YZNS公司薪酬管理問題探析與對策探討

1、揚(yáng)州大學(xué)本科生畢業(yè)論文- PAGE 22 -YZNS公司薪酬管理問題探析與對策探討黑體小二號字，居中黑體小二號字，居中2003級工商管理專業(yè) 某某 031831423 指導(dǎo)老師：某某仿宋小四號，居中，并請嚴(yán)格按此順序仿宋小四號，居中，并請嚴(yán)格按此順序摘要：黑體小四號人力力資源作作為競爭爭力的源源泉在知知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代發(fā)發(fā)揮著越越來越重重要的作作用，企企業(yè)的競競爭就是是人才的競爭爭，如何何吸引人人才、激激勵(lì)人才才、留住住人才是是企業(yè)管管理中一一個(gè)永恒恒的課題題。建立立對外具具有競爭爭性，對對內(nèi)具有有公正性性的薪酬酬管理體體系更是是市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制下的民民營企業(yè)業(yè)管理者者直面的的主要難難題。本本文采

2、用用問卷調(diào)調(diào)查、重重點(diǎn)訪談?wù)劦妊芯烤糠椒ㄟM(jìn)進(jìn)行實(shí)證證分析，揭揭示了YYZNSS公司在在薪酬管管理中存存在的主主要問題題，剖析析了問題題產(chǎn)生的的主要原原因，并并從不同同角度提提出了相應(yīng)的的解決對策策，目的的是幫助助YZNNS公司司改善薪薪酬管理理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績效水平和整體競爭力?？w小四號黑體小四號楷體小四號關(guān)鍵詞：民民營企業(yè)業(yè)，薪酬管管理，崗崗位評價(jià)價(jià)Abstrractt:Thhe hhumaan rresoourcces aree pllayiing thee moore andd moore vittal rolle aas tthe fouuntaainhheadd off coom

3、peetittivee abbiliity in thee Knnowlledgge-bbasee ecconoomy timmes. Comppetiitioon bettweeen eenteerprrisees iis ccomppetiitioon bbetwweenn taalenntedd peeoplle. How tto aattrractt thee taalenntedd peersoon, droove thee taalenntedd peersoon, dettainns tthe tallentted perrsonn iss ann etternnal toppi

4、c in thee buusinnesss maanaggemeent. Esttabllishh coompeetittivee annd ffairr saalarry mannageemennt ssysttem is thee maain diffficcultt prrobllem whiich thee prrivaatelly ooperrateed eenteerprrisees facce ddireectlly uundeer tthe marrkett ecconoomy sysstemm. TThiss arrticcle usees qquesstioonnaaire

5、e surrveyy, cconvverssatiionnnairre surrveyy reeseaarchh teechnniquue tto ccarrry onn thhe rreall diiagnnosiis anaalyssis. Whhichh haas pprommulggateed tthe maiin qquesstioons andd caausees iin YYZNSS Coorpoorattionn thhat exiistss inn thhe ssalaary mannageemennt, andd prropoosedd thhe ccorrresppond

6、dingg coounttermmeassuree? TThe goaal iis hhelpps YYZNSS Coorpoorattionn too immproove thee saalarry mmanaagemmentt, pprommotee ennterrpriises aachiieveemennts levvel andd thhe wwholle ccomppetiitivve aabillityy.Keywoordss:Priivattelyy opperaatedd ennterrpriise, saalarry mmanaagemmentt, jjob anaalys

7、sis外文字母及阿拉伯?dāng)?shù)字采用Times New Roman小四號字型外文字母及阿拉伯?dāng)?shù)字采用Times New Roman小四號字型在知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件下下的“知本”時(shí)代，人人力資源源已真正正成為企企業(yè)的第第一資源源，是企企業(yè)價(jià)值值創(chuàng)造的的最重要要驅(qū)動者者。在人人力資源源管理工工作中，薪薪酬管理理是核心心，是企企業(yè)重塑塑自我、高高效管理理的有效效途徑。通通過薪酬酬體系的的改革和和設(shè)計(jì)，有有助于清清除一些些無效甚甚至阻礙礙企業(yè)正正常有效效運(yùn)行的的環(huán)節(jié)，提提高員工工積極性性，提高高工作效效率和工工作效果果，保證證企業(yè)能能夠獲得得最大程程度的價(jià)價(jià)值增值值，為企企業(yè)帶來來利潤，為為顧客創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值。薪酬

8、酬管理的的科學(xué)、合合理、有有效也有有助于提提高企業(yè)業(yè)對市場場的反應(yīng)應(yīng)速度，使使企業(yè)能能夠根據(jù)據(jù)市場行行情的變變化及時(shí)時(shí)調(diào)整經(jīng)經(jīng)營策略略，從而而具備更更大的競競爭優(yōu)勢勢。關(guān)于如何建建立高效效的薪酬酬管理體體系，理理論界、企企業(yè)界對對此進(jìn)行行了大量量的研究究和探討討，許多多學(xué)者從從不同的的角度對對薪酬管管理進(jìn)行行了論述述，主要要包括兩大類：一一類是對對薪酬管管理理論論的探討討，致力力于將其其發(fā)展為為一套更更為完善善的、適適應(yīng)新形形勢新環(huán)環(huán)境的理理論；另另一類是是對薪酬酬管理的的具體實(shí)實(shí)踐的研研究。本本文運(yùn)用用薪酬管管理理論論、公平理理論、期期望理論論等，結(jié)結(jié)合YZZNS公公司的實(shí)實(shí)際情況況，全方方

9、位分析析該公司司在薪酬酬管理中中存在的的主要問題題，充分分挖掘其其深層次次的原因因，從而而提出優(yōu)優(yōu)化該公公司薪酬酬管理的的可操作作性策略略，提高高和改善善企業(yè)薪薪酬管理理的效率率和效果果，同時(shí)時(shí)期望能能夠給其其他民營營企業(yè)以以借鑒，最最終增強(qiáng)強(qiáng)民營企企業(yè)的市市場競爭爭能力。一、薪酬管管理的一一般問題題黑體小三號，居中黑體小三號，居中（一）薪酬酬管理的的主要內(nèi)內(nèi)容黑體四號，靠左頂格黑體四號，靠左頂格1.薪酬的的科學(xué)內(nèi)內(nèi)涵黑體小四，靠左頂格黑體小四，靠左頂格薪酬是指員員工在從從事勞動動、履行行職責(zé)并并完成任任務(wù)之后后所獲得得的酬勞勞或回報(bào)報(bào)?，F(xiàn)在在理論界界研究和和關(guān)注較較多的是是總體薪薪酬，總總體

10、薪酬酬不僅包包括企業(yè)業(yè)向員工工提供的的經(jīng)濟(jì)性性報(bào)酬，還還包括為為員工創(chuàng)創(chuàng)造的良良好工作作環(huán)境及及工作本本身的內(nèi)內(nèi)在特征征、組織織的特征征等所帶帶來的非非經(jīng)濟(jì)心心理效用用。具體體構(gòu)成見見圖1所所示正文內(nèi)容全部采用小四號宋體字。：正文內(nèi)容全部采用小四號宋體字。企業(yè)總體薪酬企業(yè)總體薪酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作環(huán)境帶來的效用：友好和睦的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人風(fēng)格舒適的工作條件組織特征帶來的效用：工作環(huán)境帶來的效用：友好和睦的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人風(fēng)格舒適的工作條件組織特征帶來的效用：組織在業(yè)界的上網(wǎng)和品牌組織在產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機(jī)會與前景工作本身帶來的效用：工作的趣味工作挑戰(zhàn)

11、性工作成就感間接報(bào)酬：保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假直接報(bào)酬：基礎(chǔ)工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼圖1 總總體薪酬酬的構(gòu)成成資料來源：彭劍峰峰，人力力資源管管理概論論，復(fù)旦大大學(xué)出版版社，20005年版版，第3774頁。2.薪酬管管理的主主要內(nèi)容容薪酬管理是是企業(yè)在在國家宏宏觀政策策的允許許范圍內(nèi)內(nèi)，制定定、實(shí)施施薪酬制制度的企企業(yè)微觀觀管理活活動過程程，包括括對員工工報(bào)酬的的支付標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)發(fā)放水平平、要素素結(jié)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行確定定、分配配和調(diào)整整。薪酬酬管理的的主要內(nèi)內(nèi)容包括括以下四四個(gè)方面面：第一一，薪酬酬總額的的管理：薪酬總總額的管管理不僅僅包括薪薪酬總額額的計(jì)劃劃與控制制，還包包括薪酬酬總額調(diào)調(diào)整的

12、計(jì)計(jì)劃與控控制。第第二，薪薪酬水平平的管理理：薪酬酬水平的的管理包包括兩個(gè)個(gè)層面，一一是與市市場平均均水平相相比企業(yè)業(yè)整體薪薪酬水平平的管理理，二是是企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各類類員工的的薪酬水水平管理理。第三三，薪酬酬制度的的管理：包括薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)管理和和薪酬支支付形式式管理，前前者是指指確定不不同員工工的薪酬酬構(gòu)成項(xiàng)項(xiàng)目以及及各薪酬酬項(xiàng)目所所占的比比例。后后者是指指確定薪薪酬計(jì)算算的基礎(chǔ)礎(chǔ)，是按按照勞動動時(shí)間還還是按照照生產(chǎn)額額（量）、銷銷售額（量量）計(jì)算算。第四四，薪酬酬的日常常管理：薪酬的的日常管管理工作作具體包包括開展展薪酬調(diào)調(diào)查，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析調(diào)查結(jié)結(jié)果，制制定薪酬酬計(jì)劃，適適時(shí)計(jì)算算、統(tǒng)計(jì)計(jì)員工

13、的的薪酬及及薪酬調(diào)調(diào)整等。（二）薪酬酬管理的的一般流流程薪酬管理一一般由七七個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)組成，如如圖2所所示。但但薪酬管管理工作作并不一一定要經(jīng)經(jīng)過圖中中每一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。企企業(yè)可以以根據(jù)自自身的實(shí)實(shí)際情況況進(jìn)行合合理地增增刪某些些環(huán)節(jié)。明確企業(yè)總體戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略明確薪酬管理原則和目標(biāo)明確企業(yè)總體戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略明確薪酬管理原則和目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫崗位說明書工作分析組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫崗位說明書工作分析確定薪酬因素選擇評價(jià)方法崗位評價(jià)確定薪酬因素選擇評價(jià)方法崗位評價(jià)地區(qū)及行業(yè)調(diào)查市場薪酬調(diào)查地區(qū)及行業(yè)調(diào)查市場薪酬調(diào)查明確企業(yè)薪酬水平影響因素明確企業(yè)薪酬水平影響因素明確企業(yè)薪酬水平明確企業(yè)薪酬水

14、平明確員工薪酬模式選擇薪酬制度明確員工薪酬模式選擇薪酬制度制定員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬評估與控制評估與成本控制等薪酬評估與控制評估與成本控制等是否實(shí)現(xiàn)薪薪酬目標(biāo)標(biāo) 圖2 薪薪酬管理理流程圖圖要將圖表盡量放在同一頁上要將圖表盡量放在同一頁上（三）薪酬酬管理的的主要目目標(biāo)薪酬管理是是企業(yè)人人力資源源管理乃乃至整個(gè)個(gè)企業(yè)管管理的核核心內(nèi)容容之一，不不僅涉及及企業(yè)的的經(jīng)濟(jì)核核算與效效益，而而且與員員工的切切身利益益相關(guān)，與與企業(yè)保保持競爭爭優(yōu)勢有有很大的的關(guān)系。薪酬管管理的目目標(biāo)是建建立企業(yè)業(yè)公開、公公正、公公平、有有內(nèi)部激激勵(lì)性和和外部競競爭性的的薪酬制制度，具具體來說說要做到到以下四四方面的的要求。第第一

15、，對對內(nèi)要保保證公平平性：包括薪薪酬制度度本身的的公平性性以及薪薪酬管理理程序的的公平性性；第二二，對外外要保持持競爭性性：能夠夠吸引和和留住公公司所需需的高級級管理人人員、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員和和優(yōu)秀的的員工；第三，對員工要具有激勵(lì)性：要能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵(lì)全體員工努力工作；第四，有利于企業(yè)進(jìn)行成本控制：能夠通過使企業(yè)長期價(jià)值增值而使員工個(gè)人的薪酬效用增加。二、YZNNS公司司薪酬管管理現(xiàn)狀狀調(diào)查和和問題分分析（一）YZZNS公公司概況況YZNS公公司始建建于19989年年3月，是是一家主主要從事事汽車與與工程機(jī)機(jī)械內(nèi)外外飾件的的開發(fā)與與制造的的中小型型民營企企業(yè)，總總占地

16、面面積4550000， 建筑面面積2000000。注注冊資本本10000萬元元人民幣幣，固定定資產(chǎn)660000萬元人人民幣。公公司現(xiàn)有有員工3350余人人，其中中管理人人員36人，工工程技術(shù)術(shù)人員661人，高高級工程程師6人，工工程師116人。公公司發(fā)展展速度快快，發(fā)展展態(tài)勢良良好，004年公司司年產(chǎn)值值50000萬元元，055年公司司年產(chǎn)值值85000萬元元，066年公司司年產(chǎn)值值達(dá)1.2億元。公公司以技技術(shù)開發(fā)發(fā)作為關(guān)關(guān)鍵職能能，采用用典型的的直線職職能制結(jié)結(jié)構(gòu)，如如圖3所所示：董事長董事長總經(jīng)理總經(jīng)理營銷總監(jiān)客服部銷售部財(cái)務(wù)總監(jiān)營銷總監(jiān)客服部銷售部財(cái)務(wù)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)行政總監(jiān)質(zhì)量總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)

17、技術(shù)總監(jiān)行政總監(jiān)質(zhì)量總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)綜合部人力資源部質(zhì)量部工裝部供應(yīng)部綜合部人力資源部質(zhì)量部工裝部供應(yīng)部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部 研發(fā)部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部 研發(fā)部圖3 YYZNSS公司組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖像許多的民民營企業(yè)業(yè)一樣，公公司在發(fā)發(fā)展的起起步階段段比較關(guān)關(guān)注市場場的開發(fā)發(fā)及維護(hù)護(hù)、技術(shù)術(shù)研發(fā)與與創(chuàng)新等等關(guān)鍵職職能的工作，而而在公司司管理方方面比較較欠缺。經(jīng)經(jīng)營十多多年以來來，還沒沒有形成成一套比比較規(guī)范范、比較較完善的的管理體體系?，F(xiàn)現(xiàn)今，公公司正面面臨著飛飛速發(fā)展展的二次次創(chuàng)業(yè)時(shí)時(shí)期，一一套科學(xué)學(xué)完善的的薪酬管管理制度度對企業(yè)業(yè)發(fā)展顯顯得尤為為重要。（二）調(diào)查查方法說說明本次調(diào)查是是筆者在YYZNSS公司實(shí)實(shí)

18、習(xí)期間間完成的的，調(diào)查查主要采用了問卷卷調(diào)查與與重點(diǎn)訪訪談的方方法，結(jié)合觀觀察、工工作記錄錄分析等等相關(guān)方方法的運(yùn)運(yùn)用，獲獲得了比較完完備的資料，較較長時(shí)間間與該公公司的接接觸也對對公司有有比較深深入的了了解，為為薪酬管管理的現(xiàn)現(xiàn)狀分析析奠定了了堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)。1問卷調(diào)調(diào)查調(diào)查問卷是是根據(jù)公公司的實(shí)實(shí)際設(shè)計(jì)計(jì)的，分分別針對對普通員工工與管理理人員設(shè)設(shè)計(jì)了兩兩份問卷卷，著重重調(diào)查企企業(yè)薪酬酬管理現(xiàn)現(xiàn)狀，薪薪酬制度度執(zhí)行的的情況以以及員工工對企業(yè)業(yè)薪酬管管理的滿滿意度等等。本次次調(diào)查采采取分層層隨機(jī)抽抽樣的方方法，共共發(fā)放調(diào)調(diào)查問卷卷1500份，回回收1444份,其中一一般員工工1111份，管管理人

19、員員33份，無無效問卷卷9份,全全部為一一般員工工的問卷卷；有效效問卷1135份份, 有有效率為為93.75%，其中中一般員員工有效效率為991.889%，管管理人員員有效率率為1000%，具具有一定定的說明明性以及及很好的的代表性性。2重點(diǎn)訪訪談根據(jù)公司的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)情況況，選取取不同層層級、不不同部門門的員工工進(jìn)行訪訪談。訪訪談對象象主要包包括董事事長、行行政總監(jiān)監(jiān)、總工工程師、財(cái)財(cái)務(wù)部部部長、銷銷售部部部長、生生產(chǎn)部部部長、人人力資源源管理員員、供應(yīng)應(yīng)部員工工、制造造車間員員工、工工裝部員員工、研研發(fā)部員工、銷銷售部員員工、財(cái)財(cái)務(wù)部員員工等各各層次各各部門人人員近550人。在在訪談過過程

20、中，被被采訪人人員基本本能夠?qū)崒?shí)事求是是地表達(dá)達(dá)自己對對于現(xiàn)行行薪酬制制度的態(tài)態(tài)度、看看法，提提供了大大量有效效信息。3其他方方法在對公司薪薪酬管理理信息收收集的基基礎(chǔ)上，對對公司相相關(guān)信息息進(jìn)行了了調(diào)查和和了解，如如績效考考評制度度，工作作分析狀狀況與崗崗位評價(jià)價(jià)方法。并對薪酬進(jìn)行了市場調(diào)查和員工滿意度調(diào)查，多方面收集信息。 （三）YZZNS公公司薪酬酬管理現(xiàn)現(xiàn)狀和主主要問題題分析薪酬的實(shí)質(zhì)質(zhì)是一種種交易或或者說一一種交換換，反映映了企業(yè)業(yè)與員工工的交易易關(guān)系，是是企業(yè)吸吸引、激激勵(lì)以及及留住所所需人才才并獲得得成功的的重要手手段，薪薪酬管理理的水平平對于公公司的發(fā)發(fā)展是至至關(guān)重要要的。根根

21、據(jù)調(diào)查查分析，本文認(rèn)為YZNS公司的薪酬管理具有一些優(yōu)點(diǎn)，也存在許多不足，優(yōu)缺點(diǎn)分析見表1： 表1 薪酬酬管理優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)一一覽表項(xiàng) 目具 體 表表 現(xiàn)優(yōu) 點(diǎn)對高層管理理者實(shí)行行年薪制制，具有有長期激激勵(lì)作用用薪酬整體水水平較高高于本地地區(qū)的平平均水平平實(shí)施人性化化管理重視人才注重員工滿滿意度薪酬結(jié)構(gòu)合合理缺 點(diǎn)部分崗位薪薪酬偏低低，導(dǎo)致致不滿部分崗位薪薪酬偏高高，導(dǎo)致致不滿薪酬差距較較大且加加薪較難難缺乏薪酬管管理方面面的宣傳傳沒有建立醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)沒有進(jìn)行職職業(yè)生涯涯規(guī)劃公司地處鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，與與市區(qū)企企業(yè)同等等薪酬也也無法吸吸引高素素質(zhì)人才才引具體來說公公司薪酬酬管理存存在以下下幾方面面的問題題：1

22、薪酬缺缺乏激勵(lì)勵(lì)性通過我們的的調(diào)查發(fā)發(fā)現(xiàn)，公公司員工工總體滿滿意度不不高，調(diào)調(diào)查結(jié)構(gòu)構(gòu)如表2所示：表2 員工工滿意度度調(diào)查對象百分比（%）滿意度一線員工一般管理人人員技術(shù)人員高層管理人人員滿意14241344基本滿意13282117不確定22283129不太滿意3814255極不滿意136105從上表可以以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工，此外技術(shù)員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，調(diào)查結(jié)果如表3所示：表3 薪薪酬的激激勵(lì)性調(diào)調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分?jǐn)?shù)（%）累計(jì)百分?jǐn)?shù)數(shù)（%）非常強(qiáng)的激激勵(lì)21.481.48較強(qiáng)

23、的激勵(lì)勵(lì)1511.11112.599不確定4029.63342.222激勵(lì)性不夠夠6044.44486.666非常差1813.333100從表3可以以看出，僅僅有122.599%的員員工認(rèn)為為現(xiàn)行制制度具有有激勵(lì)性性，而高高達(dá)577.777%的員員工認(rèn)為為激勵(lì)性性不足。根根據(jù)弗魯魯姆的期期望理論論，如果果員工不不能預(yù)期期其行動動有助于于達(dá)到某某種目標(biāo)標(biāo)就不會會被充分分激勵(lì)起起來，就就不會采采取行動動以達(dá)到到這一預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)。激勵(lì)勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認(rèn)為采取某種行為也無法或者很難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。就算效價(jià)（V）再高，激勵(lì)力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強(qiáng)的激勵(lì)

24、性，公司就無法有效地調(diào)動員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。薪酬滿意度度不高、激激勵(lì)性不不強(qiáng)是導(dǎo)導(dǎo)致員工工流失的的一個(gè)主主要原因因，調(diào)查查結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)計(jì)情況況見表44。表4 員員工離職職與薪酬酬管理的的關(guān)聯(lián)調(diào)調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）累計(jì)百分比比（%）直接導(dǎo)致13.033.03有一定相關(guān)關(guān)1854.54457.577不確定1133.33390.900沒有關(guān)系26.0696.966絕對無關(guān)13.031002薪酬缺缺乏科學(xué)學(xué)性員工普遍反反映薪酬酬難以體體現(xiàn)自身身價(jià)值,與績效效缺乏必必然聯(lián)系系，雖然然公司實(shí)實(shí)行了績績效考核核制度

25、，為為每個(gè)崗崗位編制制了相應(yīng)應(yīng)的考核核指標(biāo)，但但是整個(gè)個(gè)考核體體系還存存在許多多問題，比比如人為為因素太太大，考考核指標(biāo)標(biāo)不合理理，考核核結(jié)果不不反饋，所所以整體體實(shí)施效效果不是是很好，也也難免出出現(xiàn)“走過場場”的現(xiàn)象象。此外外，由于于沒有進(jìn)進(jìn)行廣泛泛的宣傳傳，除了了部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)外，許許多員工工對于績績效考核核的指標(biāo)標(biāo)并不清清楚,該該部分員員工所占占比例為為46.1%，而而希望了了解相應(yīng)應(yīng)指標(biāo)的的員工為為77.5%，由由于考評評制度的的模糊性性，員工工只能被被動地接接受所獲獲報(bào)酬。在在考核過過程中，沒沒有與一一線員工工進(jìn)行績績效反饋饋和溝通通,這對對于期望望通過了了解考核核指標(biāo)、改改善自身身業(yè)績

26、以以獲取更更高報(bào)酬酬的員工工是極為為不利的的。3薪酬缺缺乏全面面型廣義的薪酬酬還包括括非經(jīng)濟(jì)濟(jì)報(bào)酬部部分，任何一一個(gè)企業(yè)業(yè)都應(yīng)該該充分認(rèn)認(rèn)識到非非經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬的存存在并充充分發(fā)揮揮其作用用。YZNNS公司司忽視非非經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬主要要表現(xiàn)在在：員工工的工作作大都不不具有挑挑戰(zhàn)性，一一般從事事的都是是較為機(jī)機(jī)械的工工作，對對于知識識型員工工管理比比較嚴(yán)格格；員工工接受培培訓(xùn)的機(jī)機(jī)會較少少，公司司在人力力資本投投入上較較少，沒沒有充分分認(rèn)識到到人力資資本投資資對公司司發(fā)展的的重要性性；員工工發(fā)展的的渠道不不夠暢通通，對于于員工缺缺乏職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，尤尤其是知知識型員員工對于于自身的的發(fā)展缺缺乏明確確的

27、方向向，直接接后果是是員工對對前途信信心不足足。4薪酬缺缺乏公平平性結(jié)果不公平平很多員工認(rèn)認(rèn)為獲得得的回報(bào)報(bào)少于付付出，在在關(guān)于付付出與回回報(bào)之間間的關(guān)系系的調(diào)查查中，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果果如表55所示：表5 員員工認(rèn)為為自身付付出與所所獲回報(bào)報(bào)的關(guān)系系調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）值得7152.6沒辦法2317不值得4130.4從表5可以以看出，330.44%的員員工認(rèn)為為自身的的回報(bào)小小于付出出，表明明公司的的薪酬管管理確實(shí)實(shí)存在不不合理之之處。根根據(jù)亞當(dāng)當(dāng)斯的公公平理論論，人們們更關(guān)心心的不是是他們實(shí)實(shí)際得到到的絕對對報(bào)酬，而而是與他他人比較較的相對對報(bào)酬。人人們在衡衡量自己己的薪酬酬回報(bào)與與

28、自身付付出之間間的關(guān)系系時(shí)，也也不是只只關(guān)注自自身的水水平，很很多員工工在進(jìn)行行橫向比比較，即即將自己己的付出出回報(bào)率率與同水水平員工工比較時(shí)時(shí)，覺得得存在著著部門分分配不均均，薪酬酬差距過過大的現(xiàn)現(xiàn)象。（2）程序序不公平平現(xiàn)代企業(yè)研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，程序序的公平平性也影影響員工工對組織織的承諾諾、對上級級的信心心和員工工離職的的意圖，YYZNSS公司忽忽視了對對薪酬界界定的程程序公平平性的關(guān)關(guān)注。公公司認(rèn)為為只要使使員工得得到的薪薪酬與工工作價(jià)值值相當(dāng)，或或與對企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)相當(dāng)當(dāng)，薪酬酬框架的的設(shè)計(jì)與與操作是是黑箱操操作還是是白箱操操作并不不重要，因因此公司司選擇了了黑箱操操作的薪薪酬框架架，而

29、忽忽視了程程序的公公開。5薪酬缺缺乏及時(shí)時(shí)性YZNS公公司的薪薪酬發(fā)放放形式是是年末結(jié)結(jié)帳，每每月工資資不進(jìn)行行結(jié)清，全全部由公公司代管管，員工工在需要要開銷時(shí)時(shí)可以去去財(cái)務(wù)部部支取不不超過本本人帳戶戶余額的的數(shù)目。這這種薪酬酬發(fā)放方方式不夠夠透明，會引起員工的疑惑，導(dǎo)致滿意度降低。管理人員對薪酬支付準(zhǔn)確性和及時(shí)性的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)見表6。表6 薪酬支支付準(zhǔn)確確性和及及時(shí)性的的評價(jià)變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）累計(jì)百分比比（%）非常準(zhǔn)確和和及時(shí)000基本準(zhǔn)確和和及時(shí)824.24424.200不確定824.24448.488不夠準(zhǔn)確和和及時(shí)1133.33381.811經(jīng)常拖欠618.199100由上

30、表可見見，認(rèn)為為YZNNS公司司能夠及及時(shí)準(zhǔn)確確支付薪薪酬的員員工僅占占24.24%，相比比較有551.552%的員工工認(rèn)為公公司的不不能及時(shí)時(shí)準(zhǔn)確的的支付工工資。三、YZNNS公司司薪酬管管理問題題的主要要原因分分析通過上述分分析，公公司現(xiàn)有有薪酬管管理存在在一些問問題，究究其原因因，主要要包括以以下幾點(diǎn)點(diǎn)：（一）歷史史沿革原原因YZNS公公司是一一家民營營企業(yè)，企企業(yè)主具具有絕對對的控制制權(quán)，決決定著公公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和主要要工作。長長期以來來，主要要的政策策一直是是個(gè)體決決策制，個(gè)個(gè)人主觀觀判斷程程度高。在在創(chuàng)業(yè)階階段，規(guī)規(guī)模小、人人員少、結(jié)結(jié)構(gòu)簡單單，薪酬酬單一，企企業(yè)主可可以有效效

31、地監(jiān)控控企業(yè)運(yùn)運(yùn)作，對對于員工工的薪酬酬發(fā)放也也在“隨意”中合情情合理。但但是，隨隨著企業(yè)業(yè)的逐步步壯大和和外界競競爭的加加劇，企企業(yè)主已已無法監(jiān)監(jiān)控一切切，只能能是依靠靠次級資資料，這這就很難難保證科科學(xué)性。在在實(shí)際工工作中，員員工的薪薪酬主要要由公司司高層商商討后主主觀決定定，而高高層忙于于本身的的工作，沒沒有進(jìn)行行廣泛深深入的調(diào)調(diào)查，在在信息不不對稱的的條件下下使得薪薪酬管理理有很大大的隨意意性，薪薪酬制度度僅僅是是一紙空空文，很很難有效效加以實(shí)實(shí)施。（二）組織織管理原因因組織管理的的重要性性是在企企業(yè)不斷斷發(fā)展過過程中逐逐步被發(fā)發(fā)現(xiàn)并引引起重視視的，至至今還沒沒有形成成標(biāo)準(zhǔn)化化的、順順

32、應(yīng)公司司發(fā)展要要求的科科學(xué)管理理體系。公公司的管管理制度度不健全全，某些應(yīng)該書面面化的規(guī)規(guī)章制度度沒有進(jìn)進(jìn)行書面面化，而而是以歷歷史習(xí)慣慣將制度度進(jìn)行了了默認(rèn)，或者隨意的由老板說了算。公司已經(jīng)意識到了組織管理的重要性以及自身在這方面存在的問題，也已經(jīng)在著手做了一些工作，但離應(yīng)該達(dá)到的效果還存在一定的差距。在薪酬管理方面同樣如此，雖然公司制定了薪酬制度，但與薪酬制度相關(guān)的配套管理制度并沒有得到制定或完善，崗位說明書不完全，績效考評制度不完善，考評指標(biāo)不夠量化等，此外考評工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績效薪酬部分很難體現(xiàn)科學(xué)性與公平性。（三）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者觀念原因1.薪酬管管理缺乏乏人力資資本

33、觀念念YZNS公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者把人人力資源源管理等等同于人人事管理理，把薪薪酬管理理簡單得得等同于于工資發(fā)發(fā)放，把把人力資資源管理理部門看看成單純純的消費(fèi)費(fèi)部門或或行政職職能部門門，將員員工看成成是一種種管理對對象，而而不是作作為一種種資源去去加以開開發(fā)利用用。他們們沒有意意識到人人力資源源是YZZNS公公司的第第一重要要資源，特特別是擁擁有較高高人力資資本的戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源即企業(yè)業(yè)的核心心技術(shù)員員工，對對這些員員工進(jìn)行行人力資資本的投投資會產(chǎn)產(chǎn)生很高高的收益益，會提提高公司司的運(yùn)營營效率，從從而提高高公司的的競爭力力。2.忽視非非經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬的作作用在非經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬方面面，YZZNS公公司的領(lǐng)

34、領(lǐng)導(dǎo)者也也沒有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)念念，有時(shí)時(shí)甚至意意識不到到非經(jīng)濟(jì)濟(jì)報(bào)酬也也是薪酬酬的一部部分。雖雖然YZZNS公公司的管管理非常常人性化化，非常常注重情情感的交交流，但但是由于于傳統(tǒng)觀觀念的束束縛，企企業(yè)對員員工的激激勵(lì)過程程中往往往忽視了了精神激激勵(lì)，片片面地認(rèn)認(rèn)為只要要能夠提提供足夠夠的物質(zhì)質(zhì)待遇就就能吸引引員工，留留住員工工。很顯顯然，經(jīng)經(jīng)濟(jì)人假假設(shè)過于于偏激，對對于高自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的員工工來說幾幾乎沒有有任何吸吸引力，這這也是造造成了公公司技術(shù)術(shù)人員頻頻頻跳槽槽的主要要原因之之一。公公司在現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理理理念、方方法和技技術(shù)的把把握上顯顯得有些些匱乏，缺缺乏多通通道生涯涯發(fā)展的的計(jì)劃。（四）宣

35、傳傳教育原原因公司缺乏薪薪酬制度度的宣傳傳和對員員工的教教育工作作，使很很多員工工認(rèn)為本本企業(yè)的的薪酬水水平不及及其它同同類企業(yè)業(yè)，也就就是缺乏乏對外的的競爭性性。事實(shí)實(shí)上，YYZNSS公司的的薪酬水水平并非非低于而而是高于于同類型型企業(yè)，特特別是在在當(dāng)?shù)?，該該公司的的薪酬水水平是很很有競爭爭力的，員員工之所所以產(chǎn)生生誤解主主要是由由于公司司忽略了了宣傳教教育工作作。四、YZNNS公司司優(yōu)化薪薪酬管理理的對策策探討 通通過上述述分析，不不難看出出YZNNS公司司的薪酬酬管理存存在著一一些問題題，這些些問題嚴(yán)嚴(yán)重制約約了企業(yè)業(yè)的進(jìn)一一步發(fā)展展，為了了解決這這些問題題，提高高企業(yè)的的管理水水平和管

36、管理效果果，筆者者認(rèn)為應(yīng)應(yīng)該加強(qiáng)強(qiáng)以下幾幾方面的的工作。（一）發(fā)揮揮激勵(lì)機(jī)機(jī)制作用用激勵(lì)要避免免激勵(lì)空空擋現(xiàn)象象，馬斯斯洛需求求層次理理論告訴訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。對于一線員員工而言言，由于于其低層層次需求求更加強(qiáng)強(qiáng)烈，應(yīng)應(yīng)該主要要以金錢錢激勵(lì)為為主，滿滿足其基基本的生生活開支支，當(dāng)然然，也應(yīng)應(yīng)輔以一一定的精精神激勵(lì)勵(lì)，使得得員工能能夠安心心地在企企業(yè)工作作，培養(yǎng)養(yǎng)其忠于于企業(yè)，為為企業(yè)奉奉獻(xiàn)的精精神。對于管理人人員來說說，由于于其大多多為知識識型員工工，故應(yīng)應(yīng)該在一一定的物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)基礎(chǔ)

37、上上，更多多地為員員工提供供提升工工作能力力的機(jī)會會，滿足足其自我我實(shí)現(xiàn)需需要。一一方面，可可以通過過提升其其技能水水平來提提高企業(yè)業(yè)的整體體的績效效，并且且可以在在這個(gè)過過程中為為企業(yè)關(guān)關(guān)鍵崗位位物色合合適的繼繼任人；另一方方面，在在培養(yǎng)員員工能力力提高的的同時(shí)，也也要輔以以較高水水平的報(bào)報(bào)酬，防防止為她她人做嫁嫁衣裳，留留住這些些可用之之才，為為己所用用。對于技術(shù)人人員而言言，由于于其成就就需要特特別強(qiáng)烈烈，公司司可以通通過培訓(xùn)訓(xùn)滿足其其技術(shù)提提升的需需要，可可以通過過重新的的工作設(shè)設(shè)計(jì)使得得工作更更富挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，可可以明確確其關(guān)鍵鍵地位使使得其地地位相對對較高。（二）優(yōu)化化薪酬管管理體系系

38、薪酬管理制制度再造造是一個(gè)個(gè)系統(tǒng)的的工程，要要求建立立健全各各種配套套管理制制度，包包括組織織結(jié)構(gòu)與崗崗位設(shè)置置的調(diào)整整，人員員配置的的調(diào)整，全全員考核核制度的的健全等等，從而而為薪酬酬管理提供供信息支支持。1.科學(xué)進(jìn)進(jìn)行崗位位分析 崗崗位分析析是人力力資源管管理的一一項(xiàng)基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作，是進(jìn)進(jìn)行薪酬酬管理和和績效管管理的前前提條件件。公司司應(yīng)該通通過觀察察法、工工作日志志法、關(guān)關(guān)鍵事件件法等方方法科學(xué)學(xué)編制出出各崗位位的工作作說明書書，明確確對員工工的期望望和要求求，并列列出關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)，為為績效考考評工作作和績效效薪酬的的發(fā)放提提供依據(jù)據(jù)，防止止不公平平現(xiàn)象的的發(fā)生。2.合理進(jìn)進(jìn)行崗位位

39、評價(jià)崗位評價(jià)是是對企業(yè)業(yè)所設(shè)崗崗位的難難易程度度，責(zé)任任大小等等相對價(jià)價(jià)值的多多少進(jìn)行行評價(jià)，進(jìn)進(jìn)而制定定出薪酬酬等級，確確定薪酬酬水平。公公司應(yīng)該該對各崗崗位進(jìn)行行合理的的評價(jià)，發(fā)發(fā)現(xiàn)和確確認(rèn)對公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)發(fā)發(fā)揮著重重要作用用的崗位位，如技技術(shù)類崗崗位。從從而對各各崗位進(jìn)進(jìn)行嚴(yán)格格的等級級劃分，同等級級崗位上上的員工工薪酬是是一個(gè)級級別的。這這樣劃分分的薪酬酬，員工工不會有有太多的的不公平平感。3.有效進(jìn)進(jìn)行績效效考核績效考核是是企業(yè)管管理特別別是人力力資源管管理工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，關(guān)系系到企業(yè)業(yè)長遠(yuǎn)的的發(fā)展及及全體員員工的切切身利益益，要體體現(xiàn)工效效掛鉤的的原則，必必須對績績效考核

40、核進(jìn)行量量化。此此外，為為了保證證績效考考核體系系的科學(xué)學(xué)性，可可行性，考考核成績績計(jì)算應(yīng)應(yīng)該分部部門成績績和個(gè)人人成績兩兩步進(jìn)行行。公司司每個(gè)員員工的考考核都要要從這兩兩個(gè)方面面來綜合合評估。對對公司員員工的評評定先要要從其所所在的部部門開始始，結(jié)合合公司給給予所在在部門的的考核成成績與員員工個(gè)人人的考核核成績就就可以評評定出綜綜合的成成績，按按照這個(gè)個(gè)結(jié)果給給員工發(fā)發(fā)放獎勵(lì)勵(lì)，對于于員工來來說很公公平，員員工對此此不會有有很多的的看法。同同時(shí)也可可以讓公公司的團(tuán)團(tuán)隊(duì)中員員工之間間交流和和配合更更加的融融洽。4.做好薪薪酬調(diào)查查工作 公公司應(yīng)該該定期進(jìn)進(jìn)行薪酬酬調(diào)查，調(diào)調(diào)查對象象應(yīng)該選選擇本

41、行行業(yè)、本本地區(qū)、與與本企業(yè)業(yè)是競爭爭對手的的企業(yè)，根根據(jù)市場場薪酬水水平確定定企業(yè)薪薪酬水平平的市場場定位，這這樣既能能保持企企業(yè)產(chǎn)品品的市場場競爭力力，又能能吸引、保保留企業(yè)業(yè)所需人人才。（三）引入入全面薪薪酬體系系公司應(yīng)將非非經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬作為為薪酬管管理創(chuàng)新新的重要要領(lǐng)域。在在現(xiàn)代條條件下，員員工越來來越講求求工作生生活質(zhì)量量的提高高，公司司應(yīng)加強(qiáng)強(qiáng)軟、硬硬件環(huán)境境的建設(shè)設(shè)，努力力營造一一個(gè)積極極向上，并并且相對對寬松和和諧的環(huán)環(huán)境和氛氛圍，給給員工搭搭建一個(gè)個(gè)能擁有有愉悅心心情和能能夠盡量量施展才才華的舞舞臺，讓讓員工在在為公司司做出貢貢獻(xiàn)的同同時(shí)，有有一種在在為社會會做貢獻(xiàn)獻(xiàn)的成就就感

42、和崇崇高感。具具體操作作主要包包括：強(qiáng)強(qiáng)化修煉煉，努力力建構(gòu)學(xué)學(xué)習(xí)型組組織，積積極防止止人力資資本貶值值；營造造良好的的企業(yè)文文化；更更多的情情感關(guān)注注。（四）弱化化家族式式管理作作風(fēng)家族式管理理是指企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層的核核心位置置由同一一家族成成員擔(dān)任任,經(jīng)營管管理運(yùn)作作體系一一般是通通過血緣緣或嫡系系紐帶維維系，管管理模式式帶有濃濃厚的人人治色彩彩。家族族式私營營企業(yè)在在市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展的特定定階段具具有歷史史必然性性和普遍遍性意義義。但其其在特定定歷史時(shí)時(shí)期的合理性性，并不不意味著著可以無無視家族族式管理理的弊端端，如降降低員工工的工作作熱情，壓壓抑員工工的創(chuàng)造造精神，降降低工作作的效率率，難以以保證工工作的成成果，會會制約公公司的進(jìn)進(jìn)一步成成長，尤尤其是公公司目前前業(yè)務(wù)快