展會提提出一些些意見，也能偶偶爾提出出改進要要求不能讓下下屬明白白自己的的發(fā)展方方向，并并且基本本不能指指出下屬屬的改進進點管理力度度ABCD下屬行為為成為其其他部門門員工效效仿的榜榜樣能夠嚴格格規(guī)范下下屬行為為基本能夠夠規(guī)范下下屬行為為難以規(guī)范范下屬行行為表2-33 工作作態(tài)度考考核指標標評定表表超出目標標

42、達到目標標接近目標標遠低于目目標積極性ABCD長期堅持持學習業(yè)業(yè)務知識識；對于于額外任任務能主主動請求求并且能能高質量量完成；工作中中善于發(fā)發(fā)現問題題，并經經常提出出新思路路和建議議。主動學習習業(yè)務知知識；主主動承擔擔一般的的額外任任務；工工作中有有時能夠夠提出新新的思路路和建議議偶爾主動動學習業(yè)業(yè)務知識識；有時時主動完完成一般般額外任任務；能能提出個個別的新新思路和和建議基本上不不主動學學習業(yè)務務知識；很少主主動請求求承擔額額外任務務；不能能提出新新思路和和建議協作性ABCD主動協助助同事出出色的完完成工作作能夠與同同事保持持良好的的合作關關系，協協助完成成工作根據同事事的請求求能夠提提供一

43、般般協助不能積極極響應同同事的請請求或者者協作任任務的完完成質量量較差責任心ABCD工作有強強烈的責責任心工作有較較強的責責任心工作有一一定的責責任心工作責任任心不強強紀律性ABCD能夠長期期嚴格遵遵守工作作規(guī)定與與標準，有非常常強的自自覺性和和紀律性性能夠遵守守工作的的規(guī)定和和標準，有較強強的自覺覺性和紀紀律性基本能夠夠遵守工工作規(guī)定定和標準準，基本本能夠遵遵守紀律律，但有有時出現現自我要要求不嚴嚴的情況況不能遵守守工作規(guī)規(guī)定和標標準，經經常發(fā)生生違規(guī)情情況，自自覺性和和紀律性性差表2-44 能力力素質評評估指標標評定表表超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目標人際交往往能力關系建立立AB

44、CD容易與他他人建立立可信賴賴的積極極發(fā)展的的長期關關系能夠與他他人建立立可信賴賴的長期期關系較為自我我，不易易與他人人建立長長期關系系剛愎自用用不易與與他人相相處，自自我封閉閉團隊合作作ABCD善于與他他人合作作共事，相互支支持，充充分發(fā)揮揮各自的的優(yōu)勢，保持良良好的團團隊工作作氛圍能夠與他他人合作作共事，相互支支持，保保證團隊隊任務的的完成團隊合作作精神不不強，對對工作有有影響不能與他他人很好好合作，獨斷專專行解決矛盾盾ABCD巧妙地和和建設性性地解決決不同矛矛盾能夠解決決已發(fā)生生的矛盾盾，不致致對工作作產生大大的負面面影響解決矛盾盾手法生生硬，影影響工作作順利進進行遇到矛盾盾不知如如何解

45、決決敏感性ABCD對他人較較關心，容易感感知別人人的想法法，體諒諒他人，善于領領會他人人的請求求，并付付之于適適當的言言行能關心他他人，體體諒他人人，領會會他人的的請求，有時幫幫助想辦辦法解決決有時能關關心他人人，體會會人的苦苦衷不太關心心他人，對他人人的需求求毫無感感覺影響力團隊發(fā)展展ABCD易于與他他人溝通通，積極極促進團團隊協作作，在團團隊中是是自然的的核心人人物，并并能引導導團隊達達到組織織目標能夠根據據公司要要求努力力促進團團隊的協協作和溝溝通，使使工作順順利開展展尚能與人人合作，但協調調不善，影響工工作無法與人人協調說服力ABCD能夠表述述自己的的主張、論點及及理由，比較容容易的說

46、說服別人人接受某某一看法法與意見見能說服下下級、同同事、上上級接受受某一看看法與意意見說服別人人比較困困難無法說服服別人，或咄咄咄逼人，或逃避避退讓應變能力力ABCD待人處世世很靈活活，善于于審時度度勢，很很容易適適應崗位位、職位位或管理理的變化化所帶來來的沖擊擊，并能能順應其其變化很很快適應應環(huán)境，取得主主動待人處世世較靈活活，能夠夠根據公公司要求求，認可可公司變變化所帶帶來的沖沖擊，并并能順利利的完成成轉變對公司的的變化或或角色的的轉變不不太適應應，工作作開展有有困難待人處世世刻板，適應性性差影響能力力ABCD能積極影影響他人人的思維維方式和和發(fā)展方方向能以自己己積極的的言行帶帶領大家家努

47、力工工作有時能影影響他人人對他人幾幾乎無影影響力領導能力力評估ABCD能合理評評價他人人的技能能和績效效，使下下屬心服服口服，并能使使下屬明明確努力力方向能較為合合理的評評價他人人的技能能和績效效，指出出其不足足能夠按公公司要求求對他人人作評估估無法正確確評估他他人反饋和培培訓ABCD善于了解解下屬需需要，通通過一對對一的反反饋和培培訓以幫幫助他人人成長和和發(fā)展能夠根據據實際情情況，通通過培訓訓和反饋饋幫助他他人成長長和發(fā)展展不能很好好的利用用反饋和和培訓的的手段對下屬的的工作無無反饋和和培訓授權ABCD善于分配配工作與與權力，并能積積極傳授授工作知知識，引引導部屬屬完成任任務能夠順利利分配工

48、工作與權權力，有有效傳授授工作知知識，完完成任務務欠缺分配配工作、權力及及指導部部屬之方方法，任任務進行行偶有困困難不善分配配工作與與權力，缺乏指指導員工工的方法法，內部部時有不不服怨言言激勵ABCD了解他人人的需求求，善于于引導下下級積極極主動地地工作，用獎勵勵和表彰彰等方式式提高積積極性，并使員員工積極極努力地地工作有制度，能夠利利用獎勵勵和表彰彰等方式式提高員員工積極極性有一定的的制度，但不能能充分發(fā)發(fā)揮作用用，無改改進措施施，員工工積極性性不高工作主要要靠命令令與指示示建立期望望ABCD善于與員員工溝通通，給下下屬訂立立明確合合理的工工作目標標和標準準并建立立合理的的期望能夠與員員工溝

49、通通，給下下屬訂立立明確的的期望目目標和標標準能夠給下下屬訂立立工作標標準和分分配任務務無法給員員工建立立期望責任管理理ABCD能夠充分分與下屬屬溝通，督導員員工的工工作進展展及時反反饋和培培訓，讓讓下屬對對自己的的工作擔擔負責任任能夠與下下屬溝通通，注重重過程管管理，指指導和協協助員工工完成任任務雖能與員員工溝通通但缺乏乏對員工工的指導導和協助助放任自流流溝通能力力口頭溝通通ABCD簡明扼要要，具有有出色的的談話技技巧，易易于理解解抓住要點點，表達達意圖，陳述意意見，不不太需要要重復說說明語言欠清清晰，但但尚能表表達意圖圖，有時時需反復復解釋含糊其詞詞，意圖圖不明傾聽ABCD能夠很好好的傾聽聽別人的的傾述，很快明明白傾述述人的想想法和要要求能夠注意意傾聽，力求明明白能夠傾聽聽，有時時一知半半解不注意傾傾聽，常常常不知知對方所所云書面溝通通ABCD表達清晰晰、簡潔潔，易于于理解，無可挑挑剔幾乎不需需修改補補充，比比較準確確的表達達意見文章不夠夠通順，但尚能能表達清清楚主要要意圖文理不通通，意圖圖不清，需作大大修改判斷和決決策能力力戰(zhàn)略思考考ABCD能透過現現象看本本質，把把握組織織面臨的的挑戰(zhàn)和和機會，兼顧短短期和長長遠目標標能夠根據據現