物業(yè)公司薪酬管理制度

1、精品文檔 精心整理精品文檔 可編輯的精品文檔題目公司薪酬管理制度（x）編號HR06頁碼共7頁編制：行政人事部日期：2007-9-1審核：x日期：2007-9-6批準(zhǔn)：x日期：2007-9-6修改說明于2007年9月1日第二次修改。目的作用一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動員工積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。管理職責(zé)企管部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定，應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。各部門負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實施，

2、根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調(diào)整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。財務(wù)部主要側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格招待薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)項目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。薪酬管理的基本原則公平性原則不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。認(rèn)可性原則首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，對員工的績效考核、職位、崗位、學(xué)歷、工齡、工作經(jīng)驗等情況，在薪酬結(jié)構(gòu)中均應(yīng)有體現(xiàn)，起到更好的激勵作用。公正性原則

3、薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻(xiàn)的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用。平衡性原則指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。薪酬的構(gòu)成與定義員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務(wù)津貼、工齡工

4、資、全勤獎構(gòu)成。定義基本工資：各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對員工以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設(shè)上限?？冃б栽聻橹芷谶M(jìn)行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設(shè)上限?？冃ЧべY數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求而設(shè)定的崗位工資。職務(wù)津貼：根據(jù)員工不同職位所設(shè)的津貼。工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻(xiàn)的薪資項目。員工從進(jìn)入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。全勤獎：為獎勵員工

5、出勤而設(shè)的獎勵項目。具體操作方法按員工考勤制度第6大條規(guī)定操作。崗位補貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設(shè)的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。半年獎、年終獎是為增強(qiáng)員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：4.2.8.1半年獎的發(fā)放時間一般在每年的7月份，年終獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。4.2.8.2半年獎的享受方法：當(dāng)年在公司服務(wù)5個月及以上可全額享受，4個月享受70%，3個月享受50%，3個月及以下不享受。4.2.8.3年終獎的享受方法：當(dāng)年在公司服務(wù)10個月及以上可全額享受，8-9

6、個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)來劃分。管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。泳池救生員不分級別。試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：（詳見表HR023）員工薪

7、酬：每月薪酬標(biāo)準(zhǔn)+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取，提高員工整體素質(zhì)，公司對不同學(xué)歷（國家承認(rèn)）層次進(jìn)行獎勵（試用期不享受此獎勵），學(xué)歷獎設(shè)置如下。4.3.4.1高中學(xué)歷及其以下的，按4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)不變。4.3.4.2大專學(xué)歷的，在4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)上，增加50元。4.3.4.3本科學(xué)歷的，在4.3.3的標(biāo)準(zhǔn)上，增加100元。4.3.5有特殊貢獻(xiàn)或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的），由企管部申請，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工薪酬調(diào)整影響員工薪酬調(diào)整的因素企管部將根據(jù)以下因素及時對員工的薪酬予以調(diào)整。員工的工齡增長時；績效考核結(jié)果引起的調(diào)整；員工職位職責(zé)發(fā)生

8、變動；公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時；經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整。對員工工齡的薪酬調(diào)整為促進(jìn)公司員工熱愛公司，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標(biāo)準(zhǔn)增加，最長三年。凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前工齡不得計算，按重新進(jìn)入公司時間起計算工齡。員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。工齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由企管部按季度為標(biāo)準(zhǔn)，直接造表報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工績效考核對薪酬的調(diào)整通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)

9、績效工資外，公司還視情況按績效管理與績效考核制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交行政人事部；重新進(jìn)行職位評估，評估結(jié)果由行政人事部進(jìn)行整合；企管部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認(rèn)；報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。5.5管理人員的工資調(diào)整以月為單位進(jìn)行。附件附件一：員工提薪管理程序圖員工提薪管理程序圖制定紀(jì)律規(guī)則確定考核方法確定提薪條件確定提薪范圍考核階段評審階段確定歸檔制 定 方 案設(shè)立提薪評委會制定紀(jì)律規(guī)則確定考核方法確定提薪條件確定提薪范圍考核階段評審階段確定歸檔制 定 方 案設(shè)立提薪評委會附件二：職位變動薪酬核定表職位變動薪酬核定表HR021姓 名部 門學(xué) 歷職 稱入職時間調(diào)動時間調(diào)動原因調(diào)動之前調(diào)動之后原部門：_原工種：_原職務(wù)：_原薪酬：_現(xiàn)部門：_現(xiàn)工種：_現(xiàn)職務(wù)：_現(xiàn)薪酬：_部門意見行政人事部意見簽名： 年 月 日總經(jīng)理