(領(lǐng)導(dǎo)管理技能)領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(A)

1、領(lǐng)導(dǎo)能力測試題以下 25 道題，同意的請?zhí)睢?”，不同意則填“”。1、為糾正員工的錯誤，管理者應(yīng)先指出員工的長處，然后再討論其錯處。2、管理者沒有必要與下屬討論組織的遠(yuǎn)程目標(biāo)。只要下屬能了解組織當(dāng)前目標(biāo)，他們即能有效地履行任務(wù)。3、最佳的譴責(zé)方式是當(dāng)眾斥責(zé)。4、冤情或士氣問題一般應(yīng)由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。5、為下屬制定工作目標(biāo)時，應(yīng)該讓工作量超過他們所能負(fù)荷的限度。6、管理者的首要任務(wù)在于執(zhí)行規(guī)章制度。7、同僚之間人緣最佳者照理應(yīng)成為合適的管理者。8、管理者如在下屬面前認(rèn)錯，則將喪失下屬對他的尊敬和自己的威嚴(yán)。9、管理者如以“我不知道，但我將探尋答案，然后再答復(fù)你”

2、作為問題的答復(fù)，則該管理者必將有資格教導(dǎo)他人該如何做這項工作。10、技術(shù)人士當(dāng)管理人員比其他人更合適。11、管理者是天生的，而非后天培養(yǎng)的。12、管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的培訓(xùn)。13、諷刺是對付多嘴員工的妙方。14、讓規(guī)章被徹底執(zhí)行的最好方法，便是制訂多重違規(guī)懲戒措施。15、管理者應(yīng)詢問下屬有關(guān)他們對工作方法的意見。16、良好的管理者應(yīng)盡量授權(quán)下屬，以履行他職務(wù)范圍內(nèi)的工作。17、為了絕對公平起見，管理者應(yīng)不理會員工之間的個體差異，而對他們一視同仁。18、管理者不應(yīng)不斷地提醒員工有關(guān)過去所犯的錯誤，一旦員工錯誤已被改正，則不應(yīng)再被提及。19、偶爾對員工的責(zé)罵將有助于讓一般員工循規(guī)

3、蹈矩。20、懲罰員工時，管理者應(yīng)避免說出或做出任何足以令員工憎恨的事。21、在倔強(qiáng)與要求嚴(yán)格的管理者之下，員工的工作會做得更好。22、倘若新員工沒有學(xué)好履行職責(zé)內(nèi)工作的方法，則應(yīng)視為他們未曾接受良好的教導(dǎo)。23、管理者對自身工作感興趣與否，要比他是否能夠有效地履行工作更為重要。24、如果管理者對員工詳細(xì)說明工作的細(xì)節(jié)，則員工將能以最有效率的方式類型工作。25、管理者若想有效地做好工作，則他對下屬的感受、態(tài)度與觀念必須能夠經(jīng)常了解。領(lǐng)導(dǎo)力測驗答案：1、同意。在批評與糾正員工錯誤之前，如能肯定員工的長處，則不但可減輕或化解員工的防護(hù)心理，而且可使批評或糾正變得更容易被接受和進(jìn)行。2、不同意。對組織

4、的未來走向及遠(yuǎn)景有所了解的員工，將更能專心致志地投身于組織的遠(yuǎn)程及近程目標(biāo)的實現(xiàn)。3、不同意。當(dāng)眾斥責(zé)只能令被斥責(zé)者在公眾面前顯得渺小和齷齪，而無法解決問題。良好的譴責(zé)是在不損及被譴責(zé)者的尊嚴(yán)下獲得問題的解決。因此，譴責(zé)多應(yīng)在私底下為之，而不應(yīng)當(dāng)眾進(jìn)行。4、同意。冤情與士氣問題的處理是直接部門主管所發(fā)揮的一項基本功 可經(jīng)由他們解決。5、不同意。工作目標(biāo)訂得太高將使員工氣餒，因為他們會感到無法達(dá)到工作目標(biāo)而拒絕嘗試。最理想的工作目標(biāo)應(yīng)根據(jù)員工過去所經(jīng)歷過的工作目標(biāo)擬訂，它最好是稍微超過員工過去所曾經(jīng)達(dá)到的。這樣員工不但不會覺得它無法達(dá)成，而且會將它當(dāng)成一種實質(zhì)的挑戰(zhàn)。6、不同意。管理者的首要任務(wù)

5、在于激勵、訓(xùn)練與指揮員工，而不在于執(zhí)行規(guī)章制度。在優(yōu)秀的管理者之下，規(guī)章的執(zhí)行將變成稍次要的事。7、不同意。人緣的好壞與管理者的優(yōu)劣無直接關(guān)系。有些人緣極佳的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)得象和事老，不具備管理者的素質(zhì)。8、不同意。管理者所犯的錯誤遲早都會被發(fā)現(xiàn)，因此與其欲蓋彌彰，不如當(dāng)面認(rèn)錯，以維護(hù)下屬的尊敬。何況人無完人，犯錯誤是在所難免的。9、不同意。人無完人，用實事求是和積極的態(tài)度對待自己的無知，是明智和體面的選擇。自己不懂并不是錯，但以不懂裝懂，甚至來教導(dǎo)別人就大錯特錯。10從事傳道、授業(yè)、解惑的工作。除非一個人具有溝通技能，否則他將難以勝任教導(dǎo)員之職務(wù)。11訓(xùn)練成管理者。12才智，這對組織而言是一種珍

6、貴的資產(chǎn)。因此，管理者值得花大量時間給他們提供良好的訓(xùn)練。13、不同意。諷刺通常只能滋生怨恨，而極少能發(fā)揮警戒作用。對付多嘴員工的最好方法，便是探尋其多嘴的原因并設(shè)法疏導(dǎo)。14、不同意。執(zhí)行規(guī)章的最有效的方法是令每一位員工都了解規(guī)章的內(nèi)容與制訂規(guī)章的原因。15、同意。直接參與某種工作的人，通常都能對與該工作有關(guān)的問題提出解決或改進(jìn)之道。16于他職務(wù)內(nèi)的工作能被有效地執(zhí)行。身為主管，他理應(yīng)賦予下屬適當(dāng)?shù)挠?xùn)練并進(jìn)行工作的部分交托。17掌握每位員工的長處與短處，并依據(jù)他們的能力要求他們竭盡所能。公平是指不刻意偏愛或菲薄，但這并不意味對每位員工都做同樣的要求。18、同意。嘀咕和揭傷疤是有百害而無一利的

7、事。一旦員工的錯誤已經(jīng)改正，除非他們重蹈覆轍，否則主管不應(yīng)舊事重體。19、不同意。對員工責(zé)罵只會損及他們的自尊心，而于事無補(bǔ)。只有建設(shè)性的批評才能令員工折服。20、同意。員工的任何憎恨心理均足以降低士氣，并導(dǎo)致有意識或無意識的破壞行動。21均達(dá)到一定水準(zhǔn)，但是長期來看，這種管理者的領(lǐng)導(dǎo)績效將遠(yuǎn)不如公允待人且懂得激勵員工的管理者。也就是說，他們是犧牲未來績效來追求眼前績效。22、同意。新員工入行之初，管理者負(fù)有全責(zé)，以令其學(xué)會履行分內(nèi)工作的方法。23到組織目標(biāo)為第一優(yōu)先。雖然管理者通常對自身工作是否感興趣寄以莫大關(guān) 心，但與組織目標(biāo)的達(dá)成想比較，個人的興趣則變成次要的事情。24、不同意。心理學(xué)家的研究發(fā)現(xiàn)，若給予員工概略提示工作要領(lǐng)，并令他們自行探討工作細(xì)節(jié)，則其工作效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)比為他們解說工作細(xì)節(jié)時為高。25、同意。管理者與被管理者之間的溝通應(yīng)該是雙向的而且是對流的。除非管理者能洞悉被管理者的心態(tài)，否則前者將無法探索問題的根源，也難給予后者適當(dāng)?shù)募?。領(lǐng)導(dǎo)力測驗常模：如果符合的數(shù)目介于 20-22 個之間，表明你